什么样的 议论文 是好的议论文呢?学生总认为婉转、隐晦地表达观点的 文章 ,才是优秀的议论文。事实上,议论文最讲求的是简洁明了,用最简洁的话语表达自己的观点才是优秀的议论文。下面就是我给大家整理的议论文 范文 大全，希望大家喜欢。
平平淡淡才是真。
如果人人都是一出折子戏，在剧中尽情的释放自己的欢乐悲喜，演绎着属于自己的人生。
心平气和地感受每一次秒针的跳动和心跳的脉动，何尝不是一种享受呢?
我喜欢安静的感觉，喜欢一个人在幽静的小路上独行，白天可以免费的享受日光浴，晚上又可以聆听风的气息，这种感觉岂不妙哉!
平淡点，再平淡点。
人生不需要凤冠霞衣来修饰，也不需要用艳丽的脂粉来点缀，人生就是人生，真正的人生是平淡的真。
我不喜欢太累的生活，把自己束缚在一个压抑的环境中，抽不出一点时间给自己做深呼吸。我只想平平淡淡地过，平平淡淡地享受生活，不想奢求太多，真的。
这种平淡，并不是指我没有抱负，没有对生活的热情和对未来的追求。我的平淡，是平淡在心上。
鄙陋没世当然不是一种生活的方式，平平庸庸和平平淡淡，概念完全不同。
人生本该平淡，并非平庸。
陶渊明的人生是平淡的，他远离世外的纷争与嘈杂，向往世外桃源平淡的田园生活，自给自足，闲暇之时赋诗几首;月圆之夜，把酒对歌，此等生活乃平淡之典范。这样的生活，我喜欢!
而像那样整天在官场商场上摸爬滚打，去面对他们的明争暗斗，人与人之间的勾心斗角，让人生不免抹上了一层拭不去的阴影，如果官场抑或商场失利，得不到你所想要的，你可能会堕落，让颓废来逐渐吞噬你的人生，让你鄙陋没世，试问这样的人生又谈何人生价值可言?
人生本该平淡，并非平庸。
平平淡淡才是真，远离世外的纷争与世俗，让你的心静下来，去享受平淡的人生，去感受人生的真，让你的心得到一方净土，做下深呼吸，感受生活的律动。
脱下凤冠霞衣，拭去艳丽的脂粉，大红的幔布闭上了这出折子戏。
“生当做人杰，死亦为鬼雄。
至今思项羽，不肯过江东。”
(一)
夜已经来临了，他和他的马儿孤寂地站在冰冷的乌江岸边，秋风撩起他散乱的长发，那张刚毅的脸上竟也写满了疲惫，他忆起年少读书时听叔父说的那句话：“为千千万万的人牺牲一个人和为一个人而牺牲千千万万的人同样是不对的，然而，你必须作出选择。”是啊，今晚是要作出选择了。他回看不远处的营帐，那里有他曾经的辉煌和如今的颓败，他不忍再想，只是轻轻地抚摸着身旁马儿的鬃毛，他看见马儿的眼角亮晶晶的，自己的虎目竟也有了发胀的感觉，连忙把头扭向了一边……
(二)
几十个人闷闷地喝酒，往日的喧闹，多了几分悲凉，他也是一言不发，双手捧着酒坛自顾自地喝，直至他将整坛酒喝光，才站起身来从旁拿出一个包袱。他走到酒桌前，从包袱里抓出一锭锭银子，放在几十个人的面前，然后挥挥手，叫他们各自去吧，便将脸别在了一旁，他听到身后一阵的叮当之声，仿佛觉得那被扔到地上的兵刃是砸在自己的心口。良久，他才慢慢转过头来，霎时便惊呆了，那落在地上的哪里是什么兵刃，竟然是一锭锭的银两，泪终于来了……
(三)
她对他说：“生是你的人，死是你的鬼。”他便看着她举剑抹向了自己的粉颈，他眼睁睁地看着，酒力发作，他已无能为力。第一次觉得那种颜色竟是如此的刺目，它曾经从敌人的脖颈中喷涌而出，而今竟染红了自己心爱女人的翠玉黄衫……混浊的泪水悄无声息地滑落。
(四)
他终于陷入了敌人的包围。他们个个使出了自己的全力，然而敌人仍像潮水般压了过来，当他被部将推攘着上了那只救命的小木筏时他虚吼了一声，将自己的战马拉上了木筏，静静地说：“来世，仍是兄弟。”便举起兵刃返身投入“潮水”中，透过层层血污，他看到那只木筏上的乌骓马竟跃进了无底的乌江，看到了身旁的兄弟一个个地倒下，他觉得无悔于自己的选择，他流着泪，含着笑举起了手中的剑……乌江岸边，洒遍了霸王的眼泪……
时间的钟表滴滴答答的走，高速运转的社会往往只留给了你极短暂的积淀时间。你只能在这短暂的时间内陷入沉默冷静思考，你可知往往正是这短暂的沉默决定了你灵魂的深度。
古人云沉默是金。强调深邃的思想，正是来源于那看似沉默的思考过程。寡言君子梅贻琦就是其中的典型。“为政不在多言，顾力行何如耳”是梅贻琦奉行的箴言，率先垂范身体力行，他的一生可谓将这12个字发挥到了实处。身处政局动荡的多事之秋，梅贻琦淡定从容，既不蛮干激进，也不委曲求全，热血与激情沉淀在他的沉默之中，最终换来整个清华的盛况。
卢沟桥炮响前夕，抗日激情席卷了整个中国，血气方刚的清华学子更是将矛头对准了当地驻扎的军队。对军人入校做出过激之举的这一不理智行为致使驻扎军队于当晚强行进驻清华园。紧急关头，清华校务会议成员齐聚梅贻琦家，商量万全之策。不同于旁人的心急如焚慷慨陈词，梅贻琦向隅静默始终未发一言。正是这两三分钟的沉默，万全之策终于在梅贻琦的脑海中成型，最终保障了清华学子的安全健康，保证了学术的自由独立。
梅贻琦的沉默使他性格谦虚温和，从而在战火纷飞的年代里收获了持久的拥戴和尊敬。他温和如水淡定从容的气质铸造了一个时代的斯文，留下了让后人永远怀念和敬仰的大师人格。
同样，它的沉默使他在风云激荡的年代里始终保持清醒的认知头脑，做出正确近乎完美的决断。挽既倒之狂澜，扶大厦之将倾，勇敢果断地驾驶清华在惊涛骇浪中安然前行。
周国平 散文 中深刻剖析了沉默。在他看来，凡有志于探究人生真理的人，首要的功夫便是沉默，在沉默中面对他灵魂中真正属于他自己的重大问题。
三年的沉默带给楚庄王的是韬光养晦宏图伟业。他在沉默中运筹帷幄，在沉默中积蓄力量，“不鸣则已一鸣惊人”的他最终厚积薄发成就春秋霸业。
十年的沉默带给曹雪芹的是针砭时弊时代风骨。他在沉默中清醒认知，在沉默中剖析时局，以锋利刚劲的笔触掀翻了笼罩在晚清王朝之上的最后一层虚假外衣。
鲁迅曾说当我沉默的时候，我觉得充实;我将开口，同时感到空虚。
是的我们往往只看到博学的人侃侃而谈，却忽视了他寒窗苦读的默默无闻;往往只赞扬潇洒自如的谈吐，却小瞧了正在沉默中酝酿的思考。
当生活的巨浪袭来的时候，你会发现沉默静守才能保持自己的清醒，因此沉默不是退让而是积蓄下一次奋起的力量，寻找时机迎来人生真正的辉煌。
丝瓜藤蔓与肉豆茎须长在了一起，小孩执意要将它们分开，而大人阻止了小孩的行为说菜是为了吃的。对于对任何事都充满好奇的小孩来说分辨丝瓜与肉豆是最重要的，因为他们想还事情一个真相。而对于只重结果的大人来说，能吃到瓜与豆才是最重要的。此处并非是想要讨论大人与小孩的问题，只是想借而表达大人与小孩思维的差别。
从某种意义上来看若视前者为形式而后者则可以视作是内涵。反复思索这个关于形式与内涵的问题之后，又回到“分辨”与“吃”的问题上来。若将这个问题放到柴米油盐的生活之中来说，我们便会由此想到其实形式并不重要，内涵才是一切的本源。
上世纪20年代，印度诗人泰戈尔访华，徐志摩与林徽因陪同，当时的报纸报道：林徽因人面桃花，泰戈尔仙风道骨，长袍长须，加上郊寒岛瘦的徐志摩，犹如苍松瘦竹春梅三友图，成绝世佳品。但是，细细品味之后，会发现，我们的社会中越来越缺少这种“三友”
“三友”是什么?“三友”是君子一言，驷马难追的信义;是宁可食无肉，不可居无竹的超凡脱俗;是文质彬彬，然后君子的儒雅修养。人失去“三友”，即便拾人牙慧，附庸风雅，也便不免落入俗套，成为俗人，因为这是流于形式的矫揉造作。
