员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。将影响员工沉默的性格方面和自我效能方面的因素抛开，基于员工动机的不同，可将中国背景下的员工沉默分作三类：漠视性沉默、人际恐惧沉默和默许性沉默。1.漠视性沉默。漠视性沉默是指员工由于对组织管理水平、待遇，特别是价值取向存在异议而消极保留观点，这意味着对组织漠不关心。由于对组织的感情不深和认同不够而消极放弃提出自己的观点，《三国演义》中“人在曹营心在汉”故事中人物决定他选择的心理状况就属于这类沉默。当员工对组织的感情依恋和目标不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益的精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，影响员工“参政议政”的积极性。因此，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留观点。2.人际恐惧性沉默。人际恐惧性沉默是指员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂既可能发生在同事之间，而更多是在上级和下级之间。它是员工为了自身的“安全”而采取的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都小心谨慎，非常注重自己的言谈，以维持良好的人际关系，对别人和和气气、唯唯诺诺，不坚持己见，担心惹事生非，抱多一事不如少一事的思想。其好处便是维持现有的人际关系网，保持一种平衡，大家和平共处，相安无事。一旦谁打破这种人际关系网，便可能是冒天下之大不韪，不但会造成组织内关系紧张，常常还带来群体内的惩罚，被排挤和孤立，被“边缘化”。这种人际恐惧沉默在国有企业较常见。3.默认性沉默。默许性沉默是指员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信息而保持沉默。本文认为，它实际上是一种脱离组织、不愿介入的行为。根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，当员工预期到组织或上级已经决定了此类问题的方案，而自己的观点和建议对决定的影响微乎其微时，自然会选择沉默并保留观点。
行政伦理旨在分析行政人员在政策执行过程中，所应有的价值、行为规范、义务及其完成的方法。所以，其指涉的内容，大致上为：公务员负责任、守纪律、忠职务等伦理条件的遵守。亦即公务员在进入行政系统后，其内心对国家、对民众、对机关、对单位和在机关内对长官、同事、部属认为应有的角色扮演与相互关系的分际。行政伦理:美国的理论与实践行政伦理的面向从消极的有所不为而无害于人(如不贪污，不怠忽职守)到积极的有所为而有益于人(如为国效命，为民谋利的各种服务，并使行政符合公平正义原则，亦即行政机关及人员在公务上的道德共识及道德自律。当公务员做出违反忠贞及价值之行为时，因而损害了大众对政府的信心与信赖；或为了私利而牺牲了公众的福祉或效益，这就构成了公务员伦理的问题了。范畴行政伦理范畴是指体现社会对公共行政伦理不同层次的要求，并上升为公共行政组织和广大公务人员普遍追求的信念，而对公共行政行为发挥重要影响和制约作用的伦理内容。行政伦理的范畴主要包括以下几个方面[1] ：公务员的个人品德公务员的个人品德是行政伦理研究的传统关注领域。它是行政伦理在个体层面的体现，规范和制约着公务员的个体行为。一般而言，公务员的个人品德包括两个层次的内容：1）公务员的思想态度。公务员的思想态度是指他们在日常的公务活动中所表现出对公共行政职业价值观的认同，以及相联系的工作态度问题。公共行政是一种职业，更是一种事业，有其崇高的价值追求。对公共行政价值观产生认同，并将它内化为自己的行为目标，是推动公务员个体尽职尽责、努力工作的基础性因素。只有在价值观的层面固化这种认同，才有可能在实际工作中表现出积极进取、勤恳乐观的工作态度。2）公务员的思想品德。公务员首先是作为个体存在的公民，他必须遵循社会长久以来形成的道德意识、道德意志和心理习惯等行为规范。公务员思想品德的内容，除了包括日常人们所追求的个人美德，如谦恭、仁慈、智慧、诚恳、忠实等，还应该包括行使公共行政职权所必须具备的乐观、勇气和公正。行政职业道德所谓职业道德，就是从事一定职业的人们在其特定的工作中或劳动中的行为规范的总和。行政职业道德是指同公共行政职业相联系的，用以调整行政领域中人与人之间关系的道德原则和道德规范，其核心在于处理公共利益和个人利益之间的关系。我国行政职业道德的内容至少包括以下方面：1）维护公共利益。公共行政的本质在于其公共性。行政管理活动的根本目的是为了维护公共利益、增进公共利益。因此，公务员在行使公共权力时必须坚持公共利益至上的原则，不得因为一己私利或者地方利益、部门利益而影响公共事务管理的公正性。2）遵守法律法规。宪法和法律是公共利益原则的具体体现。遵纪守法是公务员履行义务的保证。作为普通公民，公务员必须像其他人一样遵守宪法和法律；作为国家工作人员，公务员更应当成为遵守法律的模范，努力做到在法律面前人人平等。3）忠于国家利益。国家是社会公共利益的化身，对国家忠诚就是对公共利益的忠诚。行使公共行政职权的公务员应该忠诚地维护国家利益，服从国家利益的需要，尽心尽力为国家工作。在现实行政工作中，对国家的忠诚主要表现在严守机密和切实贯彻国家方针、政策方面。4）勤勉负责。公共行政工作的公共性要求公务员在他们的公务活动中勤恳工作、认真负责，不得懒惰拖沓、玩忽职守。这是一种职业责任心和职业态度在日常工作中的体现。在我们党提出全面建设小康社会战略目标的大背景下，更需要广大公务员勤勉负责地完成国家和人民交给的任务，推动我国早日实现现代化的目标。行政组织伦理行政组织伦理主要指与组织制度和组织程序相联系的一系列伦理原则和行为规范。总的来说，行政组织伦理表现在以下几个方面：1）程序公正。在行政机关履行行政职能、推行政务的过程中所建立的一系列程序、规章、条例、办法等，其目的都应该是为公共权力的授权者服务，而不应成为行政机关或个人谋取私利的手段。因此，行政机关必须摆正与人民群众的关系，制定合理公正的程序规定，以更好、更方便地为公民提供高质量的服务。2）组织信任。行政机关是一个在分工基础上进行合作的整体。这种合作不仅需要正式的权力体系，更要构建人与人之间、部门与部门之间和谐的信任关系。另一方面，在行政机关与外部环境的关系上，也要求维持和增进政府与社会之间的信任关系。两方面信任关系的结合，才能最大限度地降低行政活动的运行成本，使行政任务得以顺利完成。公共行政伦理读本3）民主责任。行政权力来源于人民的授权，行政机关并没有自己特殊的利益。因而，行政机关对广大的人民群众负有国家制度所赋予的责任，即所谓的公共责任。这种公共责任与民主原则结合起来，要求行政机关的目标、价值偏好必须反映人民的意志，并且在行政工作中自觉接受群众的监督。4）制度激励。行政组织内部也存在着伦理问题。这主要体现在激励制度方面，即如何通过建立组织内部合理公正的制度关系来激发组织成员的积极性，进而推进组织活动的顺利开展。一般来说，制度激励所蕴含的伦理问题包括两类：一是组织需要与个人需要之间的关系问题；二是效率与公平的问题。公共政策伦理公共政策伦理是制定良好公共政策的前提。就此意义而言，政策伦理比任何单个的政策都更加重要，原因在于所有的政策都依于伦理。公共政策的本质在于对社会利益和价值进行权威性的分配。因而，在资源稀缺的政策情境下，公共政策背后所隐藏的伦理选择就显得十分重要。如果政府的公共政策选择偏离了公共利益的轨道，后果是不堪设想的。归根结底，公共政策伦理所涉及的是正义价值的选择问题，也就是如何做到社会利益和社会负担的合理分配。这就要求政府部门制定公共政策的时候，必须以公共利益为重，慎重选择政策取向，最大限度地增进公共利益。
