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论贾克梅蒂和塞尚审美特征的差异 设计论文--科学和艺术的壮观融合 包装容器的巧妙设计 设计论文 包装设计中文字、颜色以及插画的表现重点 厨房卫生间设计 设计论文 室内设计创新之路 网页设计经典开题报告 服装品牌营销传播体系研究 对产品广告样本设计的探讨 传统美学观对现代广告招贴设计的影响
提供一些广告/动画专业的毕业论文选题，供参考。1、广告专业毕业论文选题浅谈包装设计的文化观浅谈书籍装帧设计中的几个问题浅谈标志的文化内涵浅谈标志设计的创意浅谈标志图形与图案的区别广告设计的文案创作浅谈广告设计的创意策略广告设计中色彩的运用浅谈字体在平面设计中的应用装饰图案在艺术设计中的应用浅谈图形设计的创意性思维等等。装饰艺术设计专业毕业论文参考选题：浅谈现代家装的新趋势浅谈家庭装修的色彩运用浅谈家居设计文化内涵浅谈家具设计的创意浅谈室内设计效果图的表现商业空间设计的几点思考浅谈室内设计材料运用室内设计施工技巧思考装饰艺术设计现状分析装饰图案在室内设计中的应用办公空间设计思考2、动画专业毕业论文参考选题：浅谈photoshop在动漫设计制作中的运用浅谈角色造型的一般规律浅谈Flash动画的制作浅谈漫画语言运用浅谈动画场景表现目前国内动漫产业发展趋势探究宫崎骏作品赏析/视频剪辑技巧运用初探三维动画发展现状分析迪斯尼公司代表作品赏析中国木偶动画语言分析中国剪纸动画作品赏析张乐平漫画作品赏析
世界,亚洲,中国的三维动画
角色造型的风格 性格特征 可以么？
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（MACROMEDIA公司）于1996年6月推出的优秀网页动画设计软件，在中国经历了9年的发展时间。曾经在中国风云一时，出现了FALSH热。由于动漫也成为一种时尚的艺术，而且最直接简单的动画创作是就FLASH。我认为它可以自成体系，有它自己独特的表现方法.手段和流通方式及“闪客”生活。甚至我认为它是现代文明的一种符号，新新艺术创作方式，是一种流行于网络的网络文化。电脑替代了传统的笔墨，移动的图象和声音同样表达了动画艺术家的情感，所以我把FLASH作为独立的动画来谈。我这种论述不论对与错，但是他始终代表了我对FLASH认识的观点和理解。今天让我们共同来探讨FLASH，我的观点是FLASH不可否认已经成为了一种新的艺术表现形式，作为新的事物它的应用非常广泛，主要用于网络，FLASH片头，FLASH演示动画，FLASH，FLASH商业广告，电视，掌上电脑，游戏，MTV，手机屏保，手机彩信，家用电器等等！这些表示FLASH的确是一个非常好的传播载体。它能够引申出非常多的商业机会。能够以多样的效果和形式来充分体现产品或企业形象。现在电脑，网络，手机用户等等都是在不断的增加，网络的发展壮大和完美，电脑更加普及，上网的人更多。正因为它有怎么多的用户，爱好者，创作者和发展平台，使用价值和欣赏价值。它现在虽然不能和我们的中国画，油画，版画等艺术创作相提并论，但是它可以满足社会艺术欣赏的需要和商业价值的需要，通过介绍论证FLASH是具有广阔的天空，它是在不断的发展和成熟中，我认为FLASH真正的价值是其未来！它是一种新新事物，是一种新的艺术创作和文化。本文对Flash的发展及现状进行探讨，和大家一起共同学习学习，互补互助。