人力资源管理论文，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面学术堂就公共人力资源管理这个范围，整理了二十个题目，给大家参考：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析
我在外企做HR的，给几个目前企业比较热衷的主题你参考：1，如何做Generation Y的管理与规划？2，如何设计弹性福利以保持企业福利的竞争力？3，培训转化的问题。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
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一、针对问题
所谓网评，一般是指我们针对某一件事情，或者是某一种言论，在网上探讨或者是表达自己的想法和舆论，网评文章的写作，要做到有见识，有自己独特的观点，通过自己的想法，给读者一种导向，网评要阐述一些道理，解释某种疑虑，简单的来说，就是要告诉读者一些确切的道理，可以让别人看了以后，能有所启发，从而达到对人或是事件，有一些全面和客观的认识。从而做到传递一些正能量。
二、解决问题
我们针对一些问题，提炼其中的精华进行观点的分析，针对问题提出解决的方法，这是一种从感性到理性认知的过程，当然是离不开生活中的社会实践，同样也离不开我们的所思所想，还有一些存在疑虑，有认识偏差、等等，我们的网评文案就是就是要进行一些正确的引导，做到解决问题和认识问题，给人一种正确向上的力量，所以我们一定要多去观察，多去思考。
三、结合实际
我们网评文案的写作，不可以脱离实际的，更不能泛泛而谈，在写作的内容上绕弯弯，要结合自己的思想和一些在工作中的感受，要说真话，讲实话，敢于说真话，抵制一写歪理邪说，让读者有一种自己就是这样的感觉，让人看了以后有一种感同身受的感觉，得到一些联想和启发，我们写作网评就是为了要指明方向，为人们提供动力，其实网评写作也是一种新闻报道的形式，只要这样写作，才可以写出时代气息和新颖的网评文章。
四、面向读者
网评文章是写作读者的，那么面向读者，通过我们的评论来弘扬正气，给读者好的建议，交给一些正确的办法，这样写作的文章才能受到很好的欢迎，这才是有生命力的文章，倘若说来说去，在哪里绕弯，让读者看不明白，更明辨不了是非，给人一种感觉还是不看的好，看了会让自己更迷糊，那将失去了，网评文案真正的意义，也不是一篇合格的网评文章。
五、直接命中
当我们的网评文章写作出来以后，会不会被媒体所采用，想必这是我们都很关注的问题，小伙伴们都希望，自己的思考和想法能被认可，直接变现成社会效果，就小编的个人经验来说，网评文案要想被肯定，能被媒体所采用，除了要抓准机会以外，还要有独特的观点，和高的文采，还有一个重要的因素，就是快，抢在他们的前面，稿子的几率就会高一些，更不至于，在那里辛苦半天，却无功而返。
简单的说，一般的网评文章就是在网上发表自己对于某一件事情或者个人的看法，这个看法可以是简单的评论，也可以是一篇优秀的简短论文。优秀的网评文章，要依据事实，要参与网络监督，要接受网民的认可，要产生好的影响力。
扩展资料：
网评文章针对的是网民，如果写的文字像是作报告，通篇干巴巴，相信很少会有人认真去看，更不用说起到引导作用。网评要有个人体验和个人观点，有些网评理论性很强，但缺少干货，没有自己个人见解，有的甚至只是从领导讲话里截取一段作为网评文章，这样的文章只是在表面上完成任务，不仅没能发挥网评的应有作用，更对自己无半分好处，是对自己的不负责任。个人乃至媒体，应该充分发挥网评文章这个平台的作用，用文章表见解，用文章引共鸣，用文章导舆论。
撰写网评文章的几个要点:
