其名为李晟曼，有天赋还很努力，在学术方面做出了巨大的贡献。上学期间包揽过国家奖学金等多项奖项，在Nature Materials等期刊上发表十余篇论文。
我们可以直接去百科上搜一下，这些消息都是真的，她不仅发表过十余篇的sci论文，而且在26岁的时候就被特聘为湖南大学的副教授，湖南大学的官网上已经明确写出。当代的年轻人真的很厉害，不论是华为的四大天才少年，还是这位26岁就被聘为湖南大学副教授的李晟曼，这些人的成绩，都是一步一个脚印走出来的，绝对没有水分。
华为的四个天才少年和李晟曼副教授身上有一个共同点，这些人绝大多数毕业学校都是华中科技大学，华中科技大学的教育实力十分强大，是腾讯和华为校招的最主力的输出点，为什么这些仅仅不到30岁的年轻人有如此巨大的成就，和他们的努力分不开关系。
其他好的大学也会有出现很多天才，但是这些天才都有一个共同点，就是善于思考，刻苦努力。很多的天才，从小时候就展现出了惊人的天赋，他们对于一些事情想的更深，尤其是一些知识性的问题，他们会拓宽知识面，想到更多的可能性，并且积极的去解决这些未知的东西。而且这些人都是十分努力的，很多人在初高中的时候成绩名列前茅，但是还在自学了其他东西。大学的他们更是十分出彩优秀，不仅仅参加各种学科竞赛，而且帮助老师完成各种各样的科学项目，拓宽了他们的视野，也锻炼了他们的能力。
所以李晟曼的成功并不是一朝一夕，而是她夜以继日不断努力的结果。
是的，年轻的女副教授，受到大家的质疑，但是优秀又努力的人很多，她的付出值得这样的回馈。
此前任正非宣布华为将在未来一段时间内招募天才少年，通过超高薪水吸引人才。很快，华为内部人力资源部门就行动起来，开始寻找天才少年，最近华为刚公布了第一批的天才少年，总共八名博士，但名单一经公布，在社会上掀起了轩然大波，就连华为内部员工对此也存在一定的异议和不爽。据闻，华为又公布了第二批天才少年名单，但与第一批完全公布有所差异，并未公布全名，而是以某博士代替，估计是不想发生第一次那样的热议。但消息真假有待确认。 有网友在论坛上议论华为天才少年榜单，直言感觉水平没有那么厉害，不值得如此高薪，甚至有点哗众取宠的味道。其评论称：最高价位的那位，发的文章很一般，一堆二三流期刊，想不明白这在清华能毕业吗？那个100万年薪的清华计算机博士，本科是东北师范大学的，就是一个普通学校，paper也很一般，华为选拔的标准是啥，还是急着校招前炒作随便选的？也太随意了。 也有网友跟帖表示附和：天才少年我觉得最起码清华姚班这种出来的吧。千金买马骨没问题，我感觉对内肯定不服众，对外的话看着很牛，但是以他们的水平为起点，更牛的人除非开了更高的价位，否则不会考虑华为了，但是里边有几个实在是水，人人都开这么高企业怎么受得了。真的是哗众取宠，对于华为本身没有一点意义，倒不如直接高薪挖业界知名的技术大牛效果明显！ 不过也有网友认为楼主的观点有失偏颇：paper是一个，另外他们的项目经验，产出成果你查了吗？top2的人还抱着唯paper论？前段时间北大还是清华都已经取消博士毕业paper的硬性条件了吧？基本都是在华为实习过的，应该产出比较理想。 我看了几个，也疑惑招聘缘故，但是我觉得华为的HR和高管应该比我聪明，所以打算看看他们进去做出什么成果。应该只能认为这些人在实验室的时候就和华为有深度合作或者在华为实习了很久，产出很多东西，不然光看论文水平的话，确实里面有几个人不能服众。 看样子华为高薪招募应届学生吸引了不少眼球。按理说，华为有钱，愿意出高价招聘博士，花自家的钱招募合适的人才，别人有什么权利指指点点？就像下面这名网友所评论的一样：你也是有趣，那我要是任正非。给你校招100多万你来吗？你又不来，说不定华为你连面都不面，结果有人去了，你又酸别人能力不行。华为难道不想招最优秀的吗？不还是你这种大佬看不上人家。
我觉得不是，华为作为咱们国家的栋梁企业，他本身有这个实力，在者，在开拓未来市场中更需要顶端人才，这是可能的！
林田是非常优秀的少年，他在年纪轻轻就能考取复旦大学的博士。现在又被华为誉为天才，少年前途一定光明。