从他的书目就可以知道可以从什么地方写了吧要是需要帮忙写，就咨询下 QQ 924347849第二章公务员制度的历史发展…………………………(30) 一、西方公务员制度的产生与扩展……………………………(30) (一)西方公务员制度产生的历史条件…………………………(30) (二)西方公务员制度的演进过程………………………………(35) 二、中国公务员制度的产生与实施……………………………(46) (一)中国公务员制度产生的历史背景…………………………(46) (二)中国公务员制度的建立过程………………………………(51) (三)中国公务员制度的实施与成效……………………………(56) 第三章公务员制度的指导原则…………………………(62) 一、中西公务员制度共有的指导原则…………………………(62) (一)公开原则……………………………………………………(63) (二)公平原则……………………………………………………(66) (三)公正原则……………………………………………………(70) (四)法治原则……………………………………………………(72) 二、西方公务员制度特有的指导原则…………………………(74) (一)政治中立原则…………… ……………………………… (74) (二)两官分途原则………………………………………………(78) (三)分权制衡原则………………………………………………(81) 三、中国公务员制度特有的指导原则……………………… (84) (一)四项基本原则………………………………………………(84) (二)党管干部原则………………………………………………(85) (三)民主参与原则………………………………………………(87) (四)德才兼备原则………………………………………………(88) 第四章公务员制度的制约因素…………………………(91) 一、政治行政生态环境的制约…………………………………(91) (一)政治与行政体制的制约……………………………………(92) (二)组织结构与行政运作的制约………………………………(96) 二、经济生态环境的制约………………………………………(100) (一)公务员规模受经济发展的制约…………………………(101) (二)公务员行为受经济条件的影响…………………………(103) (三)公务员待遇受经济条件的制约…………………………(105) 三、社会文化生态环境的制约…………………………………(109) (一)社会发展环境的影响……………………………………(110) (二)文化生态环境的影响……………………………………(116) 第五章公务员的人事分类制度…………………………(121) 一、人事分类的类型划分………………………………………(121) (一)政事分类…………………………………………………(122) (二)品位分类…………………………………………………(126) (三)职位分类…………………………………………………(128) 二、西方公务员的人事分类制度………………………………(134) (一)英国………………………………………………………(134) (二)美国………………………………………………………(137) (三)法国………………………………………………………(139) (四)加拿大……………………………………………………(141) (五)日本………………………………………………………(143) 三、中国公务员的人事分类制度…………………………… (145) (一)分类的原则………………………………………………(145) (二)分类的特色………………………………………………(147) (三)分类的方法和内容………………………………………(151) 第六章公务员的权利与义务………………………… (156) 一、公务员权利与义务概述……………………………………(156) (一)权利与义务的内涵………………………………………(156) (二)权利与义务的关系………………………………………(161) (三)规范权利与义务的意义…………………………………(165) 二、西方公务员的权利与义务……………………………… (167) (一)西方公务员的权利………………………………………(169) (二)西方公务员的义务……… …………………………… (173) 三、中国公务员的权利与义务…………………………………(175) (一)主要特色…………………………………………………(176) (二)中国公务员的权利………………………………………(177) (三)中国公务员的义务………………………………………(180) 第七章公务员的职务管理…………………………… (184) 一、公务员录用制度……………………………………………(184) (一)西方公务员的录用制度…………………………………(184) (二)中国公务员的录用制度…………………………………(194) 二、公务员考核制度………………………………………… (196) (一)西方公务员的考核制度…………………………………(196) (二)中国公务员的考核制度…………………………………(202) 三、公务员任免制度……………………………………………(204) (一)西方公务员的任免制度…………………………………(204) (二)中国公务员的任免制度…………………………………(210) 四、公务员培训制度………………………………………… (212) (一)西方公务员的培训制度…………………………………(212) (二)中国公务员的培训制度…………………………………(219) 五、公务员纪律与奖惩制度……………………………………(221) (一)西方公务员的纪律与奖惩制度…………………………(221) (二)中国公务员的纪律与奖惩制度…………………………(228) 第八章公务员的权益保障…………………………… (231) 一、公务员工资福利制度………………………………………(231) (一)西方公务员的工资福利制度……………………………(233) (二)中国公务员的工资福利制度……………………………(243) 二、公务员退休保障制度…………………………… (246) (一)西方公务员的退休保障制度……………………………(247) (二)中国公务员的退休保障制度……………………………(254) 三、公务员申诉控告制度…………………………… (256) (一)申诉与控告的意义………………………………………(256) (二)西方公务员的申诉控告制度……………………………(260) (三)中国公务员的申诉控告制度……………………………(264) 第九章公务员的管理体制…………………………… (267) 一、公务员的管理体制概述…………………………………(267) (一)公务员管理体制的类型划分……………………………(267) (二)公务员管理机构的设置原则……………………………(271) 二、西方公务员的管理体制………………………………… (274) (一)西方公务员管理体制的构成……………………………(274) (二)西方公务员管理机构的设置……………………………(276) 