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接上面。(二)观点要创新 毕业论文的创新是其价值所在。文章的创新性，一般来说，就是要求不能简单地重复前人的观点，而必须有自己的独立见解。学术论文之所以要有创新性，这是由科学研究的目的决定的。从根本上说，人们进行科学研究就是为了认识那些尚未被人们认识的领域，学术论文的写作则是研究成果的文字表述。因此，研究和写作过程本身就是一种创造性活动。从这个意义上说，学术论文如果毫无创造性，就不成其为科学研究，因而也不能称之为学术论文。毕业论文虽然着眼于对学生科学研究能力的基本训练，但创造性仍是其着力强调的一项基本要求。 当然，对学术论文特别是毕业论文创造性的具体要求应作正确的理解。它可以表现为在前人没有探索过的新领域，前人没有做过的新题目上做出了成果；可以表现为在前人成果的基础上作进一步的研究，有新的发现或提出了新的看法，形成一家之言3也可以表现为从一个新的角度，把已有的材料或观点重新加以概括和表述。文章能对现实生活中的新问题作出科学的说明，提出解决的方案，这自然是一种创造性；即使只是提出某种新现象、新问题，能引起人们的注意和思考，这也不失为一种创造性。国家科委成果局在1983年3月发布的《发明奖励条例》中指出：“在科学技术成就中只有改造客观世界的才是发明，……至于认识客观世界的科学成就，则是发现。”条例中对“新”作了明确规定：“新”是指前人所没有的。凡是公知和公用的，都不是“新”。这些规定，可作为我们衡量毕业论文创造性的重要依据。 根据《条例》所规定的原则，结合写作实践，衡量毕业论文的创造性，可以从以下几个具体方面来考虑： (1)所提出的问题在本专业学科领域内有一定的理论意义或实际意义，并通过独立研究，提出了自己一定的认识和看法。 (2)虽是别人已研究过的问题，但作者采取了新的论证角度或新的实验方法，所提出的结论在一定程度上能够给人以启发。 (3)能够以自已有力而周密的分析，澄清在某一问题上的混乱看法。虽然没有更新的见解，但能够为别人再研究这一问题提供一些必要的条件和方法。 (4)用较新的理论、较新的方法提出并在一定程度上解决了实际生产、生活中的问题，取得一定的效果。或为实际问题的解决提供新的思路和数据等。 (5)用相关学科的理论较好地提出并在一定程度上解决本学科中的问题。 (6)用新发现的材料(数据、事实、史实、观察所得等)来证明已证明过的观点。 科学研究中的创造性要求对前人已有的结论不盲从，而要善于独立思考，敢于提出自己的独立见解，敢于否定那些陈旧过时的结论，这不仅要有勤奋的学习态度，还必须具有追求真理、勇于创新的精神。要正确处理继承与创新的关系，任何创新都不是凭空而来的，总是以前人的成果为基础。因此，我们要认真地学习、研究和吸收前人的成果。但是这种学习不是不加分析地生吞活剥，而是既要继承，又要批判和发展。 三、论据要翔实，论证要严密 (一)论据要翔实 一篇优秀的毕业论文仅有一个好的主题和观点是不够的，它还必须要有充分、翔实的论据材料作为支持。旁征博引、多方佐证，是毕业论文有别于一般性议论文的明显特点。一般性议论文，作者要证明一个观点，有时只需对一两个论据进行分析就可以了，而毕业论文则必须以大量的论据材料作为自己观点形成的基础和确立的支柱。作者每确立一个观点，必须考虑：用什么材料做主证，什么材料做旁证；对自己的观点是否会有不同的意见或反面意见，对他人持有的异议应如何进行阐释或反驳。毕业论文要求作者所提出的观点、见解切切实实是属于自己的，而要使自己的观点能够得到别人的承认，就必须有大量的、充分的、有说服力的理由来证实自己观点的正确。 毕业论文的论据要充分，还须运用得当。一篇论文中不可能也没有必要把全部研究工作所得，古今中外的事实事例、精辟的论述、所有的实践数据、观察结果、调查成果等全部引用进来，而是要取其必要者，舍弃可有可无者。论据为论点服务，材料的简单堆积不仅不能证明论点，强有力地阐述论点，反而给人以一种文章拖咨、杂乱无章、不得要领的感觉。因而在已收集的大量材料中如何选择必要的论据显得十分重要。一般来说，要注意论据的新颖性、典型性、代表性，更重要的是考虑其能否有力地阐述观点。 毕业论文中引用的材料和数据，必须正确可靠，经得起推敲和验证，即论据的正确性。具体要求是，所引用的材料必须经过反复证实。第一手材料要公正，要反复核实，要去掉个人的好恶和想当然的推想，保留其客观的真实。第二手材料要究根问底，查明原始出处，并深领其意，而不得断章取义。引用别人的材料是为自己的论证服务，而不得作为篇章的点缀。在引用他人材料时，需要下一番筛选、鉴别的功夫，做到准确无误。写作毕业论文，应尽量多引用自己的实践数据、调查结果等作为佐证。如果文章论证的内容，是作者自己亲身实践所得出的结果，那么文章的价值就会增加许多倍。当然，对于掌握知识有限、实践机会较少的大学生来讲，在初次进行科学研究中难免重复别人的劳动，在毕业论文中较多地引用别人的实践结果、数据等，在所难免。但如果全篇文章的内容均是间接得来的东西的组合，很少有自己亲自动手得到的东西，那也就完全失去了写作毕业论文的意义。 (二)论证要严密 论证是用论据证明论点的方法和过程。论证要严密、富有逻辑性，这样才能使文章具有说服力。从文章全局来说，作者提出问题、分析问题和解决问题，要符合客观事物的规律，符合人们对客观事物认识的程序，使人们的逻辑程序和认识程序统一起来，全篇形成一个逻辑整体。从局部来说，对于某一问题的分析，某一现象的解释，要体现出较为完整的概念、判断、推理的过程。 毕业论文是以逻辑思维为主的文章样式，它诉诸理解大量运用科学的语体，通过概念、判断、推理来反映事物的本质或规律，从已知推测未知，各种毕业论文都是采用这种思维形式。社会科学论文往往是用已知的事实，采取归纳推理的形式，求得对未知的认识。要使论证严密，富有逻辑性，必须做到：(1)概念判断准确，这是逻辑推理的前提；(2)要有层次、有条理的阐明对客观事物的认识过程；(3)要以论为纲，虚实结合，反映出从“实”到“虚”，从“事”到“理”，即由感性认识上升到理性认识的飞跃过程。 此外，撰写毕业论文还应注意文体式样的明确性、规范性。学术论文、调查报告、科普读物、可行性报告、宣传提纲等都各有自己的特点，在写作方法上不能互相混同。
相关数据直接在你们学校的图书馆里，或者图书馆的电子阅览室里找你们学校有的数据库，就可以了，最好是找核心期刊，普刊的话作用比较小，直接找论文参考也可以，但是要防止雷同比率哦！ 论文要想写好，写出色，先确定题目，一定要和老师商量，因为你喜欢的并不一定是老师喜欢的，然后把要写作的论点确定了，然后再找资料选择论据证明你的论点是正确的。最后给老师列个大纲看一下确定框架，同意了在开始着手写。 你的论文准备往哪个方向写，老师认可同意了吗？ 你学校对你论文还有什么要求？例如字数，排版格式等？ 你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。以下总结几点技术上的经验，未必是对的（对其他方向的可能还是错的），但或许对后面几级的师弟师妹有参考作用。 拟写论文写作提纲，首先必须了解论文写作提纲的构成。一份完整、正规的论文写作提纲，应由以下项目构成：(1)标题标题是一篇文章的名称，也是文章内容的标示性语句。论文作者为论文拟定标题，一般可以着眼于两个方面，也就是说可以从两个角度去考虑，这样，论文的标题也就相应地形成了两种类型：一种是揭示课题的标题。这类标题所反映的只是文章所要证明的问题，而不涉及作者对问题的看法。论文标题多为揭示课题的标题。另一种是揭示论点的标题。这类标题直接反映作者对问题的看法，或者说标题就是对文章的内容要点的概括。揭示论点的标题虽然不如揭示课题的标题用得那么普遍，但也应当算是一种比较常见的标题形式。除了上面两类单行标题之外，学术论文还经常使用双行标题。有的双行标题中的正标题标明论点或与论点有关，副标题着重揭示课题或与课题有关。