1.审前准备不充分。做好审前准备是提高审计工作效率的有效途径。审前准备越充分,审计工作越顺利,否则,在某种程度上就会产生阻力,或延误工作时间。审计准备主要包括:审计方案、了解被审计单位情况、搜集有关法规文件、下达审计通知书等。 如果审计方案内容、步骤或人员分工不当,就会偏离审计方向,制约审计人员业务专长的发挥;对被审计单位情况了解不清楚或收集文件不到位,在审计过程中就容易出现费解。这些都势必影响审计工作效率。 2.多头审计立项,出现重复审计现象。合理确定审计户项是提高审计工作效率的外部条件。有些经济监督部门,年初计划不协调,导致对某被审计单位多头立项。如:对同一单位,审计机关、乡审计所或其他部门都进行审计、检查。由于重复审查,问题重复处理,轻重不一,使被审计单位产生逆反心理。检查出的问题,需要理顺和解决,这势必浪费时间,影响审计工作效率。 3.选用审计方法不当。采用合理的审计方法,是提高审计工作效率的得力措施。选用审计方法,从原则上讲,应从实际出发,因地制宜,要适合审计目的。不同的被审计单位可以采用不同的审计方法。如:大中型企业财会业务量大,可采取逆查法;小型企业业务量小,可采用顺查法;企业财务管理好,帐目规范,也可以采取抽查法。有的审计人员不讲究审计方法,一味追求逐页看凭证,泛泛抄写数字、资料,每每顾此失彼,因小失大,抓不住主要问题,得不偿失,从而制约审计效率提高。 4.审计取证乏力。审计按要求取证,是提高审计工作效率的前提。在审计中由于取证不慎重,因而有时取得的证据不真实或者只凭被询问人的口证取得旁证,证明质量不高。为避免审计风险对证据要进行复查,这必然费时、费力,影响审计工作效率。5.审计定性、处罚依据不准确。审计依据准确是加快审计任务顺利完成的关键。审计依据认定不准,难以一锤子定音,迫使审计人员到处收集、寻问;有时审计人员对套用的法规依据产生模棱两可的看法,无所适从,欲用不得,欲弃不舍。在此阶段,就会延误时间,影响审计工作效率。 6.财会业务知识匮乏。财会业务知识是审计人员必备的专业知识,是提高审计工作效率的基础。审计人员具有谙练的财会业务技能,在审计时,就会很快进入角色,准确识别良莠。反之,审计人员财会业务水平不高,对财会人员利用财会业务的手段从中作弊的情况看不出或拿不准,现翻资料,现学现问,使问题迟迟不能披露,这必然推延时间,影响审计工作效率。 7.审计复核延误时间。审计复核案件及时返回是提高审计工作效率的重要环节。在审计复核中延误时间有两种情况:一是因案卷程序不规范等原因,要求修改、补正后再复核;二是复核人员遇到疑难问题。推延复核时间就会影响审计工作效率。 8.延长审计报告与被审计单位交换意见的时间。按时与被审计单位交换意见,是提高审计工作效率的保证。审计报告形成后,应与被审计单位交换意见,但是,有时被审计单位领导不在,或由于某种原因迟迟找不到法人代表,交换意见一拖再拖。这显然影响审计工作进度。
教育行政机关组织方面的因素,对教育行政效率有着重大的影响。组织因素,也就是我们所说的教育行政体制,它是教育行政活动展开的基础。主要有三个方面的内容。首先,是教育行政机构的设置。教育行政机构的设置、结构、编制和活动原则是否适应社会、经济发展的需要，对教育行政效率有着直接的影响。我们可以从以下四个方面来对此进行考察和判断：一是功能是否齐全，是否适应社会、经济发展的客观要求。简单地说,就是看是否事事都有人管。二是机构是否精简，有没有重叠臃肿的情况。三是权责是否分明，权责划分和组合是否合理。四是管理的层次和幅度是否适当。其次,是教育行政职位的设置。教育行政机构内部各种职位设置都是由机关的功能、地位和职责范围等因素来决定的。行政职位的数量应根据实现机关功能的需要，按照科学、高效的原则，经过法律程序确定下来。因人设事，滥设副职、虚职、兼职会造成人浮于事的现象，还会模糊权责界限，增加扯皮、推诿之类的内耗，影响行政机关的效率。再次,是教育行政管理各环节的协调。有效的行政组织一方面要合理划分内部活动的各个环节，使之专业化、程序化，做到各司其职、各尽其责；另一方面，又必须联结各环节的活动，形成协调的工作关系。教育行政组织的各部门、行政活动的各环节是否完善，是否尽职，能否很好地协调一致，关系到能否顺利实现教育目标和最大限度地减少内耗，提高效率。以上是标准答案，肯定没错。我能确定，望采纳我的回答。
提升国有企业行政管理效率对策与建议论文
相信大家总免不了要接触或使用作文吧，特别是写作中最基本、最常见的议论文，议论文三要素是论点、论据、论证。那要怎么写好这类型的作文呢？以下是我为大家整理的提升国有企业行政管理效率对策与建议论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
行政管理是企业的中枢神经系统，在企业的发展中起着至关重要的作用。论文主要围绕如何提升国有企业行政管理效率展开分析讨论，从而提高国有企业的内部治理能力和管理水平，让企业平稳运行、健康发展。
关键词 ：
国有企业；行政管理；效率提升；策略探究；
1、企业行政管理内涵
企业行政管理概念
