数据分析师主要工作是：1、数据分析处理建模，原因剖析，EXCEL/PPT展现。2、外部数据获取/爬取，也就是熟悉后台的各个指标，然后提取出关注的指标数据进行分析比对，得出相应的结论。3、收集数据并设置基础设施，因为挖掘数据是数据分析师的基本工作职责之一，简化的数据收集同样也是需要数据分析师的关键。所以分析人员需要一些专门的软件和工具来帮助完成工作任务。想要了解更多数据分析师是干什么的，可以去咨询一下CDA认证中心。CDA认证，致力于打造全球数据人才考核行业标准，推动全球数人才发展。包括开发和整合国际数据科学领域的前沿技术及优质资源； 制定并完善数据科学行业人才标准与职业道德行为准则等。
什么是数据分析师证书?
规划 需求分析 概念模型设计 逻辑设计 物理设计 程序编制及调试 运行及维护1规划主要任务就是作必要性及可行性分析2需求分析(1) 需求信息的收集, 需求信息的收集一般以机构设置和业务活动为主干线，从高层中层到低层逐步展开 (2) 需求信息的分析整理, 对收集到的信息要做分析整理工作。数据流图(DFD, data flow diagram)是业务流程及业务中数据联系的形式描述。(3) 需求信息的评审 开发过程中的每一个阶段都要经过评审，确认任务是否全部完成，避免或纠正工作中出现的错误和疏漏。聘请项目外的专家参与评审，可保证评审的质量和客观性。 概念模型设计 (1) 设计局部概念模型 ① 确定局部概念模型的范围 ② 定义实体 ③ 定义联系 ④ 确定属性 ⑤ 逐一画出所有的局部ER图，并附以相应的说明文件 (2) 设计全局概念模型 建立全局ER图的步骤如下： ① 确定公共实体类型 ② 合并局部ER图 ③ 消除不一致因素 ④ 优化全局ER图 ⑤ 画出全局ER图，并附以相应的说明文件。 (3) 概念模型的评审 4逻辑设计(1) 设计模式与子模式(2) 编写应用程序设计指南 (3) 编写物理设计指南物理设计
不同的大数据培训机构培训的课程内容也是不同的，但是比较好的大数据培训机构一般是根据企业需求来研发课程内容的，所以比较好的大数据培训课程中包含的知识点是差不多的，今天小编就以优就业大数据培训课程为例来给大家讲讲大数据培训什么内容，培训完都可以从事什么工作?优就业的大数据培训课程内容主要有六个阶段，分别为第一阶段Java基础、第二阶段JavaEE核心、第三阶段Hadoop生态体系、第四阶段Spark生态体系、第五阶段项目实战+机器学习、第六阶段就业指导等。下面小编来详细说说每个阶段具体的学习内容。第一阶段Java基础主要知识点有：Java基础语法、面向对象编程、常用类和工具类、集合框架体系、异常处理机制、文件和IO流、移动开户管理系统、多线程、枚举和垃圾回收、反射、JDK新特性、通讯录系统等。第二阶段JavaEE核心主要知识点有：前端技术、数据库、JDBC技术、服务器端技术、Maven、Spring、SpringBoot、Git等。
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、 准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题： （一） 建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二） 明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三） 明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四） 明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、 计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一） 选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。 （二） 选择收集信息的方法和系统 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。 由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解，因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是预定性质，以后必须将其和各单位实际情况相验证，才不致导致错误。 三、 分析阶段 工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 （一） 工作名称 该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。 （二） 雇用人员数目 同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷量及人力配置情况。 （三） 工作单位 工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明工作的组织位置。 （四） 职责 所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方面： 1、 对原材料和产品的职责； 2、 对机械设备的职责； 3、 对工作程序的职责； 4、 对其他人员的工作职责； 5、 对其他人员合作的职责； 6、 对其他人员安全的职责。 分析人员应尽量采用“量”来确定季节是某一工作所有职责的情况。 （五） 工作知识 工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。 （六） 智力要求 智力要求指在执行过程中，所需运用的智力，包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。 （七） 熟练及精确度 该因素适用于需用手工操作的工作，虽然熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，工作的精确度可用允许的误差加以说明。 （八） 机械设备工具 在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途，均应纪录。 （九） 经验 工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。 （十） 教育与训练 1、内部训练：是由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行，只要该训练是为企业中某一专门工作而开办的。 2、职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展普通或特种技能，并非为任何企业现有某一特种工作而训练。 3、 技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。 4、 一般教育：指所接受的大、中、小学教育。 （十一） 身体要求 有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以纪录并作具体说明。 （十二） 工作环境 包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的说明。 （十三） 与其他工作的关系 表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调职的关系。 （十四） 工作时间与轮班 该项工作的时间、工作的天数、轮班辞书、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明。 （十五） 工作人员特性 是指执行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力。 （十六） 选任方法 此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。 总之，工作分析的项目很多，凡是一切与工作有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的的目的，全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。 四、 描述阶段 仅仅研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式整理： （一） 文字说明 将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。 （二） 工作列表及问卷 工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的人员加以评判。或填写分析所需时间及发生次数，已了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。 （三） 活动分析 该分析实质上就是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析。活动分析多以观察及面谈的方法对现有工作加以分析，所的资料作为教育及训练的参考。 （四） 决定因素法 该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，该项“需要性”在积极方面说明工作本身特别需要的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。 至于工作分析的报告，其编排应该根据分析的目的加以选择，以间断清晰的字句，撰成说明式的报告初稿，送交有关主管和分管人员，获取补充建议后，在予修正定稿。 五、 运用阶段 此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完善工作分析的运行程序。此阶段的工作主要有两部分： 其一，培训工作分析的运用人员。这协人员在很大程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范性。 其二，制定各种具体的应用文件。 六、 运行控制 控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动