（1）高立意要高，站的角度也要高市精内容要精练，不要写不相干的内容尖观点要明确，尖锐
（2）短内容简短，网络是快餐文化，没有人愿意去读长篇大论，一般不超过1000字。
（3）语言要平和，不要用给领导写讲话稿的语气，更不能像是在教训人快一般写3天以内的新闻，超过3天的就不要写了，为了完成安排的任务除外。
参考资料：人民网-观点
网评文章：是指发表在互联网上的，以评论或评价某个人物、某件事情、或者某个产品等为目的的写作，从而表达作者个人观点的文章。
在当今网络上，一篇文章的影响力通常是有几个因素来衡量，一是点击率，二是转载率，三是观点能得到大部分网民认同。只有达到以上三点，网络评论文章才能彰显其价值，因为在海量的互联网信息上，信息的传播决定了受众群，有了受众群才会影响这些人对某件事情的看法。
扩展资料
网络评论使我国的言论空间得到了极大的拓展，这是网络评论的另一个重要贡献。通过互联网，人们能够更加真实而且自由地表达自己的观点，对同一事物或现象的不同观点在网络上得以呈现并且交锋，使意见的多元化局面得以形成。尤其值得注意的是网络评论中批评性意见所占比例远远高于传统媒体，媒体的舆论监督功能在互联网空间得到了更好的实现。近年来，网络上对于热点新闻事件的讨论可谓风起云涌，2005年关于王斌余杀人案的网上争论就是一个典型的例子。
2005年5月11日，甘肃农民工王斌余找老板多次讨要工钱未果，相继找到劳动部门和法院，希望借助政府和法律的力量要回自己应得的收入，均无济于事。最终，走投无路的王斌余又折回包工头家讨薪，与人发生冲突，情绪失控之下连杀4人，重伤1人。6月29日，宁夏石嘴山市中级人民法院判处王斌余死刑。此事经媒体披露后，立刻在网上引起了轩然大波。围绕该不该判王斌余死刑这一问题，网民在各大网站展开了激烈的争论。
与此案例相类似的还有关于刘涌案改判的讨论、关于阿星杀人案的讨论等。姑且不论在这些讨论中论辩各方孰对孰错，讨论本身就已昭示着中国社会的一种进步———能够为民意的充分表达提供一个平台，并能够容纳对同一事件的多种不同的声音，而这一进步与网络媒体在中国的兴起无疑有着直接的关系。
文本形式的创新
每一种新媒体的出现，在信息传播上必然带上这种新媒体的技术特征，产生新的文本形式，网络也是这样。从技术上来说，网络可综合运用文字、声音、画面和图像来传播评论。就目前的发展现状来看，网络评论依然是以文字为主的，但其评论却出现了新的交流方式和新的编辑组织形式。
从网络新闻评论的发布平台的角度，可以将网络新闻评论分为言论频道新闻评论、留言板跟帖和论坛评论。其中，言论频道的新闻评论基本上都是完整的评论文章，与报纸新闻评论并无本质区别，但留言板跟帖和论坛评论却是两种全新的评论形式，是网络新闻评论的特有品种。留言板是针对单条新闻所设置的交流与讨论平台，论坛则是针对社会某方面内容的交流与讨论平台。
传统媒体的评论，不管是报纸评论还是广播电视评论，都有其规范和标准，是一篇完整的文章或者是一期完整的节目。留言板跟帖和论坛评论则要自由和随意得多，它可以是一篇完整的文章，也可以是一句或几句简短的话，或者一个词，甚至一些符号(比如说一串感叹号，一串问号，一个笑脸或者一个鬼脸)，但以一两句话的帖子居多。
参考资料来源：百度百科：网络新闻评论
1.优秀的网评文章应该有影响力2.优秀的网评文章应有事实来支撑3.优秀的网评文章应及时主动4.优秀的网评文章应有网络属性5.优秀的网评文章应该有平民和个人属性6.优秀的网评文章应该有一个好标题7.优秀的网评文章应可以参与舆论坚督8.优秀的网评文章要受网民的认同
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的`原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，2005.
