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在职研究生论文怎么和你交流探讨呢？
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。【关键词】新员工入职培训 误区 策略新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。一、新员工入职培训中存在的误区德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。二、企业完善新员工入职培训的策略松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？1.树立以战略为导向的培训理念一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。3.确定针对性的新员工入职培训内容新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。4.选择灵活多样的新员工培训形式新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。参考文献：[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：72—73.[3]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：40—41.
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训与开发已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。 本论文以TLT公司这家成立于1997年的外贸民营企业作为研究对象,对人力资源部门员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析,揭示出该公司员工培训与开发工作现状的种种不足。无论是培训规划、需求分析还是培训的执行及效果评估都非常薄弱。这显然没有达到公司人才战略储备的目的,无疑大大影响了该公司的持续发展和壮大,更影响了该公司发展战略目标的实现。 为此,本论文运用现代培训与开发的思想、理论和方法,包括ISD培训系统模型、培训需求三要素模型、成人学习理论和四维培训效果评估及其改良模型,找出TLT培训与开发工作问题的症结所在,提出将培训与开发工作体系化,重新定位培训与开发职能,将企业培训和开发工作与企业战略目标及员工个人发展紧密结合,使培训工作做到有的放矢:并且通过改善企业培训,让员工在培训中化被动为主动,进而达到员工激励,推动组织发展的目的。这对于民营企业员工培训与发展工作具有较高的理论指导意义和现实的应用价值。
企业员工的培训与开发论文结语培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的局限性，有效的激发员工学习新知识的主动性，培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作，管理者应该树立创新意识，将企业现有的目标与未来发展策略相结合，向员工灌输先进的工作技能技巧，增强他们处理问题的能力，利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之，做好员工的培训与开发工作是极为重要的，它使企业与员工健康、顺利的成长与发展！
论文的组成结构：
1、论文题目：论文题目是论文的主心骨，又称为“标题”，是论文的核心、因为后续开展内容写作都是对应论文标题进行写作的，标题是对论文内容的高度概括、也是标志索引、查阅文献的重要线索。
论文的题目一般分为几种类型：题目、副标题，一般来说，论文的标题应该简短，在20字以内。
2.目录：目录篇幅比较长，反映了论文的大纲，带有副标题。具有层次感，页码逐项标明，整个理论体系比较大且较为复杂，所以应该包括版面、参考、附录、搜索等辅助性部分的页码，这样方便查找。
