一、在学校图书馆查重
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摘要随着社会发展与知识经济时代的到来，人本管理对于企业已不再只是一个概念，而是需要企业付诸于行动的现实任务。而人本管理是指企业通过科学有效方法，深入挖掘企业员工的潜能，进而为推进企业发展做出贡献，这一点与传统的“以物为中心”管理思想相对应，它能够实现企业目标与个人价值观相统一。人本管理在企业管理中需要渗透到企业运行的每个模块，不是孤立存在，这样有助于促进企业各个系统在人本管理思想框架中高效运行。 1绪论1.1研究背景和意义步入21世纪后，科技创新、物质优化、社会发展、经济提速，每个系统的运行都离不开人的服务、创造及管理。因此，各行各业为跟进全球发展的步伐，争相引进专业技术人才，旨在提高企业软实力的同时引进社会发展潮流。而怎样对企业职工进行有效管理已成为现代企业管理的热门话题。其中人本管理思想在企业管理中的应用就进入研究学者的视线，它源自于1930年的西方国家，到了二十世纪六十年代便能够有效应用于企业管理中。因此，一定程度上来讲，人本管理思想是现代化企业管理思想、理念的革命。人本管理思想随着知识经济的到来与先进科学技术在生产过程中普遍应用。而企业职工对知识的掌握及灵活运用能力能够在一定程度上为企业带来创新效益。所以职工在企业中的地位逐渐攀升，使得企业在管理过程中日益关注职工个性的释放以及工作过程中的积极性。特别是我国加入WT0之后，国内各个企业的市场竞争环境扩大，生产环境发生着巨大变化。倘若一个企业想在激烈的竞争环境中站稳脚跟，期许能够长足发展，就需要引进专业人才的同时规范企业管理。因此，在企业管理与发展中，管理者把职工放在首位，充分利用人本管理思想以适应知识经济的发展。因此，通过本文的写作，主要有两点意义；第一，在明确人本管理思想与企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径，以及对人本管理实施条件的初步说明，相信会对相关问题的探讨起到一个抛砖引玉的作用；第二，通过写作，有助于本人更加理性地看待实际工作中的人际关系，更好地把所在公司中的各种利益协调起来，进一步提升管理、促进企业发展。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状国内对人本管理的理论研究与运用尚处在比较早的阶段，自孔子时期，就提出了道德至上，以尊重人格为最高境界。随着时间的推移，社会不断发展，研究学者发现经过历史的演变以及企业的管理实践证明，完全依托于儒家管理思想走不出促使中国市场经济长远发展的道路，而仅仅使用西方管理思想也不能满足知识经济与企业高效管理的需求。所以，人本管理思想就成了以东方管理思想和具有科学管理的西方管理思想相互融合成了及时发展的必然趋势。为了实现与西方的知识碰撞，同时在儒家人本思想上跟进社会步伐引发了后续众多国内企业管理研究学者的关注。随后众多学者对人本管理思想在企业中的研究也是各有千秋，但其中也不乏真知灼见，例如，当代学者邦华经过系统整理后，把人本管理思想的理论以及外延进行了明确界定，随后发表《人本管理》这本书籍引用至今。目前，人本管理的思想已在企业界受到较多的重视，众多学者的研究为该理论的理论研究和实践运用提供了有益的启示，但是，在研究过程中仍有许多的理论问题和实践之间的矛盾没有解决，这些矛盾阻碍了我国企业人本管理的进一步提高，影响我国企业加快市场化、国际化的步伐，因此，我国企业需要有中国特色的人本管理理论来指导，而且这种需要迫在眉睫。1.2.2国外研究现状国外对人本管理的研究比较早，起初亨利福特采用训练工人的方式，设计出流水线的模式，将科学管理发挥到了极致。但到了19世纪30年代，霍桑他共有四次实验并且告诉我们一个道理，人不单单是管理者潜意识中的经济人，如，金钱永远排在第一位，而是有综合需求的社会人；人，不是一个单独被拎出来的个体，而是渴望加入群体不是单纯的追求金钱物质。他们希望拥有良好的周围关系，处在良好的工作环境，这对调动他们的工作踊跃性具备决定性因素。而19世纪80年代，美国心理学家斯特伯格就展开了对人的心理与工业效率关系的研究。