关于应用型人才培养模式下的课程体系构建教育论文
论文摘要： 结合沈阳工程学院电气工程及其自动化专业，根据应用型人才应具有扎实的专业基础知识、较宽广的专业理论知识、应系统地受到工程技术与实践的训练，具有较强的工程应用能力等特征，阐述了如何构建具有行业特色、针对性强的应用型人才培养模式下的“平台+模块”式课程体系。
论文关键词： 应用型人才；课程体系；平台；模块
随着社会的发展和高等教育发展步伐的加快，我国高等教育以跨越式的发展速度，由精英教育阶段进入大众教育阶段，应用型地方本科院校随之产生。它主要培养面向生产、制造业、工程建设、工程设计与管理等方面的高级工程技术人才。因此，应用型本科教育具有较强的地方性特征，它以地方经济建设和社会发展为主要服务对象，为地方区域经济的发展提供有力的人才支撑。应用型本科院校必须根据经济社会发展的变化，主动探索和构建人才培养新模式，以保证高等教育健康可持续的发展。实施应用型人才培养必须有相应的课程体系作依托，本文结合沈阳工程学院电气工程及其自动化专业课程体系的构建，谈几点看法。
一、应用型人才的特征
应用型人才是指利用科学原理为社会创造直接利益的人才，主要任务是将科学原理或新知识应用于社会生产生活密切相关的实践领域。应用型人才必须紧随社会需求发展步伐，强调行业和产业所需的科学知识，以突出工程应用能力为特征的同时，还应具备综合素质和谐发展的特征。因此，应用型人才在知识、能力、素质方面具有如下特点：
1.在知识方面
具有较扎实的自然科学基础知识、较好的人文社会科学基础知识以及相关专业基础知识和专业理论知识，具备进一步发展所需的知识平台。
2.在能力方面
主要包括学习能力、工程实践能力、创新能力及适应能力，它集中体现在自然科学、工程科学、工程技术与工程实践四个方面的运用能力，所以工程类本科院校在课程设置上要从这四个方面培养学生的工程应用能力。
3.在素质方面
应用型人才不仅有较高的专业素养，还要有一定的非专业素养（思想政治、人文科学、职业身心等非专业方面的素养）。
二、课程体系的构建
课程体系一方面以应用型人才应该具备和达到的知识结构、能力结构、素质要求来构建。应用型人才应具有较扎实的自然科学基础知识、较好的人文社会科学基础知识以及相关专业基础知识和专业理论知识。不但具备学习能力、工程实践能力、创新能力，也要具备良好的思想素质、心理素质和职业素质。另一方面，课程体系紧密围绕专业人才培养目标、专业特色、社会发展需求，构建以应用型为特征的.理论课程体系和以专业应用能力培养为主线的实践教学体系。因此，课程体系应包括：社会科学、自然科学、工程科学、工程技术与实践等课程。
沈阳工程学院对电气工程及其自动化专业课程进行重新整合，优化课程结构，删减陈旧课程内容，更新课程内容，注重课程内容的先进性与实用性以及课程的综合化程度。注重课程间的衔接与统筹协调。新课程体系以主要课程为核心，突出核心课程在整个课程体系中的重要地位，构建了“平台+模块”的科学完整的课程体系。即以理论课程、实践实验课程、综合素质课程为三大平台；课程设置以公共基础课、专业基础课、专业方向课、通识教育课和集中实践教学环节五个课程模块。
1.公共基础课课程模块
在“必需、够用、管用”的原则下，加大主要基础类课程的学时数，设置21门公共基础课，共计948学时、55学分。其核心课程包括高等数学和大学英语。公共基础课教学使学生具有较扎实的自然科学基础知识，较好的人文、艺术和社会科学基础知识；较好地掌握一门外语，初步具有阅读和翻译本专业外文资料的能力。
2.专业基础课课程模块
根据专业知识结构的需求，打破传统课程界限，对课程进行重组，适当减少课程门数和学时数，设置11门专业基础课程，共计476学时、29学分。其核心课程包括电路、电子技术、电机学及自动控制原理。课程内容遵循“合理选择，梯度深化，有机结合”的原则。
3.专业课课程模块
专业课程模块是根据专业岗位特点设置的课程。它以深广适度的公共基础和较宽厚的专业基础课程群为基础，为满足行业人才对知识的需求，设置“适用对口且高新技术含量高”的专业课体系。专业课模块包括专业必修课和专业选修课。
（1）专业必修课。对课程门数重新调合，压缩总学时，注重工程应用能力培养。设置6门专业必修课，共计322学时、20学分。专业必修核心课程包括电力系统分析、电气设备、电力系统继电保护及高电压技术。通过此类课程的学习，学生具备行业所必需的专业理论素质。
（2）专业选修课。为了突出专业特色，反映专业、学科发展前沿（智能电网、新能源发电技术、数字化变电站应用技术、直流输电与FACTS技术等），设置16门专业选修课，共计144学时、10学分。整个课程模块注重新知识与新设备的掌握与应用，进一步拓宽了学生专业知识领域，使学生能根据个人兴趣、爱好，选择专业方向，注重学生的个性化发展。
4.通识教育课课程模块
为提升应用型人才的人文科学、职业身心等非工科专业方面的综合素养，充分体现通识教育与专业教育相结合科学理念。通识教育课程模块设置9门通识教育课，共计172学时、学分。通识教育课程是面向全院开设，要求学生必须在每类课程中选修一定的学分。
5.集中实践教学环节课程模块
构建由基本技能（计算机实训、工程制图与CAD实训、金工实习、电工实习、电子工艺实习）、专项能力（电机检修实习、电缆施工工艺实习、电力系统继电保护实习、电力系统自动装置实习、专业课程设计）、综合能力（变电站仿真实习、电厂仿真实习）和工程应用能力（变电站设备装配实习、电气运行实习、毕业设计），且与理论课程既有机结合又相对独立的集中实践教学体系。集中实践教学环节设置22门课程，共计40周、40学分。其核心实践环节包括变电站设备装配调试实习、电气运行实习、电厂仿真机实习、毕业实习及毕业设计。
