求职常见的六大误区，分别都是求职时对薪水委曲求全、遇有裁员的公司就打退堂鼓、倚仗年轻频频跳槽、失业后长期赋闲在家不主动去找工作、第一次面谈就提出薪金问题、一时找不到自己擅长的工作就转行。
1盲目的选择，2不停的投简历，3会被上面的一些招聘信息所吸引，4提前也没有做好准备，5自己一个人去面试，6面试的时候回来的也不恰当，这些都是会见到的一些误区，都是会影响到自己面试的结果。
在寻找工作的时候，一定要有真诚的心，向大家展示你最真诚的一面，而不要虚荣和夸夸其谈，这样很容易让人讨厌。
会过于紧张。
春节过后，不少企业又将迎来招聘面试的高峰。谈及此，人力资源工作者总免不了感慨：“明明是千挑万选‘筛’出来的人才，为什么还没过试用期就离职呢？” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧？”这种“悔不当初”的心态，说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来，面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。对评价指标理解的误区准确理解评价指标，是面试官成功筛选企业所需人才的基础。相反，如果面试官对评价指标理解有误，就会使其后的提问、追问、评分等环节受到影响，出现偏差。在对评价指标的理解上，很多面试官常常不自觉地陷入以下误区：将工作经验等同于工作经历或工作能力企业非常重视人才的工作经历、工作经验和工作能力，但三者有着明显区别，不可混为一谈。工作经历是指一个人从事某种工作的时间，或从事过的行业、任过的职位，强调的是工作过程;工作经验是指从多次实践中得到的知识或技能，强调的是结果;而工作能力是指掌握和运用知识、技能所需要的个性心理特征。即使两个都有3年同种工作经历的人，其工作经验、工作能力也不可能完全相同。作为面试官，要清醒认识到，人的经历、能力与经验是相辅相成的，经历可以让人更有经验，经验又会改变一个人的想法和思路从而改善个人能力，但绝不可将三者相互混淆、替代。将沟通能力等同于口头表达能力人际沟通能力指一个人与他人有效沟通信息的能力，从表面上看，沟通能力似乎就是“能说会道”，但实际上，它包含了从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力，一个具有良好沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥，并给对方留下深刻的印象。口头表达能力则是指用口头语言来表达自己的思想、情感，是沟通能力的一个组成部分。面对一个侃侃而谈的应聘者，面试官会不自觉地产生“沟通能力强”的错觉，实际上，一个人的口头表达能力并不能完全体现其沟通能力。将执行能力等同于服从安排很多面试官把服从上级安排等同于执行力，这是对执行力的曲解。执行力是指把工作做好的能力，除了要服从安排，更重要的是具有独立思考能力，做事有条不紊，有始有终。提问的误区面试的核心环节是提问，如果问题问得不恰当，会直接导致面试失败。在面试提问环节，面试官易犯的错误有以下几种：提问与评价指标无关联你有哪些优缺点？你有什么业余爱好？你的同事怎样评价你？你找工作最看重什么？你的家庭情况怎么样？面试官常向应聘者提出上述问题，但很少有面试官知道这样问的目的何在，这些问题与被考察者的素质有何关联。比如“你有哪些优缺点”这个问题，并不是真的要了解应聘者有哪些优点和缺点，而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知能力。提问杂乱无序面试时，面试官应从何处问起，怎么提问，该问什么，都是有讲究的。