企业行政管理主要指企业为了生存发展，以企业管理和行政管理理论为支撑，根据相关法规、制度、原则及方法，通过命令、指示、规定、奖惩条件等管理手段对企业进行职能性管理活动的总称。企业行政管理是一个涉及企业各个部门和分支机构的完善的系统、网络，是企业的中枢神经系统。
企业行政管理特点
与其他管理形式相比，企业行政管理主要包括以下三大特点[1]:一是权威性。企业管理者拥有法定的职权是其开展行政管理的基础和前提。如果没有相应的职权，企业管理者就不能下达指令、实施奖惩。与此同时，企业行政管理有效性的另一个重要因素就是企业管理者运用职权是否得当、下级是否服从执行等。二是及时性。当企业遇到重大突发性事件或处理重要人事关系时，企业管理者往往通过行使命令、指示、奖惩等来实现资源的快速调配，确保行政指令得以及时贯彻执行，从而提升企业经营管理的有效性、针对性。三是纵向性。企业行政管理指令的下达执行主要是通过企业组织内部的行政隶属关系来进行指挥协调，通常情况下是通过自上而下逐级下达行政指令、自下而上逐级贯彻行政指令的方式来传达执行。
2、企业行政管理主要内容
计划管理
俗话说，凡事预则立，不预则废。计划性企业行政管理必须遵循的重要原则。只有做好预测工作，才能更好地指导企业的行政管理工作，这是企业行政管理出成绩的必要条件。因此，企业行政管理的首要任务就是计划管理。
组织管理
组织架构是企业得以正常运行的基本前提，其主要解决的是企业各级管理人员的工作职责，以及如何分配任务并明确相应的决策流程。企业行政管理除了搭建基本的行政组织架构外，更重要的是建立自上而下的责权利机制，从而确保企业行政管理组织渠道的畅通。因此，搭建一套与企业自身经营实际相适应的组织机构和决策流程、责权机制是企业行政管理的重点工作。
指挥协调
企业行政管理工作中，需要采取适当的措施对员工的工作任务进行合理分工，并据此明确相应的`职责、权利和利益。与此同时，还要通过发挥调动各级行政管理人员的工作积极性、协调各级行政管理人员的工作关系来对工作中可能出现的部门、员工矛盾进行协调管控。
监督控制
企业行政管理工作中，通过建立一套激励机制和相关奖惩制度，除了在督促不同层级的员工按时完成工作任务的同时，还可以判断企业行政管理工作的合理有效性，是否存在有待优化改进之处。因此，企业行政管理过程中，要通过确立公平合理的激励机制来控制员工的行为及工作绩效，从而确保生产经营活动的有序运行。
3、国有企业行政管理效率现状
根据传统的金字塔式组织结构理论对企业管理层级的界定来看，国有企业行政管理效率可以分为决策层效率、管理层效率和执行层效率三类。目前，国有企业行政管理效率现状具体为:
组织效率目标不明
自20世纪90年代国家对国有企业实施多轮改革以来，虽然国有企业的市场适应能力和综合竞争实力有了很大程度地提升，但受特定的经营特征、产权关系和历史背景等因素影响，目前相当部分的国有企业市场信息闭塞、竞争意识淡薄，依然延用了计划经济时代的治企思维，参照国家机关的高度集权式模式进行管理，没有建立一套与市场经济相适应的法人治理结构，从而致使其组织决策效率低下、内部监督流于形式。与此同时，据调查，98%的国有企业总经理主要通过国家行政任命或上级机关委派，仅有2%是由民主选举，导致国有企业组织决策容易受到行政力量的干涉，不利于国有企业作为独立的主体自主经营管理，一些违背市场竞争法则、脱离企业经营实际的决策时有发生[2]。
管理效率混乱失调
与民营(混合所有制)企业相比，国有企业的内部职能部门设置相对完备、人员配置相对完善。在此情形下，虽然让国有企业的内部职能设置得到了分解细化，让其自身的专业化管理能力一定程度上得到了提升，但是过多的机构设置和人员配置，在增加国有企业的用工管理成本的同时，更重要的是由于管理层级的增多、管理链条的增长，导致国有企业内部机构臃肿、权责界面不清晰，职能管理混淆、业务关系混乱。有时因国有企业管理人员过度的依赖职责分工和办事流程，面对突发事件、紧急情况，部门间相互推诿、管理干部不作为等情况时有发生。据国家人事部人事考试中心《企业中层管理环境评价问卷》研究开发课题组公布的对851名国有企业、584名三资企业和29名私营企业的中层管理人员的调查研究结果表明，国有企业的组织机构设置与三资企业、私营企业存在显著差异，官僚主义已成为影响国有企业发展的重要障碍，内部机构设置已不适合当前的经济环境。
执行效率存在偏差
受国有企业管理层级多、管理链条长的内部管理现状影响，国有企业内部信息不对称现象时有发生，甚至有些部门对信息进行加工、筛选后进行选择性传递，严重影响了经营决策信息在生产、销售一线从业人员的传递效益，从而阻碍了企业战略目标、生产作业计划的执行实施。据了解，在某家厅(局)级国有企业中，其需要一线人员执行的工作指令，正常情况下要一周左右的时间才能传达到一线执行人员层面，严重影响了该企业的正常运转效率。与此同时，受国有企业缺乏归属感与使命感、时间观念淡薄等主观因素制约，国有企业员工普遍缺乏工作积极性、主动性，不主动寻求提高工作效率的方法，工作按部就班，缺乏针对性和创造性，遇到问题不推不动，甚至推而不动，经常出现事倍功半现象。
4、国有企业行政管理效率低下原因分析