论文关键词：flash动画发展标准矢量摘要………………………………………………………………………………(I)一、二维动画……………………………………………………………………4二、二维动画的历史……………………………………………………………51、二位动画的起源…………………………………………………………52、二维动画的发展史………………………………………………………5三、二维动画的现状……………………………………………………………6四、二维动画的发展……………………………………………………………7五、国外动漫展业发展状况……………………………………………………8六、参考文献……………………………………………………………………9一、二维动画二维动画一般指传统的手绘动画，是通过动画师来绘制每一祯画面，最终用摄影机或扫描仪合成传递在屏幕上。而三维动画是制作人员通过计算机所安装的软件界面来操作所要制作的动画造型、背景、灯光等元素。 最早期的动画片中描绘的人物都是对真实的照片或胶片进行的临摹，这是由于当时人们还没有掌握角色的运动规律，从而只能进行简单的对真实人物动作的抄袭，但动画工作者们已经在描绘中不断的摸索和钻研。 这一时期的动画角色的动作由于是照搬真实人物的动作，而没有在动作上进行任何艺术上的夸X变形，严重制约了动画角色的表现力，也影响到整个片子的表现力，缺乏了节奏感，动画角色没有鲜明的性格特点，人物比较苍白，剧情的发展也就相对平淡。 经过一段时间的发展，动画成了一门独立且包罗万象的视觉媒体艺术，制作程序也渐渐的流程化，科学的工作分配使角色的动作实现起来更烦琐：首先，也要对真实的表现对象进行长时间的临摹，对角色的形象、结构，乃至习性和习惯动作都要有一个系统的观察临摹，再进行艺术夸X，把一X对角色形象性格塑造有帮助的要素夸X出来，有的是极度夸X，使最后在画面中的角色有血有肉，有性格有弱点，有他们自己的生活。这时的角色动作创作要经过上述的艺术夸X之后，再进行提炼，画出关键的特点动作，再在这些关键X之间按照角色的性格不同所需要的不同节奏画出数量不等的中间X，这就是一直沿用至今的关键桢的办法。 这种动画角色动态的创作办法，科学地从生活出发，提炼并塑造出动态鲜明的性格，使角色动作实现手段更科学有效，这种基于关键桢的创作方法在动画大规模工业化生产的潮流下一直使用至今，也就是我们所说的二维动画。二、二维动画的历史1、二位动画的起源1906年，布莱克顿经过反复地琢磨和推敲，不断修改画稿，终于完成《滑稽脸上的幽默相》这部接近动画的短片。自此以后，动画开始闯入了人们的视野。至今，动画这门视觉艺术已经走过了她将100多年的历史。期间，二维动画创作了无数的经典神话，给人们带来欢声笑语。迪斯尼动画片从1920年以来就开始致力于发展大众化卡通动画，从《白雪公主和七个小矮人》开始，已有数百部动画片，日本动画片的突发猛击，无论在视觉与质量上都堪称精良，并形成了自己的风格，风靡世界。随着科学技术进步的推动，动画的表现手法也越来越丰富，目前从不同技术手段上将其分为两种类型，即二维动画和三维动画。2、二维动画的发展史这是属于动画的时代，这是属于动画的乐章，她摆脱了稚气，逐渐成熟化，走进了美国迪士尼的辉煌时代和日本宫崎骏黄金王朝，到达了动画艺术殿堂的最高峰。在这鼎盛时期，涌现出了大量卓越的动画作品，例如迪士尼《米老鼠》、《白雪公主》、《木偶奇遇记》、《艾丽斯漫游仙境》、《睡美人》《狮子王》、等等影片及日本的一些著名影片。三、二维动画的现状如今二维动画很受孩子们的喜欢，原因有很多，主要表现在以下几各方面：1）动画片的色彩鲜艳，配音效果强烈，人物造型夸X。孩子的生理和思维发展都需要不同性质和程度的感官刺激，喜欢能引起视、听、动觉多通道感官刺激的二维动画作品。2）动画片一般都包含奖善惩恶的情感，这一点与儿童的价值观相契合。儿童对好坏的分界相当清晰，太复杂的价值观通常会让他们不知所从，甚至产生误判。每个人都喜欢欣赏自己能够理解的作品，儿童也不例外。