上个世纪初，国外提出了人在企业管理中占据主要地位并提出了指导性管理。直到上世纪70年代，美国、英国、德国等资本主义国家通过多年探索，围绕心理学、行为学、社会学等学科进行了综合研究，终于摆脱了以生产为核心的管理模式，同时提出“以人为本”的企业管理思想。随后企业环境发生了巨大变化，迎来了人本管理的管理理念的确立，使得人本管理思想及相关理论得到共识并得到进一步的发展。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容随着社会科技的进步，人才对企业的发展起到的作用愈发重要，进而企业对管理者对人本管理十分关注。此次通过不断搜索企业管理相关文献，本篇围绕人本管理思想在企业中的应用展开理性探究。本文在简要回顾国内外发展现状的基础上，通过引入古代的人本思想揭示人本管理的概念，明确以人为本观念；阐明企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径；并探讨目前企业普遍存在问题提出有效建议。1.3.2研究方法本文在研究方法上，主要采用文献研究法，通过查阅书籍、搜索互联网信息等渠道查找相关资料充实现有知识。在做论文写作过程中不断借鉴优秀论文的方法，同时向专业指导老师和同学咨询，不断整理论文写作思路。另外，为使论文对策更有说服力，本人在相关文献中搜集实际案例，以为提出人本管理思想对策提供理论依据。2人本管理思想的相关概念及理论基础2.1人本管理思想概述2.1.1人本管理思想的起源中国文化源远流长，我国自春秋战国时期就将管理思想视为万物之灵，随着时间的推移形成了以儒学为主体的华夏文明。在我国，近几千年来占据首要地位的文化是儒家文化，它的内容深入人心，涉及到社会的各个层面，影响着人们的思维方式以及风俗习惯。例如，将心比心、己所不欲，勿施于人等名言警句，就告诉人们在交往过程中要学会尊重他人，以人为本，同时任何人的人格都不容外界的侵犯。通过儒家文化的传承，就需要企业管理者进行深度思考，把职工作为公司资的中心，是他们拥有自己独特的人格，做到尊重每位员工的发展，让他们有权力发展个人的追求，进而实现个人价值。而人本管理思想是把职工作为企业第一笔财富，根据员工的知识、意愿以及个人能力科学安排合适的工作，以充分利用企业资源提升员工的价值。如，20世纪初期进入我国的爱立信公司，每年年初公司市场部都会根据市场需求寻找培训资源，并做好相应的预算及培训安排，随后由行政部统一将整理后的培训内容放到公司内部intranet网上供员工随时登陆学习。另外，该公司每年都会组织一至两次的个人发展谈话，而部门经理则会根据部门发展和员工个人需求安排培训，以提升员工的综合素养。所以，全面实行人力资源开发计划和企业文化建设，可使职工在本质工作中充分地调动和发挥工作积极性，并与他人友好相处，团结一致，有助于提高个人及团队的工作效率、增加工作业绩，今进而为达成企业发展目标做出最大的贡献。2.1.2人本管理思想的主要内容人本管理思想与以往的企业管理方式存在差异。旧时期传统的企业管理者是把职工作为一种生产的辅助工具，随着社会的进步，科技水平的提高，人们逐渐意识到职工在企业运营过程中占据首要位置。以往的企业追逐于从1到n的复制，较侧重于追求产值和利润，而忽视了从0到1的创新模式。为了使企业在展过程中赢得市场核心竞争力，企业需要在经济活动中把人作为主体规范人行为的同时，树立以人为本的理念，充分利用人本管理思想，进而创造企业的辉煌业绩。2.1.3人本管理思想的特征企业发展中不论是遇到市场对手的竞争带来压力，还是企业自身出现问题，总体来说都离不开人。新形势下，公司若想长足发展，就应该建立科学管理的方针政策，坚持以人为本，重视人在企业中发挥的重要作用。而人本管理思想的主要特征分为以下几点：首先培养人才，才能够获得管理上的优势，例如，对生产而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，不仅能够提高产品的利用率，还能提高生产效率及净利润，降低成本；其次，用人部门在用人过程中应该充分了解个人意愿，发挥综合能力，制定相应的激励机制，从而调动职工的工作积极性，为企业创造效益；再有通过创建良好的成本文化，企业能够有效提高职工工作效率，避免企业出现铺张浪费的现象；最后公司管理者需要制定相应的人本管理机制，充分尊重职工的个性化发展，进而为企业发展长青提供保障措施。