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学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。学位申请者如果能通过规定的课程考试，而论文的审查和答辩合格，那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了，但论文在答辩时被评为不合格，那么就不会授予他学位。有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文，学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。在社会科学领域，人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。1.表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 2.发表论文审核时间一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 3.期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
本文研究结果说明了什么问题；对前人有关的看法作了哪些修正、补充、发展、证实或否定。本文研究的不足之处或遗留未予解决的问题，以及对解决这些问题的可能的关键点和方向。在学术论文后一般应列出参考文献（表），其目的有三，即：为了能反映出真实的科学依据；为了体现严肃的科学态度，分清是自己的观点或成果还是别人的观点或成果；为了对前人的科学成果表示尊重，同时也是为了指明引用资料出处，便于检索。毕业论文的撰写应本着严谨、求实的科学态度，凡有引用他人成果之处，均应按论文中所出现的先后次序列于参考文献中，并且只列出正文中以标注形式引用或参考的有关著作和论文，参考文献应按正文中出现的顺序列出直接引用的主要参考文献。按照GB7713-87的规定，致谢语句可以放在正文后，体现对下列方面致谢：国家科学基金、资助研究工作的奖学金基金、合同单位、资助和支持的企业、组织或个人；协助完成研究工作和提供便利条件的组织或个人；在研究工作中提出建议和提供帮助的人；给予转载和引用权的资料、图片、文献、研究思想和设想的所有者；其他应感谢的组织和人。在我们的毕业论文中的致谢里主要感谢导师和对论文工作有直接贡献及帮助的人士和单位。对于一些不宜放入正文中、但作为毕业论文又是不可缺少的部分，或有重要参考价值的内容，可编入毕业论文附录中。例如问卷调查原件、数据、图表及其说明等。
我也在纠结这个问题。。。我就是把实习中的组织过的一个活动当做项目写上去了，没办法啊，必填项。。。
hr要毕业论文正常。因为一些跨国公司，或者国内500强这样的正规公司，还是比较看重毕业论文水平的，毕业论文可以考察一个人在大学或者是研究生阶段的所有学术水平。所以hr要毕业论文也是正常的。HR一般指人力资源。人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
不可以用你们公司的项目写毕业论文，因为现在公司的项目都是有保密协议的，如果你作为毕业论文流入出去了，会给你们的公司造成经济损失。
这要看接的项目有没有保密协议了，如果是公开的，是可以引用到毕业论文中的，如果有保密协议则不可用接的项目发毕业论文。毕业论文一定要写自己感兴趣的题目，以免枯燥写不下去。论文题目要大小适宜，要寻到足够的史料。
hr要毕业论文正常。因为一些跨国公司，或者国内500强这样的正规公司，还是比较看重毕业论文水平的，毕业论文可以考察一个人在大学或者是研究生阶段的所有学术水平。所以hr要毕业论文也是正常的。HR一般指人力资源。人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
如果你的毕业论文和研究成果真的有现实意义，企业会优先考虑，但是一般的毕业论文和毕业设计都不太符合行业要求，所以企业招聘时候不会特意留意你的论文研究题目。不过毕业设计和毕业论文还是要好好做，对你有好处。
文章是写员工招聘的?
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》，它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
文章是写员工招聘的?
招聘管理系统的价值主要体现在：它是不是真的便捷好用，是不是能够提高HR进行人才招聘、人才储备以及企业人才库建立的效率。同时也要考虑企业付出的费用成本，我现在用的54HR软件，可以满足这几点需求，性价比高。
内容摘要：招聘工作是人力资源管理的第一步，影响到企业各项决策的执行。每个企业都有自己独特的用人标准，但共同点是已越来越不只凭借应聘者的简历来判断其是否胜任一个职位，往往需要通过讨论细节来判断这个应聘者是否适合自己的企业。而校园招聘这个独特招聘形式怎样才能在有限的地点有限的时间里，为企业招到合适的和优秀的人才，使招聘工作兼顾效率和效果，取得最大的成效呢？本文根据本单位的实践经验，就此问题作简单的探讨，供商榷。关 键 词：提高 校园招聘 有效性招聘工作，对于企业人才的引进、补充、储备，从而为企业的发展壮大做好工作，尤为重要。人才的引进是个决定性的问题，引进的数量、质量关系到企业的未来，只有引进的好，才能为发展做出贡献，引进的不好，则会拖累企业，阻碍企业的发展，招聘工作是一个不得不研究的问题。一、招聘的概念招聘是信息不对称的双方，凭借语言及非语言的行为，实现沟通而进行的博奕。招聘过程是一个认知的过程。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。同时，招聘也是一个利益冲突的过程。在招聘中招聘人员要保证招聘的信度与效度（以公司利益为准），而应聘者则努力通过包装追求被录用（以个人利益为准）。由于利益冲突，所以在前两个认知中存在着二者博弈的过程。应聘者为了被录取而显露优势并隐藏劣势，包括：修饰简历甚至伪造简历，通过夸大优点、隐藏缺点修饰简历甚至伪造信息；第一印象，在招聘期内通过制造好印象迷惑招聘人员；投其所好，通过分析招聘需求和公司状况来暂时满足要求等等。招聘人员则处在一个信息不对称的地位，对于应聘者的信息不甚了解，当然另一方面应聘者对公司的信息也不很了解。招聘人员的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。