3）动画片大都有一个共同点：总有一场大小、强烈之战，结果也总是以小制大，以弱胜强。儿童作为弱势生命体，很容易对此发生兴趣。他们热衷于幻想的世界，那些与现实生活不一样的故事，比真实的故事更能引起他们的兴趣。所以儿童领域是二维动画的阵地。而儿童的市场非常庞大，经济客观，针对儿童的特性，不断的推陈出新，创作出让儿童喜爱的作品。例如国内的《喜羊羊与灰太狼》《猫和老鼠》等，都是广受儿童喜爱的作品，并且做成了产业链条，形成了巨大的利益收获，迪斯尼动画片所生成的产业链已经超出了制作影片本身。但就目前的二维动画影片的发展趋势来看，仍然没有里程碑式的突破。迪士尼的衰败就是最好的例子。在电影产业化高度发达的好莱坞，程式化的剧情，标准化的人物，模式化的电影音乐不得不使观众厌倦。然而在二战后突然崛起的日本动画逐渐占领了鳌头。奇幻的故事，精良的制作，风格化极强的人物造型，厚重幽雅的音乐被大部分人们所接受。由于，日本的动画也已经发展为产业化大规模生产的模式，因此也有重倒迪士尼旧辙的可能性，所以必须在风格与故事上不断的创新，在视觉冲击上的不断开辟新的技术领域，才可以走的更远。中国的二维动画就不容乐观了，与先进的动画产业国家相比较还有很大的差距。但是中国的传统动画也曾在20世纪50-60年代一度兴盛，有《大闹天宫》、《哪吒闹海》等优秀动画影片，还有中国所特有的一系列水墨动画短片，如《牧笛》、《小蝌蚪找妈妈》等。代表了中国二维动画迄今为止的最高水平，以至于现在仍无法达到和超越。由于在中国的动画市场基本还没有被开发，中国动画产业还没有形成规模，等待中国动画人需要努力的路途仍旧很遥远，因此在国际动画大环境日趋竞争激烈的形式下，全球经济一体化的趋势下，中国的动画应当加紧脚步，争取在短时间内制作出优秀的动画影片。四、二维动画的发展动画的产业化也为二维动画的发展明确了方向。而随着二维动画的发展，二维动画不仅仅限于动画片，二维动画的应用领域在不断扩大。二维动画逐渐应用到教学演示，平面动态设计，广告等领域。而且由于动画的观众不断增加，二维动画的经济效益也在上升，这也就为二维动画的发展提供了动力。90后的好在更为喜爱动画，而相对而言，他们更喜欢已经习惯了的二维动画，二维动画这一代人的记忆中留下了深深地痕迹，即使这样二维动画的潜在应用与潜在观众仍然很多。同时二维动画的发展还带动了相关产业的发展。一些软件公司也致力于研发二维动画开发软件，二维动画制作培训也火热起来。 展望未来，二维动画的发展空间仍然很大，二维动画与三维动画都会更加趋于商业化。而二维动画与三维动画并不是孤立存在的，可以说二维动画是三维动画的基础，如果没有二维动画那么也不会有三维动画。现在的很多三维动画中都有有二维场景。二维动画生命力很强，随着其应用领域的扩大，二维动画的发展会越来越好。未来的二维动画的技术将更加趋于完善，画面将更加流畅生动，画面冲击力将更加震撼。随着时间的推移二维动画将会与二维动画软件研发、二维动画营销等与之相伴的产业形成产业链。五、国外动漫展业发展状况美国：动漫形成作品﹑形成规模﹑形成产业都是源于美国。继迪斯尼创造了动画奇迹并形成其动画王国之后，数家大的电影公司都先后投身于动画，造就了一批以动画为基础的娱乐大鳄，如萨班﹑梦工厂﹑CARTOON NETWORK等。20世纪70年代后期，电视逐渐成为主流媒体，动画片的需求和生产量急剧上升。综观近年来美国动画的成功作品如《玩具总动员》、《怪物史瑞克》、《海底总动员》、《鲨鱼故事》都具有极高的票房收入，这也使得美国继续稳居在动画产业头把交椅上，同时，美国以高科技和高投入，提高了竞争的门槛,降低了投资风险，这种模式成为美国动画电影制胜的法宝。但是，电视传统二维动画这块市场却逐渐被亚洲的动漫产业所占领。