不少面试官对此却完全没有思路，想到什么就问什么，提问杂乱无章，时间很快就在这种毫无章法的提问中流逝，但面试官仍未能探明应聘者的水平。因此，在提问前，面试官应采用结构化面试方法，事先准备好面试提纲，也可以在面试中客观地收集候选人的信息，避免由于主观印象造成评价结果的偏差。惯用封闭式或引导式问题封闭式问题类似于对错判断或多项选择题，比如：你有没有女朋友？你是哪里人？你毕业了没有？回答只需要一两个词，这使得双方的谈话极其枯燥，甚至产生令人尴尬的沉默。若面试官不断抛出封闭式问题，又会使应聘者产生“接受讯问”的不良感受，同时也使其思维受限，无法提供更加丰富的信息，从而影响面试效果。同样达不到面试效果的还有引导式提问，其代表词汇有“是否”、“有没有”等。如：“当你发现下属犯错时，你会再给他一次机会还是严厉地处罚？”“当你和同学发生矛盾后，你是会立即化解矛盾还是先搁置一段时间后再处理？”此类问题为应聘者提供了选择方向，因此，应聘者通常会选择面试官喜好的答案作答，从而无法考察其真实意图。说得比应聘者多那些“健谈”的面试官，他要么把自己当作培训师或点评嘉宾，随意评价应聘者，或把问题答案信口告之，或天南海北谈论自己的感受、想法;要么错把自己当作应聘者的上级，利用面试过程对其进行教育、训导。这两种面试官都是对自己的角色定位不当。尽管他们在面试过程中的状态确实很“high”，但对面试官在面试过程中真正该关注的却一无所知。忽略非语言信息一些“说得比唱得还好听”的应聘者颇得面试官欢心。但作为面试官，除了通过应聘者的语言获得有效信息外，更重要的是对其非语言信息多加观察。例如肢体行为、面部表情、声音特征等。应聘者可以通过精心准备来包装自己的语言，但肢体动作等非语言信息是内心状态的真实反映，比语言信息更真实可靠。因此，优秀的面试官要善于通过“听其言、观其行”，对应聘者的真实水平进行全面准确的考察。忽略求职动机在招聘过程中，很多面试官习惯于把时间和精力放在应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却对求职动机一带而过。事实上，求职动机是影响一个人能否适应新岗位、能否在企业长远发展的决定性因素之一。当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后容易产生消极的工作状态，成为管理、考核、激励的障碍。因此，为了招聘到合适的人选，面试官应当格外重视应聘者的求职动机。不做记录或很少记录笔者发现，在很多面试过程中，一些面试官只做综述总评性质的记录，寥寥几笔甚至什么也不写，全凭脑子记。这在做少量面试时尚可应付，但若面试人员众多，仅凭记忆根本无法记住所有应聘者的表现。不做记录的后果，就是在面试结束后无法公正准确地对应聘者进行总评，甚至造成很多“冤假错案”，这也是对用人企业不负责任。成熟的面试官应按照评分标准和应聘者的现场表现进行记录，并在每一位应聘者面试完后及时进行初评。此外，养成做记录的习惯也有利于面试全部完成后进行总结。频频做出点头或微笑等“亲民”举动“面带微笑是对应聘者的尊重，也能使面试的氛围更加融洽。”不少面试官认同这样的做法。但笔者认为，当你坐在面试官的位置上时，就要注意自己的一举一动是否会对应聘者形成诱导。面试官的微笑和点头等小动作或许能使应聘者缓解紧张情绪，但同时也对其产生了一定引导和暗示作用，使其据此揣摩出面试官的偏好和倾向，从而掩饰自己的真实想法，致使面试官收集到的信息失真。因此，在面试开始阶段，面试官可适当微笑、点头活跃气氛，进入正式提问环节后，面试官应尽量不动声色，减少带有暗示性的动作。评分的误区评分是面试的最后环节，也是面试最终的落脚点。应聘者的能力如何，要通过分数体现出来。在评分环节，面试官常犯的错误有以下几点：以貌取人，先入为主这是大多数面试官的“通病”，也叫“首因效应”，即面试官通过应聘者的形象气质、表达能力等进行评分。