公司利用人本管理的思想能够应用于各个系统，进而提高综合效率。2.2企业管理的基础理论2.2.1企业管理的基本内涵企业管理，是指管理者对企业的市场以及内部运营进行计划、组织、监督等一系列活动的总称。一般而言，企业核心人物，如企业主、CEO及中高层管理团队具备相当水平的组组织、管理、运营企业的能力是企业管理最重要的。企业管理的含义有三个层面：其一，管理采用的活动是计划、组织、控制、激励和领导五项，又称为五项职能。其二，是通过以上职能来协调企业内部的人力、物力、等资源，亦是其一的目的；其三，则是通过一定的手段，协调人力、物力、资金、信息使得这些资源在企业中的应用具有成效。2.2.2企业管理的主要内容一般而言，企业管理不仅要面对人力资源、技术、制度与机制、企业文化、设备与工艺、作业与流程，同时需要面对市场、信息、项目、资金、运营环境等外部因素。而对于常规企业来讲，主要分为七项内容计划管理、生产管理、物资管理、质量管理、管理、财务管理和人力资源管理，涵盖工作计划、预算、生产计划、采购、质量检验、管理及考核、流动资金分配管理、人事统一组织调节等多项活动。2.2.3企业管理的作用与意义企业管理对公司长足发展起到关键性作用。它能有效地促成企业发展战略目标的实现，同时把公司发展目标与职工个人价值相互融合。公司的价值观是一个公司发展的核心，它通常可以通过公司的logo、布局、颜色以及标杆人物的事迹传达给每位职工，为职工提供引导性行为，并树立相同的价值观念，以为职工提供心灵上的归属感，同时提高公司的凝聚力，进而增强人才竞争力，从而有效促进企业战略目标的实现。另外，文化管理能够为职工创造一个和谐稳定的工作环境，并且激发他们工作积极性。优秀的企业文化能够在一定程度上激发员工的个人潜能，使他们拥有高昂的热情，投入自身工作当中，从而与公司的氛围建立和谐的关系。公司的战略目标与员工个人价值观相融合，能够促使员工产生强烈的荣誉感和使命感，从而激发他们与公司共进退的积极情感。职工个人的价值观与企业精神一旦形成，便有利于打造公司品牌，促进企业长期经营发展。2.3人本管理思想在企业管理中的应用路径目我国虽然有许多中小企业在发展过程中，已经意识到人才在企业中占据主要位置，但是由于对人本管理思想的运用原理没有充分认识，进而使得人本管理思想在企业应用中受到限制。而在现代全球发展的新趋势下，经济的发展主要依靠人力资源对自然物质资源的转化，因此企业管理应该重视以人为本的科学理念，调动职工工作积极性，通过一定方式引导他们进行自发性学习，提高综合能力，进而打造良好的企业管理。在企业管理中实行人本管理思想，使相关部门建立一套完整的人本管理体系，充分调动员工奋发向上的工作积极性，提高团队协作能力及自身的影响力，从而在保证企业实现利润的同时保障职工达到个人发展目标。企业为职工营造一种团结协作、积极向上的合作氛围是实行人本管理的重要前提。企业部门主管领导应制定适用于本部门的工作方式，采用公平，公正的模式，尊重每位员工，鼓励他们充分利用自己的专业知识施展自己的才能，进而实现个人价值，从而实现企业高效管理促进长期发展。另外，为了增强职工对企业的归属感，同时鼓励他们投身公司，促进企业运营发展，薪酬福利部门需要根据职工工作年限以及个人贡献，适时提高员工薪酬，并在节假日为员工送去关怀改善综合福利，以挖掘职工潜能，进而增强职工的责任感以及公司对员工的号召力。3企业实施人本管理的现状分析3.1企业对人本管理认识不透彻为了顺应时代发展，大部分企业将人本管理作为组织指挥生产的一种常用手段，这对企业的高效管理起到了的作用。但在企业管理中，时常出现沟通不畅等情况，例如，员工在与领导沟通过程中，往往出现三中情况：一是工作交流不畅，领导与员工因地位不同，着眼高度不同。在领导交代给员工工作任务时，由于双方认知存在差异，导致领导交代任务时表述不明白或是员工倾听不能完全意会领导意思；二是员工心理障碍，因为员工所处地位与管理者之间有一定的差距，员工从心底抵触与领导进行工作与情感交流，从而在他们遇到问题的时候，往往缺乏与领导沟通，造成工作不达标，不能让领导满意；三是管理者缺乏亲和力，让员工产生一种距离感，例如，当员工遇到工作上的问题时。