纵观国有企业自身经营管理现状，综合对比民营(混合所有制)企业管控模式，经初步分析，致使国有企业行政管理效率低下的原因主要包括以下几个方面:
行政管理模式单一
国有企业在进行行政管理时没有联系自身经营发展需求实际，盲目地参照国家党政机关高度集权的组织管理模式，经营决策权力高度集中在部分人手中，缺乏有效的监督制约机制，这使得国有企业组织决策与社会经济体制改革脱节，形式主义、官僚主义较为严重，严重制约阻碍了国有企业的组织决策效率。
内部机构设置臃肿
虽然国有企业的组织机构经过了多轮精简改革，但是与民营(混合所有制)企业相比，国有企业的组织机构仍然较为庞大臃肿，有时甚至出现有增无减的情形。国有企业组织机构的臃肿在影响信息传达效率的同时，由于管理职能的重叠交叉、人员的冗余，致使在一些环节上内部运转失灵、管理失控，部门相互扯皮情况时常发生，使得国有企业行政管理效率低下。
管理制度适应性差
国有企业职能管理部门的市场意识、效率意识普遍偏低，以结果、效率为导向的管理思想相对缺失。日常工作中，侧重的是职能管理，对程序履行、流程控制关注较多。在此管理思维影响下，导致国有企业大量的行政管理制度形同虚设，不能很好地满足、服务于国有企业经营实际，致使履行繁杂的内部管理程序而丧失市场机会的现象普遍存在。
员工执行能力不足
国有企业高效运行的重要前提就是要有完善有效的管理制度，并且管理制度能够得到全面贯彻执行。其中哪一个部分出现问题都将影响到国有企业行政管理工作的开展。目前，我国国有企业的行政管理工作除了存在管理制度适应性差的问题外，还存在着管理执行力度不足的问题。问题主要出在国有企业员工身上，国有企业员工的综合素质和执行能力直接影响到行政管理的效率。
5、提升国有企业行政管理效率对策建议
行政管理是一个庞大而复杂的决策执行管理系统，要想促进国有企业行政管理效率提升，除了从思想上高度重视以外，还需要立足国有企业行政管理现状及问题，重点从以下几个方面加以改革创新。
完善企业法人治理结构
完善法人制度结构是建设现代企业的重心。面对部分国有企业权责不清、约束不强、缺乏制衡，法人治理结构尚未真正有效形成，组织决策机制不完善等突出问题，迫切需要国有企业按照《公司法》等法律法规要求，尽快建立以公司章程为核心的企业法人治理结构，并按照“责权对等、互为支撑、互为监督”的管控要求，进一步明确完善国有企业股东会、董事会、监事会、职代会的职责权限和议事规程，从而促进国有企业组织决策效率的提升。
压缩企业组织机构规模
面对国有企业内部机构臃肿、管理人员过多、管理层级过密、决策效率低下、内部摩擦偏多的现实状况，迫切需要国有企业转变观念，提高市场意识的同时，更需要国有企业以民营(混合所有制)企业为参照，以适应市场经济规律为导向，按照“扁平化、高效化”改革原则，削减压缩职能部门、组织层级和管理链条，彻底解决自身肥胖症问题，推动国有企业以“轻装”的姿态参与市场竞争，提升经营管理效率。
建立经营决策信息系统
随着全球经济一体化进展的加快，我国与世界各国的联系越来越紧密，国有企业面临的市场环境可谓瞬息万变，机遇与挑战并存。为适应和满足新的市场环境变化，在此形势下，国有企业应树立“互联网+”思维，并重点围绕营销、采购、财务、人力等加快相应业务系统的信息化建设，依托信息系统来实现管理数据信息化、决策程序流程化，进而提高经营管理的科学性、有效性，降低行政管理的盲目性和人为因素干扰。
提升干部员工综合素质
企业发展离不开“人、财、物”三大基本要素，而“人”的要素是三者中最重要的一环，摆在第一位。一定程度上讲，只有具备一支高素质的干部员工队伍，才能建设出一个高效率的国有企业。对此，国有企业除了对外招聘引进一批高素质员工作为新鲜血液补充以外，更重要的是围绕文化素养、业务技能等方面，通过送外深造、师徒共建等方式建立完善在职员工的培训教育机制，真正将国有企业的员工数量包袱转变为人才质量优势。
加强日常工作绩效考核
针对部分国有企业员工“等、靠、要”思想严重、工作不积极主动的情况，国有企业要在转变“重过程、轻结果，重程序，轻效益”管理思想的同时，要结合自身的经营管理实际，通过引入“赛马机制”、“末位淘汰”等机制，建立完善以结果、效益为导向的绩效考核体系，通过绩效考核来倒逼干部员工主动作为、积极工作。
构建国有企业执行力文化
执行力文化指的是将“执行”当作所有行为最终目标和最高标准的文化，可以帮助国有企业员工从根本的意识形态上熟悉并支持企业提倡的执行方式和执行理念，可以提高国有企业员工的责任感和工作绩效。对此，国有企业要围绕理念、口号、价值观等形态意识和激励惩罚等物质体现两个方面构成一套规范合理的执行力文化体系，从而促进国有企业平稳运行、持续发展。
6、结语
行政管理对于国有企业经营管理活动高效推进起着至关重要的作用。国有企业行政管理效率受到多种因素的制约，只有找准了这些制约因素，才能够更好地去进行改善，提升国有企业行政管理的效率。文中所述只是目前国有企业行政管理中的部分问题，国有企业当前的行政管理还有很多值得我们去思考研究，提出针对性解决措施建议。
参考文献
[1]许建兵.现代企业行政管理效率分析[J].商业时代，2007(25):52-53.