在《三国演义》中，凤雏先生庞统有心为东吴效力，于是前去面见孙权，但孙权见庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”就先已“心中不喜”，生生把这位与诸葛亮比肩的奇才拒之门外。可以说，孙权不是一个合格的面试官。研究发现，求职者的外表，例如肥胖等，会对面试官聘用决策产生35%的影响。但是，企业用人讲究“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断，以貌取人，会使企业与人才失之交臂。一好百好，以偏概全这是指面试官被应聘者的某一项优点迷惑而做出不公正的评价，也称为“光环效应”或“晕轮效应”。它不但表现为以貌取人，还表现为以服装、地位、性格、谈吐“取人”。在面试中，一些面试官常习惯性地以应聘者的某种特性去推断其他特性，“一好百好，一差百差”，以偏概全地进行评估，结果必然产生偏差。同类相吸，异类相斥很多面试官倾向于认同自己的“同类”，对与自己具有相同爱好、毕业于相同院校或出生地相同的应聘者自然而然产生亲近之感，那些更适合职位的“异己”则在不知不觉间失去机会。因此，在面试时，除了需要面试官自身与这种不良倾向作斗争外，还可以通过设置多位不同来源的面试官来避免思考角度的单一性。很多企业在校园招聘时在每组设置3名面试官：一名业务部门主管，一名业务部门技术专家，还有一名来自企业人力资源部门，从而降低个人偏见对招聘面试的影响。对于面试官来说，结构化的提问、详细的记录都可以减少个人偏见对面试的影响。只重形式，不重内容“尊敬的考官，我的回答分三大点、六小点……”面试官对这种看上去条理清晰、结构严谨的回答非常“感冒”，不少面试官据此打出高分。成熟的面试官不应受到答案外在表现形式的局限，而应努力深究各项答案内容之间是否存在内在联系，是否存在逻辑性，并以此作为评分参考。总之，作为面试官，要避免“错把冯京当马凉”，必须绕开上述误区，最大限度地做到客观公正，如此才能确保面试成功。
面试的误区主要有一个就是包括了面试不是面试官针对应聘者单方面的考问。而是一个互动的情况。面试者应该强势的考察招聘方的条件，应聘者应该做到不卑不亢。有理有力有节的回应。面试官的刁难。用自己的机敏才智让面试官知道。这并不是一个不平等的平台。
一、面试中考生常见问题现象一：进入考场，考生面对考官会不自觉的说出令自己都发笑的话：“各位考生大家好！！”或进入到答题时思考片刻说“各位考官，考生答题完毕，现在开始答题！”现象二：有的考生因为是第一次参加面试，在思考的过程中，出现自言自语或小动作特别多，如：摇头，抖腿，咬嘴，转笔，抓耳挠腮、捏手等令人反感的动作；有的考生因为思考和答题的时间安排不好，而没有答完题的现象也是存在的，当然也出现过因为面试题不会，而在考场上痛哭流涕的考生。著名的心理学者贝克博士说：“人们对他人的看法，往往来自第一印象，最初的想法最具说服力。但我们很难判定第一印象确实与否，当我们呆着这些不自知的偏见时，很可能会失去好的机会。”中公教育专家认为，考生一方面要学习一些技巧，尽力争取好的第一印象；另一方面，要调整自己的状态，让自己自然放松地展现。这两方面相辅相成，才能给考官最好的第一印象。二、言谈举止应对策略下面针对上述考生在面试中出现的举止仪表方面的问题，中公教育专家简单地谈一谈应对技巧。首先，考生在考场上出现词不达意甚至语无伦次的现象，一方面是由于考试现场的紧张气氛带给考生心理上的变化，通俗一点说就是“怯场”。中公教育专家认为，面试前， 考生的心理调节必不可少。面试是提供给考生和考官直接交流的平台，在这里考生可以尽情地展现自己的才能，让考官直观地了解自己，而考官也是通过面试可以全面地了解考生的能力，判断考生是否适合公务员岗位。