不及时与管理者沟通，从而导致，工作的效率降低。不能够按照领导的要求及时完成工作，绩效无法达成，不能达成工作目标。这种现象主要原因是管理者过多地依赖于传统管理手段管理职工，长此以往，使得管理者与员工之间差生距离感，进而抹杀职工工作热情，使其丧失主人翁责任感。所以，企业管理者需要树立人本管理的理念，把职工看成具有思维和主观能动作用的人，时常互动，了解工作情况才能够激发企业职工积极性，使得企业在市场经济中发挥旺盛的市场力。3.2缺乏有效地职工激励机制许多企业能够意识到激励在企业管理中的重要作用的，但是在建立激励机制之前，人力资源管理部门着重考虑组织目标，而忽略职工的内心需求，没有和职工进行有效沟通。从而导致职工对激励机制的不满。正如霍桑实验中的第四次实验，职工在企业中，重视的不仅仅是金钱上的利益，更多的是一些非群体概念，他们希望有一个和谐稳定的环境，并且达到非物质的精神需求。在激励机制，实行的过程中，上下级缺乏有效的互动。在公司激励机制实施后，领导不能够有效地倾听职工的反馈，一意孤行。不重视职工的建议激励机制的建立，形同虚设，阻碍了落实竞争机制从而阻碍企业的发展。3.3人力资源开发利用不充分目前，我国企业人力资源开发，仍存在许多不足，主要表现为人力资源的素质低下，企业培训工作缺乏长远目标。据了解，许多企业的培训实施率不到一半，也就是说企业有近一半的生产技术人员、研究类人员、平面设计人员、管理人员没有机会参加必要的岗位培训，相对的，日本企业培训比率将近八成；再有，许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为不到0.1件，日本为24件/年，实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志，全民职工合理化建议受重视的程度极低。；另外，我国的专业人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企出现频率较高的词汇。3.4职工与组织目标不统一职工个人目标多元化与企业组织目标一元化的矛盾在我国企业管理中尤为突出。企业中的每位员工都有属于自己的一项工作目标，不论是研发岗位还是设计岗位或是生产岗位员工，他们都有个人目标，难免与现在的企业目标不匹配，不能顺利进行工作不能更加快速的融入企业团体，从而在产生行为中遇到这样或那样的问题。虽然组织目标与个人目标不可能完全一致，但在总体方向上，决不能南辕北辙，如若如此，要想达到个人利益最大化与企业利益最大化的“双赢”，存在一定的困难。3.5缺乏企业文化构建企业文化是指公司的愿景、使命、价值观，亦是公司可持续发展的动力源泉。从综合视角来看，我国大部分企业在文化营造方面存在缺失，具体如下：首先大多数企业的管理者，在建设企业文化方面侧重物质层与制度层面的建立，而忽略了对职工主观精神层次的培养，进而导致企业文化很难真正渗透到公司人本管理中；其次一部分企业文化制度建设者对企业文化的构成与关键点一知半解，能够将企业文化与发展联系到一起的少之又少；另外，企业文化与公司战略目标不协调，那么公司职工的政治思想与工作行为就会产生分歧，从而导致企业文化建设不能很好地融入公司人本管理中去，使得员工在工作中缺乏热情。4人本管理在企业中的应用对策4.1完善人本管理机制现代企业管理是建立在人的假设基础上的。而从人本管理机制入手，通过感情管理研究人的内心世界，利用情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足大家的心理需要，以调动职工的积极性和创造性。企业领导人的同情与善意往往比物质上的奖惩更有效。要主动去接近职工，要与下属进行思想沟通与情感交流，真诚地对待每一位员，认真倾听他们的意见，并且做到言而有信、真诚待人。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待基础上的友谊，才经得起考验，人本管理才能落到实处。企业应该是有趣的、充实的、让职工激动的。这些都存在于职工获得尊重的前提下。乐趣意味着挑战，也意味着工作的开展、自由与成就。如果你尊重别职工，他们将会还你尊重，甚至会以勇担责任来回报你。