三、课程体系的特点
第一，课程体系体现了“强化两头，优化中间”的指导思想，即强化基础理论课程、强化实践教学环节、优化专业课程的思想。满足应用型人才应具有扎实的专业基础知识、较宽广的专业理论知识，系统受到工程技术与实践的训练，具有较强的工程应用能力的要求。
第二，课程体系中，每个课程模块又设置了核心课程。所谓核心课程是指把自然科学、人文社会科学与人的生存与发展密切联系的知识与经验体系。核心课程的学习，提升了应用型人才的社会竞争力，使学生具有较扎实的基础理论、更为宽阔的专业知识，具备走向社会所必需的素质与能力。
第三，课程体系重视学生综合素质的提高和职业能力的培养。通过通识教育课课程的学习，学生具备良好的思想素质、心理素质和职业素质，提升学生广泛的适应能力和潜在的发展能力。
第四，集中实践教学环节以应用能力培养为主线，增加综合性、设计性实验教学内容，加大工程实践能力和创新能力培养的力度。经过综合性、设计性实践教学环节的训练，学生具有良好的工程实践能力和创新意识，把学生培养成能动脑、懂设计、会实践、有系统概念的应用型人才。
四、结论
沈阳工程学院根据市场需求与专业特色来量身打造“平台+模块”式课程体系。电气工程及其自动化专业课程体系试运行至今，效果显著。改革举措的实施，激发了学生自主、创新学习的积极性。学生不但在国家级、省级数学建模大赛和外语大赛中多次获奖，而且工程应用能力强，受到用人单位的好评，学生就业率达到％。
会计专业人才培养模式的研究与实践论文
一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性
1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。
2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。
3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。
二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵
1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。
2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。
3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。
4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。
5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。
6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。
7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保
三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案
1.课程建设与教材建设并重
(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。
(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。
2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。
(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。
(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。
3.建设实训实习功能强的校内外实训基地
(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。
(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。
(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。
(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。
4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。
5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。
四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果
1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。
2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。
3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的`原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，2005.