在这个平台上，不存在谁高谁低，考生要想明白这种关系，让自己的面试心态尽量平和，放下心中的包袱。同时，在面试场上遇到的对手，虽然存在着竞争关系，但是中公教育专家告诉考生的是，一起参与面试的考生，等于说又一次站在了同一起跑线，也许你之前的笔试成绩不如其他人，但是在面试场上答题完美，仍可能在公务员考试中脱颖而出，成功翻盘，在这个时候比的不全是能力、知识储备、更多地就是心态，有人心态好，那么可能在临场发挥的时候就表现得好，所以，面对对手，也不要紧张，坦然地面对考试，做好自己该做的就好。另一方面，词不达意，不会张口说话，这方面是需要考生在备考时多加练习的，所谓“熟能生巧”，并且在练习时多总结方法和经验，结合自己的经历形成自己个性的回答最好。第二，对于第一次参加公务员面试的考生，要对面试有一定的了解和做好充分的准备，对于自身的缺点，要勇于改正；对于时间安排不好的考生可以自己带表，在思考时头脑中就要有一种意识与计划，统筹安排好思考与答题的时间。第三，在面试中出现自己不会的试题，不要表现得情绪过于激动，更不可失声痛哭，而是要冷静，要注意控制自己的行为，在公务员面试当中，考官所设置的题目并不是天马行空，让考生一点思路都没有的怪题、难题，题目的设置都是围绕公务员日常工作所进行的，这个时候考生如果找不到突破点，可以换种角度作答。但是一定要注意自己的行为，动作和情绪都是考官能一眼看到的，如果一旦有不妥，势必会影响考官对考生的印象。考生要做到“宠辱不惊”。希望可以帮助到你！
回答 面谈是一种由组织者精心设计，在特定的情景下，以考官和考生的面谈和观察为主要手段，由表及里测验考生的知识、能力、经验等相关素质。面谈是公司选拔员工的重要手段。面谈为公司和应聘者提供了进行双向沟通的机会，可以使公司和应聘者之间互相了解，从而可以更准确地作出录用与否、是否被录用的决定。 面试是指在两个人(或更多人)之间进行有计划、有控制地、有目的、有目的的对话，在整个过程中，双方都能互相倾听和交谈。Kawaki认为面试意味着正式会面，不受主席的控制。 总体而言，面试的目的是：评估求职者的动机和工作期望；考察求职者的外表、性格、知识、能力、经验等特点；考察笔试中难以获取的信息。 更多1条
我觉得应该问下新员工对公司业务方面的总体了解，对新员工本人的工作职责或内容方面是否明确，以及有什么需要解决的问题。
1、介绍自己的时候，要贴近公司文化，可以研究或者查询官网。仅仅说你喜欢他们的公司是不够的——那些只是空话。相反，看看他们过去的成就，如果你真的认为他们令人印象深刻，就和他们分享你对某个具体成就的欣赏，希望有机会和这样的公司合作，从而激发他们的自我价值感。2、说明你很适合你申请的职位。这个原因是为了让对方放心，你完全胜任这个职位。如果你是一个有工作经验的人，可以用你过去的经历来说明你对岗位的深刻认识和理解，平时岗位上有哪些常见的问题，你会如何很好地解决这些问题。你也可以用你的其他优势和长处来说明你非常适合你所应聘的职位，公司不会后悔选择你。3、让他们想办法让对方知道雇佣你是一个明智的决定。有自己的想法和独到的见解，哪些方面可以提高公司效率，提高公司业绩，为公司省钱。当你解释你能给公司带来多大的好处时，一定要记住：不要盲目自大，不要过度自负。因为大家都讨厌这样的人，不要做别人讨厌的事，不要说别人讨厌的话，不要惹人讨厌。示例：根据我目前的技能、责任感、良好的适应性和学习能力，我完全胜任这份工作。如果贵公司给我这个机会，我会尽我所能为贵公司服务！
招聘误区就是不进行初步的筛查，面试通知不慎重，面试时间安排不当，招聘人选不当，为了完成工作任务盲目的招聘人才。
要仓促决定，同时应该进行对比，而且要有正确的决策，应该制定合理的招聘要求，不要太过于随意决定，要观察好每个员工的特点。