是的，年轻的女副教授，受到大家的质疑，但是优秀又努力的人很多，她的付出值得这样的回馈。
说明年龄并不能界定人的优秀，一个人只要他有天分肯努力，即使在年轻的时候也是有可能获得很高的学位，很优秀的资质的。
一直在咨询行业打拼，发现了几种很普遍的现象：一是很多企业经营了十多年，但是，销售额才千把万元、几千万元，企业老是长不大；二是营销管理者(有的是总经理，有的不是总经理)特别忙和累，业务离开他就不行；三是有的认为只有自己行，自己是个大英雄，不相信下属或业务员能把订单拿回来；四是有些管理者总是觉得自己学历低、没文化，自己不行。由于营销业绩的好坏决定了企业的生死与发展，因此，可以说，我们营销管理者们的工作方式、行为方式以及决策方式对于企业发展起着关键性作用，而工作方式、行为方式及决策方式又取决于管理者对自身角色的认识与把握。 现代营销管理者具有以下三大角色。 不是自己做，而是组织大家做 某机电有限公司是一家专门生产和销售高低压配电控制设备的专业化公司，成立于上世纪90年代中期。公司现有人员30余人，3位销售人员，市场区域主要是在泛珠三角，客户主要是房地产、新厂房、安装公司、水电公司及供电公司等，销售方式是利用老总的关系和业务员的推销，公司从未对营销人员进行过培训，2003年年销售额1500万元. 北京某高科技公司是一家高速公路、电信等收费系统的供应商。该公司的营销副总每次与笔者交流都说十分忙和累。笔者问他为什么，他说他每年个人业绩过亿元，由于自身素质好，文化层次高，所以客户大部分是由他把定单拿回，他说客户都想见他，愿意与他沟通交流。他说由于该行业所接触的都是局长、处长，老总，客户层次级别特别高，其他人员去就搞不定。我又问他，公司业绩是否还可以做得更好，他说完全可以，但苦于他时间不够，精力有限，只能如此。 由以上两个案例，我们看到营销管理者们(总经理)非常努力，也很善于利用关系，公司也主要是靠他们个人的业绩在支撑。但是，遗憾的是前两个企业苦苦经营多年所取得的业绩实不敢恭维，十来年，几百万元，高的一千多万元。他们存在的共性问题是：营销管理者把自己的角色都是定位在大业务员上，他们更多地是奔赴一线，直面客户，自己把订单拿回来，亲力亲为。可以说，企业之所以长不大，难以规模化产业化，一个很重要的原因就是这几个管理者犯了一个致命的错误，即有组织而不利用组织，站在组织者的位置上而不组织，一直是在利用个人的力量，而不是利用组织的力量。 我们在为这些管理者个人因能给企业带来巨大的业务而鼓掌的同时，确实发现他们制约和影响了公司的发展。假如这几个管理者们真正组织、指挥、带领一批人去做业务，即使这一批人没有他优秀，但是一批人在做市场，那结果会如何？过去是1人做，现在是500人在做，以500人对1人，其业绩完全有可能呈几何级数增长。 所以现代营销管理者的角色之一就是不是自己做，而是组织大家做。招聘、培训、管理、指挥，应通过一个团队去取得市场的更大成功。 组织大家并利用组织的力量，是做大市场，做大企业的必由之路！ 不仅自己会做，更应该指导大家做 深圳有一企业的营销总监管理的业务员有270多人，其中分管各市场的销售部长有9位。有一天，这位营销总监对笔者说他有个非常苦恼的问题，那就是部下很少给他打电话。由于要对市场状况了解掌握，感觉踏实，他很希望部下多请示汇报介绍情况。刚开始的时候，他经常给部下打电话询问情况，他打的多部下打的少，开始还行，到后来觉得老是这样就没面子，心里不舒服。他特别希望部下多打电话来，但又不好直说甚至命令。这位总监说这些职业经理人一点都不专业，不知该如何办。 其实，这位总监遇到的问题完全缘于他自己没有对下属进行正确的指导。 依波表3年前在手表行业排名才不过第十位，近两年依波表推行顾问式营销，即在顾客购买产品时，引导顾客消费，详细介绍公司和其他竞品的优劣势，帮助顾客理清需求，使顾客在全方位了解产品的基础上做出自己的选择，彻底改变了过去以推销为主的销售模式和方式。但是，面对五百余人的营销队伍怎么办？自2002年开始，依波表与营销专家一起制定了《光大依波专销员工作手册》，从专销员的工作态度、技能、知识、仪容服饰、肢体语言、文明用语以及心理素质等一一明确，并分期分批对专销人员进行演练培训，直至很好掌握，依波表的营销队伍迅速提升实力，成为了行业领头羊。 