[2]五萍，宋合义.不同所有制企业组织结构的差异研究[J].系统工程理论与实践，2003(8):96-99.
一个人智力的发展将受到遗传、教育还有环境的影响。调查表明，父母智力高的，子女智力通常也不会低，丰富的环境刺激有助于孩子的智力发育。
什么是智力?
智力是指生物一般性的精神能力。指人认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆、观察、想象、思考、判断等。智力的高低通常用智力商数来表示，是用以标示智力发展水平。特别需要指出的是智力不指代智慧，两者意义有一定的差别。
影响智力的因素有哪些?
1、遗传因素
遗传对人的智力影响是客观存在的，遗传对于治理而言，是提供了上下限度，即智力发展的高低的可能性。英国在20世纪70年代的研究表明，先天性遗传疾病造成的智力低下占37%。父母智力高的，子女智力往往也比较高;父母智力平常，其子女智力一般;父母智力有缺陷，子女也可能有智力发育不全的特点。
2、环境因素
现在怀孕的妈妈，特别关注胎教，这说明了产前环境对胎儿的生长发育和出生后的智力发展有重要的影响。人生早期的环境条件对智力的发展也有显著作用，例如：众所周知的狼孩。丰富的环境刺激有助于孩子的智力发育，所以父母要有计划，有目的的教育孩子，培养孩子的智力发展。
生活在枯燥环境里的儿童，如弃婴，得不到母爱及良好的教育，智商会较低。据研究调查表明，这类孩子3岁时平均智商仅为，反之，处于良好环境的3岁儿童智商平均为。
3、教育因素
多项试验证明，幼儿园和小学的老师对孩子的语言、智力影响很大。比如说，喜欢用复杂句式的小学老师，他们的学生语言能力更高。在与其他小孩的接触中，孩子也会发展他们的理解他人想法的能力，并进一步提升自己的沟通能力。这种理解他人想法的能力，也是智力中非常重要的部分。
智力作为人们必不可少的一部分，在我们的生活中扮演着重要角色。很多时候在一件事情的解决上不仅能看出人的情商，也可以看出人的智力。有些人可以轻松的想到更加容易的解决办法，有些人只能选择弯路走到终点。那所有人的智力天生就被确定好了吗？如果不是，那又是什么影响着人的智力呢？接下来我们一起解决。
什么因素影响智力
1、遗传。一般来说，父母智商高，孩子的智商也不会低。子辈与父辈相像一般称为遗传现象，由生物学因素或基因决定。
2、母乳。母乳中含有多种促进儿童智力发育的活性物质，特别是对智力发育有重要影响的牛磺酸比牛奶要高出10倍之多。据调查，吃母乳长大的儿童比吃代乳品长大的儿童智商要高出3～10分左右。
3、饮食。吃肉过多或贪吃的孩子智力会减低。不吃早餐的孩子智力会受到影响，这是因为早餐摄入的蛋白质、糖、维生素和微量元素等都是健脑的重要成分。
如何提高智力
1、具可靠的科学验证,香蕉和苹果对人的思维和记忆力能有很大的提高和改善的.另外自己可以做一些思考和测试也能提高,如24点是很好的改善思维和使人头脑灵活的游戏,现在的计算器上都有的.还有就是早起,早上人的头脑会很清晰,早起对一天的生活和工作都有很大的好处,不要经常看电视(尤其是一些肥皂剧)也不要在电脑前呆太长的时间也不要多睡,不要封闭多出去和朋友玩玩多和别人真诚的沟通,多说话开玩笑多看书这些都是对你有用的。
2、勤做健脑运动可以让你的智力在一个星期内提高40%。据外国某媒体报道，研究表明，经常玩填字游戏、记菜单、换个手刷牙、闭上眼睛洗澡等健脑运动可以大大提高人们的智商。我国某心理专家认为，这个结论和我国“活到老、学到老”的传统观念是相符合的。另外，在这个时期内，垃圾食品是不允许吃的，晚上的睡眠也要保持充足。
智力并不是天生就确定了，后天的努力和外界的环境都可能影响我们的智力。良好的生活习惯也会影响我们的智力。我们要保持一个良好的生活习惯，多做一些利于智力发展的活动，这样在我们以后的生活中才能带来获利，才能使我们本身得到更好的发展。我们要做一个有上进心，智力的提升有利于我们以后办事的效率。