作者在编制写作提纲时所拟定的标题，既可能就此便被确定下来，最后成为文章的标题，也就是说，写作提纲中的标题同论文定稿后的标题完全相同；也可能要经过加工、润色，才能用做文章的标题，提纲上的标题同论文定稿后的标题有所不同；甚或在起草、修改文章时，随着认识的深化和文章内容的调整，作者感到标题也需要重新考虑，最初拟定的标题同最终确定下来的标题完全不同。(2)观点句观点句也叫论点句或主题句，简单地说，所谓的观点句就是概括全篇文章的基本观点的语句。把文章的基本观点写在提纲中，落实到书面上，不仅有利于观点的进—步梳理和明确，而且能够有效地防止“写跑题”，因为观点句会时时提醒、限制作者，使作者牢记文章的中心之所在。观点句不是论文提纲的必备项目，但内容比较复杂的论文一般应当写出观点句。(3)内容纲要内容纲要是论文写作提纲的主体部分。在这—部分中，要以分条列项的形式把论文正文部分的构成状况如实地反映出来。内容纲要常见的写作形式为：一、大的部分或大的层次的论点（一）段的论点…………1.段内层次的意思…………（1）材料…………二、同上三、同上…………写作提纲中的内容纲要就是一篇文章的结构关系图，编写内容纲要，绝非简单地罗列各级论点与各种材料，而是要设置出一个能够包容全部观点及主要材料的逻辑框架，并使观点与材料在这个框架中都能得到一个最为恰当的位置。内容纲要大都从大的部分写起，即先写出大的部分或大的层次的论点，然后是该部分或该层次内的中项目，最后是中项目中的各个小项目。而在依照内容纲要起草论文时，则要从小的项目着笔，从一个部分的小项目再到另一个部分的小项目，渐次完成全文。内容纲要是由各级项目构成的，项目的写法有两种：一种是标题式写法，即以标题的形式把该部分的内容概括出来；一种是句子式写法，即以语意完整的句子形式把该部分的内容概括出来。两种写种各有利弊，前者简洁，但别人不易看懂，甚至过一段时间之后，作者本人也会有不解之处；后者具体，但中心不够突出，不便于触发思考。拟定提纲究竟采用哪种项目写法，要根据实际情况（如论文写作时间的长短、论文内容的繁简等等)和个人习惯而定。写作提纲的编制，标志着起草论文前的准备工作的结束，接着就可以进入下一个阶段——论文的起草阶段了。 毕业论文怎么写？首先要弄明白作格式，其次是选题，再次是确定立意，最后是材料搜集和写作。 二、毕业论文选题 你可以到百度上搜一搜与你相关的学科论文题目，你会从中获得很大启迪。 三、毕业论文立意你可以在比较中找到别人还没说到或说得不全面的地方作为自己的立意方向。 四、材料搜集 就是搜集能证明自己立意的素材。可以通过图书搜集，也可以通过百度查找。 五、毕业论文写作 要注意格式正确，用语规范，条理清晰，论证充分。广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就原始论著的撰写谈一些体会，同时对如何做好学术报告也谈一些经验。在讨论原始论著写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。我主要谈的是写作中容易发生的问题和经验，是写作道德和书写内容的规范问题。
议论文的核心在于阐明道理，以理服人，理说得是否深刻透彻，这是衡量议论文质量的关键，使用论据需要进行分析。接下来我为你带来议论文作文范文，希望对你有帮助。 议论文作文范文篇1 中国，这条神一般的巨龙。在中国的土地上有这样一个地方，他有着不可磨灭的历史，他有着永不言败的精神。他多灾多难，饱受灾难的摧残，可它仍然坚强，它受过流言蜚语，可它仍旧笑得如此灿烂。它就是我们的家乡——四川。 我曾看过一个资料：南宋末年，蒙古贵族集团的策略是对任何抵抗的城市进行屠城，在漫长而残酷的51年战争中，四川军民大批战死和被屠杀，战争结束XX年后，四川人口从战前的1290万人锐减到82。5万。一位记者曾发布《成都大屠杀：140万屠刀下的冤魂》一篇博文详细阐述当时发生在四川省会成都的大屠杀史实，那次屠杀的死亡人口是南京大屠杀的4。5倍。 在四川经历长达半个世纪的战争后，蒙古上层贵族集团意识到：并不是所有民族都会轻易在屠刀下屈服。正因为古人在敌人面前不畏惧，勇于斗争，才会有如今四川的安稳生活。 永历祥兴举省殉，国难向来蜀难先。 四川是一个多灾多难的省，这是不可否认得事实。从XX年5月12日的汶川地震，到XX年4月20日的雅安地震，还有洪灾。但我们四川的人民永不言败，我们在灾难面前决不屈服!大地震中，多少勇敢无畏的军民伸出了援助之手，多少平凡的人做出了伟大的举动。 抵抗一方在反对强大侵略者的过程中所体现出来的精神，正是此次四川大地震中军民所体现出来的血脉传承之精魂!正因为有他们的精神，才得以换来灾后平安的生活。 正可谓：川人从未负国，国人决不负川! 一次又一次的磨难更加坚定了我们对抗灾难的决心，面对灾难，我们永不言败，我们淡定自如。正是因为经历那么多磨难，才会有今天的业绩。 自古以来，四川出过多少名人?从千古第一女皇武则天到“一国两制”的的邓小平;以李白为首的文坛领袖，青莲诗、东坡词、相如赋，此三者独步天下!所以说：“天下文章出四川。”南张北齐中的张大千，XX年的中国首富刘永好兄弟，娱乐圈中的刘晓庆、李丹阳、容中尔甲、谢娜……正因为他们的壮举，四川才得以如此辉煌。 川人从未负国。 悲壮蜀地，绽放异彩。 议论文作文范文篇2 一脚踩扁了紫罗兰，他却将香味留在了脚上，这就是宽容。在生活中应该有许许多多的事，我们应该以宽容的心来面对。 如果某人把你最喜欢的东西弄坏了，你能心平气和的面对他，说一句：“不要紧，没事的!”吗? 名人鲁迅说过：“宽容是一种心境，是一种渡尽却难之后，直面人生刀光剑影的浪漫悠悠。”对于我来说，宽容就是对他人的忍耐，理解和尊重。 世人都要明白，人要懂得宽容。假如你爱斤斤计较，必定会与你的朋友们发生小矛盾，我记得那次，两名同学因为一点小失误而产生口角，随后事情变得越来越糟，开始群殴!最后出现了误伤，就因为这麽一点小事，却以这样的方式结束，假如我们当初宽容对待对方的话，结果一定是以美满的方式落幕。之间的友情依然存在，并且会比以前的情感更坚固。 总之，宽容是一种美德，只要我们用一颗宽容的心对待他人，不斤斤计较别人的过失，又多为别人考虑，就能创造出友善的人际关系，营造良好的社会风气。 宽容在我们的生活中无处不在，老师、父母曾不止一次教育我们要学会宽容，我们也都知道应该宽容待人的道理，但在现实生活中，我们是否真正做到宽容了呢? 想必你们应该很难回答吧，或许你原谅了别人的失误，或许你没有原谅他，这一切的一切已经没有任何意义了，只要现在，你能够以宽容的心对待别人，就ok了! 同学们，我偷偷的和你们说一件不外传的小秘密哦，那天下午我和一个朋友去了我的一个同学家，当我们在他家里玩耍时，那个女生不小心把他家的花瓶打碎了，我本以为他会很生气，没想到她却说;"没事的，我们一起把它捡起来吧!”就这样，我们都很开心的劳动，并没有为了打碎花瓶的事而影响到同学之间的友情，这样不是很美满么、 就让我们一起宽容吧!当别人冒犯你时，你会用一颗大度的心说一句;“没事的!”用微笑面对他人，他人就会用微笑面对你。 同学们，让我们打开宽容之心的大门吧，张开双臂去接纳这美好的生活，美丽的世界吧! 议论文作文范文篇3 每当我找不到存在的意义，每当我迷失在黑夜里，请指引我靠近你。——题记 每个人都应有自己的人生目标，古人们的目标，有为权的，其毕生目标是“囊括四野，并吞八荒”;有为利的，终生目标是“封妻荫子，金银满箱”;有为名的，不惜“一将功成万骨枯”;有求财的，哪怕“人为财亡，鸟为食亡”;也有为情爱的，上天入地死死生生觅知己。 