三、中国公务员的管理体制……………………………………(288) (一)中国公务员管理体制的构成……………………………(289) (二)中国公务员管理机构的设置……………………………(291) 第十章公务员制度的发展趋势…………………………(297) 一、西方公务员制度的发展趋向………………………………(297) (一)指导原则趋向灵活………………………………………(298) (二)分类制度趋向融合………………………………………(304) (三)运作机制趋向适用………………………………………(308) (四)管理体制趋向混合………………………………………(317) (五)法律体系趋向完备………………………………………(320) 二、完善中国公务员制度的构想………………………………(321) (一)完善分类制度的构想……………………………………(321) (二)完善竞争激励制度的构想………………………………(326) (三)完善新陈代谢制度的构想………………………………(336) (四)完善考核评价制度的构想………………………………(344) (五)完善工资保障制度的构想………………………………(356) (六)完善监督制度的构想……………………………………(367) (七)改善行政生态的构想……………………………………(375)
去学校图书馆（网上）的期刊论文数据库里检索吧，比如检索：公务员一大堆的论文可供参考，还愁“不知从何下手”吗？
近年来,为了提高公务员素质,我国开始建立公务员录用、考试、考核制度,加强了公务员有关计算机基本应用技能的知识培训,在一定程度上提高了公务员运用计算机处理日常工作的能力,但与实施电子政务所需的人才结构相比还有相当大的距离。因此,提高国家公务员的整体素质、特别是计算机应用方面水平,是一项非常艰巨的任务。一、加强办公自动化人才培训的必要性电子政务建设离不开信息化人才。然而,由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统,人才流动较慢,致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训,因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求,新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化,人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战,对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。电子政务建设要求行政人员转变观念,树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新,积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化,提高综合应变能力;养成良好的学习习惯,提高自己的知识存量,熟练掌握先进的信息技术手段,提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力,使自己成为“集成型行政人才”。二、电子政务环境下公务员的培养公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体,提高其全面素质,尤其是适应电子政务发展的信息素质,必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前,必须从我国实际情况出发,采取切实可行的措施,广开门路,拓展公务员的培养途径,努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。1.电子政务环境下公务员培养的特点电子政务环境下公务员的培养,是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能,与传统的公务员培养相比,电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能,也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。目前,90%的办公室都配备有电脑,许多公务员都拥有了便利的学习条件,有些公务员是在自学和同事下逐步掌握电脑基本操作,因此,从总体上看,公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。2.电子政务培训工作的主要任务电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲,编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划,举办各个短期培训班,对公务员进行在岗培训,充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度,将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。3.加强和改善公务员培养工作(1)注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说,政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程,政府职能的有效履行,有赖于适时、准确的信息。也就是说,信息及信息网络已成为现代政府的神经系统,因此我们必须注重公务员信息观念的培养,使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。(2)加强对公务员信息能力的培养。应在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育,培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力,才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领,利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。(3)加强公务员信息道德的培养。只有强化公务员的信息道德教育,使信息道德规范内化为他们的信息道德品质,使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务,才能保证社会的良性运行,保证政府信息化建设的顺利发展。三、电子政务环境下公务员的使用电子政务环境下公务员的培养固然重要,但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看,应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节,精心营造拴心留人的人才环境,科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:营造拴心留人的工作环境,关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性,要关心爱护人才;要吸引保留人才,尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光,要用人所长,避其所短,容人之过。