不会。早一年的时候外国有一本网志叫“Psychology Spot”的发表了一篇文章：〈你知道智力是遗传自母亲吗？〉（Did you know that intelligence is inherited from mothers?）。那篇文章引述了很多项研究，说“智商基因”位于X染色体，女性有两个X染色体，男性只有一个，而智商基因是所谓“条件基因”，只有遗传自母亲的才能运作，因此，智商基因主要靠母系传递。那么“世上只有妈妈好”这固然是颠扑不破的真理，现在还给出“科学证明”，各地母亲又怎会不热烈的唱和呢？但是普通读者都不知道，那篇文章早被专家批得体无完肤，随便挑几个毛病罢了：一，文章提及的研究都是旧闻，列出十四篇参考论文，最近的一篇已经是二零一二年的事，而那篇文章讲的也不是基因，而是母亲对年幼孩子的照顾。二，影响智力的因素错综复杂，当然部份是遗传，但科学界从未发现“智商基因”，自然也不可能确定它位于X染色体。三，文章提及的基因研究，是从病理学角度出发的，研究只说明X染色体某些基因失灵会导致脑残，而不是证明聪明才智全拜妈妈所赐。简单来说，〈你知道智力是遗传自母亲吗？〉是篇吹牛吹的天花乱坠的伪科普文章，当中的“科学理论”，只是随便看看百度百科、维基百科硬是拼凑出来的所谓理论，认真就输了。孩子的智商遗传自母亲？我是绝对不相信的。历史上最聪明的其中一个人，是德国的“数学王子”高斯（Carl Friedrich Gauss）。有人说高斯最伟大的成就是“爱护后辈”，因为他有很多研究成果懒得发表，只随手写在笔记，胡乱锁在抽屉就算了，于是一百几十年后的数学界晚辈，人人都有机会一展才华，重新“发现”他老人家早就知道的东西。高斯就像一个乒乓球高手，他用右手打赢全世界后，大家才慢慢发现他原来是左撇子。那么他的父母是什么来头呢？爸爸是园丁兼砖匠，妈妈是文盲，连儿子的出生日期也记不清，只知道是耶稣升天节前八日的星期三，后来高斯想出一套日历计算法，决定自己的生日自己计出来，终于破解了生日之谜。说好的“智商基因”呢？
孩子的基因来自父母。但是，没有统计资料说明，孩子的智商由父母的一方起决定性作用。
大学生就业问题的论文
无论是身处学校还是步入社会，大家都不可避免地会接触到论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我收集整理的大学生就业问题的论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要： 我国高等教育逐渐由之前的精英教育转变成大众教育，使得大学生不再是稀少的资源，大学生就业难度较大这一问题不断凸显。本文主要探究高校教育教学管理如何适应大学生就业的问题，提出了几点改革的策略，旨在给高校教育教学管理方面提供一定的参考和帮助。
关 键词： 高校；教育教学管理；大学生就业
在当前就业市场竞争环境越来越激烈这一背景下，大学生对社会和职业的适应能力直接决定着大学生的就业率。面对激烈竞争，高校一定要站在满足人才市场需要的角度，加强教育和教学以及管理等相关工作的变革，不断增强大学生的职业适应能力。下面将进一步阐述高校教育教学管理适应大学生就业的策略。
一、树立以人为本、教学为核心的理念
当前教育理念注重以人为本，重视学生主体性，确定学生在课堂教学中的主体地位。这要求教师一定要完全改变大学生过于依靠教师的固定思维，最大限度地将学生的自主性和能动性发挥出来，让学生成为学习的主体。将教学作为核心，实际上就是把提升教学水平作为最基础的工作。首先要调整高校评价机制，由重视科学研究变成重视教学。其次，改变教师的考核制度，主要考察教学工作量及水平，使之在职称评定的过程中发挥核心功能。再次，增加教学方面的投入，提升教学经费在实际教学活动研究方面所占的比例。最后，行政后勤部门必须要针对教学活动的内容进行配合、辅助工作。
二、以市场为导向建立新的教学方式
目前高校教育通常都有着和市场需求不符的情况，存在基础教育不强，专业教育面不广，教学内容陈旧，课程设置不科学等一系列的问题。学校应该不断拓宽专业路径，始终坚持厚基础、宽路径、强能力这一根本原则。不断强化专业学科和对应的职业及岗位的关系，不断提升学生的适应能力。在课程设置方面应该本着先进性和多样化的原则，设置课程时要充分思考其先进性，要让学生能够依照自身的喜好与长处选择相应的课程。改变教学及考核的方式，彻底改变之前那种“填鸭式”的教学方式，采取教师和学生沟通互动这种教学方法，将学生的主体作用最大限度地发挥出来。考核方式也要由之前单纯的笔试，变成笔试和面试以及动手能力测试相结合的方式。不断强化大学生职业技能锻炼，鼓励并且支持学生考取多种资格认证。将产学研三者结合起来，尽量让更多用人单位以及科研部门参与课程设置，使用人企业的要求能及时地传递给学生，培养就业能力较强的人才。
三、强化对大学生社会实践活动的管理
大学生进行社会实践活动，可以从根本上强化自身分析和解决问题的能力，优化人际关系，增强创新以及耐压能力。另外，大学生在社会实践过程中，能够相当程度上认识真实社会的积极和消极方面，缩短毕业之后适应社会的时间。
四、组织专业及全程化就业指导