3.内容摘要：摘要内容部分是对全文精华的浓缩，是一篇论文中必不可少缺少的组成部分，正常摘要内容部分是全文字数的十分之一，普通的摘要内容不得少于400字，论文摘要的关键词数，一般是3—5个关键词。
4.前言：论文的前言也叫引言，主要是表达本论文要说明什么。作为论文的开头，篇幅一般不要太长，太长会导致读者不感兴趣，太短又写不清楚，一篇6000-8000字的论文，字数一般掌握在500-600为宜。
5.正文：论文正文包括绪论、本论、结论三部分，本轮是论文的主体，一般要分几个部分和几个论述层次，要求加上小标题或数字序号，以显示文章清晰的思路。主要围绕着中心去写，是对自己学习的研究成果，以及对论点，数据的说明。
6.研究成果：论文的研究要是对自己所研究的领域，或者研究课题表达自己的观点和想法，这部分内容也是论文的重点，并且还需注意，这部分内容以精简为主。
7.致谢：对负责论文的导致，以及其他提出建议或给与帮助的老师和同学，通常在论文结束时以书面形式表示感谢，不要太夸张，语音要真诚。
8.参考文献：把文中引用的参考文献详细列出。
9.附件：在论文最后部分附上重要数据、公式、表格、程序等不方便放入正文的材料，方便阅读时参考
一、毕业论文结构的基本型 人们在长期的写作实践过程中，对某些文体文章的写作逐步形成了一些特定规范——即结构的基本型。这种“型”开始是某个人的创造，但是由于它符合人们的思维规律，所以一直被沿，用下来，并在人们的反复运用中逐步完美、定型化。所以，这种“型”的产生不是偶然的，它是在人们共同思维规律的基础上形成的。我们利用这些“型”来写作，不但能比较省力，便于组织材料表达观点，而且这种“型”符合人们的思维规律而便于人们阅读。这是一种事半功倍的方法。当然，“型”不是个死板的套于，不考虑内容如何，一律削足适履地塞到里边去也是不行的。利用“型”写作，一要注意富于变化，灵活地运用；二要注意当现成的“型”有损于内容表达时，就要坚决地把它丢开。 毕业论文的结构形式是多种多样的。但是，它也有其基本型，即序论、本论、结论的三段式： (一)序论 毕业论文的序论，在写作上应包括下列内容： 说明研究这一课题的理由、意义。这一部分要写得简洁。一定要避免像作文那样，用很长的篇幅写自己的心情与感受，不厌其烦地讲选定这个课题的思考过程。 提出问题。这是序论的核心部分。问题的提出要明确、具体。有时，要写一点历史的回顾，关于这个课题，谁作了哪些研究，作者本人将有哪些补充、纠正或发展。 说明作者论证这一问题将要使用的方法。 如果是一篇较长的论文，在序论中还有必要对本论部分加以扼要、概括地介绍，或提示论述问题的结论。这是便于读者阅读、理解本论的。 序论只能简要地交代上述各项内容，尽管序论可长可短，因题而异，但其篇幅的分量在整篇论文中所占的比例要小，用几百字即可。至于序论的几种常见写法，因为后面专门有章节论述，这里不再展开。 (二)本论 这是展开论题，表达作者个人研究成果的部分。它是毕业论文的主体部分，必须下功夫把它写充分，写好。 有些毕业论文，序论部分中提出的问题很新颖、有见地，但是本论部分写得很单薄，论证不够充分，勉强引出的结论也难以站住脚。这样的毕业论文是缺乏科学价值的，所以一定要全力把本论部分写好。 一般议论文的本论安排，有所谓直线推论，又称为递进式结构(即，提出一个论点之后，一步步深入，一层层展开论述。论点，由一点到另一点，循着一个逻辑线索直线移动。)和并列分说，又称为并列式结构(即，把从属于基本论点的几个下依论点并列起来，一个一个分别加以论述。)。两者结合起来运用称为混合型。 由于毕业论文论述的是比较复杂的理论问题，一般篇幅又较长，所以常常使用直线推论与并列分论两者相结合的方法。而且往往是直线推论中包含有并列分论，而并列分论下又有直线推论，有时下面还有更下位的并列分论。毕业论文中的直线推论与并列分论是多重结合的，其他一些篇幅较长、论述问题比较复杂的论文也多采用这种方式，如《中国社会各阶级的分析》开头提出问题，接着就对各阶级进行分析，然后综合起来得出结论。文章步步深入，层层展开，用的是直线推论。