（一） 工作分析的概念：就是人力资源管理者在短时间内用于了解有关工作信息与情况的一种科学手段。工作分析的类型与流程：（类型）：从客体分布范围上划分为广义与侠义。从目标上划分为单一目的型与多重目的型。从分析切入点划分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型。（流程）：整个工作分析过程:一般包括设计、计划、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。（二） 工作分析的性子：工作分析属于方法论的科学范畴。（三） 工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业的标准。5、提高工作生产效率。6、建立先进合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 （四） 工作分析的意义：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。2、是提高现代社会生产力的需要。3、是组织现代化管理的客观需要。4、有助于实行量化管理。5、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。6、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（五）工作分析的时机与价值：时机：当组织新成立时、当组织出现职位变动时、组织没有进行工作分析时价值：是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中,具有十分重要的作用和意义。（六）工作分析的结果与表现形式： 结果：为工作描述。 表现形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 1 工作分析的定义 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片 所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 2 工作分析的类型 工作分析的类型 1、岗位导向型 2、人员导向型 3、过程导向型 • 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） • 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） • 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）
尊敬的用户您好：工作分析具体阶段：一、准备阶段根据工作分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位调查方案做好员工思想工作，说明工作分析的目的和意义，建立友好合作关系。根据工作分析的任务程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二、调查阶段灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。三、总结分析阶段对岗位调查的结果进行深入细致的系统分析，采用文字图表等形式，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，做出全面的归纳总结。绩效指标体系是指一组既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。一般而言，从纵向来看，将企业目标分解成不同部门及个体目标，绩效指标也有了不同层次，就形成不同层次的指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况；从横向来看，根据不同岗位的工作性质分别设立绩效指标，建立科学有效的岗位绩效考核指标体系。中国电信提供最优质的网络通讯服务，老友换新机，网龄抵现金，百兆宽带免费体验，超清电视iTV，电信活动可以直接通过营业厅查询。
——民营企业蜕变之路（之43） 姚远生 组织不是权力的舞台，而是责任的中心。所以，管理首先是一种具体的责任和工作。可是，很多人首先把它当作是一种权力，只提出任务而不研究完成任务的方法，这样的出发点不会带来有效的管理。 因此，管理者的任务，不仅仅是提出任务就万事大吉了。管理者的职责是使组织的目标得到实现，为此，还需要做许多具体的专业工作、这些工作都是管理人员必须履行的职责。彼得德鲁克认为，管理人员至少有五大核心工作。 首先，管理人员要制定目标。他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一个领域中、在每一个部门中的具体分解目标又是什么。他把这些目标告诉那些与目标的实现有关的人员，以便可以有效地实现所制定的目标。 其次，管理人员要从事组织工作。他分析所需的各项活动，分析它们之间的关系和做出决策。他对工作进行分类，把工作划分成可以进行管理的各项活动，然后进一步把这些活动划分成可以进管理的各项作业。然后，他把这些单位和作业组合成为一个组织结构，并选择人员来管理这些单位和实施这些作业。 再次，管理人员要从事激励和沟通工作。他把担任各项职务的人团结起来，组建成一个团队。为了做到这一点，他可以通过日常的工作实践，通过自己与同事的关系，通过有关报酬、安置和提升的人力资源政策，通过与下级、上级和同级之间持续的双向沟通来推进工作。 然后，管理人员工作中的第四个基本内容，是评价与考核。管理人员要建立各种业绩衡量标准。很少有哪些因素对整个组织和组织中的每一个人都具有同等的重要性。因此，他要注意为每一个岗位确定一种衡量标准，使之既集中精力于整个组织的绩效，同时又关心员工本人的工作并帮助他做好工作。此外，管理人员还要对绩效进行分析、评价和解释。正如在他工作的其他领域中一样，他要把这些衡量标准的含义和结果通报给他的下级、上级和同级。 最后，管理人员的第五项工作是要培养人才，包括他自己。为了提高组织的能力和水平，组织中的成员需要不断进步，不仅在专业技能方面需要进步，更重要的是还要在心智和职业素养方面进步。