高校当前的就业指导团队大部分由政工工作者和招生工作者构成，并没有经过专业系统的培训，对于大学生的指导针对性不强。这方面应该参考一些国外的成功经验，还应聘请就业市场以及中介部门的相关人士，因为他们具备十分丰富的相关领域工作经验，并且深知企业用人的准则、招聘程序以及具体的需要，能给大学生就业提供更多的帮助。要达到就业指导全程化的目标，就要聘用人力资源专业的人员与学生进行正面沟通，让学生形成良好的就业观点，不断丰富自身的就业知识和经验与能力，为毕业求职作一个良好的铺垫。
五、提升教师教学水平
要构建一套可以体现学生建议的教学评价制度，同时当作检查教师工作的主要根据，让教师能够最大限度地掌握学生的想法及需要。教师要端正教学的态度，调整过于重视科研而轻视教学的情况。在教学目标设置方面，应该改变注重理论知识、轻视应用能力的情况，在教学过程中更应该凸显理论和实践结合的原则，重视学生探索和解决具体问题能力的提升。在教师职考核标准中，要让教学成效占据主导地位，基于此采取淘汰制度，确保教学成果的持续改善和提升。高校教育教学管理必须要进行变革，希望通过以上的阐述，能够给高校从教育教学管理角度提升学生就业能力提供一定的参考和帮助。
参考文献：
[1]孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].重庆：西南大学，2013.
[2]王永军.以提升大学生就业力为核心的教学与就业服务模式研究[D].济南：山东大学，2015.
[3]陈昊.在线教育背景下大学生创新创业教育有效性研究[D].重庆：重庆交通大学，2014.
【摘要】 大学生就业难问题是当前中国一个具有全局性影响的重大经济和社会问题。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，就业形势严峻、就业压力大成为大学生挥之不去的困扰。综合近几年来学者们的研究发现，他们对于就业难的原因、解决措施大多从个人、国家、社会三个层面进行研究，这些研究对于解决高校毕业生就业难问题具有重要的理论指导意义。
【关键词】 大学生就业；就业难；原因；措施
高校毕业生是现代化建设的重要主力军，但随着高等教育进程的加快，大学生就业难问题也日益凸显。高校毕业生的就业牵涉大学生自身和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，众多刚刚毕业寻求工作机会的大学生倍感困惑。当前大学生就业处于经济体制转轨排斥就业、经济发展不平衡约束就业的格局，如何破解高校毕业生就业难问题渐渐成为社会关注的热点。
一、关于大学生就业形势的研究
近年来，大学生就业难问题已经越来越为社会所关注。随着1998年大学扩招政策以来，我国大学生毕业人数逐年增加，2013大学毕业生人数达到699万，2014年全国大学毕业生达727万。然而，据不完全统计，2015年大学毕业生约有749万人，大学毕业人数创历史最高，堪称“史上更难就业季”。学者顾艳霞认为，这种快速教育扩张的方式，对高等教育自身发展和大学生就业产生了极大的影响。学者赵天武认为，大学生就业现状主要表现为，“社会需求的变化加剧，供需矛盾增强。”大学生的就业结构总体上存在着不平衡，社会需求有限、大学生择业要求高等多方面的原因，造成“有业不就”和“无业可就”并存。就业难问题的解决逐渐成为长期而艰巨的任务。
二、关于大学生就业难的原因分析
1、个人层面郭庆玲认为，部分大学生个人择业期望值较高，这在一定程度上加剧了就业难。随着高等教育改革的推进，大学生的择业观念慢慢改变。学者罗兴社认为，大学生就业观念太陈旧，“精英”人才意识浓厚。学者张朋钊同样认为，许多大学生就业观念没有随着高等教育进入“大众化”阶段而与时俱进。这往往导致他们眼光只盯住工作稳定、待遇好的事业单位、国家机关、国有大企业等单位，这是大学生就业难的一个重要原因。学者王树岩认为，就业能力不足是大学生就业难的重要原因。很多大学生毕业以后没有发散性思维和自己探索解决问题的观念，他们的社会实践缺乏职业方向性，注重量的积累而忽视了质的要求。