然而，在对各阶级分析的那一层次中，又逐一分析了地主买办阶级、中产阶级、小资产阶级、半无产阶级和无产阶级，用的是并列分论。就整篇而言，就叫直线推论中包括着并列分论。毛泽东同志运用这种结合形式，完满地表达了文章的内容，收到了很好的表达效果。至于本论部分的具体写法，因后面章节要论述，这里不再重复。 (三)结论 结论是论文的收束部分。毕业论文的结论应包括下述内容： 写论证得到的结果。这一部分要对本论分析、论证的问题加以综合概括，引出基本论点，这是课题解决的答案。这部分要写得简要具体，使读者能明确了解作者独到见解之所在。 最值得注意的是，结论必须是序论中提出的，本论中论证的，自然得出的结果。毕业论文最忌论证得并不充分，而妄下结论。要首尾贯一，成为一个严谨的、完善的逻辑构成。 对课题研究的展望。个人的精力是有限的，尤其是作为学生对某项课题的研究所能取得的成果也只能达到一定程度，而不可能是顶点。所以，在结论中最好还能提出本课题研究工作中的遗留问题，或者还需要进一步探讨的问题，以及可能解决的途径等。 最后，对在整个研究过程中给予自己帮助的同志表示谢意。上面所说的是毕业论文结构的基本型。这个基本型是一般常用到的，但不是一成不变的死板公式，作者可以根据表达的研究内容加以灵活地变通处理。 二、毕业论文常用的几种结构形式 前面所讲的序论、本论、结论是毕业论文结构的基本型，就毕业论文全文的具体结构安排，常见的有如下几种： (一)总提分述 所谓总提分述f就是先提出中心论点，然后分别从几个方面去论证，阐明中心论点。这种形式也叫“首括式”(演绎法)； (总提) (分述) 第一层次 { 第二层次 第三层次 第四层次如毛泽东：《中国共产党在民族战争中的地位》中“学习”一了： (总提) (分述) 一切有相当研究能力的共产党员，都要研究马克思、思格斯、列宁、斯大林的理论，都要研究我们民族的历史，都要研究当前运动的情况和趋势；并经过他们去教育那些文化水平低的党员 { 第一，要研究马克思列宁主义理论 第二，要研究我们的历史遗产 第三，要研究当前运动的情况和趋势(二)先分论后总论 先分论后总论，就是从几个方面比较分析，然后归纳起来得出结论。这种结构形式也oq“尾括式”(归纳法)； (分述) (总论) 第一层次 第二层次 第三层次 } 第四层次如毛泽东：《新民主主义论》中“民族的科学的大众的文化”一节： (分述) (总论) 1．这种新民主主义的文化是民族的 2．这种新民主主义的文化是科学的 3．这种新民主主义的文化是大众的 } 民族的科学的大众的文化，就是人民大众反帝反封建的文化，就是新民主主义的文化，就是中华民族的新文化(三)总提、分述、总论 总提、分述、总论三者兼而有之，也称为“双括式”： (总提) (分述) (总论) 第一层次 { 第二层次 第三层次 第四层次 } 第五层次如毛泽东：《改造我们的学习》一文 (总提) (分述) (总论) 提出改造我们学习的主张 { 1．为什么要改造我们的`学习 2．改造什么 3．改造问题的实质 } 提出解决问题酌具体办法(四)推进式 推进式就是一步一步深入，是由浅入深的论证方法，也叫退步式： 第一层次……提出问题 ↓ 第二层次……叙述现象 ↓ 第三层次……分析原因 ↓ 第四层次……找出症结 ↓ 第五层次……解决问题(得出结论)如《崇高的理想》一文： 不同时代不同的人都有自己的理想 —> 理想有社会性、阶级性 —> 理想问题实质是一个人的世界观问题 —> 树立祟高的共产主义理想，这个理想一定会实现 —> 共产主义理想是有史以来最祟高的理想（五）综合式 把以上几种方式结合起来安排层次结构，就可以形成综合式结构。一篇论文往往要论及许多事物，牵涉到许多方面。而每一事件又都是复杂的，都有很多方面。因此，论文往往难以用单一结构来说明问题。这就有必要采用综合式的结构：
从论文类别来决定。一般来讲不同论文类别的要求字数是有所区别的。如硕士论文通常都是3万字符数左右，以绪论部分为例，一般来讲估计占到6000-8000字左右比较合适，研究背景800字左右，目的与意义500--600字左右，研究方法300字左右，理论综述部分2000-3000字，研究主要内容部分600字左右，最新国内外研究动态2000字左右。根据字数要求不同，论文各个部分字数也应该进行适当的增减，如1万字的本科论文，一般绪论部分1000字左右（包括文献综述可以适当多谢500字左右），现状与问题阐述部分一般2000字左右，问题分析部分一般2000字左右，对策与建议部分3000字左右，结论500-800字左右。