当然，也有“青山处处埋忠骨，何必马革裹尸还”的慷慨忠歌和“替天行道，揭竿而起”的英雄壮举;也有“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”的浩然正气;更有“天下为公、立党为公、一心为公”的豁达胸怀。 而指引他们的目标，不论丰功伟业，一统天下，还是情有独钟，一尘不变，都是夜空里最亮的星。 对迷茫的人来说，目标就是一声呼唤。 美国的前任副总统阿尔.戈尔和他的妻子迪帕有两个孩子，孩子还小的时候，决定为他们养一只小狗。小狗抱回来以后，他们想请一位朋友帮忙训练这只小狗。在第一次训练前，女驯狗师问“小狗的目标是什么?”夫妻俩面面相觑“一只小狗的目标?那当然就是当一只狗了。”女驯狗师严肃地摇了摇头说：“每只小狗都得有一个目标。”夫妇俩商量之后，为小狗确立了一个目标——白天和孩子们一道玩，夜里要能看家。后来，小狗被成功地训练成了孩子的好朋友和家中财产的守护神。 他们牢牢地记住了这句话——做一只狗要有目标。推而广之，做一个人更要有目标。 对痛苦的人来说，目标就是一支火炬。 “安得广厦千万间，大庇天下寒士尽欢颜”，杜甫为了这一目标，他关注民生疾苦，四处奔走呼告。看到王室贵族虽荣华富贵却为富不仁，他心怀憎恶，吟出“朱门酒肉臭，;路有冻死骨。”他虽寄居茅屋，却心怀天下，始终以人民的幸福为终身奋斗目标。 杜甫是个痛苦的人，他一生的痛苦都被自己的目标如火炬熊熊燃烧，升华。因此，不论自己活得多么寒苦，他都会心存希望，因为他不是在为自己一人而过活和奋斗，他的身后还在呻吟着万万人民的呼唤。 对勤勉的人来说，目标就是一张风帆。 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么? 三个石匠有三个不同的回答。 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做很棒的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在盖世界上最伟大的教堂。” 这三个石匠，虽然做着同一样工作虽然同样的勤奋，思想的境界却不可同日而语。 如果一艘轮船在大海中失去了方向，就会在海上打转，直到把燃料用完，仍然到达不了岸边。一个人如果没有明确合理的目标以及达到这些目标的明确计划，不管他如何努力工作，都像是一艘失去方向舵的轮船。 目标会使你胸怀远大的抱负;目标会在你失败时赋予你再去尝试的勇气;目标会使你不断向前奋进;目标会使你避免倒退，不再为过去担忧;目标会使理想中的“我”与现实中的“我”统一。 如果你的头上缺少一颗指明星，那你的生活将是醉生梦死的，就像每条河流都有自己的方向，因此一心向着自己目标前进的人，整个世界都给他让路。 看过议论文作文范文的人都会看： 1. 高中议论文范文 2. 并列议论文范文800字 3. 高二900字议论文范文4篇 4. 2016高考议论文写作指导 5. 高中议论文作文范文
是的。
之前是到现场报名的是交的9800的费用，个人感觉训练费用交9800还是挺值得的，虽然是有点小贵，但是为了孩子还有什么舍不得呢，而且确实让我看到了效果，这就是值了。
他们有好几种课程的，费用应该是不一样的，我之前是去现场报名参加的他们的高效记忆营，报名费是9800，很有意义的一次培训，其他的就不清楚了。
之前是带孩子现场报名的，是9800的一个课程，觉得还是挺值的，孩子成绩有了提升，最主要的是，还和孩子的关系好了不少，我也不会像之前那样动不动就发脾气，孩子也会主动学习了。
里面老师还是有水平的。尤其是教我小孩的严豫川老师，特别有耐心，我孩子特别喜欢他。每次回到家都说老师多好，学习了多少东西。孩子想象力也丰富了。
我刚发了论文找我QQ41211690
具体价格不怎么清楚，建议你可以去他们网站咨询客服，不过他们效果应该还不错，见过同学去他们的那个记忆训练营，回来后学习成绩确实有提升。
全部都是这个价，集团很正规的；学习方法是用一辈子，学的是学习工具，我绝对非常千值万值，让孩子轻松点比什么都好！若能有兴趣培养成大师更好！
看姜维，往往会让我想起豫让，春秋侠烈之风的代表。豫让原是晋大夫智伯的门客，智伯被政敌赵襄子所杀，豫让吞炭纹身髡发漆面欲为智伯报仇，两次行刺赵襄子却都没成功。襄子问他："子不尝事范、中行氏乎？智伯尽灭之，而子不为报仇，而反委质臣于智伯。智伯亦已死矣，而子独何以为之报仇之深也？"豫让慨然道："我事范、中行氏，范、中行氏皆众人遇我，我故众人报之。至于智伯，国士遇我，我当国士报之。"在《史记•刺客列传》中司马迁安排了赵襄子为这个回答"喟然叹息而泣"，到了他的《报任少卿书》他写了另外一句话，一句流传千古、气冲牛斗的话："士为知己者死"。这里不再仅仅是门客与主人、臣子与国君的关系。俞伯牙是瑶琴圣手，钟子期是一介樵夫，但只为了一声"高山流水"的赞叹，音乐大家为山野村夫砸了琴。无论是黄发还是垂髫，无论是位卑还是官盛，甚至哪怕你已过了奈何桥，在豫让心里，在司马迁心里，在一切配得上"士"这个称号的人的心里，"知己"二字永恒的重量让天地间的一切都显得黯然无光。还有一种说法是"士为知己者用"，这其中的区别并不大，用也好，死也罢，其背后都是同一股热血翻涌，真正的"士"不会在乎他是被用还是驱死，只要目的是为了"知己"，他的选择就是九死不悔。"士为知己者死"，纵观姜维一生，正是这句话最忠实的注脚。刘备白帝托孤时对阿斗说："汝事丞相如父。"而事实上后主与诸葛亮之间却远无"相父"一词表面的亲近，可能是毕竟有着君臣的界限，也可能是个性不合，却不想，六年后，48岁的诸葛亮遇上了年方27岁的姜维，那年是建兴八年，是姜维乃至整个蜀汉的一个重大转折点。姜维以魏国降将的身份投效了诸葛亮，两人一见如故，既打消了姜维原先不得已而降蜀的勉强，也引发了诸葛亮对培养后备力量的心愿。《三国志》中记载：诸葛亮多次在给蒋琬、张裔等朝廷重臣的书信中称述姜维，这对品评人物向来谨慎，绝少美誉的诸葛亮之词的诸葛亮而言是极为罕见。罗贯中的《三国演义》更是把这种信重之情加以敷衍，让诸葛亮在处遇时便有"教授平生所学"的感慨；临终时又托付兵书，谆谆相嘱。元《三国志白话》则明点出"维拜武侯为父"，以至使的明朝散文大家李贽批点姜维"又一孔明"，称其为诸葛精神的传人。而直至诸葛亮在五丈原病逝，他的独子诸葛瞻也还只是个不经人事的8岁孩童，因此，可以说是这种情如父子的关系奠定了蜀汉军政两代领袖之间的信契。诸葛亮发现人才：把姜维从魏国边境的一个微末将领的地位提升为辅汉将军，当阳亭侯；培养人才：此后6年北伐中，任姜维为中护军，时有共商军中大事的采决；重用人才，把蜀汉三军的重担交付给羁旅中归降的姜维，而那年姜维也不过33岁。诸葛亮的识才、爱才、信才、用殴椿?知己"二字的全部意蕴，再加之亲如父子，密如师徒的感情交织，使姜维把整个后半人生义无返顾交付给诸葛亮的夙愿：收复中原。姜维是士，因此，他在摇摇欲坠的王朝里独力苦苦支持大局；在浮华的世俗里守者清素的本心，忍着得志小人的颐指气使；受着昏君莫名的冤屈。悲愤难耐了，引兵退往沓中去屯田，原离你们的构恶和怀疑总可以了吧。他忽略，或者说是根本没考虑过一条道路--权臣的道路。刘禅的才能不如周成王，刘禅的风骨不如高贵乡公，他的君权被诸葛亮架空了十二年之后，蜀汉的政治土壤上是极容易诞生出又一个周公，又一个伊尹的；或者又一个曹操，又一个司马昭的。而放眼朝野内外，有名望，有实权，有地位，有兵势，除了姜维亦不做第二人想；况且他本是魏人，迫不得已而降蜀，进则拥兵自立，退则挟天子以令诸侯，远有曹操，近有司马，鲜活的例子就在眼前，但姜维，到底还是没有这么做。为了他心中的士道，更为了"知己"二字。