日本：日本动画起源于20世纪50年代，其第一部作品是中国古典文学题材《白蛇传》，于1958年公映，从此开创日本动画的历史。日本动漫产业成功的要素：首先，日本有着成熟的漫画市场，其消费者是一个从幼儿到成人的广泛群体。从漫画题材改编成动画剧本不仅投资小见效快，而且经过漫画市场的荡涤淘选，以漫画市场的人气为基础，使动画市场风险大大降低。因此从选题上，日本动画多以漫画，特别是成功的漫画作品为主。利用动画的叙事特点和电影的表现手法，丰富了作品的故事性和视觉冲击力，这也是对中国青少年观众最有吸引力的地方。或许很多人还不知道，在今天很多红遍全球的影视力作如《黑客帝国》、《狮子王》，都是出自日本动画片创作原形，日本动画的创作实力由此可见一斑。韩国：韩国动漫业起源于20世纪70年代末，是给日本做加工片起家的。由于韩国人执着和对事业的精益求精，动画加工水平不断提高，80年代中期以后，北美和欧洲的动画加工开始移向韩国。在技术上，十分注意学习与借鉴日本与美国等动漫业发达国家的经验，在学习中创新，注意将动画制作与自己的优势产业相结合，如将动画制作与网络技术结合，从以2D为中心的制作方式迅速扩大到Full 3D、2D&3D的合成方式，并且在IT基础上迅速发展Flash等数码动画。六、参考文献[1]周彦宏. 二维动画的未来发展趋势[J]. 艺术科技,2016,(03):114.[2]王辉. 二维动画的前景与实际应用[J]. 才智,2015,(15):300.[3]金典. 本土文化语境中二维动画的发展[D].中央美术学院,2014.[4]赵娜. 谈二维动画发展历程[J]. 艺术教育,2013,(08):117+122.[5]邢佳欢,杨晓楠,赵媛,李义伟. 新时期二维动画发展和创新初探[J]. 艺术科技,2013,(04):19.[6]李建华. 浅谈二维动画与三维动画之间的关系[J]. XX城市职业技术学院学报,2012,(06):162-163.[7]王亿,X伟. 二维动画发展方向的研究[J]. 中国传媒科技,2012,(12):22-23.[8]舒文婷,何天龙. 二维动画的未来发展趋势[J]. 科技风,2011,(05):180-181.[9]杜静怡. 二维动画发展与创新的研究[D].XX美术学院,2008.[10]X丽媛. 电脑动画制作技术在我国的发展[J]. XX高等学校社会科学学报,2004,(04):115-117.￥5.9百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取二维动画的现状及发展《动画设计基础》期末作业课程论文2017年 春 季学期题目： 二维动画的现状及发展院 系：信息工程学院学号：*********第 1 页XX：余 安 慧日 期：2017年5月 论文摘要：Flash是美国的一家公司（MACROMEDIA公司）于1996年6月推出的优秀网页动画设计软件，在中国经历了9年的发展时间。曾经在中国风云一时，出现了FALSH热。由于动漫也成为一种时尚的艺术，而且最直接简单的动画创作是就FLASH。我认为它可以自成体系，有它自己独特的表现方法.手段和流通方式及“闪客”生活。甚至我认为它是现代文明的一种符号，新新艺术创作方式，是一种流行于网络的网络文化。电脑替代了传统的笔墨，移动的图象和声音同样表达了动画艺术家的情感，所以我把FLASH作为独立的动画来谈。我这种论述不论对与错，但是他始终代表了我对FLASH认识的观点和理解。今天让我们共同来探讨FLASH，我的观点是FLASH不可否认已经成为了一种新的艺术表现形式，作为新的事物它的应用非常广泛，主要用于网络，FLASH片头，FLASH演示动画，FLASH，FLASH商业广告，电视，掌上电脑，游戏，MTV，手机屏保，手机彩信，家用电器等等！