是否录用一个员工，最关键的因素只有一个，实力。作家杨大侠感悟，价值才是自己最硬的资本。
1、技能匹配原则；2、量才适用原则；3、德才兼备原则；4、效益优先原则；5、志同道合原则；6、发展潜力原则。
1、系统优化原则。人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体获得最优绩效的准则2、能级对应原则在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才、物尽其用。3、激励强化的原则激发员工动机，调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产效率。4、弹性冗余原则弹性一般都有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。人力源管理也是一样。职工的劳动强度、工作时间、工作定额都有一定的“度”，任何超过这个“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡。弹性冗余原则强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力、潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度，使人们更有效、更健康地开展工作。
首先是岗位需要，招聘是以岗位为原则，录用以够用为原则，只聘用者的能力，学历，知识结构和岗位的匹配
您好，原则如下：1、企业所需和岗位适合相结合的原则。 人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。 企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。 在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。3、企业发展和当前使用相结合的原则。 企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。4、领导招聘和后续服务相结合的原则。 现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。 留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”必须重点做好。5、长处突出和允许缺点相结合的原则。 因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。 外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？ 内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。 答案如图 如果我的回答对你有帮助~ 请点击【我回答下】的【选为满意回答】按钮！不懂可追问~~~ 方便的话，顺手点个【赞同】吧~ 如果有其他问题请鼠标放在我账号上点击【求助知友】按钮【水酉不悦】 ，向我提问~ 〓来自知道团队【数理化梦之队】〓 祝学习进步
是否录用一个员工，最关键的因素只有一个，实力。作家杨大侠感悟，价值才是自己最硬的资本。
招聘工作是保证员工队伍素质的重要一环。在招聘工作中，须遵循下列原则： 公开原则在招聘之前，应把企业名称及性质、用人岗位、应聘的资格及条件、考试的方法和时间均面向社会通告，公开进行。一方面，给予社会上的人才以公平竞争的机会，达 到广招人才的目的；另一方面，使招聘工作置于企业全体员工的监督之下，防止营私 舞弊。 公正原则指对所有应聘者一视同仁，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一 格地选拔录用各方面的优秀人才。不得人为地制造各种不平等的限制条件（如性别歧 视），以及各种不公正的优先优惠政策。竞争原则指通过考试竞争和考核鉴别，以确定人员的优劣和人选的取舍。 为了达到竞争的目 的，一要加强招聘前的宣传工作，让更多的人前来应聘；二要严格考核程序和手段，科学的录用人才，杜绝“拉关系”、“走后门”和贪污受贿等现象的发生。通过激烈而公 平的竞争，选择优秀人才。全面原则一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智 力因素对其将来的作为起决定性作用。 因此，必须对应聘人员从品德、知识、能力、智 力、心理、过去的工作经验和业绩等方面进行全面考试、考核和考查。择优原则择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，广揽人才，选贤任能，才能为 企业引进或为各个岗位选择最合适的员工。为此，应采取科学的考试、考核方法，精心 比较、谨慎筛选。 量才录用原则不同的岗位对于相关人员的要求是不同的。因此，必须根据岗位情况进行考核，做 到量才录用。招聘工作，不一定要最优秀的，做到人尽其才，用其所长，这才是发挥员 工潜能的有效途径。
因事设人的原则 适人适位的原则 公平竞争的原则 任人唯贤的原则 良好社会影响的原则 我们今天才考过的《人力资源管理》
您好，原则如下：1、企业所需和岗位适合相结合的原则。 人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。 企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。 在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。3、企业发展和当前使用相结合的原则。 企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。4、领导招聘和后续服务相结合的原则。 现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。 留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”必须重点做好。5、长处突出和允许缺点相结合的原则。 因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。 外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？ 内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。 答案如图 如果我的回答对你有帮助~ 请点击【我回答下】的【选为满意回答】按钮！不懂可追问~~~ 方便的话，顺手点个【赞同】吧~ 如果有其他问题请鼠标放在我账号上点击【求助知友】按钮【水酉不悦】 ，向我提问~ 〓来自知道团队【数理化梦之队】〓 祝学习进步
是否录用一个员工，最关键的因素只有一个，实力。作家杨大侠感悟，价值才是自己最硬的资本。
首先是岗位需要，招聘是以岗位为原则，录用以够用为原则，只聘用者的能力，学历，知识结构和岗位的匹配
答：(1)因事择人与因人任职相结合。（2）平等竞争原则。（3）慎用过分超过任职资格条件者原则。（4)重工作能力原则。(5)工作动机优先原则。
是否录用一个员工，最关键的因素只有一个，实力。作家杨大侠感悟，价值才是自己最硬的资本。