建立公开公平的竞争机制,激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则,不唯上,不唯亲,不唯顺,不唯全。要不唯文凭论水平,不唯年龄看本领,不唯资历看实绩。对那些出类拔萃的中青年人才,要提拔到重要的领导岗位上来,让中青年人才担重任,挑大梁,增才干,出成果,形成人才辈出的良好局面。根据人才特点和工作能力,合理使用各种人才。要解放思想,坚持不拘一格的用人原则,对于敢做敢为政绩卓著的人才,要敢于破格提拔,破格使用。要善于激发人才的活力,对选拔出来的中青年优秀人才,要大胆启用,以诚相待。既要让人放手拼搏,又不能放任自流,不管不问。既要多压担子,又要释疑解惑,诚心诚意搞好传帮带,消除前进中的障碍。根据工作需要,对公务员进行动态管理。电子政务环境下公务员的使用,要打破部门界限,对各类人才要实行动态管理,注重人才交流,用活用好人才。人才交流应当依据一定的原则,有计划稳妥地进行。进行人才交流要注意适度;进行人才交流要注意适时。要把握好交流时机,一般应在完成一项重要工作或年度始末进行为宜。对交流后一时不适应工作的人才,应允许有一个熟悉期和考察期,切忌“走马灯”式的调来调去。进行人才交流要注意流向。要鼓励和提倡机关和基层之间的人才交流,城市和边远艰苦地区之间的人才交流。进行人才交流要方式灵活。可采取换位式、代职式、实习式等多种形式,进行多单位、多部门、多岗位的人才交流。
荷兰动物学家Tinbergen，以其在动物行为方面的研究，与Kari von Frisch和Konrad Lorenz共获1973年医学生理学诺贝尔奖。Tinbergen对动物行为学最重要的贡献是关于行为的适应性问题研究，即某种行为如何给动物的适应性（繁殖力、生存）带来好处。
1963年，Tinbergen发表了重要论文 On aims and methods of ethology ，阐述了关于动物行为的 4个基础问题，又称为Tinbergen's questions 。本文指出应当通过结合分析近因和远因来综合理解动物行为。近因（Proximity）可以看作是对于某种行为的当下解释，换句话说，就是个体如何进行某种行为。类似的解释可能是分子水平上的，也可以是身体机能上的，如视觉细胞如何感受光线, 代谢过程如何发生等。远因（Ultimate）可以被看作是从长时间尺度（进化的角度）来分析某种行为，例如为什么某种动物演化到现在发展出某种特殊行为，换句话说，某种行为是如何提高了该物种的生存和繁殖力（为什么长臂猿每天清晨鸣叫，这种鸣叫行为为种群带来了何种适应性）。在50年后的今天，这种思路对于我们研究动物行为依旧有效且流行，谷歌学术显示该论文迄今已经被引用2940次。
Tinbergen将近因和远因分成四个基础问题：生存价值 survival value ，发育 ontogeny ，进化 evolution ，行为原因 causation 。针对一个给定物种的某种行为，这四个问题可以表述为：它是什么（功能）？它是如何在个体生活史中发展的（发育）？在物种演化历史中是如何进化的（进化）？它是如何工作的（机制）？这四个问题相互联系又相互区分，功能和机制属于在较短时间尺度的近因；发育和进化属于在较长时间尺度上的远因。维基里面按照近因、远因、静态、动态的表格组合了这 四个问题 ：
正如本文开头所引用的Tinbergen在1963年的文章里的话“一个全面，一致的科学必须同等重视每一个环节以及他们的整合”，这是一种全面综合解释动物行为的方法，形成了研究动物行为的主要框架。 为什么这个框架如此重要？因为这个框架是我们理解动物行为的基础方法。 正如我们认识一个植物，首先我们知道植物是由根、干、枝、叶、花、果构成，这个就是基础认识的框架，当看到一株植物时，我们才能指出哪里是根，哪里是花，这个花怎么就不一样了，和其他花怎么区别。当我们研究某种野生动物行为的时候，也是先把研究对象套入这四个问题中，然后根据问题列出假设，再去检验假设，通过这种方法一般都可以解除很多疑惑，或者说少走几年弯路。 这个问题框架可以在相当宽泛的环境中使用，例如：为什么一些鸟的雏鸟会去啄红色物体，而不是其他颜色？是否红色刺激了雏鸟的视觉神经？如果是这样，那么红色物体是在何时，并如何刺激到神经的？ 另一方面，在远因的分析可以问：在鸟类进化过程中，什么样的选择压力导致鸟类对红色产生了独特反映？食物还是其他？ 或者是，为什么长臂猿每天清晨鸣叫？为什么下午不鸣叫？是什么信号通知长臂猿开始鸣叫？在个体发育中，鸣叫行为何时形成，如何形成，是否是学习获得？从远因来看，可以问，不同的长臂猿的鸣叫有怎样不同？什么样的选择压力导致这个物种开始具有了鸣叫行为？
全面综合的理解动物行为的静态、动态的变化，行为的功能、可塑性，甚至很多非正常的表现都是为生物多样性保护提供的理论基础。这些理论是评估野生动物保护成效（如救助、放归、栖息地的恢复、迁地保护等）的重要依据。我们应该从进化的、动态的角度理解野生动物的适应性如何受到人类活动的影响，换句话说，在人类影响的栖息地中，动物如何做出行为的改变以增强适应性。基于此，我们才可以理解野生动物如何适应自然，如何改变行为；才能判断我们的保护措施是否有效，是否需要调整。新加坡的城市花园，伦敦的垂直森林，这不都是人类为了生物多样性保护试图重建一个理想的人与动物共存的栖息地做出的努力么，而这种努力的成效如何，也只有通过我们对动物行为基础研究的理解才能做出客观、科学以及有效的评价。
研究内容：动物的沟通行为、情绪表达、社交行为、学习行为、繁殖行为。
动物行为学论文
动物行为学的形成与发展
一、摘要
20世纪60年代以来，动物行为学的研究就受到各国科学家的关注。欧洲的一些动物行为学家对动物行为研究的发展做出了重大的贡献。随着人们对动物行为研究重要性的认识，动物行为学已成为生物学中极为活跃和重要的一个分支学科。它除了研究动物行为本身外，还把研究内容从行为维系群体的作用，扩展到行为的个体发育进化史、行为的控制及社会性组织等方面。
二、动物行为学的研究历史20世纪以前是动物行为学的萌芽时期，是动物行为学经历的一个缓慢发展的阶段。早在旧石器时代（34000～10500年前），人们开始注意观察周围的动物，随着动物家养的开始，人类也需要了解动物的生活周期和行为。
1、在文明时代的早期，古埃及人开始尝试人工孵卵。古希腊的亚里斯多德（384～322BC）开始了观察、描述动物行为的新纪元。在他的论著中，记录了540种动物的生活史和行为，对后人关于生命的认识方面产生了相当大的影响。
2、17、18世纪，开始了比较不同物种行为的研究和行为的理论探讨。如德国人约翰（Johunn Pernaller）研究了不同鸟的行为差异，涉及取食地、社会行为、筑巢、领地、季节性羽毛色彩变化、迁徙、鸣叫和育雏等方面。法国的勒雷（Chorles George Lereg）对狼、狐的捕食行为及野兔的恐惧表现有过生动的描述，提出了动物依靠它们的记忆和生活经验能够聪明地生活。
3、1859年，达尔文的《物种起源》的发表，对动物行为学的研究产生了深远的影响。他的《人类的由来》（1871）一书研究比较了人与动物，及本能行为。19世纪末，人们使用述宫，研究老鼠的学习行为。现代行为学中许多术语，如Behaviour（行为）、Animod Behaviour（动物行为），都首次出现在他的论著中。20世纪是动物行为学迅速发展和真正延伸的世纪。