因为这是组织的需要，所以管理人员对他们的进步必须承担责任。 管理者的这五项工作中的每一项，都可以再细分为若干个子项。而且，每一项工作都要求有不同的品质和条件。德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体，为了最有效的完成整体的任务，就需要进行目标管理。企业每个成员所作的工作各不相同，但是，他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必须融成一体，产生出一种整体的业绩——没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。因此，企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向；尤其是每个管理人员必须注重企业整体的成果，他个人的成果是由他对企业成就所作出的贡献来衡量的。管理者必须知道企业要求和期望于他的是些什么贡献。否则，管理者可能会搞错方向，浪费精力。上级必须知道对下级工作的期待是什么；而下级必须知道自己对什么工作结果负责。每一位管理者，上至大老板，下至生产工长或主管、办事员，都必须明确其工作目标。否则，一定会产生混乱。这些目标必须规定该人的工作应达到的成就，必须规定他和他的岗位在帮助其他岗位实现其工作目标时应作出什么贡献，还应规定他在实现自己的工作目标时能期望其他岗位给予什么协作。换言之，从一开始就应把工作重点放在团队配合和团队成果上。这些工作目标应该始终以企业的总目标为依据。公司可能非常之大，以致个别工长的生产工作同公司的总产出之间似乎有着天文数字般的距离。但是即使对装配线上的工长，也应该要求他以公司的总目标和制造部门的目标为依据来制定自己的工作目标。工长始终应该把自己的注意力放在公司的总目标上，并用他的部门对整体作出的贡献来表述本部门的成果。目标管理的最大优点也许是它使得一位管理者能控制自己的成就。自我控制，意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。 然而，作为组织的管理者，只有解放了组织中的所有成员，才能最后解放自己。这是因为，管理者的责任和使命，是实现组织目标；管理者的工作成果取决于每一个成员的工作成果。所以，管理者应该把组织中每一个成员的责任也当作是自己的责任；管理者应该把解决每一个成员的问题当作自己的责任；管理者应该为每一个成员的工作成果承担责任。 因此，管理者应该是组织中责任最重、压力最大的阶层。只有组织中所有成员的责任都已经完成，所有人的压力都已经消除，管理者的责任才完成，管理者的压力才能够消除。 华为公司CEO任正非说：“一个职业管理者的社会责任（狭义）与历史使命，就是为了完成组织目标而奋斗。以组织目标的完成为责任，缩短实现组织目标的时间，节约实现组织目标的资源，就是一个管理者的职业素养与成就。权力不是要别人服从您，而是要您告诉他如何干。因此，围绕组织目标的有效实现，个人所处的位置，承担的使命，应如何理解？怎样理解公司的组织目标的实现，我在《华为的红旗能打多久》上讲过，在历次很多讲话上都讲过，但大家都听不进去，今天就要考一次，你听不进去也要写。一个职业管理者，他的职业就是实现组织目标，因此，实现组织目标不是他的个人成就欲所驱使，而是因为他的社会责任无时不在给他压力。” 彼得德鲁克说：“责任是组织中一个严厉的主人。”如果管理者只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那是没有用的，而且也是不负责任的。如果员工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、团队和所在单位的事务承担起责任来。 认真负责的员工，也会对经理人提出很高的要求，要求他们真正能胜任工作，要求他们认真地对待自己的工作，要求他们对自己的任务和成绩负起责任来。 因为管理者承担着整个组织绩效的责任，所以组织中任何一个成员没有从责任和压力中解放出来之前，管理者不可能被解放。管理者应当是一个组织中最后被解放的人。不仅如此，管理者还应当承担解放其他人的使命。 从这个意义上讲，你是多少人构成的组织的管理者，你就要在多少人解放以后才被解放。你承担了影响什么范围内人们的前途和命运的使命，你就要在那个范围的人都解放之后才被解放。
经济工作是一切工作的核心
体制内的工作是很多人都想要进入的一个工作岗位。有很多核心岗位，进入之后就会非常稳定。但是也需要自己不断努力才可以
经济建设。。。
得先理清自己的思路！然后找齐相关资料和参考文献！然后，给自己写一个初略的提纲……也就是初步目录！
写论文前应做好以下两点准备工作第一、选题在进行论文写作的时候，论文标题是非常重要的。论文标题应该切合论文主题，论文标题是论文全篇的线索。我们可以选择自己感兴趣的主题进行写作。第二、搜集信息并写提纲选择主题和标题以后，我们要开始撰写论文的大纲，需要注意的是，不论写什么论文，我们都需要仔细研究数据，独立进行思考。不要全部引用别人的观点，一定要有自己的思想。论文大纲穿插我们的结构和论文思想。以上两点准备充足后就可以进行论文的初稿创作了。写好论文初稿可以做到以下几点写论文首先要有题目，目录，摘要，关键词和正文和参考文献这六个部分。 题目要注意准确、简练、醒目、新颖，可以吸引读者。 目录是论文中主要段落的简表，要可以清晰地体现出文章可以分成几个部分和每个部分的大概内容。 提要要求要短、精、完整，字数可以控制在400字左右。 关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。 论文需要选取3-8个词汇作为关键词。 论文正文：(1)正文开头之前要加引言:引言用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。(2)论文正文：正文是论文的主体，正文要有论点、论据、 论证过程和结论。具体步骤为提出论点；用论据和论证分析问题；解决问题；得出结论。 最后要将参考的文献和一些资料写在文章末尾。