研究生论文格式要求
一、学位论文的基本要求
1、硕士学位论文应表明作者确已在本学科上掌握了坚实的基础理论和系统的专门知识，并对所研究课题有新的见解，有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。
2、学位论文一般应用中文撰写(学科教学(英语)除外)，字数一般在10000字左右。
二、学位论文一般应包括下述几部分
(一)题目：能概括整个论文最重要的内容，恰当、简明、引人注目;严格控制在20字以内。
(二)、摘要(中外文)：论文第一页为中文摘要(800字左右)，应说明本论文的目的、研究方法、成果或结论，要突出论文的创造性成果和新见解，语言力求精炼。为便于文献检索，在摘要的最后另起一行，相应注明本文的关键词3至8个。外文摘要另起一页打印。
(三)、目录：应是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应将文内的章节标题依次排列，标题应简明扼要。章、节、小节分别以一、1、
(1)等数字依次标出。所标页码应与正文一致。
(四)、正文：是学位论文的主体，是将学习、研究和调查过程中筛选、观察和测试所获得材料，经加工整理、分析研究，由材料而形成论点。论据、论点和观点应力求准确、完备、清晰，实事求是，简短精炼，合乎逻辑，文字要简练通顺，图表数据要准确无误。
(五)、参考文献：学位论文中列出的参考文献必须是与论文有密切关系的重要文献，一般要求20个以上，其中要有一定的外文文献，文献排序按照作者姓名的英文字母顺序排列。参考文献按在正文中出现的先后次序列表于文后;表上以“参考文献：”(左顶格)或“[参考文献]”(居中)作为标识;参考文献的序号左顶格，并用数字加方括号表示，如[1]、[2]、…，以与正文中的指示序号格式一致 。
三、硕士毕业论文的基本格式
1.标题
(1)论文的标题一般分为三级，具体的格式要求为：
1级标题：中文黑体，三号(21px)，段前、段后间距均为1行;英文为times new 级标题：中文黑体，四号(19px)，段前、段后间距为1行;英文为times new 级标题：中文黑体，小四号或(16px)，段前、段后间距为1行;英文为times new roman。
段前、段后的间距可根据文章的实际情况做适当的调节，以便于控制正文合适的换页位置。
(2)标题的表述可以用“章、节”、“一、(一)”、“1、”等形式。其格式如下：“第一章 □□□□□(一级标题，居中，单列一行)”“第一节 □□□□□(二级标题，空两格左对齐，单列一行)”“一、 □□□□□(三级标题，同二级标题)”对于其他样式的格式，要求不变。
对于其他级次的标题或者需要突出的重点部分，可用五号黑体字体进行标示，也可单列一行，或者放在段首。
2.正文字体
(1)硕士论文的正文中，如无特殊要求中文一律采用简体，特殊情况可用繁体，字号为五号宋体，行间距为18磅;
(2)图、表标题采用小五号黑体;表格中文字、图例说明采用小五号宋体;表注采用六号宋体;
(3)英文、罗马字符一般采用Times New Roman字体，按规定应采用斜体的采用斜体;
(4)阿拉伯文、日文等其他文字使用该文字的惯用字体。
3.图表、公式
(1)硕士论文中的表格均采用标准表格形式。表中的参数应标明量和单位。表序、标题居中置于表的上方。表的备注置于表的下方。表格一般放在同一页内显示，一般不要分页显示。
(2)图中的术语、符号、单位等应与正文中的表述一致。图序、标题、图例说明居中置于图的.下方。图形不能跨页显示。照片不得直接粘贴，须扫描后以图片形式插入。
(3)论文中的公式为居中对齐，编号用小括号括起，右对齐，其间不需要加线条。
(4)文中的图、表、公式、附注等一律用阿拉伯数字按章节连续编号，例如：图1-1，表2-2，公式(3-10)等。
4.注释