4、1906年，动物学家詹宁斯（H.S.Jennings）对原生动物的行为进行了详细研究，写出了《原生动物的行为》一书，这是第一本专门论述动物行为的著作。柏林的海因罗特（Oskar Heinorth）在1871年至1945年间，详尽研究了多种鸭、鹅，比较了它们的运动方式、解剖学特征、社会行为、鸣叫及繁殖行为，并且发现了灰雁从孵卵箱中孵出后的印记行为。他
5、动物学家罗曼内斯（H.S Reimarus）发展了达尔文的思想，并正式建立了比较行为学这一学科，为现代的行为生物学奠定了基础。随后摩尔根（C.L.Morgun）和杰姆斯（W.James），以及劳埃波（J.Loeb）等都在方法、概念上对行为的发展做出了贡献。
6、1931年至1941年，欧洲著名的行为生物学家廷伯根和劳伦兹在自然和半自然条件下对动物进行了长期的观察，发表了诸如“社会性鸦的行为学”、“鸟类环境世界中的伙伴”、“关于本能的概念”、“对雁鸭类行为的比较研究”等论文，建立了物种的行为图谱，发现了所研究的行为型的功能。提出了显示、位移、仪式化等等新概念和新的研究课题。
三、动物行为学的现代进展
1、近年来，动物行为学的研究获得了蓬勃的发展，主要是把动物行为与生命科学中许多其它的许多分支学科相互渗透在一起，形成了许多新的研究领域，从不同的角度进一步完整、系统地阐述动物行为的原因、机制、发生或发育。进化与适应功能等问题。动物行为学的分支很多，本文仅以行为遗传学和行为生态学为中心，作一简要介绍。
2、行为遗传学 行为遗传学是用遗传学方法研究行为的遗传基础。自1960年，美国学者hompson第一个总结了有关资料，写成《行为遗传学》一书，从而宣布这一新学科的诞生。其后，相关研究大量涌现。10年以后，一份专业期刊，《行为遗传学》问世。
3、1967年，Benzer第一个通过人工诱导和选择的方法得到了果蝇的行为突变体，从而为行为遗传学的研究开辟了道路。从此以后，行为突变体的研究很快在果蝇、线虫、草履虫、细菌及其他生物的研究中大量开展起来。目前，已在分子水平分析的基础上，进一步做行为基因的分离、克隆和转移的研究。
4、行为生态学行为生态学主要是研究生态学中的行为机制、动物行为的生态学意义和进化意义，在理论及方法论方面是动物行为学中发展最快、最为活跃的一个领域。行为生态学主要涉及到取食行为生态学。防御行为生态学、繁殖行为生态学、社会生态学、时空行为生态学（如栖息地的选择、定向和导航、巢域和领域现象等），以及行为生态学预测等内容。
5、1975年，E.O Wilson出版了《社会生物学》一书，系统地介绍了这门学科的观点、理论体系和研究方法。社会生物学把达尔文自然选择的概念应用于社会行为的研究，又把生态学、行为学、遗传学和进化沦加以综合，提出了内在适合度和亲缘选择的新概念。
6、这些新概念把社会行为的研究提高到了新的高度。目前，这一领域所展示的迷人前景正吸引着越来越多的科学家。尤其是关于行为经济学和进化稳定对策（ESS）的研究，正显示着强大的生命力。尽管在我国这一领域还几乎是个空白，但随着这一学科的迅猛发展，也必将引起我国学术界的巨大兴趣。
7、动物行为的研究在我国正处于起步阶段，研究的内容主要是描述性的，在理论研究方面，在研究的广度和深度方面，与国外存在着很大的差距。到目前为止，国内仍没有形成专门的动物行为学教材、期刊。
动物行为学
动物行为学论文
动物行为学的形成与发展
一、摘要
20世纪60年代以来，动物行为学的研究就受到各国科学家的关注。欧洲的一些动物行为学家对动物行为研究的发展做出了重大的贡献。随着人们对动物行为研究重要性的认识，动物行为学已成为生物学中极为活跃和重要的一个分支学科。它除了研究动物行为本身外，还把研究内容从行为维系群体的作用，扩展到行为的个体发育进化史、行为的控制及社会性组织等方面。
二、动物行为学的研究历史20世纪以前是动物行为学的萌芽时期，是动物行为学经历的一个缓慢发展的阶段。早在旧石器时代（34000～10500年前），人们开始注意观察周围的动物，随着动物家养的开始，人类也需要了解动物的生活周期和行为。
1、在文明时代的早期，古埃及人开始尝试人工孵卵。古希腊的亚里斯多德（384～322BC）开始了观察、描述动物行为的新纪元。在他的论著中，记录了540种动物的生活史和行为，对后人关于生命的认识方面产生了相当大的影响。
2、17、18世纪，开始了比较不同物种行为的研究和行为的理论探讨。如德国人约翰（Johunn Pernaller）研究了不同鸟的行为差异，涉及取食地、社会行为、筑巢、领地、季节性羽毛色彩变化、迁徙、鸣叫和育雏等方面。法国的勒雷（Chorles George Lereg）对狼、狐的捕食行为及野兔的恐惧表现有过生动的描述，提出了动物依靠它们的记忆和生活经验能够聪明地生活。
3、1859年，达尔文的《物种起源》的发表，对动物行为学的研究产生了深远的影响。他的《人类的由来》（1871）一书研究比较了人与动物，及本能行为。19世纪末，人们使用述宫，研究老鼠的学习行为。现代行为学中许多术语，如Behaviour（行为）、Animod Behaviour（动物行为），都首次出现在他的论著中。20世纪是动物行为学迅速发展和真正延伸的世纪。
4、1906年，动物学家詹宁斯（H.S.Jennings）对原生动物的行为进行了详细研究，写出了《原生动物的行为》一书，这是第一本专门论述动物行为的著作。柏林的海因罗特（Oskar Heinorth）在1871年至1945年间，详尽研究了多种鸭、鹅，比较了它们的运动方式、解剖学特征、社会行为、鸣叫及繁殖行为，并且发现了灰雁从孵卵箱中孵出后的印记行为。他
5、动物学家罗曼内斯（H.S Reimarus）发展了达尔文的思想，并正式建立了比较行为学这一学科，为现代的行为生物学奠定了基础。随后摩尔根（C.L.Morgun）和杰姆斯（W.James），以及劳埃波（J.Loeb）等都在方法、概念上对行为的发展做出了贡献。
6、1931年至1941年，欧洲著名的行为生物学家廷伯根和劳伦兹在自然和半自然条件下对动物进行了长期的观察，发表了诸如“社会性鸦的行为学”、“鸟类环境世界中的伙伴”、“关于本能的概念”、“对雁鸭类行为的比较研究”等论文，建立了物种的行为图谱，发现了所研究的行为型的功能。提出了显示、位移、仪式化等等新概念和新的研究课题。
三、动物行为学的现代进展
1、近年来，动物行为学的研究获得了蓬勃的发展，主要是把动物行为与生命科学中许多其它的许多分支学科相互渗透在一起，形成了许多新的研究领域，从不同的角度进一步完整、系统地阐述动物行为的原因、机制、发生或发育。进化与适应功能等问题。动物行为学的分支很多，本文仅以行为遗传学和行为生态学为中心，作一简要介绍。
2、行为遗传学 行为遗传学是用遗传学方法研究行为的遗传基础。自1960年，美国学者hompson第一个总结了有关资料，写成《行为遗传学》一书，从而宣布这一新学科的诞生。其后，相关研究大量涌现。10年以后，一份专业期刊，《行为遗传学》问世。
3、1967年，Benzer第一个通过人工诱导和选择的方法得到了果蝇的行为突变体，从而为行为遗传学的研究开辟了道路。从此以后，行为突变体的研究很快在果蝇、线虫、草履虫、细菌及其他生物的研究中大量开展起来。目前，已在分子水平分析的基础上，进一步做行为基因的分离、克隆和转移的研究。
4、行为生态学行为生态学主要是研究生态学中的行为机制、动物行为的生态学意义和进化意义，在理论及方法论方面是动物行为学中发展最快、最为活跃的一个领域。行为生态学主要涉及到取食行为生态学。防御行为生态学、繁殖行为生态学、社会生态学、时空行为生态学（如栖息地的选择、定向和导航、巢域和领域现象等），以及行为生态学预测等内容。