如果职工因为责任而拥有对企业的一种使命感，他们必然会充满干劲。企业领导能从根本上尊重职工，真诚地赞扬职工，双方在感情的基础上融合沟通，就能使职工对管理者有充分的信任感，就能促使企业各阶层正常交往和更加努力工作，并且发挥他们的积极性和创造性。4.2完善职工激励机制企业中的人力资源管理部门通过建立绩效考核体系，评定职工的工作业绩，从而促进职工的主动积极性，达到激励效果；打造适合公司的制度管理，从而约束职工的不良行为；完善职工关系体系培训，即职工工作内容，以及沟通技巧方面的培训，另外再去一定的股权激励也能够顺应人本管理的思想。公司在建立激励机制之前，人力资源管理部门应该对企业的职工构成进行有效地调查了解，发掘职工的心理特点。例如，现在公司中职工重点构成逐步趋向80、90后。据相关资料显示，80、90后对于关于就业重点关注的并非是薪资待遇，他们认为工作选择性比较多，他们希望从事自己喜欢或是期待的工作。他们认为在工作之前，首先应与领导处好关系，成为朋友，其次是工作关系。刚进入社会不久90后，他们普遍在意工作当中是否自由，他们崇尚自由，希望自己不被束缚他们有自己的想法，极具主见。4.3实现职工自主管理时代市场的竞争很明显是人才的竞争，哪个企业拥有顶端的专业人员将非常有利于提高产品的设计水平，这为降低企业产品的生产成本奠定了坚实基础；作为企业的管理者,要对员工的能力保持足够的信任,敢于将管理权下放到单个单元中去,使其具有独立核算的基础,让员工感受到企业的发展需要依靠他们的能力。这样对生产人员而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，提高了产品的生产合格率，提高生产效率，从而降低了生产成本；而对于企业管理层而言，拥有高水平、高技术的管理人员能提高企业的管理能力，一边对成本实施有效的管理。简言之，企业耐心培养，拥有了一流才人才能具有一流的管理水平，才能获得管理的优势。4.4培养职工团队精神人本管理是社会发展的必经之路，是时代的需要，是现代管理的需要。企业应用人本管理的思想，从根本上确定了人在企业管理中的核心地位，确定了以谋求人的全面、自由发展为终极目标的现代管理模式。企业在以人为本的管理理念指导下，实行有效的人力资源体系，重开发，巧利用，同时塑造以人为本的企业文化，建立以人为本的激励机制，打造以人为本的学习组织，最终使企业在竞争中得以长远的发展。让员工在互相尊重互相信任的基础上，团结协作，互补互长，共同实现企业的总体目标，并与企业一同发展。如，微软培养了千万个百万富翁，即便他们实现经济独立后依然在微软公司坚守自己岗位，这种意识充分展现了微软的团队精神，进而不断扩大市场规模。4.5建立以人为本的企业文化随着企业的发展，企业文化也会在不断的发展，通过企业文化的培育及推进，企业职工形成共同的价值观和共同的行为规范。从人文情感到文化管理，人本管理层次不断深入推进，而文化管理作为人本管理的最高层次，是通过企业文化的培育，使企业形成共同的价值观，让全体职工在这种价值观的规范下自主地管理，充分发挥每个职工的主观能动性。企业文化管理的重心是对职工的引导，而不是仅仅是为精神文明的弘扬及现代公民意识的觉醒。目前，我国的企业中尽管在人本管理中存在诸多问题，但人本管理是重要方向，是今后企业发展的大趋势，对此，企业的高层管理者尤其要有清醒的认识。一方面，应继续完善公司的各项人文管理制度，继续坚持人本理念，另一方面，把企业文化与以人为本的工作理念向企业内部每个员工渗透，逐渐探索人本管理在各行业企业中的实施途径。通过本篇论文的撰写及课题的研究，这种探索算是迈出了重要的一步。参考文献[1]张鹏.大型国有企业人本管理制度优化研究[D].吉林大学，2016.[2]丁一非.高新技术企业的人本管理研究[D].北京交通大学，2008.[3]徐媛.企业人本管理的理论及其应用研究[D].延安大学，2009.[4]叶又菁.人本管理思想在现代企业管理中的应用研究[D].西南大学，2013.[5]杨利明.人本管理思想在现代企业管理中的应用[J].中国集体经济，2019(07)；5657.[6]林再洪.深圳市正金元公司基于人本管理理念的管理模式设计研究[D].中南大学，2008.[7]孙建.人本管理研究[D].