注释一律采用页下注(脚注)的形式。注释的序号形式为①，②，③……类型的标识，每页需要重新排序，不得与上页累计。
5.参考文献
参考文献页一律放在正文后面，可不编序号，但不得放在各章之后。参考文献编号项目及次序与引文注释的格式基本相同，但不不要标注页码。
中文参考文献的排列顺序按照引用著作、论文、电子文献的作者姓氏的汉语拼音升序排列，外文按作者姓氏的英文字母升序排列。外文著作、论文用原文罗列，无需翻译。
6.页眉、页脚文字
页眉、页脚均采用小五号宋体，页眉左侧为论文题名，右侧为一级标题名称;页眉下横线为上粗下细文武线(3磅);如果论文采用单面印刷，则页码排在页脚居中位置。
7.页码
页码的起始编码页为第一章，按按阿拉伯数字连续编排。第一章之前的页码用罗马数字单独编排。所有的页码均置于右下脚。
研究生学位论文格式要求及撰写规范
研究生学位（毕业）论文是研究生培养质量和学术水平的集中体现。高质量、高水平的学位（毕业）论文不仅在内容上有创造性和创新性，而且在形式上也应具有一定的规范性和严谨性。为进一步提高学位（毕业）论文质量，提高论文的水准，使我校研究生的学术观点、学术研究得到科学、准确地反映，参考我国高校学位（毕业）论文和学报论文编排规范，特制定如下规定。
学位申请者应严格按照本规范撰写。凡不符合本规范的论文，研究生学院将退回作者修改后再做形式审查。
一、研究生学位（毕业）论文格式要求
（一）学位（毕业）论文的组成部分与排列顺序
学位（毕业）论文，一般由封面、扉页、独创性声明及版权授权书、中文摘要、英文摘要、目录、(插图和附表清单)、(主要符号表)、引言、正文、结论、参考文献、(附录)、在读期间已发表论文、作者简历、致谢等部分组成，其中带括号部分根据论文类型不同可选。学位（毕业）论文按以上顺序书写编排。
1.封面：
中文学位（毕业）论文题目；
学位申请人；
指导教师；
学科专业（专业学位除外）：专业名称、专业领域名称严格按照专业目录和培养方案填写；
学位类别：按照专业所属门类填写：哲学、经济学、法学、理学、工学、农学、医学、管理学；专业学位类别；
授予单位：河北农业大学
答辩日期；
2、扉页：
分类号：按《中国图书资料分类法》要求填写；
密级：涉密论文，由院学位评定分委员会根据国家规定的密级范围和法定程序审查确定密级，并注明相应保密年限；不需保密的论文不用填写；
单位代码：10086；
学号；
中英文学位（毕业）论文题目；
其余项目同封面(2)～(7)；
3、独创性声明和关于论文使用授权的说明（需研究生和指导教师亲笔签名）。
4、中文摘要:论文摘要内容字数不少于800字，关键词4～6个。
5、英文摘要：包括论文题目、作者、专业、指导教师、摘要内容、关键词。摘要内容和关键词与中文摘要一致。
6、目录：目录最多列至三级标题，以阿拉伯数字分级标出。
7、插图和附表清单：论文中如果图、表较多，可以另起一页分别列出清单列于目录之后。图表的清单应有序号、图表名称和页码。
8、符号、标志、缩略词、计量单位、名词、术语等注释说明，可以集中列于图表的清单之后。
9、引言
10、正文
11、结论
12、参考文献
13、附录
14、在读期间发表的学术论文（必须以河北农业大学名义发表的.文章）：
署名为第一作者的已发表论文复印件，包括刊物封面、目录、版权页和论文全文及被索引的相关证明。
15、作者简历：内容一般包括：姓名、性别、出生日期、籍贯、最后学历（学位）、毕业院校、工作经历；在学期间参加的研究项目、发表论文、申请专利、获奖情况等。学术论文应正式发表，或有正式录用函。罗列作者著作及学术论文应与参考文献所列格式相同。
16、致谢：致谢对象限于对课题研究、学位（毕业）论文完成等方面有较重要帮助的人员。
（二）学位（毕业）论文排版要求
1、论文开本及版芯
论文开本大小：210mm×297mm（A4纸），左侧装订，装订后的尺寸为205×287。版芯要求(指A4纸)：左边距：30mm，右边距：25mm，上边距：
30mm，下边距：25mm，页眉边距：23mm，页脚边距：18mm。
2、 论文用中文撰写（可附相应英文副本）。博士学位（毕业）论文一般5~10万字，硕士学位（毕业）论文一般3万字以上，用计算机打印，字迹要清楚，标点符号要正确，错别字率不得超过1‰。