5、1975年，E.O Wilson出版了《社会生物学》一书，系统地介绍了这门学科的观点、理论体系和研究方法。社会生物学把达尔文自然选择的概念应用于社会行为的研究，又把生态学、行为学、遗传学和进化沦加以综合，提出了内在适合度和亲缘选择的新概念。
6、这些新概念把社会行为的研究提高到了新的高度。目前，这一领域所展示的迷人前景正吸引着越来越多的科学家。尤其是关于行为经济学和进化稳定对策（ESS）的研究，正显示着强大的生命力。尽管在我国这一领域还几乎是个空白，但随着这一学科的迅猛发展，也必将引起我国学术界的巨大兴趣。
7、动物行为的研究在我国正处于起步阶段，研究的内容主要是描述性的，在理论研究方面，在研究的广度和深度方面，与国外存在着很大的差距。到目前为止，国内仍没有形成专门的动物行为学教材、期刊。
动物行为学
以下是一篇有关研究性论文：WTO下的政府经济行为研究关于中国加入WTO的《中国议定书草案》十九个条文，全部针对国家政府行为而确定，这一严峻的现实要求我们还对WTO规则的本质——限制政府直接或间接采取一些可能扭曲贸易流动手段的能力——具有深刻而透彻的理解。作为市场经济体制下政府干预经济运行规则的经济法学，直接以政府经济行为为研究对象。因此，WTO中关于政府经济行为的若干规则，将对中国现行的经济法制度和理论产生巨大的影响。在某种意义上，WTO与经济法具有目的一致性、功能互补性以及规则契合性[1]。但是，长期以来，中国经济法学的发展并为将政府经济行为作为研究的重点，只是在近几年才开始了一些探索性的工作[2]。我们认为，目前关于经济法理论中对于经济法最为重要的主体——政府及其经济行为的关注是极为不够的。中国加入WTO以及WTO规则的本质则为经济法学在新的视角下研究政府经济行为提供了良好的契机。我们认为：中国经济法学在未来若干年内应该遵循与WTO本质一致的原则，广泛深入地展开对政府经济行为的研究。一、WTO对政府经济行为的挑战WTO是一个以市场为走向的，提倡贸易自由化的国际组织， 通过对关税及非关税壁垒的消除，对政府权力的限制来鼓励国际贸易的自由化。WTO的基本法律框架正是反映了这一价值趋向。从总体上看，WTO规则最直接的影响在于限制了政府直接或间接采取一些可能扭曲贸易流动手段的能力。WTO的四项最重要的基本原则——非歧视、互惠、市场准入和公平竞争，以及它的五项功能——促进多边贸易协议的实施运作、为已涉及的议题提供谈判场所、执行争端解决的谅解、执行贸易政策审议机制、与世界银行和IFM合作达到全球经济政策决策的进一步融合。这些原则和功能首先提供了其对成员国的制度性安排框架和范围；其次，WTO体制中各项有约束力的条约或规则进一步明确了具体领域的制度性要求。如：依WTO的规则体系，任何政策均可能被一个成员作为废弃或损害市场准入的承诺而对之提出异议和反对。在“准自动性”的争端解决机制下，任何一方均无法阻止专家小组或上诉机构报告的通过，从而导致要么自行修改与WTO规则不一致的国内措施，要么面临赔偿性措施的后果。在这种情况下，加入WTO以后，中国现有的政府管理经济的权力将会受到巨大挑战。根据我们已经作出的承诺，中国政府的经济行为必须作出重大调整，甚至是重构。正是在这个意义上，有学者才认为“关贸总协定的规则是对我国政府权力重新定位的法律文件”[3]。加入WTO对中国政府经济行为的挑战是全方位的，从经济法研究的角度，我们将其归结为四个方面：（一）政府经济行为范围、手段和方式的转变WTO的核心是贸易自由化，这一基本原则要求赋予市场主体自由的选择权与自决权，在法律规定的范围内自主经营，在市场机制下自由贸易。这一原则首先对中国传统的政府经济行为的范围和手段提出了挑战，要求我们彻底改变长期以来政府对微观领域的经济活动进行直接管制的方式和对经济活动全面干预的经济管理范围。比如按WTO的要求，成员国的企业凡是注册登记后，除了有在国内市场上的销售权以外，都享有进出口的权利。而我国现在并不是所有企业都有外贸经营权，除了外贸企业和外商投资企业外，只有一些重点企业和大型企业经过国家批准有进出口权。同样，在进口产品的数量限制上，中国一直实行的是非关税控制，包括进口许可证和进口配额。这些做法不仅违反贸易自由化的原则，也违背了公平贸易原则。现在，我国已作出承诺，外贸经营权要由审批制变为登记制，同时改革不规范的进口行政管理措施。同时，政府经济行为除采用传统的直接管制、命令与服从手段外，亦需采用一些建立在平等协商基础上的柔性而非强制性的手段，如指导、契约、计划（指导性、非约束性计划）、预警、服务等，让市场主体有更多选择的自由。（二）政府经济行为的程序化和公开化政府经济行为的实施必然会给市场主体的贸易活动及其结果带来影响，最终影响贸易自由化的实现。因此， WTO对程序和透明度的要求非常高，它不仅确立了以程序公正来保障实体公正的原则，而且有相当多的关于程序的具体规定，如知识产权保护、许可证的发放、反倾销调查和反倾销税的征收都有明确的程序规定，政府行使经济管理权必须遵循既定的程序，并公开政府经济行为的程序。这一方面可以控制政府经济行为，解决权力过程的失控问题，防止政府经济行为对贸易主体经济利益的侵害，即使是有损害后果发生，也给受害主体提供补救的渠道；另一方面，贸易主体可以合理预测政府经济行为对自身利益可能带来的影响以便作出有利的经济决策。而在我国，政府经济行为的程序与透明度都十分有限，这将是更大的挑战。政府经济行为中最为大量和最具影响力的是通过制定和发布具有普遍拘束力的规范性文件对不特定多数人的行为进行管制。而目前可能扭曲市场功能的重要途径也就是人们通常所称的“红头文件”。根据我国有关组织法的规定，国务院可以发布行政法规，国务院各部门及县级以上各级人民政府可以规定行政措施、发布决定和命令；《地方组织法》第61条规定，乡镇人民政府可以发布决定和命令。这些“行政措施”、“决定”、“命令”等都是行政规范性文件，它们的范围广、数量大、层次多。过去，这些规范性文件公布的范围有限、有的甚至就没有公布、也没有法定的公布程序和公布方式。但是，在加入WTO以后，凡是与贸易有关的规范性文件都将接受透明度原则和贸易审查机制的约束，如果不符合WTO规则，极有可能引发贸易争端，启动争端解决机制，甚至有可能引发贸易制裁。在这样的现实背景下，政府经济行为如何实现程序化和高透明度是亟待解决的难题。（三）政府经济行为终局性的丧失WTO为了保证自由贸易目标的实现，规定了较为全面的司法审查制度。司法审查作为一个普遍适用的原则，也就是说，与WTO成员国政府行为有利害关系的当事人均可以请求成员国国内法院通过司法审查的方式寻求救济。这一原则对我国政府经济行为的终局权威性提出了挑战。根据我国现行法律的规定，司法审查的范围仅限于法律规定的具体行政行为，主要是侵害公民财产权、人身权的行为；司法审查的内容仅为合法性审查，不涉及行为的合理性或适当性。并且，我国法律还规定有一些行政终局裁定的行政行为。这些规定与WTO的司法审查原则是直接冲突的。WTO司法审查的范围既包括抽象的政府经济行为，如GATS第6条第2款（a）项规定，“每个成员应维持或按照实际可能，尽快地建立司法的、仲裁的或行政的法庭或程序，在受影响的服务提供者的请求下，对影响服务贸易的行政决定作出迅速审查，并在请求被证明合理时给予适当的补救”。根据GATS的上述规定，中央、地方或者行使行政权力的非政府团体在作出影响服务贸易的抽象行政行为时，应当接受司法审查。又要求将部分终局裁决行为须纳入司法审查范围， 根据行政诉讼法和最高人民法院司法解释的规定，目前我国有关终局裁决的具体行政行为的规定主要如商标法第22条、第27条、第29条、第35条的规定，公民出境入境管理法第15条的规定，行政复议法第14条、第30条第2款的规定等。