说起华为公司，众所周知，但是说起华为1999年就制定的《优秀客户经理模型》，恐怕非华为员工知道的并不多。翻开《优秀客户经理模型》，认真读一遍，一下子就会明白了作为一名业务员，在华为应该怎么做，怎么做才能成为华为一名优秀的客户经理。该模型从销售人员使命、市场部文化、角色与工作、考核与评价、做人、素质、必备知识、行为规范与职业道德、技能与绩效、职业通道、发展与创新做了全面系统的诠释。一位业务员有了《优秀客户经理模型》，就有了方向，有了标杆，就会按照模型去做，就会少走弯路，不再去“摸着石头过河”，企业也避免了因太多人员由茫然探索而增加的时间成本、机会成本，企业也不再依赖个人素质的优劣发挥而去取得无保障的业绩。 看看身边的企业，有一种共性的现状是太多的企业在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训，有的什么培训都没有，就将业务员派往市场一线。 有的业务员跟着老业务员学，有的靠自身摸索，结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错，但大部分不尽人意，有的很快就被淘汰，有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。常常营销管理者们以为业务人员知道该怎么做，而事实上，业务员并不是不想做、不想做好，而的确是不知道怎么做，这就是现状！ 不少营销管理者花了太多的时间玩一种游戏：招人——让你做——看你做——发现你不会做——不让你做——再招新人——再让新人做……一直玩下去。 笔者从事管理工作18年来的最大的感慨就是：对我最感激的人是那些认为跟着我学到东西获得成长的人——原来我们的部下是那么渴望我们的指导和帮助！ 在中国，要想成为一个优秀营销管理者的前提条件是：成为一名合格的、优秀的导师！ 指导成就销售！ 不是做大英雄，而是做系统的构建者 在中国改革开放之初，市场是在非竞争条件下，大部分个人和企业是靠关系或机会赚钱，营销管理者的主要职责是寻找关系或机会。 随着中国wto的加入和市场竞争程度的加剧，很多行业已处于完全竞争条件下，企业已是靠系统赚钱，营销管理者的主要职责是构建系统。管理者所构建的这个系统必须是有稳定业务来源的，这个系统是赚钱的，这个系统是能够使企业如流水线一样自动化运转的，这个系统能保持企业稳定和发展平衡的。 很多管理者老是认为自己企业“不行”，要通过外聘职业经理人来管理，其实他们并没有明白不是其个人不行，而是其构建的系统不行，或者说系统根本没有构建起来。当企业系统没有构建起来的时候，管理者就会发现到处是问题。我们一定要深刻地认识到企业不是靠一个人去支撑的，而是靠整个系统去支撑的。当系统未建起来时，管理者就会显得时间、精力以及能力严重不足，甚至特别累。有一个老是说自己“不行”的广东企业老总，其系统就没有构建起来。针对大客户销售，企业没有建立清晰的业务模式，尚未形成自我开拓市场的能力和造血功能。他的营销队伍的能力、培训、薪酬、激励、目标管理以及考核等支离破碎，不成体系。面对业绩和利润下滑，面对强大的市场竞争压力，这位总经理使出浑身解术，仍然无济于事。 作为管理者，我们必须清晰地认识到，企业优秀不是管理者个人优秀，而是其构建的系统优秀。也正是因为管理者构建的系统优秀，我们才说管理者个人是优秀的。我们说任正非、张瑞敏、柳传志很卓越，其背后更深的含义是说他们构建的系统很卓越。 在完全竞争条件下，企业的竞争归根到底是企业系统与系统之间的竞争，作为一名营销管理者的重要角色就是构建系统，系统制胜！希望这些能帮上你的忙！~
题目就不标准，起码也是《论如何通过营销策略创新提高企业知名度》