3、封面和扉页：按研究生学院要求进行制作。
4、 目录：建议使用自动生成目录，格式为：“目 录”黑体三号，字符间距为一个字符，段前段后间距为1行。目录中中文字体为宋体、页码为Times New Roman字体，字号自定。
5、 中文摘要：“摘要”字体为黑体小四号，水平居中；内容另起一行，字体为宋体小四号；“关键词”另起一行，字体为黑体小四号，词条为宋体小四号，词条之间用分号隔开。
6、 英文摘要：字体均为Times New Roman；论文题目字号为加粗12pt，水平居中；作者、专业、指导教师字号为；“Abstract”字号为加粗12pt，水平居中；内容字号为12pt；“Key words:”字号为加粗12pt，词条字号为12pt，词条之间用分号隔开。
7、标题：论文一般分三级标题
一级标题：黑体，三号，段前、段后间距为1行，居中
二级标题：宋体，四号，段前、段后间距为1行（空小四号字大小），左对齐
三级标题：黑体，小四号，段前、段后间距为1行，左对齐
上述段前、段后间距可适当调节，以便于控制正文合适的换页位臵。 8、 正文字体：正文采用小四号或五号宋体，行间距为18磅，为字体调整字间距11磅；
9、 页眉、页脚：均采用五号宋体，从“引言”开始添加页眉。“引言”、“正文”、“结论”部分奇数页页眉居中为论文题名，偶数页页眉居中为“河北农业大学博(或硕)士学位（毕业）论文”；页眉下横线为单直线，粗度磅；论文页码从“引言”开始按阿拉伯数字连续编排，奇数页码居右下侧，偶数页码居左下侧。
10、 图、表标题：采用小五号黑体；图例说明和表格中文字采用小五号宋体；表注采用六号宋体。图序及图名臵于图的下方，表序及表名臵于表的上方，若图或表中有附注，采用英文小写字母顺序编号，如注a，注b，附注写在图或表的下方。文中公式的编号，用括号括起写在右边行末，其间不加线条，文中的图、表、公式等与正文之间要有一行的间距。表格一律用三线表，所有表格、图的标题、中文文字均要求有对应英文标注。
11、文中所列图形应有所选择，照片不得直接粘贴，须经扫描后以图片(.JEPG)形式插入。
12、文中英文、罗马字符一般采用Times New Roman正体，按规定应采用斜体的采用斜体。
二、研究生学位（毕业）论文撰写规范
题名
题名是以简明、具体、确切的词语反映文章中最重要的特定内容的逻辑组合，应符合编制题录、索引和检索的有关原则，亦有助于选定关键词。
必要时可加副题名，如题名语义未尽，需作补充、引申和说明者或是系列文章，需用副题区别其特定内容的，均可加副题。副题应另起一行。
英文题名应与中文题名相吻合。
题名中应避免使用非公知公认的缩写词、字符、代号和公式等。 摘要
摘要是对文章内容准确概括而不加诠释评论的简短陈述，内容包括研究目的、方法、结果和结论等。论文摘要应尽量反映文章的主要信息，要突出本论文的创造性成果或新见解，内容简明扼要，语言精炼，注意不要与结论雷同。英文摘要应与中文摘要保持内容一致。
摘要应具有独立性和自含性，应是一篇完整的短文。采用第三人称。一般不分段表达，不用图表、化学结构式和非公知公认的符号和术语，也不宜引用文章中的图、表、公式和参考文献的序号。
摘要中若采用非标准的术语、缩写词和符号等，均应在第一次出现时以标注形式予以说明。
关键词
标示关键词是为了文献标引工作，便于作索引，便于检索，而从论文选取出来，能反映论文主题内容的词或词组。
凡学位（毕业）论文均应具备中文和英文关键词。中英文关键词应一一对应，分别排在中英文摘要下方。
关键词尽量从《汉语主题词表》、《MeSH词表》、《中医药主题词表》等词表中选用规范词；未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语，也应作为关键词标出。
两个关键词之间用分号隔开。
引言
引言作为论文的开场白，应以简短的篇幅介绍论文的写作背景、依据及相关领域内前人所作的工作和研究的概况，说明本研究与前人工作的关系、目前研究的特点、存在问题及作者工作的意义，引出。