这些表示FLASH的确是一个非常好的传播载体。它能够引申出非常多的商业机会。能够以多样的效果和形式来充分体现产品或企业形象。现在电脑，网络，手机用户等等都是在不断的增加，网络的发展壮大和完美，电脑更加普及，上网的人更多。正因为它有怎么多的用户，爱好者，创作者和发展平台，使用价值和欣赏价值。它现在虽然不能和我们的中国画，油画，版画等艺术创作相提并论，但是它可以满足社会艺术欣赏的需要和商业价值的需要，通过介绍论证FLASH是具有广阔的天空，它是在不断的发展和成熟中，我认为FLASH真正的价值是其未来！它是一种新新事物，是一种新的艺术创作和文化。本文对Flash的发展及现状进行探讨，和大家一起共同学习学习，互补互助。
二维动画的现状与发展从1906年布莱克顿的《滑稽脸上的幽默相》第一部动画片诞生至今，动画这门视觉艺术已经走过了她将近100年的历史。随着科学技术的迅猛发展，动画的表现手法也越来越丰富。因此，从不同技术手段上将其分为两种类型，即二维动画和三维动画。二维动画一般指传统的手绘动画，是通过动画师来绘制每一祯画面，最终用摄影机或扫描仪合成传递在屏幕上。而三维动画是制作人员通过计算机所安装的软件界面来操作所要制作的动画造型、背景、灯光等元素。因此，是由于制作手段上的不同将其分为两类。二维动画在动画发展史上占据着相当大的空间，直到90年代三维动画的崛起，传统的二维动画面临着新的困境。从迪士尼《米老鼠》的辉煌时代到宫崎峻的黄金王朝，二维动画从来不缺少她的忠诚拥护者。然而，越来越多的三维优秀动画片涌入了影院，逼真的人物，刺激的画面，绚丽的场景征服了所有的观众。在90年代的动画影片中我们可以发现二维动画的背景开始使用三维技术制作。这种尝试为动画片本身带来了更加神奇的效果，导演更喜欢拥有丰富，色彩绚丽的三维背景。电影《人猿泰山》中的丛林背景就是选用的三维效果，这样的影片还有很多，如《埃及王子》、《蒸汽男孩》等等。这种结合的方式是动画制作史上的一大创新，因此也被很好的继承下来。但是，《玩具总动员》的出现创造了三维动画的最高票房，接下来是《恐龙》、《怪物史莱克》、《怪物公司》等等数部三维动画巨片。这种高技术精度的动画影片一时间开始领跑世界的动画产业--数码时代宣布来临。值得我们思考的是任何艺术形式的动画都应该顺应历史潮流而发展，传统手绘动画也不例外。然而，在影视传媒充斥的当今世界，本身就蕴涵着丰富的艺术元素，二维动画影片是否能够在视觉上有更加震撼的创新是决定其现状的基本因素。就目前的二维动画影片的发展趋势来看，仍然没有里程碑式的突破。迪士尼的衰败就是最好的例子。在电影产业化高度发达的好莱坞，程式化的剧情，标准化的人物，模式化的电影音乐不得不使观众厌倦。然而在二战后突然崛起的日本动画逐渐占领了鳌头。奇幻的故事，精良的制作，风格化极强的人物造型，厚重幽雅的音乐被大部分人们所接受。由于，日本的动画也已经发展为产业化大规模生产的模式，因此也有重倒迪士尼旧辙的可能性，所以必须在风格与故事上不断的创新，在视觉冲击上的不断开辟新的技术领域，才可以走的更远。中国的二维动画就不容乐观了，与先进的动画产业国家相比较还有很大的差距。但是中国的传统动画也曾在20世纪50-60年代一度兴盛，有《大闹天宫》、《哪吒闹海》等优秀动画影片，还有中国所特有的一系列水墨动画短片，如《牧笛》、《小蝌蚪找妈妈》等。代表了中国二维动画迄今为止的最高水平，以至于现在仍无法达到和超越。由于在中国的动画市场基本还没有被开发，中国动画产业还没有形成规模，等待中国动画人需要努力的路途仍旧很遥远，因此在国际动画大环境日趋竞争激烈的形式下，全球经济一体化的趋势下，中国的动画应当加紧脚步，争取在短时间内制作出优秀的动画影片。二维动画的发展前景仍然一片生机，只要努力寻求新的结合点，与三维技术更好的结合，就一定能够在今后的动画史上大放异彩