复旦大学，2004.[8]刘建利.中国国有企业人本管理研究[D].导师；刘永佶.中央民族大学，2006.[9]朱雅茹.浅谈企业人力资源管理中人本管理[J].现代商业，2019(28)；8485.[10]陈剑平.浅论人本管理思想在企业管理中应用[J].商讯，2019(10)；3435.[11]张婷.关于人本管理理念在企业管理中应用的几点探讨[J].现代营销(下旬刊)，2019(03)；146.[12]汪庆春.企业职工人本管理观特征及相关对策研究[D].重庆大学，2006.[13]吴景生.人本管理思想在A企业薪酬管理中应用研究[D].河北地质大学，2017.[14]聂琼.民营企业X公司人本导向的绩效管理模式研究[D].石河子大学，2015.[15]HumanisticManagementJournal，2019，Vol.4(1)，pp.5569[16]Brigitta Herrmann,Volker Rundshagen. Paradigm shift to implement SDG 2 (end hunger): A humanistic management lens on the education of future leaders[J]. The International Journal of Management Education,2020,18(1).[17]Chris Laszlo. Strengthening Humanistic Management[J]. Humanistic Management Journal,2019,4(1).[18]李雁燕.对人本管理思想在企业管理中应用的探讨[J].现代营销(下旬刊),2018(04):120-121.[19]马荣.论现代企业管理中的“人本管理”[J].现代商业,2018(08):128-129.[20]于阳,李珺.国内企业现代人本管理思想研究综述——从应用的角度[J].中国管理信息化,2018,21(04):85-86.[21]王锦安.人本管理:现代企业管理的人学理念[J].现代营销(下旬刊),2017(03):22.致谢论文终于完成了，在电脑上敲下最后一个字的时候，忽然感觉时光飞逝，大学的日子就这样过去了，不知道应该感怀还是应该庆幸，感怀这匆匆忙忙的岁月，幸运遇到亲爱的老师。在这里我万分感谢大学X年来为我操心的辅导员，万分感谢教过我知识的每一个老师，以及在这篇论文上指导我的老师，因为有了你们我才可以变成更好的这个自己。
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中央民族大学毕业论文算学分。
截至2018年10月，中央民族大学图书馆有各类图书和电子图书480万余册，馆藏古籍图书25万余册，包括宋、元、明、清各种善本1400余种。
学校校徽
校徽设计整体色调统一和谐，暗蓝色低调沉稳，又不失大气之度。蓝色代表沉着、理智、博大的胸怀。标志的外形同样是采用环形的形式来进行表现，庄重，符合中央民族大学的文化气质。
校徽采用“民大”的字体加以变形，线条粗壮有力，尖角圆角有机结合，刚柔并进。整体上看犹如一本翻开的书的形状，将文字与图形巧妙结合。
完美地将其内在与外在的文化素养呈现出来。也突出了“美美与共，知行合一”的校训，同时完整地体现了该校的办学宗旨、定位和特色，以及该校的大学文化特质和治学理念。
以上内容参考：百度百科——中央民族大学
新闻学与传播学的关系 [摘要]：随着传播学的发展，新闻学与传播学以及相应的新闻教育与传播教育之间出现了某种程度的紧张，先后产生了不同乃至对立的看法：可以帮你写的
算