要点：1、写出3~4层的纲要反复修改多次；2、从Introduction开写，回顾已有的工作；3、要声明文章结构，不要直接进入细节；4、声明工作的动机和基本原理，提出潜在的问题，自己进行回答；5、讲明自己工作与前人的不同，说明自己的贡献及其实际应用前景；6、最后写Summary和Abstract，反复斟酌后确定标题。
一、选题阶段：在问题意识下框定研究领域确定选题是撰写学位论文的第一步，对学位论文有决定性的意义，“题好文一半”，选择了一个好的论文选题，就等于论文完成了一半。确定学位论文选题是学位攻读者独立研究的开始，是个体创造性的思维过程，颇具挑战性。要带着强烈的“问题意识”要找到一个好的学位论文选题，必须要有强烈“问题意识”，用敏锐的眼睛去发现问题。 牛顿和瓦特的例子充分地说明了这一点。 牛顿从树上掉下的一个苹果发现了万有引力定律，成为 17 世纪自然科学最伟大的成果之一，在人类认识自然的历史上树立了一座里程碑。 而瓦特则从水烧开后水壶盖跳动这样一个人们熟视无睹现象中受启发，进而发明了蒸汽机，引发了人类从农业文明到工业文明的大变革。研究始于问题，而发现问题又源于强烈的问题意识。 虽然确定一个好的论文选题对于所有学科的学位攻读者同样重要，但对于攻读人文社科学位者而言，问题意识更为重要。因为人文社会科学不同于自然科学，自然科学研究的对象客观，学术前沿比较清晰，并且研究的是一种确定性事实，以规律的形式出现，因此研究的问题相对比较明确。而人文社会科学探究的是社会事实，而社会事实作为人有目的行为的产物，是偶然性和必然性的结合。人文社会科学研究要关注偶然的事实，探索必然的规律，其研究对象相对复杂，涉及的因素众多，且交织在一起，往往还涉及价值问题。因此，人文社会科学的问题更具有隐秘性，更要有强烈的问题前设，带着一双探索的眼睛，发现社会事实背后的因素。2． 要有“创新意识”创新是学位论文的灵魂，是评价学位论文质量与水平的主要标准。 “创新”指的是对某一领域的知识发展做出原创性的贡献，可表现在探索了未知的新领域、文献资料的新发现、观察问题的新视角、新概念术语的产生、研究方法的新探索、学科知识的新融合，理论观点的新突破等。在选题阶段，对于自己将要主攻的研究问题能够达到怎样的创新目标要有一个基本的估计。 换言之，要对自己的研究能力、研究条件以及可能达到的研究结果有一个比较理性的、明智的判断。 要不断地反问自己：与其他研究者相比，我有什么样的优势，可能做出别人做不出来的东西，从而形成创新点？作为一个长期从事高校业务管理部门工作的一线管理者，我的实践经验可能是个优势，但理论功底不够深厚，要在理论创新上做出成绩相对困难。 那么，选题从实践出发就比较切合自己的实际。如果选择自己从事过的工作，学位论文写作就会轻松一些。原因是： ① 对这些领域比较熟悉，背景知识了解较多； ② 对操作中的实际问题有感性认识，尤其对其中的矛盾有较深的体会； ③ 以相关问题作为研究对象，能比较便利地获得丰富、翔实的第一手资料，可能在资料积累上有所创新，能做出别人做不出来的东西。这样，在自己曾经做过的工作中去寻找问题就比较恰当。3． 关注研究意义在选题时要关注研究意义，如果选题没有多大意义，花再多的精力，研究得再好，也没有多少价值。研究意义主要表现在两个方面：理论价值和实践意义。理论价值体现为理论上的突破，表现为科学上的新发现和新创造，或对于学科内某一理论问题具有补充、整合或派生意义，为人类的知识积累添砖加瓦。实践意义指的是能否对解决现实问题有所帮助，为经济建设与社会繁荣发挥积极的作用。 研究意义集中体现在回答这样的问题上：为什么要做这项研究？我对自己的工作经历进行了反复扫描，最后落实在本科教学工作水平评估上。因为，作为从精英型高等教育到大众化高等教育转型过程中的一个重大事件，本科教学工作水平评估在我国高等教育发展史上具有重要地位，影响重大而深远。 同时，本科教学工作水平评估又是一个饱受争议、引起强烈社会反响的焦点事件，对其进行深入、系统的研究，探究现象背后的原因就很有意义。有强烈的问题意识、创新意识，并关注研究意义，带着这样的前设去有意识地寻找问题，实质上体现了做学位论文时所要考虑的几个方面：兴趣、能力、可行性等。 综合以上几方面的考虑，我大致框定做“本科教学工作水平评估的研究”，但到底研究本科评估中的什么问题，还是朦朦胧胧的，不是很明确。二、综合考试阶段：逐步聚焦研究问题综合考试阶段是研究问题的逐步聚焦过程，可分为寻找问题、发现问题和挖掘问题等步骤。1． 通过文献综述寻找问题问题就是理论疑难和实际矛盾，因此，寻找问题的途径无非二条：实践途径或理论途径。无论是理论途径还是实践途径，进行文献综述都是不可缺少的重要环节。文献综述就是围绕着研究问题，对相关文献进行系统的收集整理，梳理出这个研究专题的学术发展，用概括的语言描绘出一幅“学术谱系图”。同时，要对所涉及的问题及其研究成果进行深入的比较、分析和鉴别，发现现有的研究尚未涉及的领域，或者他人尚未解决或尚未完全解决的问题，这样才能使自己的研究“站在巨人的肩膀上”。 