劳动法是很完善的,只是农民工法律保护意识太薄溺了,尽受老板欺负,忍气舌声,敢怒不敢言.这跟他们随波逐流有关.建议论文就叫《农民工与劳动法》
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
论劳动法的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。
MG动画是一种融合了电影与图形设计的语言，基于时间流动而设计的视觉表现形式。而MG动画宣传片是最容易实现、表达最直观、成本最低、最容易见效的宣传片。它能够加载信息最多，并且创意恶搞幅度更大，而且没有“分级“困扰。是商业广告的最好选择。MG动画的制作流程我将它分为五部分。分别是明确需求、创意策划、美术加工、配音配乐、剪辑制作。深度了解产品或品牌是创作的前提。而明确需求则是制作MG动画宣传的基础，我们要清晰的了解三个问题：1、做这个视频的直接目的是什么？2、视频的时长计划做多少秒？3、视频的客户群是谁？明确需求后则是创意策划，在这个阶段首先需要的是定位视频的调性，客户群属性基本上决定视频的调性，比如视频是给党政领导看的话，搞怪活泼的确实不是很合适。创意策划的主要内容是进行分镜头脚本设计。分镜头脚本指的是在MG动画制作环节之前，在文案的基础上通过文字以及绘图的方式对每一个镜头进行设计加工，按顺便标注镜头，并在每个镜头下面写上对应的文案。在这个过程中，画面的表现形式、运动以及形象和场景的风格设计都能得以体现。在进行分镜头设计时需要注意三个方面。分别是镜头的设计、场景的设计、画面风格的设计等。美术加工其实也是绘制素材，MG动画是由简单的 几何绘制组成复杂的场景绘制，好的绘画功底和配色技巧可以极大提升整体的视觉体验。首先是图形绘制，图形是MG动画的主要组成部分。根据文案的实际需求以及整个动画的风格来设计所需要的图形。在软件使用方面，由于MG动画大多使用的是矢量素材，所以一般是在Illustrator中把需要的图形绘制除了，随后直接转入动画制作软件中。其次是人物绘制，人物的绘制主要应用于偏人物动画风的MG动画，根据文案设计一套具有相同设计风格的人物。同样是在Illustrator绘制矢量人物，然后导入动画制作软件中。在这里需要注意的是所设计的人物是以制作MG动画的目的来设计，所以在人物的肢体上需要具有灵活的可操作性。最后则是场景绘制。场景的绘制主要是把在分镜头脚本创作过程中所绘制的场景在软件上实现出来，同样需要以文案以及整个MG动画基调为基础，在Illustrator绘制矢量元素并导入动画制作软件。接下来是配音和配乐。MG动画是一种视听语言，声音和画面是语言中十分重要的两个部分。其中声音又包括三个方面——配音、音乐、音效。MG动画中声音的创作也基本在于这三个方面，处理好三者与画面的搭配会带来意想不到的惊喜。 配音：配音指的是把创作好的文案以画外音的形式呈现在MG动画当中，配音的风格根据MG动画具体的需求而定。配音：要求是口齿清晰，语音标准等。音乐：背景音乐来自于平时对音乐素材的积累，也可以邀请专业的声音工作室进行背景音乐的定制创作。音效：音效的作用在于进一步增强画面与环境的真实性与节奏感，对于MG动画是一个很好的补充。在以上所有工作准备完成后则是剪辑制作，在这里面，制作为先，剪辑在后。以前期设计好的基本图景、声乐、视觉素材等元素为基础，通过合成软件After Effects进行流程设计、创意组合等。后期剪辑的作用更多体现在检验动画是否能与配音同步，文字与配音是否同步，进行渲染后检测是否合标准。并且添加字幕等文字特效，让动画更加丰满。