2、国家层面在当前我国大学生就业制度、就业体制改革不断深化的背景下，“就业难”问题的解决迫在眉睫。有学者认为产业结构不合理是就业难的其中一个原因。产业结构和经济增长方式的改变，使社会吸纳劳动力的能力下降。我国制造业大国的基本国情和高校毕业生的数量增加，无疑会使原本依靠于中低端产业的劳动力市场需求模式与经济产业结构增长方式不匹配，用工市场供需不平衡。换言之，产业结构不合理是就业难的一大原因。甘长来认为，国家支持性就业政策不完善，大学生就业政策支持保障力度不足，国家出台了一系列就业措施，但没有达到理论上的预期效果。政府经济调控手段的强度和力度不足，出现宏观调控乏力的问题，从而可能导致“有工作没人，有人没工作”矛盾现象的出现。国家缺乏相应的就业指导与有效的信息支持，市场经济体制相适应的就业机制不健全，导致就业渠道不畅，就业信息不及时、不全面，政府这方面工作的滞后，致使其不能提供高质量的有效服务。
3、社会层面大学生的就业形势日益严峻，除了个人和国家因素以外，社会因素也有很大的影响。葛超认为，我国高等教育在学科专业结构、人才培养层次、学生就业创业能力等诸多方面与经济社会发展需求还存在着差距。部分高校盲目扩招，重理论轻实践，概念化的教学方法削弱了培养能力的环节，出现了教育质量下滑的现象。学科和专业设置不能与社会需求接轨，人才培养现状不能适应社会主义市场经济的需要。
学校就业指导工作缺乏科学性，学生得不到学校全面有效的帮助。覃伟丽认为，各单位对于应聘人员的素质要求的不断提高，对大学生就业造成了一定的影响。受传统社会心理的影响，高学历成为众多招聘单位的重要条件之一。在众多的招聘现场，可以发现很多企业招聘条件中都表示对有几年工作经验的人优先考虑。唯经验论与唯学历论对于刚刚毕业的大学生来说无疑是一道难以逾越的障碍。用人单位的用人自主权扩大，对人才的选拔与聘用更加苛刻，门槛的设置成为一些高校毕业生在找工作时得其门而不入的重大阻碍。
三、关于提高大学生就业的路径分析
1、个人层面学者丁永刚认为，大学生应摒弃非科学的就业观，树立科学的与市场相适应的就业观。学者任林认为，大学生必须转变“天之骄子”的观念、不盲目追求学历，转变唯“大城市”论，合理选择职业岗位。高等教育大众化后大学生应将自己从“精英身份”端正到“普通员工身份”，树立正确的就业观念，提升就业竞争力，正确分析自己的优势与劣势。大学生还要有艰苦奋斗的精神，敢于去基层，向西部或中小城市甚至是农村等基层地方去寻找工作岗位。提高就业能力是新形势下大学生实现自身价值、破解严峻就业形势的关键。王亚娟学者认为，大学生可以通过提高自身包容、感恩、乐观、韧性和自我效能感等五个心理资本维度来提升自身的就业能力。学者赵明认为，提升大学生就业能力要使大学生自身认识到实践能力的重要性并加强实践能力。
大学生要提升自己的综合素质，适应社会角色的转变，要将所写的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，最后成为一个具有综合能力的复合型人才。
2、国家层面学者余东华认为为了解决就业这个民生大事，国家需要推动产业结构优化升级。在制造业大国而不是制造业强国的现实背景下，国家需要加快发展生产性服务业，并以生产性服务业发展和制造业转型升级“双轮驱动”，提升技术含量与附加值，增加大量就业岗位。国家要加强产业结构调整，缩小产业结构与就业结构之间的偏差。产业结构的调整从长远来说对于缓解大学生就业难问题起着重要的作用。学者薛晓峰认为国家应该制定有关法律法规从宏观上为毕业生提供就业信息。政府要在宏观调控、深化教育体制、完善就业市场、拓宽就业渠道等方面要做积极的工作。政府认真做好毕业生就业市场的规范协调工作，对大学生工作进行有效的管理与监督，建立公平公正的市场就业机制，给大学生一个公平的竞争机会。国家从政策和资金上支持大学生自主创业，为毕业生提供一个施展的舞台。国家加强宏观调控，毫无疑问这是最稳妥的策略。
3、社会层面学者武佳文认为，高校要从入学时就引导、灌输学生的就业春岁月知识，从个人成才与社会需求两方面引导学生就业。在专业方面，加强对传统学科专业的改革和调整，适时增设新专业，大力发展优势专业。高校完善大学生就业服务体系，重视就业市场的信息反馈，以社会需求为导向，培养适应社会发展的人才。高校重视社会资本的积累，为大学生提供更多社会渠道，为大学生积极参与人才市场的竞争创造有利条件。黄卫华认为，用人单位要按需择人，合理冗员，才能满足用人单位各个层次对人才的要求。现在许多企业都面临着人员过剩的问题，要想使得企业在今后的发展中能突破创新，就需要企业深化改革，减员增效，建立人才储备制度，调整人才结构，这样才能使企业充满新的生机。企业也要加强对人才的培养，加强与高校的合作，从培养人才入手，建立毕业生实习基地，培养大学生实践能力，为高校的人才培养提供更好的平台。
四、简评
总体上来讲，随着研究的深入，学者们对于高校毕业生就业问题的认识也在加深。
1、研究成就
（1）学者们对于高校毕业生就业的研究主要从个人、国家、社会三个方面，具有综合性和客观性。