根据WTO和中国的承诺，应当接受司法审查的行为包括获得或者颁发进出口许可证、许可或配额有关的行为，为保障措施或国际收支目的或针对不公平贸易而采取的措施，以及TRIPs和GATS有关条款所指的行政行为等。当事人如果对这些行为不服申请国务院裁决后，应当可以申请司法审查，除非国务院放弃接受申请并作出裁决的权力。（四）政府经济行为统一性的强化自由贸易必须有平等的竞争环境和统一的市场规则，WTO的各种规则最终都为统一的国际大市场而建立，因此，成员国政府必须承担的一项义务就是保障WTO规则的统一实施。《货物贸易总协定》第34条第12款明确规定：“缔约方应当采取一切可能采取的适当措施，保证在它的领土以内的地区政府和当局、地方政府和当局能够遵守本协定的各项规定。”《中国议定书草案》也专门承诺：“中国政府保证WTO协定以及本议定书在其整个关税领土内，包括国家一级以下政府部门，统一实施。”从理论上讲，我国的国家结构、立法体制和行政管理体制为WTO规则的统一事实提供了保障。但从现实上看，愈演愈烈的地方保护主义对WTO规则的统一实施构成了极大的威胁。地方保护主义表现在经济方面，是地方政府从当地的经济利益和财政利益出发，对于本地与外地的贸易和其他经济往来进行不适当的干预，如对本地资源的输出加以禁止、对外地产品实行打压或封锁，以图保护当地的局部利益。地方保护主义造成国内的统一市场遭受严重破坏，各地区自成体系、各自为政、各自为战，市场分割，互筑藩篱、阻塞流通、重复建设、盲目发展。地方保护主义也使竞争的公平性破坏殆尽，各个地区、各个行业、各个企业的条件、环境、实施的政策都不同，在地方的庇护下，优势企业不能参与竞争，劣势企业和劣势产品可以安然度日，无需面对竞争。地方保护主义在执法和司法中的表现也十分突出，一些地方以服务地方经济为名，保护本地的非法产业，如制假售假、假冒商标；一些地方制定“土政策”，实行区域性或行业性保护，以“合法”形式掩盖非法目的等等。从本质上讲，地方保护主义是人为的而不是经济发展所必然存在的，是行政的强制性封锁而不是市场的自发运动。地方保护主义的盛行，从根本上违背了WTO的贸易自由原则，不利于国内统一市场的形成，也不利于中国参与国际大市场的竞争。由于地方保护主义与WTO的公平竞争原则、不歧视原则和透明度原则等基本原则相冲突，必须坚决加以纠正。二、政府经济行为规范的经济法意义从以上分析不难看出，WTO作为一种特殊的法律机制，它的直接目的在于排除政府行为对自由贸易的干扰，是对各成员国政府经济权力的一种限制，它所设计的各项制度以及以贸易报复为手段的争端解决机制都是为了实现这一目的服务的。在中国，如果没有与WTO规则体系相适应的法律规则，我们加入WTO以后将十分被动。但是，只要我们简要回顾一下中国现代史，就可以看到政府经济行为在中国经济发展中的地位以及按照政府经济行为规范为核心的新思路构建经济法理论框架的重要意义。（一）对中国政府经济行为的基本认识新中国成立后，我国作为以计划经济为主要特征的社会主义国家，政府一直在经济生活中发挥着主导作用，并形成了一种高度行政化的经济运行体制。在这种体制中，所有重要和重大宏观经济决策的理论突破和方案出台都源于中央政府内部，并通过行政网络和强制手段迅速扩散到经济各领域，各经济主体为贯彻中央政府决策而启动；在经济运行过程中，生产资料所有权归各级政府掌握，人事任免权也在各级政府手中，一旦宏观经济形势出现紧急情况，政府则依据庞大而有效的行政网络迅速强制地进行紧急刹车，宏观经济形势的控制权又回归到政府手中。换言之，启动中国经济的主体是中央政府，制动中国经济的主体还是中央政府。在启动之后，制动之前的中国经济是行政约束下的“不完全”经济运行。沿着这一线索，我们不得不承认这样一个事实：政府——中国经济运行的中枢。在中国经济发展中，政府经济行为直接左右着中国经济的启动、运行、刹车的全过程。现实的中国经济不能忘记，也无法完全摆脱历史的惯性。中国现阶段正在进行的经济体制改革，实质上也就是各种市场经济主体与国家之间权力的调整与再分配，即企业自主权的不断扩大，对应于政府对企业行政干预和调控权力的逐步萎缩。但不能因此就把这种政府对企业行政干预和支配权力弱化的趋势推演为政府经济行为和经济职能总体弱化，并据此认为，体制改革将逐步否定政府经济行为的意义。我们知道，改革作为利益关系的调整和利益格局的重新构造，必须首先树立一个绝对权威的主体来制定政策，操纵各种经济杆杠，推动改革的进程。毫无疑问，这个主体只能是国家。也就是说，经济管理的权限过于集中于政府，但改革这种状况还是只能依靠政府的干预与权威，政府在经济体制改革中的行为特点仍极大地影响着经济改革的进程。且不论在市场发育成熟的私有制国家，由政府经济行为所体现的国家干预仍然是全社会经济发展的重要力量，单就中国的实际情况而言，我国企业在过去旧体制下完全依附和从属于国家的这种状况虽然在改革中有了很大变化。然而，无论是现在企业模式转换阶段，还是将来企业模式成熟、定型阶段，企业的完全自主独立都是不可想象的。十一届三中全会以来，经济改革的事实就表明，企业行为仍是处于从属和次生的地位。改革的实际进展取决于政府权力的让与。在改革初期的扩权、放权中，企业只是扩权、放权的客体；在后来广泛推行的承包制中，虽然给予企业讨价还价的权力，但从本质上说，承包制仍然是企业对政府要求的一种允诺。此外，企业自发的各种改革要求也只有在政府的许可下才具有意义。为什么会出现这种情况呢？问题不在于政府是否允许企业独立，而在于企业实际上不能完全独立。这除了宏观上分层管理的缘故外，还由于在社会主义制度的前提下，国家直接控制着资源所有权、资产所有权这样的事实。只要国家所有权不完善，就不会有完全发达的生产要素市场，而只要生产要素市场不完全，企业就不会中断对国家的依赖。更何况，国际经验已经证实，不发达国家实现工业化必须参加国际竞争，但从其与世界市场和国际分工的关系来看，这些国家同目前各发达国家相比，明显处于十分不利的地位，这正是不发达国家实现工业化所面临的一大矛盾。如何解决这个矛盾？从世界一些后起国家的工业化经验看，唯一可行的办法就是加强国家的作用，即充分发挥政府 在工业化过程中的作用，前苏联、日本、前西德、东南亚国家等都是这方面的例子。中国是世界上生产力不发达的国家之一，我国的国内企业生产水平同发达国家、甚至是一些发展中国家的企业都存在着很大差距，在这种情况下，单纯依靠各企业自身力量在国际市场上竞争是很难有所作为的，必须依靠政府通过一系列措施以及雄厚的资产实力来扶植国内企业的发展，提高企业的市场竞争能力。可以断言，政府经济行为在任何情况下都不会被忽视。由此我们可以看出，如果说在改革以前，政府经济行为主宰着整个社会经济运行过程的话，那么，在改革中政府经济行为仍然是决定着改革整个进程的核心与中枢力量。（二）规范政府经济行为的经济法意义现代市场经济是有宏观调控的市场经济，政府承担着广泛的宏观经济管理职能；同时，政府又以其直接和间接控制的社会经济资源同企业、消费者一道参与市场经济活动，由政府在社会经济生活中不可替代的功能以及多重角色所决定，政府本身即作为经济体系结构中的“内生变量”而存在，成为社会制度演进、变迁的内在动力。因此，政府在影响经济运行中的巨大作用要求设置完备的制度框架和行为规则来保证政府经济行为的科学性、合理性和正确性，作为研究国家干预经济运行的法律规范体系的经济法，当然要研究政府经济行为及其法律规范问题。然而，在过去相当长时期内，经济法学界对于政府经济行为却研究不足，重视不够，诸多经济法论著几乎没有政府经济行为研究的内容。