写在前面：跟交互设计的思路一样，做这种解说类的视频也是要将 抽象的需求概念 变成 具体的易于理解 的画面解说形象 ，下面分享一下我做在做完一个一个MG动画的思考和总结。 第一步，理解需要做的视频的内容，即我们需要 表达什么 ， 传达什么概念 ， 给谁看 。这方面需要对项目比较熟知的产品经理帮忙理清楚我们要讲的主题的逻辑，当时我做这个视频的时候就是产品经理抽时间开会，跟大家一起在黑板上把这个产品的每个概念以及每个概念之间的关系，十分清楚的过了一遍，因此这个部分对于理解这个video的含义是很有帮助的。然后开始进行这个video的时候我就把之前黑板上的草图，拍照把这个 草图打印 了出来，方便理解。接下来就是理清楚讲故事的逻辑，这个部分可以 转化成语言去理解 ，我的做法是写 台词脚本 ，这样的话方便去理解主题，同时用脚本写出来也是你在消化主题的逻辑一个过程，写完可以发给产品经理看一看，沟通一下是否能从脚本表达清楚整个主题的逻辑，收到反馈就可以改过着手去开始做画面。画面我是根据每一句台词的内容去实现的，中间有自己画的素材，也会去网站上找一些质量高并且符合内容的素材（里面的素材质量较高，且免费），然后更改，素材的更改是必须的，因为这样整个视频看起来也会更加整体，常见的更改可以从： 配色，素材风格，构图，形状 这些去考虑，我在AI这个软件里面完成的这一步，因为AI做这种矢量图形风格很方便，而且我对视觉风格上是考虑的比较多的，既想表达清楚概念，也想视觉效果好看，因为MG动画之前没有太多经验，所以也想通过视觉去加分。在 AI分层 之后导入后期软件AE里面也是很方便的，后期在AI里面做出的更改，也能很好的 同步 到AE。每一个画面代表一个要说清楚的概念，这样做成九宫格这种漫画的形式整个故事的表达就会比较清晰。接下来就是发给产品经理沟通，沟通完更改后，就可以开始做动画，前面的 沟通 很重要，毕竟这种解说的视频炫酷好看只是手段不是目的，一般，设计师会很容易做着做着就忽略讲清楚故事的重要性去关注其他的方面，而且，因为将平面图形变成动画所花的时间成本比较高，一开始就做动画容易花很多时间成本，所以反复与了解需求的产品经理沟通是很重要的。动画的节奏如果需要配音解说，那就最好用一些将文字转化成语音的工具将文字脚本变成音轨，苹果的电脑就自带有这样的功能，这样我们可以对照语音解说的节奏控制每一个画面的 动画时长 。因为这个视频后面不需要配音，所以每个画面的停留时长以大部分人能 理解这个画面的内容 为准。这个需要设计师去把控。做动效除了用到位移，旋转，缩放这些常用的设置以外，在这个视频中我有用到几个效果很棒的小方法。反复的修改做完动画之后，就到了剪辑和配乐还有加音效了，这个部分在PR里面完成，配乐的话一般这种MG动画大部分案例的配音都是 比较欢快的节奏明显 的音乐，但是如果有配解说，要适当的考虑一下，背景音乐 不能喧宾夺主 ，还是要以实际的关键词为主，我的搜索关键词是尤克里里，欢快。MG里面的音效，如“咻咻~”"啪啪啪"，这样的效果是很容易增加整个片子的质感的，所以我们可以找一些跟画面动作比较适合匹配的音效， 比较方便查找一些同类型的免费音效），一般我是看到画面大概脑子里面会有有一个印象要找什么样感觉的音效，当然也会反复的去尝试不同的音效来找合适的，真希望有一套专门做MG动画的音效包。总的来说，实现动画的部分不是最花时间的，因为这些都可以用时间去填补，在做这个视频的时候花时间最多的是沟通，因为之前不了解这个概念，所以花很长时间去理解还有消化它，另一个花时间的地方就是我的英语还能达到能表达清楚这种概念性的说明的水平，所以在这脚本上花了很多时间，最后还是在产品经理的帮助下确定的文案。所以我比较建议下一次产品经理直接写文案，或者说前期的文案写的文案一定要经过产品经理过一遍，得到一个确定的文案，这样才能避免以后对于画面还有的动画的修改，提高效率。以及，学好英语也是必要事项。