第一条为充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，使学生有更多自主发展的空间，进一步确立以学生为中心的教育管理模式，促进学科、专业之间的相互融合，推动课程体系结构的调整和教学内容的深入改革，提高综合办学实力，保证学分制的顺利实施和相关教学管理工作的正常进行，特制定本办法。第二章学制与学分第二条标准学制为4年的，学习年限为3-5年；标准学制为5年的，学习年限为4-6年。第三条各专业学分要求如下：专 业 类 别四年制五年制双学位班专业文史哲经管法教类147学分192学分203学分理工医类152学分194学分212学分艺术类（文学）美术145学分音乐145学分舞蹈145学分教育学体育类145学分第四条学生通过每学期适当多选或提前选修课程，修满培养方案规定的学分，可以提前毕业。提前毕业的学生须提交书面申请，经院（系）审查，教务处审核，由主管校长批准。第五条已经提前取得规定的学分的学生，仍可按标准学制毕业。选修超过规定部分的学分需要按规定交纳有关费用。第六条学习困难或有其他特殊情况的学生，可以延长学习年限。延长学习年限须本人书面申请，院（系）审查，教务处审核，由主管校长批准。延长学习年限期间，需按规定交纳有关费用。第七条各专业学生跨专业（含跨校）选修课学分不能低于总学分的10%（音乐学院、舞蹈学院、美术学院和体育系学生的跨专业选修课学分不低于总学分的5%）。第三章 创新奖励学分第八条创新奖励学分是对学生在学期间获得科技奖项、发表学术论文、参加学科竞赛获奖的奖励学分。第九条申报创新奖励学分的基本条件如下：1．以本校名义在学校认定的有正式公开刊号（国际刊号ISSN，国内刊号CN）的学术期刊上发表与所学专业或课程相关的学术论文、著作、译著、作品等。2．以本校名义参与承担省部级及以上科研课题，成果通过鉴定。3．代表学校参加国内外各级各类学科竞赛、科技制作、科技比赛等活动获奖。4．凡以本校名义完成的研究成果或发明创造成果得到实际应用，取得经济和社会效益或取得专利。5．以上4条尚未涉及的具有创新内涵的各种成果（须经学校学术委员会认定）。第十条创新奖励学分的申报：1.个人取得的创新成果由个人申报，集体取得的创新成果由指导教师负责组织申报。申报时需详细填写《中央民族大学创新成果奖励学分申报表》，并提供成果原件和复印件。2.申报者向所在院（系）提出书面申请，经院（系）初步审定，提出评定意见，报教务处核批，方可获得创新学分。3.申报的创新成果认定上出现争议时，由教务处组织学校学术委员会有关专业委员会进行评审认定，此认定为最终认定。4.经教务处审批认定的创新奖励学分，应记录进学生的成绩单，其课程名称为“创新奖励学分”。
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实践内容是？
引导在说与做中开花结果著名教育家陶行知早就提出“做中学，学中做”理论，实践能力不是通过书本知识的传递来获得发展，而是通过学生自主地运用多样的活动方式和方法，尝试性地解决问题来获得发展的。从这个意义上看，综合实践活动的实施过程，就是学生围绕实际行动的活动任务进行方法实践的过程，是发展小学生的实践能力和基本“学力”的内驱。上学期我组织学生开展的综合实践活动的主题是《我的地盘我做主》，研究《我为班级添色彩》的活动。学生非常感兴趣，都想给班级设计一个新颖别致的面貌。怎么完成这一活动主题呢？有的学生说在墙壁上来个提醒牌，教育同学要爱护墙壁、桌椅，有的学生提出给墙壁粉刷绿色，好保护我们的眼睛，还可以在四周点缀一下更美观了……在活动中，学生提出了这么多颇有创意的设想，但要真正落实到动手做的却很难。 这个美化班级的建议会不会只停留在设想阶段呢？活动前我组织的一个调查显示，有一半以上的同学对参加劳动实践很感兴趣，但苦恼做起来费时费力费财，困难多多。继续开展还是放弃呢？我犹豫了，如果只有设想而没有实际的操作过程，综合实践活动岂不成了空对空的头脑实践活动？不行，得开展。为了让学生有创意的设想在现实中实现，我想关键在于将学生的“说”与“做”统一起来，让学生动手做，通过具体实践活动，让设想成为现实。我从以下几个方面着手： 一、创设真实环境，以说促做 在活动实施过程中，只有让学生在活动过程中实实在在“做”起来，才能防止综合实践活动“形式化”的倾向；只让学生说说与让他实际去做，效果完全不一样？课堂上我们必须千方百计地为学生创设各种有利于实践、体验的环境。我在设计《我为班级添色彩》的活动中。要求学生自己设计一个《给班级穿新衣》的活动方案，并付诸实施。课堂上我出示了几种班级风貌图片，激发学生设计班级文化的活动方案，提醒学生需要哪些材料，怎样活动。可结果在实施时，不是没这就是少那，完全是“空手到”.我都傻了眼！说和做，相去甚远，要让指导、设计与想法在现实中实现，只有一个办法，带着他们去“做”。