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旅行社人力资源流失问题探析论文
摘要: 近年来，河南旅游业持续快速发展，旅行社的数量日渐增多，竞争也愈发激烈。人力资源的竞争是旅行社竞争的关键因素，但由于众多制约因素的存在，旅行社人力资源的流失呈加剧趋势，如何留住人才成为旅行社人力资源管理的关键问题，可以通过健全管理制度、人性化的管理和帮助员工职业生涯规划等手段达到减少人力资源流失的目的。
关键词: 河南;旅行社;人力资源
旅行社属于知识与人力双重密集型企业，人力资源在旅行社所有资源中处于首要地位。随着河南省经济社会的快速发展，人们的旅游需求越来越强烈，这就需要更多高素质的旅行社人才。同时，网络信息技术的快速发展，又减少了游客对旅行社的依附关系，在这种情况下，旅行社需要更高层次的人才保障。而旅游市场的激励竞争，使得人才向实力雄厚的旅行社流动，对很多旅行社造成极大冲击，如何留住人才，减少人力资源流失是旅行社亟需解决的问题。
一、河南省旅行社人力资源流失的问题分析
(一)旅行社的人力资源管理观念是薄弱环节
随着社会的发展，科学的人力资源观念逐渐深入企业的管理理念，但由于受到旅行社经营管理者的综合能力限制，旅行社的人力资源管理观念普遍落后。在河南省的一些旅行社当中，由于种种原因，没有设立专门人力部门，并且认为人力工作就是招聘人员、工资发放等日常事项，很少关心员工的培训以及人员规划等工作，缺乏必要的员工职业生涯管理，导致了员工跳槽现象比较严重。
(二)旅行社缺乏合理的人力资源管理制度
现代的企业管理不仅强调科学，越来越多的体现一种艺术性，但旅行社的管理制度与现代企业的要求还相差甚远。旅行社在人力资源的岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理等诸多方面都存在较多问题。人力资源管理的负责人不了解社会上旅行社人才的现状，不能设计出科学合理的激励措施，在对人员的安排上仅凭个人主观感觉，不会对旅行社的人力资源发展做战略规划，缺乏解决人力资源流失问题的`方法和手段，使得人力资源流失问题日益严重。
(三)旅行社人才选拔标准与社会人员价值取向偏差
在现阶段的旅行社当中，由于受到成本的限制，旅行社更愿意聘用学历偏低的中专或大专毕业生。同时，由于受到社会观念的影响，人们认为从事服务行业是不够光彩的事情，因而旅游管理专业毕业的本科以上学生很多人都不愿在旅行社长期工作，仅仅把在旅行社工作当做一个临时落脚点或跳板，一有机会就会离开这个行业。
(四)社会媒体对旅游从业人员存在丑化现象
由于个别导游人员出现了损害游客利益的事情，但国内部分媒体为了自身的利益，寻找新闻报道点，以点带面，将个别导游人员的违规事项进行大肆渲染，使得人们认为每个导游都要拿回扣，使得导游人员的工作开展起来极其困难。这些新闻报道的出现在社会上形成了不利影响，甚至动摇了很多旅行社从业人员工作的积极性甚至是在旅行社继续工作的信念。
二、河南省旅行社人力资源流失的防范对策分析
(一)建立符合社会发展的人力资源管理制度
旅行社的经营管理人员应该从观念上改变对人力资源的认识，着手建立科学的人力资源管理制度和体系，如科学的人力资源规划制度、招聘录用制度、培训开发制度、绩效考核体系等，用制度的作用去吸引和留住人才。同时，旅行社的人力资源管理要改变以前的人事管理制度，重视人力资源开发和培养，做好各项人力资源开发的调查研究，认真分析行业与企业现状，从而带动旅行社人力资源工作迈上新的台阶。
(二)大力推行“以人为本”的人力资源管理观念
“以人为本”的管理是人力资源管理发展的必然趋势，是建立现代旅行社管理制度的要求。在人力资源管理观念中，工资待遇高低只是留住人才的部分因素，一些学者研究发现，收入对人的满足感因人而异，特别是在新形势下，工资待遇的高低并不起到决定性作用，人们还有更多的社会交往、受尊重以及晋升机会等多种需求。河南省旅行社要想防止人力资源流失，就必须真正树立“以人为本”的全新理念，不但要满足员工的物质需求，还有更重要的精神需求。真正的从精神层面去关心员工，把员工看做是企业创造价值的源泉，是企业发展的不竭动力，只有真正树立“以人为本”的旅行社才能真正留住人才。
(三)帮助旅行社员工进行职业生涯规划管理
职业生涯规划管理是旅行社人力资源管理中的重要一环，其对于员工个人发展与企业的进步都具有重要意义。旅行社工作人员如果缺乏职业生涯规划，就很难发挥其应有才能，也很难取得职业成就，最后只能离开所在的企业，导致人力资源的流失。而旅行社如果帮助员工实施职业生涯规划，就可以在分析各类人员内外部条件的基础上，科学合理的规划职业发展路径，可以最大程度的实现人尽其才，在帮助员工成长的基础上实现企业的发展，员工在与企业的共同发展中实现人生的价值，从而减少人力资源流失的比例。
(四)建立良好的薪酬与激励机制
旅行社要建立科学高效的薪酬与激励机制，积极提高员工的薪酬待遇，增加必要的福利，在难以大幅度提高物质待遇的情况下，可以加大精神激励的力度，如成长的机会、更多的民主决策权、领导的精神鼓励等。同时使员工能够分享到旅行社发展带来的利润分成和个人股份，得到职务提拔和工作岗位轮换等机会。要采取更加广泛有效的激励手段，创造有利于旅行社管理人员队伍成长的制度，留住优秀的管理人才。