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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医学研究广博深繁，医学论文自然也就深奥广达。所以，拟定医学论文题目要精心琢磨，表意精确。下面我给大家带来2021本科生医学 毕业 论文题目有哪些，希望能帮助到大家!
本科生医学论文题目
1、临床医学本科生综合素质评价指标体系的初步研究
2、以基层就业为导向的医学本科生就业能力提升对策的研究
3、青年教师在医学院校本科生导师制中的作用
4、医学本科生对《医学科研设计》课程的认识及需求分析
5、军校医学本科生自我导向学习倾向及其影响因素分析
6、本科生《医学免疫学》课堂教学与课外活动结合的初步探讨
7、医学本科生在学期间发表科研论文的调查分析
8、江苏省医学本科生面向基层就业意愿研究
9、云南医学本科生生活质量及影响因素调查分析
10、医学本科生对临床专业课双语教学的理解和要求
11、医学本科生与专科生心理健康状况的比较
12、医学院校实行本科生导师制的思考
13、普通高等医学院校本科生导师制初探
14、医学专业本科生就业 市场调查 与分析——以广东省为例
15、科研实验室开放对培养医学本科生创新与科研能力的作用初探
16、四川大学医学本科生择业意向的调查分析
17、浅谈中医类本科生医学统计学教学体会
18、PBL教学法在医学本科生医学统计学实验教学中的应用
19、医学本科生积极心理资本与主观幸福感的相关性研究
20、少数民族医学本科生学习适应性现状及其影响因素研究
医学检验免疫毕业论文题目
1、基于纳米颗粒的分子展示应用于超灵敏检测
2、SLE患者中几种新型自身抗体的检测及其临床诊断价值的探讨
3、多肽酶检测和细胞表面荧光标记的新 方法 研究
4、区域检验服务协同平台的设计与实现
5、胶体金喷膜仪的设计与开发
6、重庆市乡镇卫生院医疗资源的调查研究
7、基于氧化石墨烯和硫化铅纳米颗粒的荧光生物传感器研究
8、产气荚膜梭菌α毒素快速诊断金标试纸条的研制及初步应用
9、纳米粒子免疫层析法在检测异位妊娠和膀胱癌中的应用
10、现代医院检验科模块化设计研究
11、酶免工作站监控系统的设计与实现
12、乙型肝炎表面抗原胶体金免疫层析法血清快速测定的性能评估
13、基于微型压电与光谱生化分析系统的POCT新技术研究
14、长江三角洲地区犬猫皮肤真菌病调查及体外药敏试验
15、我国医学检验本科专业人才培养的问题与对策研究
16、基于电化学分子信标基因传感技术的HIV-1核酸检测新方法研究
17、Free β-hCG和PAPPA光激化学发光免疫分析试剂的研制
18、乙肝快速分析仪的研究与开发
19、阿托伐他汀对动脉粥样硬化患者外周血中PPAR γ的作用研究及相关炎症因子与动脉粥样硬化关系的建模分析
20、综合性医院医学检验资源优化管理研究
21、全自动多功能免疫检验过程关键问题的优化研究
22、HMGB1通过NF-κB激活TGF-β1诱导特发性肺纤维化发病机制的研究
23、若干病毒感染模型的动力学分析
24、现代综合医院检验中心空间设计研究
25、大型公立医院创建医学独立实验室可行性研究
26、高血压病证型与血清褪黑色素水平的相关性研究
27、医用臭氧与α-干扰素对照治疗慢性乙型病毒性肝炎
28、网织血小板在系统性红斑狼疮患者的临床应用
29、G公司第三方独立医学实验室服务营销策略研究