视频工厂解析：MG动画在汽车行业的应用众所周知，做好一个产品三维动画宣传片并非易事，这在汽车广告中是充分体现了。同款车型的宣传片，由于文化差异，在不同地区会在内容和表现手法上有很大差异。国内汽车销量逐年攀升，多年全球排名第一。市场竞争激烈，营销手段层出不穷，特别是制作宣传片方面。韩剧风行，欧巴男主角们都成了广告宠儿，然而，汽车宣传片并没有清晰说明产品定位和优势，似乎是浪费了一次宣传机会。而某厂商别出心裁，不邀请男神，而花心思写创意文案，结合三维动画做出了具有吸引力的宣传片，不仅有壮美山川乡间小道，还有高速公路，再加上频频驶出特技的汽车特技人，而且还有酷炫三维场景以及三维特效，短短两分钟，集中了诸多吸引眼球的要素，使得观众愿意看，并且会留下深刻印象。国内广告市场由于设计师没有得到足够的尊重和该得的话事权，广告公司有再丰富的创意，经过厂商“加工'，都变得平平无奇了。在一辑汽车广告中，如果有一两个让人印象深刻的亮点，已经算是高分广告了。近年来，国内厂商跟进市场趋势，在视频营销策划和手段方面都开始大胆创新，制作了不少成功案例，创新精神值得学习。
简单点，mg动画是基于平面设计的基础之上使用动画技术制作的一种视觉表现艺术，已经延伸到很多行业，但是并不是所有的作品都可以用mg动画来展现，像一些故事情节完整的宣传片就不适合用mg动画，凌智动画这样说道。1、讲解说明产品密密麻麻的文字说明说，唠唠叨叨的产品讲解，相信没人会喜欢。但是，对于一个信息量巨大，较为抽象的内容，品牌就得想一种新的形势让受众更愿意去接受，MG动画再次发挥它的独特性，是一个非常好的呈现载体。2、介绍说明产品特点表现产品的特点。对于MG动画的特性来说最合适不过了，能让受众更加独特的感受到产品特点，这也得利于图形、音乐搭配动效呈现的综合功劳。3、线下活动视频开场MG动画的特点，能令人的视觉听觉全面愉悦，一部出色的MG动画也是它被用作发布会、音乐节等活动的暖场视频。4、团队简介以及公司招聘传统展示个人与团队的方式是方便的PPT，可是如今高速的互联网时代中，PPT的传播上的效果就没有那么出彩了。现在一场实时的宣讲会一般会需要一部精致的PPT加上宣讲人至少30分钟的讲解时间，相比而言2-3分钟的MG动画就有优势的多。如凌智动画近期为中国建设银行制作的企业内部培训动画。5、讲述品牌故事、过去传统的视频宣传片对复杂信息的表现已跟不上现在快速的时代，并且制作成本高昂，即使最近几年流行的H5、GIF等形式，虽然足够新颖有趣，但是对于复杂信息的整合处理还是逊色许多。
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你说下中国的情况就是了
日本漫画中很多都透露出作者对现实生活的一种讽刺，可以说漫画从某种意思上是对现实的映射。例 绝望先生 就很明显，人们在现实社会中总会为自己留后路，找借口来逃脱舆论的谴责；校园中不和谐因素，学生心理疾病大量涌现....eva中主人公对世界的探讨与疑问。 但是却不乏有对人性美的讴歌。不如从社会矛盾对漫画的影响出发。
自己学校能够通过什么样的论文，要问自己学校的老师才行啊。别的学校的学生的意见能够作为参考吗？“从日本漫画透视日本生活”，能写吗？日本生活的资料能搜集得到吗？如果写日本漫画对中国的影响，敢写吗？在本土的信息资料比较好搜集吧。我知道，在反日高潮中，很多青少年都在看日本漫画。听说，八宝山游乐园可以看到很多日本漫画中的人物或动物的造型。“rmbusdjpy”和“回复する伤”的分析很不错的。只是日本的社会情况不能都是臆测吧。那可就成了“从日本漫画猜测日本生活”了。