做文献综述最能从学术内在机理上体现出继承与发展的关系。 这是一个边梳理、边学习、边思考的过程，是一项耗时费力的工程，要大量阅读资料，反复研读重要文献，透彻理解前人的研究思路和独创性结论，并琢磨前人的研究策略，思考自己研究问题该从哪些切入点开展。完成了文献综述的写作，学位论文选题的研究问题、创新点、研究意义等都会逐渐清晰起来。为了完成综合考试必备的文献综述，我对二十几年来我国评估研究的发展历史进行了系统的梳理，从研究议题、研究方法、研究视角等方面进行了分类概括与分析。 结果发现，从研究议题而言，评估制度、评估技术研究是热点，而多学科视野下的研究比较缺乏。 从研究层次而言，宏观研究较多，中观与微观的研究较少。从研究方法而言，思辨性的理论研究较多，实证研究较少，而既有特定的理论视角，又有实证研究支撑的专题研究还相当缺乏。为此，我认为从社会学视角聚焦在大学这个中观层次上，这个研究视角在现有的评估研究中尚属空白。 我的导师有社会学背景，我自己曾任地方院校评建办副主任，具备研究该问题理论与实践的有利条件，从这个角度开展研究具有可行性。社会现实是问题的源泉，对社会现象的观察思考是找准问题的关键环节。 我收集社会各界对本科教学工作水平评估的反响材料，包括网上言论、报纸、访谈录、“两会”提案等，对这些具有强烈感性色彩的言论进行归纳和分析，得出这样的结论：被评院校以“全民大动员”方式形成的评估运动，采取的一些错误应对策略是评估工作遭到诟病的焦点所在。至于为什么被评院校会比较普遍地采用这种应对方式，仅从评估技术角度恐怕难以找到令人满意的答案，但评估方法应该是引发这种现象的内在根源。因此，我对世界评估发展的历史、评估模式和发展趋势进行文献综述，尤其分析评估发展的历史进程，对测量 → 描述 → 判断 → 建构四个评估时代所反映出来的价值取向、不同的价值取向与社会发展的关系进行深入分析，试图为评估在现实中的疑难找到理论依据，也为我国本科教学工作水平评估在世界评估发展史上找到坐标定位。这样，通过做文献综述，分析理论疑难和实践困境，所要研究的问题有“呼之欲出”之感。2． 从社会现象中发现和聚焦问题从社会现实中发现问题，关键在于抓住核心问题，此外，还要剥离次要因素，限定范围，将问题聚焦并简化，并且用十分简练的学术语言清晰地表述出来。这是一个从表象问题向实质问题的转化过程，也是一个从感性到理性的抽象过程，更是一个从经验到理论的升华过程，需要多视角下的灵感迸发。完成文献综述后，待研究的问题时刻萦绕在心头。这期间，我与导师不断地沟通，也和相关人员，包括老师、同学、涉及这个问题域的人员进行多方交流。 或者说只要能逮到人，对方有可能听我讲，我就不断地叙说，把自己的大概研究思路讲给他（她），看对方的反应，之后再将反馈意见详细地记录下来。感谢北京大学浓厚的学术氛围， 被我缠住的人对我这样的行为都非常理解，且乐于奉献自己的观点。这些交流者开阔的视野、充足的知识储备、丰富的研究经验、深刻的见解是巨大的财富！多方反馈的观点给了我莫大的启迪，也斧正了自己的前设。 经历了“头脑风暴”的洗礼，一个概念——组织化动员蓦然出现了！ 这个概念很好地概括了大学在评估时的组织行为，正是这种组织行为引发了社会各界的强烈反响。3． 在理论视角下挖掘和细化问题在实践基础上抽象出“组织化动员”概念后，还需要在理论视角下对其进行进一步的挖掘和细化。经过深入思考，我提出了这种奇特社会现象的三点悖论： ① 与大学组织特性形成鲜明比照。大学被称为“松散的结合系统”、“组织起来的无政府联合体”，但评估期间大学变成了军队，具有统一的意志和强大的“战争力”。 ② 它与我国社会发展趋势不一致。 “运动”是“总体性社会”运作的基本方式，但改革开放后，社会动员逐渐淡出中国，以法治为基础的治理渐成常态。 但在评估期间，高校处于非常态，运动范式再现。 ③ 它在世界各国大学评估实践中几乎没有同例。 外部介入大学评估是世界通例，但国外大学未出现这种应急性应对外部评估的现象。针对这三个悖论，我集中研究大学“组织化动员”的产生机理，即“为什么要组织化动员”？ “如何进行组织化动员”？研究问题进一步细化为三个子问题： ① 为什么我国大学在评估时会出现“组织化动员”？ 这种现象出现的社会背景是什么？ 有怎样的结构性条件？ 其动因又是什么？ ② 大学内部“组织化动员”如何实施？其动员方式、阶段和特点分别是什么？③ “原子化”的个体为什么会被动员起来？他们对“组织化动员”的反应如何？有哪些矛盾与冲突？“组织化动员” 式的评估对被评大学的长远发展产生了什么样的影响？当确定用“组织化动员”作为本科教学工作水平评估研究的主线时，我的博士学位论文选题才真正地确定下来。无论在答辩时还是课题申报预审时，不同的专家比较一致的反馈意见是：研究的问题意识很强，研究视角新颖，选题很有意义，创新之处在于提出了“组织化动员”的概念。三、开题阶段：综合设计研究问题到了开题阶段，就要对学位论文选题做好研究设计，包括确定相关理论、研究内容、研究方法、研究对象、研究思路、研究步骤等。在这个过程中，我对选择理论、确定研究对象和琢磨研究距离体会最深。1． 选择理论学位论文必须要有理论支撑，没有理论的论文是没有深度的，称不上是博士学位论文。 但是，因为我的研究问题源于现实问题，而现实问题是综合性的，非学科性的，这就决定了要选择一个针对性的理论难度较大。 另外，我的问题又源自本土的社会现象，要特别警惕西方理论的适用性。 最后，我选择以吉登斯的“结构二重性”理论作为理论基石，原因在于： ① 它的理论核心，即结构具有制约性和使动性，我们在受制约中创造了一个制约我们的世界，对我的研究问题有较好的解释力。 ② 这是一个综合性理论，融合了社会结构制约性和主体行动能动性两个方面，包容性较大。 ③ 这是一个形式模型，所以才具有超越不同社会结构形态，对研究具有一般性的指导意义。换言之，这个西方的理论用来解释中国的本土问题还是适用的。2． 确定研究对象研究对象的选择最好具有典型性和代表性，这样，通过对典型案例的深度解剖，就能形成对这类现象较为深入、详细和全面的认识，起到“一叶知秋”的作用。对于本科评估“组织化动员”而言，地方院校具有典型性和代表性，“组织化动员”表现出最强烈的动机和最发达的形态。 而我作为一名地方院校组织评估工作的主要成员，具备“解剖麻雀”的便利条件。而且，本研究侧重在“组织化动员”的过程剖析，而这个过程通常是隐匿在文本之后的，了解其“幕后”的情况变得非常重要。 这个研究对象和研究重点的确定，使我这样背景的研究者具备了绝对的优势，研究条件十分有利。3． 琢磨研究距离经验基础上的学理研究，要与经验事实保持一定的距离。距离直接决定了观察的角度，观察的距离不同，看到的景象就会不一样。理想的距离应是既能看到事物的全貌以及事物之间的联系，又能抓住其中的细微之处。 距离太远，难以产生感性认识，抓不住深藏其中的“微妙”，深度不够；距离太近，就会深陷其中，跳不出来，宽度不足。对我来讲，用自己工作的院校作为案例研究对象会比较敏感，说什么、怎么说才能真正发挥“内里的局外人”作用，既抓住关键问题所在，又不损害组织利益，这是我在研究设计中反复琢磨的一个重要问题。将研究聚焦在“组织化动员”过程而非应对评估的具体措施与策略上，应该是一个比较理想的观察距离。 既可以一个“内部人”深入其中，感受组织内部人员的情感和态度，理清该事件内部因素之间的复杂关系，揭示“组织化动员”的实质问题；又以一个“局外人”、一个研究者的身份，不陷入到具体的琐事之中，不遮盖问题，以理性的态度进行客观分析。开题阶段要对学位论文选题进行系统的研究设计，这是开展任何一项研究都必须经过的过程。这个阶段问题考虑得越详细、越深入，后续的研究就会越明确，可避免在研究中走弯路。四、论文写作阶段：对研究问题削枝强干论文写作是按照研究设计进行具体实施的过程，将研究设计中的核心问题进行深入和细化，并削减旁枝问题。 深入与细化核心问题我觉得自己的研究思路很清晰，论文写作只要按照研究设计进一步细化即可。 但事实情况却并非如此，我遇到了前所未有的困难。 吉登斯的“结构二重性”理论宏大、因素众多，关系复杂，正如评论家所言，吉登斯的理论是“综合了各种理论要素的‘煎饼’，内部充满了矛盾和张力，吉登斯像‘狐狸’一样，像‘蜜蜂’一样，在理论之间飞来飞去，要理解他的理论就像‘试图去抓住一根水银柱’”。 对我来说，最大的问题在于该理论缺乏中观层次的分析框架。 这样，上层的理论和下层的材料就无法串在一起，研究从理论出发的路径走不通。这样，我只能在核心研究内容上寻找突破路径，希望能借鉴到其他研究者的分析要素。然而，由于社会结构的差异，西方社会运动多是“自下而上”自发集聚而产生，找不到类似“组织化动员”的模式。 而且，西方对运动研究的理论视角虽然多样，但每一种理论视角关注运动发生和发展的不同方面，在理论议题、研究兴趣和基本假设等方面存在着根本的区别，很难借鉴。而我国虽是一个运动频发的国家，相关的研究议题也很多，但理论视角却比较单一，基本上都是史学研究，重在对史料的挖掘和整理。 研究内容基本上是对各种具体运动发展脉络的描述和分析，对运动性质与特征的归纳，对运动结果的探讨和利弊得失的评价等。 这些研究对“为什么要进行组织化动员”的借鉴意义不大，但对“怎样进行组织化动员”有一些启发作用。 因此，要想将论文研究进行下去，首先要构建出一个“组织化动员”模型，分析影响“组织化动员”的核心要素，可这样的要求显然超出了我的能力。为什么要进行“组织化动员”，牵涉到我国转型期社会变革的宏大背景，相关因素自然非常多。我像一只无头苍蝇在相关问题中打转，始终理不出一条清晰的脉络。 直到我读了在《中国社会科学》上发表的论文《从总体支配到技术治理——基于中国 30 年改革开放的社会学分析》之后才豁然开朗。我欣喜若狂，即刻用了从总体支配到技术治理作为分析框架，将评估运动转换为：带有“总体性社会”遗传基因，在技术治理方式下的一种“运动式治理”。解决了分析框架，以后的工作就变得相对简单。在此之前，我将自己头脑里的一些想法都记录下来了，虽然是一个个的碎片，没有章法，却是思考后的粗加工材料。 现在，理清主线后，选择一种合适的论述角度，将这些材料串起来，论文内容很快就充实起来。2． 删除旁枝问题“组织化动员”式的评估到底取得了怎样的效果？ 这是人们情不自禁发出的疑问。 无论是课题申报还是交流时，人们都希望我用理性、系统的学术研究来回答这个问题。开题时，我确实将“组织化动员”的评估效果作为研究内容之一，并且在此后的论文写作过程中，围绕着这样一些问题：案例院校动员起来做了什么？ 怎么做的？ 评估结束后，哪些保留了，哪些消失了？ “组织化动员”的评估对案例院校的长远发展产生了怎样的影响？ 我根据 CIPP 评估模型要素（情景评估、输入评估、过程评估、结果评估）作为分析框架，深入挖掘案例并以丰富的材料作为支撑，有效地回答了大多数人的疑问。预答辩时，导师们认为博士学位论文的篇幅过长（ 30 万字），结构有些松散。 我就将与核心研究内容关联不是很紧密的内容删除，删减了 10 万字左右。经过这样的调整，“组织化动员”机理研究的主线变得更加清晰，重点更为突出，结构也紧凑起来。 我对调整后的效果非常满意，但同时还是免不了对删除的这部分内容感到十分可惜，这毕竟是我呕心沥血的结果啊。