三、结语
总之，面对加剧的旅行社竞争，人力资源所发挥的作用日益重要，旅行社必须加强人力资源管理工作的力度，做好人力资源流失问题的防范工作，促进旅行社健康良性成长，为河南旅游业的发展做出应有贡献。
参考文献:
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1、参加高等教育自学考试且如下五门学位要求课程考试总成绩达到350分以上（含350分）。人力资源管理专业：工作分析；招聘管理；绩效管理；职业生涯规划与管理；人力资源开发与管理。
2、参加高等教育自学考试本科段外语课程考试且成绩达到70分以上(含70分)；免考外语者，需要再参加江苏省成人高等教育学士学位外语考试并取得及格成绩（60分及以上）。
3、毕业论文成绩达到良好以上（含良好）。
扩展资料：
2000年南京大学继续教育中心并入成人教育学院并更名为继续教育学院。
定位于培养“应用型、职业性、高层次”人才，以“四个结合、四个为主”为办学思路，形成了“立足应用、兼顾基础”的办学特色，为地方经济建设和社会发展培养了大批实用型人才。目前，形成了学历教育和非学历教育两大办学格局。
学历教育主要包括成人高等教育（业余）和自学考试两种类型。成人高等教育有高起本和专升本两个层次，开设专业29个；自学考试有7个本科段专业，在籍考生50万余人；同时面向普通高校在籍专科学生开设自学考试“专接本”2个本科段专业，对接21所高职院校。
非学历教育依托南京大学的学科、师资和教学等优质资源，面向党政干部、专业技术人员、企业经营管理人员、其他人员等四类人员开展培训教育。
参考资料来源：南京大学继续教育学院-南京大学自学考试本科毕业生授予成人高等
参考资料来源：南京大学继续教育学院-学校简介
作为替代课程的“管理系统中计算机应用（含实践）”课程仅通过理论课考试即可。
学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。 凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。
向主考学校申请学士学位须具备以下三个条件： 1、已通过毕业论文答辩，符合本科段(或独立本科段)毕业条件；
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人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
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根据学术堂的了解，论文的选题是整篇论文开始的第一步，决定了整篇论文的价值和走向，所以一定要将论文的选题视为重点，身边就有不少同学，论文写到一半临时换题，这样不仅费时费力，还减少了大量的乐趣，那么论文怎么选题呢？首先，要往自己的兴趣和导师的指导出发，导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见，这样可以使后续的论文省时省力，论文查重另一方面，学生是论文唯一的作者，因此务必从自身兴趣出发，不然在后期的写作过程很难保持乐趣。其次，要进行文献梳理，这一部分至关重要，原创性是对论文的基本要求，如果忽略了这点，很有可能自己的研究题目已经被别人研究过，破坏了论文的原创性，尽量找到所有权威来源的相关文献，一方面可避免上述的问题，找到最适合自己的选题。然后要确定选题，不要太模糊，范围太大，就经验而言，选题越小，越容易做，更加适合学生的把握，曾经的指导老师告诫我们，论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献，而在训练学生的学术修养和学术研究能力。最后，祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。
到CNKI的博硕毕业论文数据库上去看看。那方面的资料多就写那方面。如：某某行业的技效考核研究——以XXX企业为例 核心员工的激励制度研究……论 文 资料网[ (各专业论文下载)论 文 快车网[ (各专业论文下载)
推荐一个题目《核心员工的塑造在于培训创新》。题目不大，可发挥空间较大，极具研究价值，对企业来说很现实很重要。
人力资源管理在企业中的地位现在的企业一般都不太重视人力资源，不知以后会不会有所改变，这个视角可不可以？
一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面：1、人力资源管理。2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定，也可以自行拟定题目。二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题，可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类，可继续往下进行选题。