这些经验有些是正确的，但也有些是错误的，同时由于人们的思维惰性，那些错误的经验经常作为捷径被应用，而且往往在某些时候起到决定性的作用。二、招聘的渠道企业的招聘渠道主要有：1、校园招聘。这种招聘会一般由学校作为主办方，在固定的场所、固定的时间邀请各种单位参加，招聘会的规模可大可小，范围较窄，只是针对主办学校的学生。特点是目的、范围明确，专业对口，层次较高，学生可塑性强。2、人才交流会。这种招聘会主要是由各种行业协会或地方人才服务中心主办，目的是为本地区或本行业吸引人才或提供服务，通过发布各种宣传信息，吸引各方用人单位和人才参加。特点是直接面对求职者，应聘者集中，企业选择余地大，费用较低，但需花费大量的时间和人力。招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招到3、内部招聘。这种形式主要是用于不便于外部招聘的岗位，比如有的岗位涉及内部秘密或要求对企业内部各种情况有相当的了解，因此只能从内部进行调动或提升。4、报纸、杂志、媒体广告。这种招聘方式的优点是覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用比较高，需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般5、网上招聘。这种招聘方式覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，还可以通过网上视频来面试，费用较低，可以不断使用，适用面广，因此被越来越广泛的应用。6、猎头公司。是通过专门的人才中介来招聘到企业需要的人才，主要适用高层次的或急需专业的人才，但这种招聘方式优点是针对性强，质量高，企业工作量少，但费用大，常用在高级人才的招聘中这几种招聘方式中，校园招聘和人才交流会比例很大，两项就占了大约50％，通过猎头公司招揽人才的还较少。三、校园招聘对我们单位来说，校园招聘是最主要的一种招聘方式，其他招聘方式也有，比如内部招聘、人才交流会、网上招聘等，媒体广告和猎头公司从未用过。怎样提高校园招聘的有效性，我个人认为应当从以下几个方面做起：一、 招聘前的准备：人力资源规划和工作分析在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。我单位人力资源规划和工作分析的方式主要是每年开始经进行招聘前，由人力资源部下发当年人员需求调查表，由各基层单位根据本部门的实际情况提出需求，内容包括：专业、学历、性别、学校、特长以及其他基本素质。而后人力资源部根据基层单位的实际情况（工作任务量、人员结构比例、工作岗位、在岗实际人数等方面）,对各基层单位的需求计划予以修改。需求多了予以减少，需求少了，予以增加，最后汇总后报领导审批。而后，人力资源部严格按审批后的需求计划进行招聘。二、 招聘策略的确定校园招聘一般有两种主要的招聘方式：1、专场招聘，2、校园招聘会。1、专场招聘，是企业人力资源部门在对一所学校的名气、专业、生源质量等各方面的情况进行充分的了解后，单独在这所学校召开招聘会。专场招聘之前要和学校的毕业生工作部门进行充分的联系，由学校毕业生工作部门安排在指定的时间、地点进行。招聘的时间、地点以及需求信息应当由给毕业生工作部门通过各种渠道提前公布，以便学生充分知晓。专场招聘一般分为两个阶段：现场宣讲和现场招聘。宣讲的方式有好多种，如：由企业的领导或人力资源部门负责人进行现场介绍，内容包括企业的概况、产品、人员、薪酬、福利以及未来发展状况等各个方面，介绍应具有一定的煽动性，以增强对学生的吸引力；播放企业宣传介绍片；散发企业宣传单等方式。宣讲后，学生对企业的大体概况以及人员需求等有了充分了解后开始现场招聘。2、校园招聘会。招聘会是一种比较传统的招聘方式，如果决定了要参加某所学校的招聘会，就必须做好充分的准备。准备一个有吸引力的摊位，在人才招聘会上这一点尤其重要（但摊位一般都是学校安排好的）。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给学生的公司形象是直接的，影响是深刻的。准备好会上所用的资料，如宣传资料和登记表格。现场可能需要用到电脑、照相机等设备，也应当事先准备好。招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到的问题应了如指掌，对答如流，另外，招聘人员要着正装，服装服饰要整洁大方。在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接学生入场。要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。不要在求职者走后对他们进行评论，这样—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或其他方式与应聘者取得联系。校园招聘的两种方式各有各的优缺点，专场招聘的优点是没有别的单位竞争，学生只关注自己一家，但如果企业没有足够的竞争力，学生往往会顾前瞻后寻找更好的单位，不易下定决心签约。招聘会的优点是学生人数很多，易于选到合适的人才，而且学生大部分都考虑的差不多了，所以更易下定决心签约，但由于用人单位很多，所以竞争很激烈。选择何种招聘方式应根据实际情况，一般可以两种方式相结合。一、 信息的及时发布。招聘人员校园招聘，在安排好住宿、报完到登记好摊位后的第一件事就是信息的发布。发布信息可以采取多种方式，比如：在学校规定的地方张贴招聘需求表；在校园网上发布信息；通过老师或学生工作部门向学生传达；在食堂或其他学生容易注意到的地方张贴需求计划表等。信息的知晓范围和招聘的成功有很大关系，学生只有对各个用人单位所需人员情况有充分的了解后，才可能有准备的应聘，否则只是拿着一摞简历乱投。在信息发布之前，招聘人员应对学校的概况、专业设置、生源情况等有充分的了解。在办理报到手续时，学校往往会提供一些资料，这其中就包括上述内容，因此招聘人员应对这些资料认真详细的研究，做到心中有数，这样和学生交流起来，才不会有阻碍
你来找，，我，，帮
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
文章是写员工招聘的?
写法如下：1、通过分析招聘市场的现状和未来趋势，提出创新的招聘渠道，社交媒体招聘、线上招聘。2、分析现有的招聘流程，提出优化和改进的方案，人工智能辅助招聘、数据分析支持招聘。3、通过对目标人群的深入研究和分析，提出针对性的招聘策略，校园招聘、留学生招聘。