于是，他为了一句褪色的遗言九伐中原，而放任朝中大权于不顾；他为了一个腐朽的王国呕心沥血，却招来穷兵黩武的责难；他为了一腔热血酬答知己的热血，苦心经营，反落得身死宗灭的下场。姜维的北伐动力和诸葛亮有着根本性的区别，他生长在曹魏统治较为稳定的北方，刘汉的正统观念也相形淡漠，蜀国政权于他并没有特殊的恩典，刘家宗室于他也缺乏休戚相关的命脉维系。诸葛亮是创业者，他不过是个守成者，守成对他而言是尽为人臣子的本分，更是为士为知己的报恩。姜维最明确而最坚定的目标是为诸葛亮遂愿，而非为蜀汉江山立业，他效忠蜀汉很大程度只因为诸葛亮在蜀汉。由是，他的九伐中原，石营勒兵无可避免地带上了异化的机械性。一而再，再而三，重复到了最后，行为的全部意义幻化在了过程中，而行为的真正目的却忽略为虚无。我有时会想，如果姜维真能实现诸葛亮的夙愿，克服中原，一统天下，那么此后他又将如何定位自己，他始终把自己置于诸葛亮的精神支柱下，在自身的生命中打下了非己性的深刻烙印，一旦支柱消失了，烙印褪除了，他将何去何从，清末大儒王静庵先生激起的水声犹在时空中回响，象征着为一种精神，一种文化，一种文明的殉葬。因此我又庆幸，姜维到底没有实现诸葛亮的愿望，这是一个王朝，一个政权，一个信念的不幸，但却是姜维本人不幸命运的大幸。老子有两句很著名的话：祸兮福所倚，福兮祸所伏。天水城外，受到卧龙赏识，得蒙知遇之恩的姜维是幸运的，他得以开始能展示自身的才能，真正踏上前景灿烂的仕途；但那时，沉浸在幸福之中的姜维没有意识到，这种幸运将堆积成一种大不幸，使他走上了一条悲惨的不归路。炎兴元年，蜀汉亡国。刘禅敕命，姜维不得已而降魏奖钟会，伪与联结，意欲复国。史载，他与钟会出则同车，坐则同席，把酒言欢，情爱日密。只是，谁也无法知道，在着背后姜维真正的心情。他不为自己成了亡国之将而沮丧，反是因为辜负诸葛亮的信托而惭伤；他不会为忠义二字就那么简单地杀身成仁，他记住的是一句话：将以有为也——蜀汉虽亡，但他肩上的重托并没有消失，他的奋斗还要继续进行下去，于是，他写密表给后主：臣定使日月幽而复明，社稷危而转安，这不仅是向后主的承诺，更是他坚持士道的宣言。"士为知己者死"，这句话足以解释此后姜维的一切行为。他不会投降，不去退隐，不能自杀。北地王在祖庙自尽，那只是凭着血气之勇的逃避；郤正在舞筵前落泪，那也不过是故作姿态的感伤，逃有什么用，哭有什么用？！蜀汉亡了，几滴血，，几点泪，就能令它复国吗？当然不能！姜维深深意识到这点，他要的不是虚名的忠烈，他该做的是如何去酬答知己的愿望。囚禁邓艾，巧说钟会，他选择了最艰险难行的方法，成则名扬千古，败则身死宗灭，非但身死宗灭，他甚至将被扣上不忠和叛臣的称号，真正的用心良苦却沉埋于邈邈时空。也几乎如此，要不是常璩的《华阳国志》，这段历史将永远沉冤莫白。姜维只犯了一个错，他高估了钟会的能力，结果导致全局失控，钟会的叛乱彻底失败，他的从中取事也因而成了水月镜花。《三国演义》中姜维见大势已去，遂于乱军从中仰天长叹道：“吾计不成乃是天命！”而拔剑自刎。《世说新语》则补充了血淋淋的一笔：维妻子皆伏诛；维死时见剖，胆如斗大。这无疑是整部三国中最悲惨的死法了。但也许姜维宁可选择这样的结局一千次，也决不会选择苟安于世而寿终正寝。江怀庭诗赋姜维：“斗胆尽储亡国恨，九泉应诉武乡侯。”姜维虽未完成诸葛亮的遗愿，但毕竟无愧于心，无愧于知己，无愧于士道，他带着复兴蜀汉的愿望战斗到了最后一刻，因而，从某种意义而言，蜀汉精神的灭亡并不在后主舆棺出降的刹那，而是在姜维悲壮自刎的瞬间，只不知当他处于生死交界的那个片刻时，他的眼前是否会重又浮现诸葛亮的音容笑貌。魏晋交替的时期是士风衰微的黑暗时期。几乎就在姜维最后一次兵伐中原的同时，一个不羁的文人集团：竹林七贤冲散了这片黑暗，在史册上重新定义了“风骨”二字。他们是士，可惜他们没有知己可以显示自身价值的沉重，可以把潇洒掺揉入动人心魄的悲壮，依次，他们只能算通脱的名士，不能算负重的侠士。还有一点要提及的是姜维的起止生活，郤正评论为“清素节约”，这与诸葛亮“内无余帛，外无赢财”的风格很是相似：他们二人同样位及人臣，却都以俭持身，不靡不奢，这也正应了诸葛亮著名的那句：“静以修身，俭以养德”。这是《诫子书》中的话语，诸葛瞻有否心领不得而知，姜维倒是真正意会了。不久之前，一个朋友对我说：“要不是你偏爱姜维，三国中我真要忽略此人了。”不由心下恻然：伯约何其悲哉！蜀汉后期的重要将领竟不为人知，不为人解。复思之，又不禁哑然暗笑：伯约又有何悲？人生在世，得遇知己，得偿知己，毕生之愿足矣，旁人如何看待又与我何干？！由是欣然命笔，虽不期为伯约知言，然士为知己，夫复何求！
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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论姜维是非功过(转载) 天水夸英俊，凉州产异才。系从尚父出，术奉武侯来。大胆应无惧，雄心誓不改。成都身死日，汉将有余哀。——《三国演义》在姜维的十次出兵行动中,不克而还者五次,胜负各占一半,这对于蜀汉小国而言,已是骄人的战绩了,更展示了姜维忠于汉室的用心。姜维立志于功名而建树不够卓著,实在有诸多无法超越的制约。首先,从根本上审视,蜀汉狭小,财力不支,难以承受连年浩大的军费开支,没有强大的经济支持是难以制胜的。其次,其时主政的费祎,“常裁制不从,与其兵不过万”,姜维有多大的作为,可想而知。即使后来姜维主政之时,也受制于黄皓小儿反侧之患,危及专精。史载:“维本羁旅托国,累年攻战,功绩不立,而宦官黄皓等弄权于内,右大将军阎宇与皓协比,而皓阴欲废维树宇。维亦疑之,故自危惧,不复还成都。六年,维表后主:‘闻钟会治兵关中,欲规进取,宜并遣张翼、廖化督诸军分护阳安关口,阴平桥头以防未然。’皓征信鬼巫,谓敌终不自致,启后主寝其事,而群臣不知。”连自身的安危尚且难保,试想姜维能有多大的功业建树呢?蜀汉如不主动出击北边的魏国,是难于存活的。再说,心存汉室的姜维,既然主宰蜀汉国事,匡复汉室是其历史责任,能否做到则是另一回事,责备姜维屡次兴兵是没有道理的。当然,以区区蕞尔抗衡强大的中原,实有几许明知不可为而为之的无奈!但是,任何已经存在的割据政权,在没有经过实力较量之前,自动放弃统治是绝不可能的!姜维�勉国事的忠荩之心是值得肯定的。姜维一生中最被关注而又议论最多的是蜀汉政权覆亡前后的所谓“假投降”事件。姜维降魏实出于后主敕诏,不得已之举。彼时拒绝了钟会的诱降,此时的弃甲实属无奈。《汉晋春秋》载:“会阴怀异图,维见而知其心,谓可构成扰乱以图克服也,乃诡说会曰:‘闻君自淮南以来,算无遗策,晋道克昌,皆君之力。今复定蜀,威德振世,民高其功,主畏其谋,欲以此安归乎?夫韩信不背汉于扰攘,以见疑于既平,大夫不从范蠡于五湖,卒伏剑而妄死,彼岂�主愚臣哉?利害使之然也。今君大功既立,大德已著,何不法陶朱公泛舟绝迹,全功保身,登峨眉之岭,而从赤松游乎?’会曰:‘君言远矣,我不能行,且为今之道,或未尽于此也。’维曰:‘其他则君智力之所能,无烦于老夫矣。’由是情好甚欢。”姜维虽然迫于后主敕令放下了手中的武器,他的忠悃蜀汉之志却并未泯灭。放下了手中的武器,并非放弃了心中的信念。《汉晋春秋》的作者习凿齿去三国时代未远,他的记载当属可信。聪明的姜维以历史上谋士名臣功高振主的故事窥探钟会心曲。其实,钟会不臣之心从他构陷邓艾时即已暴露,姜维所说“其他则君智力之所能”,一切尽在不言中了。姜维窥破钟会野心,因风借火,巧妙点播。常璩在《华阳国志》中也说:“维教会诛北来诸将,既死,徐欲杀会,尽坑魏兵,还复蜀祚,密书与后主曰:‘愿陛下忍数日之辱,臣欲使社稷危而复安,日月幽而复明。’”适可旁证。