这种只注重研究经济法规则、规范体系及其结构的现象不仅直接影响到经济法理论研究的深入，而且与现代法学由“法即规则”向“法即行为”[4]重心发展的道路相左，亦与政府在社会经济生活中日趋重要的现实不相符合。事实上，研究规范化运作的政府经济行为具体作用领域、方式与手段等问题，即是对现代经济法政府（国家）干预、调控经济运行这一本质的详细阐释与分析，例如，政府经济行为的发动阶段体现政府干预、调控经济运行的动机与目标；实施阶段体现政府在一定动机驱使和目标引导下所采取的行为方式与手段；完成阶段体现政府目标得以满足、实现的程度与效果。从政府经济行为这个崭新的角度考察经济法的观念与制度，能够确立政府经济行为作为核心范畴的地位，在相当程度上突破、拓宽经济法基础理论的传统研究领域。注释:[1] 参见吕忠梅、鄢斌《面向WTO发展中国经济法》，载于《华中科技大学学报（社会科学版）》2001年第1期。[2] 我于1994年开始申报有关政府经济行为研究的课题，但始终被认为不是法学研究的内容而遭淘汰，经过三年多的努力，1997年司法部批准了这一课题。课题申报的过程清楚地反映了经济法学界对政府经济行为研究意义的认识程度。现该课题成果：《规范政府之法——政府经济行为的法律规则》已由法律出版社出版。，[3] 沈敏荣《WTO与中国经济法的发展》，载于《现代法学》2001年第4期。[4] 张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第126页。太多了，您可以到以下做参考：希望对您有帮助吧。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。这些被忽视的因素主要包括：·忽视员工自我激励的力量；·没有考虑员工差异化的需求；·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段；·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有；·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响；·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励全面激励模型首先通过愿景沟通和目标设定来激发员工进行自我激励。员工工作的强劲动力来自于自我激励，而诸如梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、有趣的享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都高低错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的市场营销人员为了“成为行业顶尖的营销策划人”，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人而所处需求层次越低，激发行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如企业期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工缺乏职业愿景，职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果很难持久。换句话说，许多员工之所以缺乏职业愿景，可能还跟企业缺乏战略性发展规划密切相关，企业良好的发展前景是留住人才的关键因素。联想曾经提出“未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”，对员工而言，这意味着在联想工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这个愿景规划吸引了无数对自己有较高期望的优秀人才加盟。企业宏伟、清晰、激动人心的愿景，让员工可以憧憬未来，被企业发展的生机和力量感染，进而愿意付出个人不懈的努力。
如何激励员工的积极性论文
如何激励员工的积极性论文，一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文，对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了，下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧，一起来看看。
机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。
一、机场员工积极性不高的影响因素
1、人才与岗位不匹配
由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。
2、管理成本投入失衡
人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的开展。
3、管理模式有待改进
目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。
二、调动员工工作积极性的具体建议
1、注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的'提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。
2、做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。
3、打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。
综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。
在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%—90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。
积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。
在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：
1、采取有效措施，激发员工的社会责任感
以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。
2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重
现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。
3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人
企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。
4、激励措施要因人而异，因时而异
企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是
事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。
综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。