在职场中，大家常常会被要求写一周的工作总结，工作总结其实很好写的，但要技巧，那么一周的工作总结一般通常到底该怎么写呢？有什么注意事项？1、写清楚这周你都做了哪些事，简明扼要写出即可。2、写出你对岗位和工作上的认识，具体你做了什么事，你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了。3、通过这周的工作，你是否爱上了你的岗位和工作。4、可以写出今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，并做出总结即可。写周工作总结，开头，概述情况、总体评价、提纲挈领，总括全文。主体，分析成绩缺憾、总结经验教训。结尾，分析问题、明确方向；最后写清楚署名与日期即可。
不知道阁下写的是本科论文，还是研究生论文。本科论文的话，有一下几个需要注意的地方。1、题目的定位要准确，不要太模糊了，也不要太大了，阁下的论文题目似乎过于宽泛，建议缩小一个范围，缩小的方式可以从企业的类型着手，建议选一个自己较为熟悉的领域，比如制造业，IT，高科技。。。2、营销策略的范畴也太过于广泛。营销策略也很多。可以将题目缩小到一定范围。3、最好不要纯理论的说明，有个典型案例最好，最好能提供一些数据，有能力的话，可以设计一个问卷，建议采用AHP层次分析法，确定影响企业知名度的因素。定量比定性更具有说服力。以上就是我当时写毕业论文的一些小小心得。PS:在校园网可以多多利用校园网上的网络资源，比如万方数据库，中国期刊网，VIP等等。
因校而异 一般不会少于7万字我的博士论文9万多字 学校要求不少于8万字
博士论文要求15万字左右，一般不宜超过20万字。字数太少，很难达到博士论文的要求，太多则会导致论文内容庞杂，研究深度不够。因此，要严格控制论文的字数，最好将博士论文精炼到15万至20万字。如果还有许多话要说，可在学位论文通过之后，再适当增加内容，或可成为一部专著出版。
一篇博士论文，要严格控制论文的字数。最少要有15 万字，一般不宜超过20 万字。
如若论文太长，老师批阅的难度也大大增加。最好是将博士论文精炼到15 万至20 万字，如果还有许多话要说，可在学位论文通过之后，再适当增加内容，或可成为一部专著出版。当然博士论文的字数也不能太少，好比只是开列了一个简单的提纲，可见作者没有用心去深入钻研。
博士论文注意事项
需要注意选题不宜过小或过大，而应当是小题大做，即所谓小题目，大文章。小题目，大文章不仅有利于充分发挥，做深做透，还宜于控制，使研究成果比较坚实。好的选题，题目看似虽小，但深度和厚度却较大。做学术论文，研究要单刀直入，切忌贪大求全，四面开花。
选取前人没有研究和涉猎过的课题。从新的角度选题，使选择的课题和论文题目具有开拓性、独创性和新颖性。只有这样，才能做出有深度有新意的研究成果。
以上内容参考 百度百科-博士论文
看你什么专业的 物理的 一百二三十也就行 文学的 四五百页甚至还不止
华工土木博士毕业要求高，要求是：1、博士研究生以第一作者发表的学术论文须符合各学院的要求，且须与学位论文研究容相关，其中1篇已公开发表。理工科类博士研究生须有1篇学术论文用英文发表。2、在《华南理工大学学报》和其他高校学报，以及华南理工大学主办的其他学术期刊上发表的多篇论文只统计1篇，在学术会议上发表多篇会议论文只统计1篇，且各学科认可的学术会议上发表的学术论文须被SCI/EI收录。3、博士研究生以本人为第一作者在本学科国际重要学术期刊上发表1篇学术论文，视为达到申请学位发表学术论文的要求。经指导教师、学院同意后，其学位论文可由学院组织评审。4、博士研究生以第一发明人获得授权的与学位论文研究容相关的发明专利相当于1篇SCI/EI收录的学术论文。
包括。华南理工大学博士论文的文字数包括参考文献在内，华南理工大学的博士研究生毕业论文要求的字数为20万字左右，其中包括正文、图表、注释、参考文献等内容，但不包括封面、目录、致谢等内容。因此，参考文献的字数也包括在20万字的范围内。
一周到一个月。根据学术参考网查询的华南理工论文盲审的信息可得知，华南理工毕业论文盲审在送审之后，最早一周就可以出结果，最迟一个月才会出结果，主要是看导师的时间。论文盲审时要注意论文研究主题不明确，逻辑结构混乱，论证分析方法不到，结论不实，建议泛化等方面的问题。