《资治通鉴》在援引常璩之论后说:“姜维之心,始终为汉,千载之下,炳炳如丹,陈寿、孙盛、干宝之讥皆非也。”诚如胡三省所论:“维之智固足以玩弄钟会于股掌之上,迫于时,制于命,奈之何哉!”胡三省显然不赞同陈寿对姜维“明断不周,终致陨毙”的批评,更对孙盛、干宝之论不以为然。孙盛《晋阳秋》说:“盛以永和初从安西将军平蜀,见诸故老,及姜维既降之后密与刘禅表疏,说欲伪服事钟会,因杀之以复蜀土,会事不捷,遂至泯灭,蜀人于今伤之。盛以为古人云,非所困而困焉名必辱,非所据而据焉身必危,既辱且危,死其将至,其姜维之谓乎!邓艾之入江油,士众鲜少,维进不能奋节绵竹之下,退不能总帅五将,拥卫蜀主,思后图之计,而乃反复于逆顺之间,希违情于难冀之会,以衰弱之国,而屡观兵于三秦,已灭之邦,冀理外之奇举,不变亦誾哉!”孙盛之论真乃书生迂议!在景跃六年魏兵尚未入蜀之际,姜维就敏感到蜀汉危殆,曾上表后主:“闻钟会治兵关中,欲规进取,宜并遣张翼、廖化督诸军分护阳安关口、阴平桥头以防未然。”(《姜维传》)后主听信宦�胡说:“敌终不自致,启后主寝其事,而群臣不知。”宦官黄皓擅权,连姜维的处境已很危险。再说,钟会大兵压境之际,姜维率众坚守蜀中门户剑阁,迫使粮运不济的钟会“将议还归”!怎么能让把守剑阁的姜维驱驰绵竹!剑阁洞开,守住绵竹还有什么意义!限于篇幅,不再详引。倒是为《三国志》作注的裴松之说了几句公道话:“臣松之以为盛之讥维,又为不当。于时钟会大众既造剑阁,维与诸将列营守险,会不得进,已议还计,全蜀之功,几乎立矣。但邓艾诡道傍入,出于其后,诸葛瞻既败,成都自溃。维若回军救内,则会乘其背。当时之势,焉得两济?而责维不能奋节绵竹,拥卫蜀主,非其理也。会欲尽坑魏将以举大事,授维重兵使为前驱。若令魏将皆死,兵事在维手,杀会复蜀,不为难矣。夫功成理外,然后为奇,不可以事有差牙,而抑谓不然。设使田单之计,邂逅不会,复可谓之愚誾哉!”裴松之的辩驳很有见地。邓艾出奇兵于阴平小道险胜是蜀汉败亡的诱因。设若姜维假投降借钟会之手坑灭魏兵成功的话,蜀汉危而复安也不是不可能的!邓艾是历史的幸运儿,姜维则是蜀汉灭亡悲剧的牺牲者。针对陈寿、孙盛等人之论,刘咸火斤说:“维之忠谋承祚不能发明,不如习孙尚举其事,此本不须讳,何为不书耶!盖素不喜维之私见也。”(《三国志集解》)说孙盛等人不喜姜维,对姜之评价有失偏颇而出于个人好恶,是有依据的。蜀汉名臣郤正被陈寿评为“文辞灿烂,有张、蔡之风,加其行止,君子有取焉”,是蜀中很有影响的人物。他曾对姜维有所评骘:“姜伯约据上将之重,处群臣之右,宅舍敝薄,资产无余,侧室无妾媵之亵,后庭无声乐之娱,衣服取供,舆马取备,饮食节制,不奢不约,官给费用,随手消尽;察其所以然者,非以激贪厉激,抑情自割也,直谓如是为足,不在多求,凡人之谈,常誉成毁败,扶高抑下,咸以姜维投厝无所,身死宗灭,以是贬削,不复料擿,异乎《春秋》褒贬之义矣。如姜维之乐学不倦,清素节约,自一时之仪表也。”郤正之论涉及姜维的为人品行与操守。身处高位的姜维却生活简素,远离声色诱惑,衣食住行节俭,而且好学不倦,为官清廉,堪称一时之楷模。评价之高,几追诸葛武侯。郤正反感那些誉成毁败,扶高抑下,趋附权贵,褒贬失据的势利之辈,是尤其可贵的。孙盛却很不以为然,他说:“异哉郤氏之论义!夫士虽百行,操业万殊,至于忠孝义节,百行之冠冕也。姜维策名魏室,而外奔蜀朝,违君徇利,不可谓忠,捐亲苟免,不可谓孝;害加旧邦,不可谓义;败不死难,不可谓节;且德政未敷而疲民以逞,居御侮之任而致敌丧守,于夫智勇,莫可云也。凡斯六朝,维无一焉。实有魏之逋臣,亡国之乱相,而云人之仪表,斯亦惑矣。纵维好书而微自藻洁,岂异夫盗者分则之义,而程、郑降阶之善。”姜维即为大将，荷国之重，蜀国的晚期内政如此糟糕，但是以攻为守的姜维，凭借自己的一腔热血和忠心，以小国硬撼魏军，是何等的气魄，虽然失败了，但是他的精神值得我们学习的。综上所述,姜维是一个历史上是非功过争议颇多的重要人物。姜维归蜀之际就受到诸葛亮垂青并赋予重任,“敏于军事,既有胆义,深解兵意。”“好学不倦,清素节约”,表明他是一个韬略过人,操守可风的俊杰。“心存汉室”的夙志至死不渝,多次出兵击魏尽管遭致“玩众黩旅”的贬讥,却是他效法诸葛亮六出祁山的忠荩。假投降的良苦用心虽引来一些不明就里论者的鄙薄,却无损姜伯约对蜀汉的尽瘁!浅析文化视野下的姜维（转载） 姜维出生于公元202年（建安七年），《三国志？姜维传》说他“仕郡上计掾，州辟为从事。以父冏昔为郡功曹，值羌、戎叛乱，身卫郡将，没于战场，赐维官中郎，参本郡军事”［1］ 1062 （卷44），又说其“少孤，与母居”［1］ 1062 （卷44），可见，身为汉将的父亲姜冏在姜维幼年时就战死了，按汉末辟召制度，姜维被州郡征调为掾属，系按汉例“赐官”。 姜维早年“好郑氏学”［1］ 1062 （卷44），而郑氏经学最重要的两点：一是忠义，即忠于汉室正统；二是统一，即维护国家统一。史载：汉儒蔡邕为王允所杀，“北海郑玄闻而叹曰：‘汉室之事，谁与正之！’”［2］ 2006 （卷60）。 其时，曹魏已形成统一北方之势，但统治并不稳固，加之本身并非士族，虽以强力压制，但并未获得北方士族的广泛支持，终魏一代，叛乱与内部争斗相伴始终。公元220年曹操死，曹丕篡汉继位，仅曹丕即位后的七年间，就爆发了五次较大规模的战事：公元220年，“文帝即王位，……河西大扰”［1］ 474 （卷15），“太祖崩，西平麴演叛，称护羌校尉”［1］ 491 （卷16）；公元221年，“凉州卢水胡治元多等反，河西大扰”［3］ 2194 （卷69）；期间，公元222、224、225年，曹丕三次征吴，均亲临长江。［3］ 2207－2226 （卷69）先吴后蜀的军事规划，也使得曹魏的军事重点一直置于东南，对西凉地区始终无暇顾及，影响薄弱，汉的正统思想仍然深入人心。及至公元241年，蒋琬给刘禅的奏章里还说“羌、胡乃心思汉如渴”［1］ 1059 （卷44）。 正是在这样的背景下，姜维从小就形成了强烈的“汉室”正统意识与“汉世之事，谁与正之”的统一且积极用事的价值观，纵观其一生，“汉世之事，谁与正之”也正是他的信念与竭力实践的奋斗目标。正因为姜维有着这样的信念以及由魏仕蜀的特殊经历，使得他的身上展现出了异于魏、蜀士人的瑰丽风姿。 一、珍视生命，珍视自我，强烈的主体文化意识 关于姜维归蜀，据《三国志？姜维传》记载，大致有两种说法： 一是建兴六年，“丞相诸葛亮军向祁山，时天水太守适出案行，维及功曹梁绪、主簿尹赏、主记梁虔等从行。太守闻蜀军垂至，而诸县响应，疑维等皆有异心，于是夜亡保上邽。维等觉太守去，追迟，至城门，城门已闭，不纳。维等相率还冀，冀亦不入维。维等乃俱诣诸葛亮。会马谡败于街亭，亮拔将西县千馀家及维等还，故维遂与母相失。”［1］ 1063 （卷44） 另一种说法是“《魏略》曰：天水太守马遵将维及诸官属随雍州刺史郭淮偶自西至洛门案行，会闻亮已到祁山，淮顾遵曰：‘是欲不善！’遂驱东还上邽。遵念所治冀县界在西偏，又####吏民乐乱，遂亦随淮去。时维谓遵曰：‘明府当还冀。’遵谓维等曰：‘卿诸人（回）复信，皆贼也。’各自行。维亦无如遵何，而家在冀，遂与郡吏上官子修等还冀。冀中吏民见维等大喜，便推令见亮。二人不获已，乃共诣亮。亮见，大悦。未及遣迎冀中人，会亮前锋为张郃、费繇等所破，遂将维等却缩。维不得还，遂入蜀。”［1］ 1063 （卷44） 显然，无论哪种说法都只能说明姜维归蜀是被迫与被裹附的，连当时魏人“亦以维本无去意，故不没其家，但系保官以延之”，［1］ 1063 （卷44）裴松之也说“臣松之以为……本传及魏略皆云维本无叛心，以急逼归蜀……”。