论文写作时的分析框架十分重要，要紧扣核心问题展开深入细致的研究，避免被旁枝问题所干扰，研究最好只回答一个问题，削枝强干才能取得较好的效果。五、答辩阶段：再次推敲学位论文的题目完成学位论文后，在论文答辩前后可对题目进行再次推敲，这个时候是“点题”，即用文字对论文主题给予概括。 点题时要注意标题文字的规范、准确、新颖，要仔细琢磨论文标题是否恰当；词语是否确切、科学、规范、没有异议；是否简单明了；能否真正概括出学位论文的核心内容，恰如其分地反映出研究的范围和深度；是否新颖醒目；能否引起读者的阅读意愿等。我的学位论文标题曾经考虑用《“无政府组织”的“组织化动员”：大学本科评估实证研究》，这个标题对比强烈，比较醒目。但不少人对“无政府组织”提出了异议，认为提法不够规范，大学组织的特性准确的表达应为“组织起来的无政府联合体”，如果全文写上，标题又不够简洁，最后我放弃了这个题目。 后来，我将项目定为《大学本科教学评估“组织化动员”机理研究》，在预答辩时，有老师提出，并非所有大学在评估时都“组织化动员”，北京大学就没有采取这种方式。 经反复斟酌后，最后我将标题改为《地方高校本科评估中的组织化动员》。总之，学位论文研究问题在研究生培养过程的各个环节都有体现，从选题阶段的研究方向框定，到综合考试阶段的问题聚焦，再到开题阶段的研究设计，延续到论文写作阶段的削枝强干，直至答辩阶段的标题确定。学位论文贵在围绕问题开展研究，真正体现出研究的价值，并形成创新点。易美云学术是一站式在线学术教育服务平台，主要专注于科研培训服务，包括SSCI论文写作、社科基金申请、matlab编程培训等，协助广大的科研工作者顺利完成学业或者职业从容晋级。
（一） 工作分析的概念：就是人力资源管理者在短时间内用于了解有关工作信息与情况的一种科学手段。工作分析的类型与流程：（类型）：从客体分布范围上划分为广义与侠义。从目标上划分为单一目的型与多重目的型。从分析切入点划分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型。（流程）：整个工作分析过程:一般包括设计、计划、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。（二） 工作分析的性子：工作分析属于方法论的科学范畴。（三） 工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业的标准。5、提高工作生产效率。6、建立先进合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 （四） 工作分析的意义：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。2、是提高现代社会生产力的需要。3、是组织现代化管理的客观需要。4、有助于实行量化管理。5、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。6、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（五）工作分析的时机与价值：时机：当组织新成立时、当组织出现职位变动时、组织没有进行工作分析时价值：是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中,具有十分重要的作用和意义。（六）工作分析的结果与表现形式： 结果：为工作描述。 表现形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。
（一） 工作分析的概念：就是人力资源管理者在短时间内用于了解有关工作信息与情况的一种科学手段。工作分析的类型与流程：（类型）：从客体分布范围上划分为广义与侠义。从目标上划分为单一目的型与多重目的型。从分析切入点划分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型。（流程）：整个工作分析过程:一般包括设计、计划、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。（二） 工作分析的性子：工作分析属于方法论的科学范畴。（三） 工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业的标准。5、提高工作生产效率。6、建立先进合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 （四） 工作分析的意义：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。2、是提高现代社会生产力的需要。3、是组织现代化管理的客观需要。4、有助于实行量化管理。5、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。6、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。（五）工作分析的时机与价值：时机：当组织新成立时、当组织出现职位变动时、组织没有进行工作分析时价值：是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中,具有十分重要的作用和意义。（六）工作分析的结果与表现形式： 结果：为工作描述。 表现形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。