在职研究生的优势：1、边工作边学习：在职研究生，是使用周末时间或者假期时间学习，可以一边挣钱一边学习，不会耽误事情。2、可拿到国家认可的证书：在读完在职研究生顺利结业之后，也是可以拿到硕士学位或研究生学历证书，是被国家认可和认可的，具备执法效力。3、知识、证书、履历、人脉多得：报考在职研究生，既可以学到专业知识，还能拿到证书。同学在一起上课学习，还能积累优质人脉，更好地资助自身事业生长。在职研究生的劣势：1、首先，从备考方面来讲，在职考生会面临的最大难题就是学习时间不充足，因为平时还要应付工作中的各种事情，留下来的用在考研上的时间就很少了。2、而考研的几个科目都是需要有很长一段时间的积累学习的，这种时间上的不充足加大了在职考研的难度，让很多考生望而却步，甚至会选择辞职来考全日制的研究生。3、相对来讲，全日制的研究生学费会更便宜，选择读在职研究生也许会面临一笔不小的开销，这也是大家要考虑的很现实的问题。报考在职研究生既有优势，同时也存在着劣势，具体的优劣势内容，可以到社科赛斯培训机构了解更多。社科赛斯的信息资源广泛，业务能力很强。北京社科赛斯教育科技有限公司成立于2002年，是一家股东层、管理层由北京大学、清华大学、南开大学、上海交通大学等国内高校研究生毕业生组成的专业考研辅导机构。
概述
在职研究生证书，是在职人员完成了在职研究生进修班项目，课程考核合格，达到研究生课程同等学力水平;或通过硕士学位课程考试和论文答辩，成绩合格者就可以获得相应的证书。总而言之，在职研究生证书一般包括三种：在职研究生结业证书、在职研究生学历证书、在职研究生学位证书。今天就来为大家展示这三类在职研究生证书样本及相关性问题。
证书类别
学位证书
在职研究生学位证书是由在职人员利用节假日时间参加高校举办的在职研究生课程班，通过校内考试之后，并发表一篇硕士学术论文，最后通过论文答辩，获得院校颁发的硕士学位证书。目前获得硕士学位证书的途径有同等学力申硕、专业硕士统考、中外合办或在职博士。该学位证书与统招研究生硕士学位具有相同的法律权利，二者统称为硕士学位证书。
学历证书
在职研究生学历证书是由社会在职人员通过在职读研的方式，在学制期限内修满报考院校规定的学分，并通过所有在职研究生课程相关考试及论文答辩后，获得院校颁发的毕业证书，该证书上面会标注“非全日制”字样。但其被国家的认可度和全日制研究生的相同。在职研究生学历终身享有，该学历与统招研究生学历具有相同的法律效益。
结业证书
在职研究生结业证书也称研究生课程班结业证书。根据学校规定，学员参加学校举办的在职研究生课程班，完成课程学习、修满规定的学分之后，且无任何违纪情况及通过校内所有结业考试，学校就会授予结业证书。一般而言，在职研究生结业证书代表在职人员和研究生人员达到同等学力水平，是接受研究生课程班教育的一种经历证明。
在职研究生证书样本
在职研究生教育是以在职人员为主要培养对象，以进校却不离岗为主要学习形式，以提高学习者专业能力、更新专业知识为主要目的，并使合格者获得学位的教育制度。在职研究生大多具有实践经验丰富，专业能力强，工学矛盾突出等特点。但在职研究生却具有一些共性的优点。1、学习精神可嘉，精力付出大由于在职研究生实行的是学分制，在规定的时间内都要修满相应的学分，因此，他们的学习目的明确，学习努力。2、论文实用性好，可操作性强在职研究生普遍都有三年以上工作经验，实践经验多，对于实际问题的理解比较深刻，学位论文选题大都来自他们的工作实际，再经过研究生课程的学习和论文的撰写，使他们将实际经验上升为学术的总结和提升，论文多具有较大的实用价值。3、独立工作能力强在职研究生由于有实际的专业工作经验和社会生活经验，因此，他们独立工作的能力普遍都较强，在学位课程考试、论文开题、论文撰写、论文答辩等各环节多能独立完成，或经导师指导后，能够迅速改进和提高，对实际问题的理解和处理比较流畅。缺点：由于在职研究生是以进校却不离岗的形式完成学业的，大多数人在单位工作任务重，压力大，同时要兼顾家庭和子女的教与养，有的还是单位或部门的主要负责人，在攻读学位期间各种工作与原单位紧密挂钩，因此，他们既要兼顾工作又要参与学习，导致他们的学习时间相对比较分散，并为此付出了极大的精力和代价。