［1］ 1069 （卷44） 对于姜维这样的曹魏“凉州上士”［1］ 1063 （卷44）为何入蜀（汉）并尽忠汉室，仅用受到诸葛亮器重的说法显然很难解释。我认为，首先还是主体价值观的一致，即姜维所秉持的郑氏经学“汉室之事，谁与正之”的信念与诸葛亮“兴复汉室”精神感召的统一，这是姜维最终选择忠于汉室的根本原因，而这也正是诸葛亮深为看重的一点。“姜伯约甚敏于军事，既有胆义，深解兵意。此人心存汉室，而才兼于人”［1］ 1063 （卷44），可见，“心存汉室”始终是诸葛亮考察的重心所在。此外，曹魏政局动荡，派系复杂，难以建立功业，施展抱负，姜维怕是不会没有体会的。因为有了这样的信念，姜维才能忠诚任事，据史料记载：姜维一共进行了十一次北伐，仅在其掌权的十年间，就八次出兵伐魏。也正因为有了这样的信念，在蜀亡后，他才能忍辱负重，巧设计谋，欲“伪服事钟会，因杀之以复蜀土”［1］ 1067 （卷44）。充分展现了他珍视生命，珍视自我，不断奋斗，渴求生命价值得到最大发挥的意愿。 二、胸怀远志，雅量洒脱 孙盛《杂记》曰：“初，姜维诣亮，与母相失，复得母书，令求当归。维曰：‘良田百顷，不在一亩，但有远志，不在当归也。’”［1］ 1063 （卷44）“当归”是一味草药，以陇西盛产且为上品，姜母以此招子，实受胁迫，史载：“魏太和中，姜维归蜀，失其母。魏人使其母手书呼维令反，并送当归以譬之。维报书曰：‘良田百顷，不计一亩。但见远志，无有当归。’”［4］ 834 （卷28）。姜维的回书极为巧妙，借同为草药的“远志”回复对方，一语双关，不仅挫败了魏人挟母诱降的图谋，而且义正词严地表达了自己忠于汉室的决心。 姜维因为志远，所以洒脱，因为洒脱，所以豪爽。为了实现“汉世之事，谁与正之”的理想与信念，不拘小节，不营私产，不以小事为意，不惜个人荣辱。 蜀汉名臣郤正曾这样评价姜维：“姜伯约据上将之重，处群臣之右，宅舍弊薄，资财无馀，侧室无妾媵之亵，后庭无声乐之娱，衣服取供，舆马取备，饮食节制，不奢不约，官给费用，随手消尽；察其所以然者，非以激贪厉浊，抑情自割也，直谓如是为足，不在多求。凡人之谈，常誉成毁败，扶高抑下，咸以姜维投厝无所，身死宗灭，以是贬削，不复料擿，异乎春秋褒贬之义矣。如姜维之乐学不倦，清素节约，自一时之仪表也。’”［1］ 1068 （卷44） “官给费用，随手消尽”，可见姜维数次北伐既非为了自固功名，也非为了追求封赏，而是完全出于自身的信念，是自我主体意识发展之中本能的生命张扬与展示，这也正是姜维北伐与后世桓温、殷浩等人北伐的不同之处。“非以激贪厉浊，抑情自割也，直谓如是为足，不在多求”，可见这是真实自我的自然流露，只有真实才会自然，也只有自然才更加真实，在姜维身上，闪现着魏晋沉闷士林中不多见的人性光辉，“自一时之仪表也”。 三、言语与文学 言语反映士人是否善于辞令，和士人的才思与学识息息相关。言辞是否生动，是否机智，是否言之有物，可以反映一个士人的整体素养。 姜维素有辩才，曾于夷陵战后使吴，并颇为孙权所重的蜀汉名士邓芝，“于时人少所敬贵，唯器异姜维云”［1］ 1073 （卷45）。 《三国志？姜维传》载：姜维降钟会，“会谓维曰：‘来何迟也？’维正色流涕曰：‘今日见此为速矣！’会甚奇之”。［1］ 1067 （卷44）姜维寥寥数语，富于机辩，不卑不亢，有力有节，既表现了奉敕降敌的无奈，也表露了内心不屈的傲然之气。 而最能展现姜维言辞与机敏的还是那段游说钟会的言辞： 《汉晋春秋》曰：“会阴怀异图，维见而知其心，谓可构成扰乱以图克复也，乃诡说会曰：‘闻君自淮南已来，算无遗策，晋道克昌，皆君之力。今复定蜀，威德振世，民高其功，主畏其谋，欲以此安归乎！夫韩信不背汉於扰攘，以见疑於既平，大夫种不从范蠡於五湖，卒伏剑而妄死，彼岂暗主愚臣哉？利害使之然也。今君大功既立，大德已著，何不法陶朱公泛舟绝迹，全功保身，登峨嵋之岭，而从赤松游乎？’会曰：‘君言远矣，我不能行，且为今之道，或未尽於此也。’维曰：‘其他则君智力之所能，无烦於老夫矣。’”［1］ 1067 （卷44）谈话中，姜维将取先予，欲擒故纵，先以韩信之事示之，再以范蠡之隐劝之，最后逼钟会说出心里话。层层递进，环环相扣，因风点火，巧妙布局，成功说服钟会叛魏，展现了姜维敏锐的洞察力与言谈技巧。千年之后，当胡三省读至此处，也不禁深深叹息“维之智固足以玩弄钟会于掌股之上，迫于时，制于命，奈之何哉！”［3］ 2478 （卷78） 姜维还是一位出色的文学家，他的文章简洁质朴，凝练精致，记述人物，宛若亲临，文风影响着当时魏晋乃至后世文坛，虽然目前保存下来的作品很少，但我们还是可以从中窥见一斑： 姜维曾上书刘禅，请求追谥赵云：“云昔从先帝，劳绩既著，经营天下，遵奉法度，功效可书。当阳之役，义贯金石。忠以卫上，君念其赏；礼以厚下，臣忘其死。死者有知，足以不朽；生者感恩，足以殒身。谨案《谥法》：‘柔贤慈惠曰顺，执事有班曰平，克定祸乱曰平。’应谥云曰‘顺平’矣。［1］ 951 （卷36）” 蒲元是蜀汉时期著名的工匠，曾经为蜀汉军队铸刀三千口，姜维为此事写过传记。文笔平实质朴，简约流畅，记述人物语言生动简洁，宛若亲临，堪称汉末至魏晋志人小说的典范。 我们不妨选取一段以与后期同类文作相比较： 君性多奇思，得之天然，鼻类之事出若神，不尝见锻功……熔金造器，特异常法。”［5］ 1390 （卷62）（姜维《蒲元别传》）“亮性长于巧思，损益连弩，木牛流马，皆出其意；推演兵法，作八陈图，咸得其要云。”［1］ 1067（陈寿《诸葛亮传》） 据《华阳国志》记载，陈寿曾经担任卫将军姜维的主簿，［6］ 849 （卷11）怕是不会没有看过这篇文章，钟会说姜维怀“文武之德”［1］ 1066 （卷44），看来实非虚誉。徐公持在《魏晋文学史》中说“如姜维《蒲元别传》，上承刘向，下启魏晋，于志人小说领域别开生面。”［7］ 222 钱钟书认为《全唐文》记载陆鸿渐品茶与《中朝故事》记载李德裕辨水，“皆似踵蒲元事”。［8］ 1098－1099 四、品藻与深情 魏晋士人十分看重品藻，也即品评人物，他们认为，通过品评人物，可以分出士人高下流品，姜维深厚的人格魅力，在与之接触过的士人中赢得了广泛的好评。 “亮与留府长史张裔、参军蒋琬书曰：‘姜伯约忠勤时事，思虑精密，考其所有，永南、季常诸人不如也。其人，凉州上士也。’”［1］ 1063 （卷44）诸葛亮善于察人，几近严苛，这也是蜀汉后期人才凋零的原因，但他对姜维的信任与肯定让人出乎意料，对一个被胁迫归附的敌国将领如此看重，而且使“教中虎步兵”［1］ 1063 （卷44），可见，他对姜维是进行了全方位考察的。李永南（李邵）、马季常（马良）都是蜀汉名士，诸葛亮如此赞许一个人，这是极为少见的。 钟会是魏晋名士，并以品评人物而著称，曾自撰《四本论》。《魏志》曰：“‘（钟）会论才性同异，传于世。’《四本》者，言才性同，才性异，才性合，才性离也。尚书傅嘏论同，中书令李丰论异，侍郎钟会论合，屯骑校尉王广论离。文多不载。”［9］ 106 （卷上）钟会品评人物注重才性合，虽然钟会自己并不能做到这一点，但从他对姜维的评价来看，姜维无疑是符合的。“会与维出则同舆，坐则同席，谓长史杜预曰：‘以伯约比中土名士，公休、太初不能胜也’”［1］ 1067 （卷44），钟会品藻的对像是曾经在中原士林极具盛名的公休、太初。公休、太初是诸葛诞和夏侯玄的字，诸葛诞和夏侯玄都是中原名士，夏侯玄精通玄学，被誉为“四聪”之一，他与何晏等人开创了魏晋玄学的先河，是早期的玄学领袖。在政治上，夏侯玄也颇有建树，他提出“审官择人”“除重官”“改服制”等制度，司马懿认为“皆大善”98 （卷9），是位既有能力，又负声望的魏晋名士。如此评价，反映了钟会对姜维由衷的赞许与赏誉。 