30、临床毛细管电泳的研究
31、基于光电检测与信息处理技术的纳米金免疫层析试条定量测试的研究
32、贫铀长期作用后的吸收分布特点及其主要蓄积器官的损伤效应研究
33、基于磁性微球的PMMA微流控免疫分析芯片系统的研究
34、hr HPV、L1壳蛋白、p16蛋白与宫颈病变的关系及诊断价值研究
35、76例急性白血病的MICM分型及预后
36、国产化学发光法诊断系统检测乙肝表面抗原的评价
37、蛋白A-藻蓝蛋白β亚基双功能蛋白的性质及其在免疫检测中的应用
38、上海市社区卫生服务中心检验开展现状及检验项目合理化设置研究
39、__医学检验集团发展战略研究
口腔医学毕业论文题目
1、伴有或不伴有下颌偏斜的骨性Ⅲ类成人患者颞下颌关节形态和位置的CBCT研究
2、口腔锥形束CT对下颌牙 种植 位点线性测量精度的实验研究
3、牙龈卟啉单胞菌感染牙周膜成纤维细胞的体外实验研究
4、无牙颌种植修复临床回顾性研究及无牙颌种植固定修复咬合初步分析
5、产前暴露于纳米氧化锌对大鼠子代脑发育及成年期行为学特性的影响
6、我国入选PubMed数据库的生物医学期刊文献计量学分析
7、电针治疗对颞下颌关节紊乱综合症大鼠TNF-α、IL-1β影响的研究
8、86例腮腺多形性腺瘤外科治疗的回顾和分析
9、口腔黏膜潜在恶性疾患的临床诊治新观点
10、翼外肌在髁突矢状骨折愈合中对髁突应力分布作用的三维有限元研究
11、T-Scan应用于牙根纵裂患者咬合特征分析的初步研究
12、正畸治疗对不同类型错(牙合)畸形患者口腔健康生活质量的影响
13、成人正颌手术前后的心理特征及满意度的相关性研究
14、不同牙面处理方法对窝沟封闭剂微渗漏的影响
15、自锁托槽矫治器与直丝弓托槽矫治器排齐牙列的对比研究
16、构建3D打印牙齿模型及其形态仿真性研究
17、锥形束CT对下颌乳磨牙牙根及根管形态的研究
18、F大学口腔医学博士学位论文内容和质量研究
19、口腔医学专业人文素质 教育 现状调查及课程教学发展策略
20、口腔医学本科毕业考核中多站式考试的设计及效果评价研究
21、血链球菌细菌素对光滑念珠菌力学性质的影响
22、乳牙根中1/3折保守治疗的应用研究
23、牙髓切断术与牙髓摘除术在深龋露髓乳磨牙临床治疗中的对比研究
24、整合牙颌模型三维重构及其应用研究
25、江西省口腔医疗服务能力调查分析
26、玻璃纤维桩不同粘接方法粘接强度的系统评价和Meta分析
27、牙与固定修复体的动力学研究--振动分析和疲劳测试
28、口腔医学专业人才培养方案及系列课程综合改革研究
29、气电纺蚕丝蛋白纳米纤维的制备与组织工程研究
30、张应力诱导大鼠骨髓间充质干细胞骨向分化的实验研究
31、可摘局部义齿支架计算机辅助设计与制作的初步研究
32、磁性附着体静磁场对人牙龈成纤维细胞和人牙周膜成纤维细胞生物学效应的基础研究
33、等离子浸没注入和多弧离子镀对纯钛及钛合金表面改性的基础研究
34、口腔卫生服务现况评价与口腔卫生人力预测研究
35、自制铸钛包埋材料铸造工艺与铸钛修复体铸造精度的研究
36、口腔修复学教学及临床三维多媒体平台的建立
37、应用激光快速成形技术制作全口义齿钛基托的实验研究
38、纳米羟基磷灰石复合改性材料的制备及其抗龋性能研究
39、髁突在咬合载荷作用下的应力效应
40、磨牙烤瓷熔附金属全冠的有限元分析
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