给他们创设一个真实的环境，让他们亲历活动过程，他们才有周到的考虑。 二、改变学习方式，以说爱做 回想给班级添色彩活动，开始我重视了以知识和教室空间为中心的学习方式。这样的做法很容易使学生远离自身日常生活，不利于增进学生对自我的感性认识和实际体验。同时也容易使综合实践活动课程成为各门认知性的学科课程的延伸，从而窄化综合实践活动，使得综合实践活动演变成活动认识课。 因此，我没有就此而止，而是真正的让学生体验给班级穿新衣的过程，活动之前我调动学生一切思维，尽量全面的设计活动前需要的准备工作，我先通过提问的方式让学生设计如何把油漆刷得既美观又整齐，当学生提出制定统一高度时，接着问了这样一些问题：怎样既科学又快速定出统一高度呢？学生认真地思考着，他们想法不一，当“两点定一线的想法”说出来时大家向这位同学投去了赞赏的目光：运用了数学知识。我也情不自禁的为他竖起了大拇指：学以致用，聪明！设计一个给班级穿新衣的活动方案，最后按照小组的方式进行汇报。 这样的课堂教学仍没有脱离传统的学科教学方法。让学生设计给班级穿新衣，必须让学生了解刷油漆的过程,这单单靠说和想是不够的,不妨让学生走进装潢公司,（刚好，我的家在装修，我和家长商量，分批载去）到实地观察，再设计活动方案。那样设计出的方案才更全面更细致。让学生走出课堂，打破现有的课时约束。 综合实践活动的实施更不能停留在纸上谈兵的状况，要革新以知识和教室为中心的学习方式；不能把学生关在教室里进行综合实践活动；不能把综合实践活动当作一门具有系统知识的课程，一课一课地来教，学生一定要有在开放的情境中活动的时间和空间。眼动不如心动，心动不如行动，学生运用课堂掌握的知识去解决生活中的实际问题，才是实践活动的要旨。三、在实践中获取文本学习 ，让说开花结果综合实践活动最普遍的学习方式是实践，让学生实实在在的“做”。但这一种实践性的学习活动，其中必然包括一定的文本学习。文本学习是一种符号学习，是对前人积累下来的认识成果通过各种间接学习的方式来获得。实践学习与文本学习的关系实际上是直接经验与间接经验的关系，是教师讲解与学生自主实践活动的关系。同时教师一定要注重实践的深度，要求学生在活动过程中，真正理解实践的目的与意义，把握各种不同实践方式的基本要求和操作要领，结合具体的活动情境，恰当地选择和利用活动工具和相关手段，完成达到活动的具体任务和目的。 如我在教学过程中让学生亲自体验给班级穿新衣的过程，课前我向学生明确本节课活动的任务，组织学生调制油漆，现场给墙壁油漆。经过讨论后同学自主分工，在小组长的带领下，大家可忙活开了，有给墙壁定高度做记号的、有往地上铺垫报纸以防油漆洒落地上的，有供应油漆的，有做提醒牌的。大家忙中有序，偶尔油漆溅到脸上，衣服上也都不在意……望着绿油油的墙壁，同学们的眼睛更亮了，笑声更甜了。在开展这一综合实践活动的过程中，文本学习是必要的，但如果把实践学习完全变成告诉式的文化学习过程，那么，综合实践活动也会名存实亡。在这一过程中，学生始终保持着学习的热情，正是由于我们正确处理了实践学习与文本学习的关系。从而使学生表现出了极强的求知欲望和解决问题的实践能力。在实际给班级穿新衣的过程中进行了一次研究性学习，学习过程是学生主动探究的，印象深刻，正是由于我们没有只是“纸上谈兵”，而是实实在在让学生去做，贴近生活，快乐来了，学习效果十分明显。综上所述，脱离“做”的“说”，容易让学生走过场，造成眼高手低，“做”的过程是综合实践活动的生命力所在，否则综合实践活动的实践性是难以真正体现的，何谈培养学生创新精神和实践能力，发展学生的综合素质。课程与教学回到学生“说”与“做”的统一中，将学生想的付诸于实际行动的综合实践活动课，可以开启学生的心智，使他们能够更好的和生活融为一体，并且把学到的知识加以运用，体现了实践出真知的教育理念。对解决综合实践活动课中存在的脱离实践的问题是大有裨益的，有利于逐步形成学生善于发现问题和解决问题的能力，萌发创新意识，让课程落在实处！这也是传统的课程所缺少的，真正体现了综合实践活动课程的价值！正如学生在写活动体会中这样说，“这样的综合实践很有趣我非常喜欢，活动中让我有很大的收获，也懂得了一些道理，做事要有理有据、有始有终，通过体验才会觉得快乐