正因为珍爱生命，珍爱自我，重视自我价值的发挥与体现，姜维始终有着清晰的自我主体意识，他把兴复汉室的事业与自己的人生价值相统一，伪降后还在日夜谋划复蜀，他密书与后主言道“愿陛下忍数日之辱，臣欲使社稷危而复安，日月幽而复明。”［6］ 595 （卷7），一片老臣之心，昭然可鉴。因为真实，所以深情，这是对个人主体的深情，也是对国家社稷的深情，因为有这样的深情，他才能够全力赴国，舍身卫国，竭力谋国，以身殉国！ 干宝说：“姜维为蜀相，国亡主辱弗之死，而死于钟会之乱，惜哉！非死之难，处死之难也。是以古之烈士，见危授命，投节如归，非不爱死也，固知命之不长而惧不得其所也。”［1］ 1069 （卷44）而我却以为，作为辅政大臣，肩负的是国家与社稷的命运，处死容易，而忍辱负重，运筹谋国，却是极为艰辛的，除了要面对世人的诟伤与误解，还要痛苦地与自我做斗争。虽然事败，未能复蜀，但正如元初史学家胡三省所说的“姜维之心，始终为汉，千载之下，炳炳如丹”。［3］ 2481 （卷78） 参考文献： ［1］ （晋）陈寿.三国志［M］. （南朝？宋）裴松之（注）.北京：中华书局,1982. ［2］ （南朝？宋）范晔.后汉书［M］. （唐）李贤等（注）.北京：中华书局,1965. ［3］ （宋）司马光.资治通鉴［M］. （元）胡三省（注）.北京：中华书局,1993. ［4］ （唐）房玄龄（等）.晋书［M］.北京：中华书局,1974. ［5］ （清）严可均.全上古三代秦汉三国六朝文［M］.北京：中华书局,1958. ［6］ （晋）常璩.华阳国志校注［M］.刘琳（校注）.成都：巴蜀书社,1984. ［7］ 徐公持.魏晋文学史［M］.北京：人民文学出版社,1999. ［8］ 钱钟书.管锥篇（第二册）［M］.北京：中华书局,1979. ［9］ （南朝？宋）刘义庆.世说新语校笺［M］.徐震堮（校笺）.北京：中华书局,1984.
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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人才是什么、如何发掘人才、如何培养人才？关于人才的作文应该怎么写呢？下面是关于人才的高中议论文精选范文两篇，供大家查阅参考。
长期以来，人们习惯于将智商作为衡量人才的标准，而现代研究表明，人才成功的决定因素不仅仅是智商，还有情商。
美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果和该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略逊的人如果拥有更高的情商指数，也一样能成功。
李开复说，情商意味着：有足够的勇气面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。他十分认同“要建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。
情商不是靠背书、考试能学到的。在中国传统背考模式的影响下，情商的培养受到了长期的忽视甚至忽略。应试心态造成了不少中国学生每天拼命地读书，把追求好成绩当做惟一人生目标，没时间交朋友，忽略了人际关系的培养。而中国学校的“名次”造成了一种“零和”心态（每班只有一个第一名，学生都彼此当作竞争对手）。这样的教育模式可能逐渐把学生培养成为情商很低的人。
总而言之，良好的教育中藏着巨大的情商因素培养空间。如果教师在整个家庭教育过程中始终以塑造孩子的心灵为本，从情感上关心孩子，从人格上尊重孩子，从日常行为规范上教育孩子，让孩子从高层次的教育中领悟其中的道理。那么，这些接受情感教育的孩子不会只成为学习的机器。
智商是用以表示智力水平的工具，智商的高低反映着智力水平的高低。情商是表示认识、控制和调节自身情感的能力，情商的高低反映着情感品质的差异。情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。所以要想成为一名成功的人士，不但应该学习相关领域的新知识、新技能，也应不断的有意识地提高自己的情商水平，它可以影响其他能力的充分发挥。
在冷兵器时代，千里马是一名战将所梦寐以求的。有了一匹千里马，在战场上就会如虎添翼，马不好就会影响战斗力。如吕布、关公的赤兔马、秦琼的黄骠马、呼延灼的踢雪乌骓都为他们建功立业做出了巨大贡献。
在当今各种现代化交通工具日新月异的今天，马已失去了以往的意义。除了在草原和一些旅游景点，以及一些交通特别不便的地区，骑马的人非常少见。自然界中的千里马自然也就失去了识别和寻找、保留的意义。
但人们通常都是以“千里马”来比喻人才的，人才是每个时代，每个单位都需要的，没有时间和空间上的限制。人才兴、事业兴，没有一个国家、一个社会、一个单位说他们不需要人才。特别是在当今社会，能否找到真正的人才，留住人才，让人才发挥更大的作用，具有十分重要的意义。
但怎样寻找人才、留住人才，每个单位却做得并不一样。不是找不到人才，就是留不住人才。甚至是造成人才浪费而不自知。
不是吗？有的单位在招聘人才时，看的是学历而不是能力。将高学历做为硬指标，将人招聘回来后却又束之高阁，让其从事一些不需高学历也能很好地完成的一般性工作。甚至让其从事一些与他们专业不对口的工作，还美其名曰是让其全面发展，成为复合型人才。至于一般大学生毕业后从事与其专业不对口工作的更是比比皆是。这固然有体制上的原因，但与用人单位的用人理念也有更大的直接关系。这就好比找到了千里马，却不让它当坐骑跑长途、冲锋陷阵，而是让其从事拉车、耕地、驮重等与其不相适应的工作，又怎能有利于人才发挥专长，进而做出更大的贡献呢？
也有的单位对人才是口头上重视、工作上支使、待遇上忽视、培养上轻视，造成人才留不长、留不住，给工作造成不应有的损失。就好比是自己先一步找到了千里马，也知道它的重要性，但出于种种考虑，基于各种原因。不能或有能力也不满足千里马一食或尽粟一石的要求，工作标准要求对方高，给对方各方面的待遇却很低。甚至是对方因工作消耗办公用品多、快也感到不满意。只让马儿跑，不让马吃草。形成了千里马食不足，才美不外见，且欲常马等不可得的局面。这就造成了两种后果：一是压制人才、埋没人才，使人才一辈子在小圈子里默默无闻，怀才不遇。二是留不住人才，导致人才一有机会就外流，本单位辛辛苦苦培养的人才为外单位，甚至是为外国、特别是敌对国家所用。造成不应有的损失。如现在单位之间频频发生的跳槽即是明证。
下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
改革开放以来，东莞这座城市建设日新月异，一座充满活力、充满魅力的现代化城市正在崛起，而一座城市的崛起离不开人才的贡献。从上世纪80年代被誉为“广东四小龙”之一的东莞大力引进人才，并建立一系列关于引进才人的措施。如在引进人才方面，建立了松山湖工业园，引进各类科学先进人才，并给于优厚的薪酬，并大力引进外资，创造更多岗位，使得更多的人能够轻松就业。而在留住人才方面，东莞建立一系列外地职工的劳动保护法，并首创具有意义的称呼“新莞人”使得外地人才在此处感受到家的感觉。并在21世界初，就举办积分入户制度，走在全国前列，使人才更容易在东莞发展，使他们更好地安家立户，还在全市各中小学设立一定的名额供给外地子女就读，使他们的孩子更好地得到教育，使人才更积极地在东莞发展。以上乃本人首发，别人不得随意复制。
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。