（2）学者在研究中国高校毕业生就业问题时对照国外情况进行比较，使得研究结果更加科学性，研究者有广阔的学术视野。
2、研究不足
（1）跨学科研究成果少，大多都从教育学来研究，很少从政治、社会、心理等其他学科进行研究，而就业问题是一个综合性问题，需要进行跨学科的研究。
（2）研究大多重复，对于问题、原因、对策都有太多相似性，应该拓宽研究的广度与深度，在原来研究上深入研究。
（3）学者在研究时会与国外情况进行比较，但只是研究没有真正深入了解到他们对于问题采取的措施，研究成果有待加强。
（4）学者研究将普遍现象作为重点，对于特殊情况没有研究，研究缺失特殊性。对于高校毕业生就业问题的研究还需深入，经济不断发展，就业问题亟待解决，只有大学生、国家、社会的`共同努力，大学生才能走好就业之路。
【摘要】 自我国高校扩招以来，我国贫困大学生数量不断增加，在严峻的就业形势下，贫困大学生就业质量已经成为社会的焦点问题。本文主要从劳动力市场、社会资源、就业生活成本、自身能力四个维度分析贫困大学生在就业中面临的困境，并针对性的提出几点建议。
【关键词】 贫困大学生；就业困境；自主创业
1999年教育扩招，我国高校毕业生人数由2000年的95万扩展到2015年的728万，仍有不断扩张趋势。我国现阶段劳动力市场正处于转型时期，毕业生数量供大于求，部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区失业率较高。在严峻的就业形势下，大学生就业已然成为人们广泛热议的问题。据调查统计，贫困大学生占总毕业生人数的20%左右，由于自身条件和外部因素的限制，贫困大学生更难找到一份心仪的工作，贫困大学生已经成为就业弱势群体的一部分。
一、贫困大学生的就业困境
1、主流劳动力市场的排斥
贫困大学生出生于劣势阶层家庭，来自经济不发达地区。从小接触不到优质的教育资源，人脉稀缺。这部分大学生就业更多的会进入次级劳动力市场，总体就业质量和满意度不高。2013年12月，中国社科院发布的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》指出，“家庭的城乡背景对毕业生的就业机会有显著影响”。蓝皮书中的数据显示，截止2013年9月底，来自城市家庭的本科生就业率是，来自农村家庭的本科生就业率则只有。从就业质量看，城市家庭出身的毕业生进入公有制部门的比例（）远高于农村家庭出身的毕业生（），城市家庭出身的毕业生进入外资企业的比例（）也比农村家庭出身的毕业生（）高。[1]河北省高校大部分为省属院校，招生结构较为单一，毕业生大部分为省内生源，毕业求职集中在北京、天津、石家庄，这些地区不缺优秀人才，竞争大，贫困大学生跻身其中，受阻很大，不容易找到好工作。从某种程度上说，主流劳动力市场更青睐于家庭背景好的学生，贫困大学生常常被排斥在外。
2、就业资源不完全
我国大学生就业体系还不太完善，就业信息不对称，大学生就业机会成本和时间成本偏高。贫困大学生社交网络较为局限，人脉资源不足，求职更多依赖于自身搜寻，不容易获取全面的招聘信息，更接触不到优质招聘资源，求职处于劣势。北京、天津经济发达，资源丰富，对全国各地尤其是河北省高素质人才产生了强烈的“虹吸效应”，致使能在河北省发挥作用的优秀人才十分有限。人才流失、国家重点建设领域不足，河北省就业资源质量不断下降，发展面临巨大困境。河北省产能结构偏于重工业，产能过剩，结构调整过程中大量工作岗位减少，毕业生供应量远高于岗位需要职工数量，就业陷入困境。[2]
3、自身能力较弱
从自身来看，贫困大学生接触优质教育资源较少，个性特长得不到发挥。受传统教育观念影响，贫困大学生一般把学习成绩看作学习的第一要义，忽视了其他方面发展，缺少创新精神，动手实践能力不足，领导指挥能力较差。贫困大学生社交范围面偏窄，交际能力较弱，贫困大学生在大学往往收获的只是一只文凭，达不到用人单位的招聘标准，在以后的社交中也常常处于劣势，升职空间不大。[3]从外部因素来看，河北省高等院校数量多，但是整体水平相对滞后。仅拥有1所“211”院校，占省内高校的。科研创新水平低，河北省得到教育部认证的科技园只有燕山大学国家大学科技园、河北工业大学国家大学科技园、保定国家大学科技园，占河北高校总数的。河北省只有1个一级学科国家重点学科和5个二级学科国家重点学科，数量上远低全国平均水平。[4]
二、破解贫困大学生困境的几点对策
1、完善就业机制，拓宽就业渠道
政府部门应该充分发挥调节机制，严格监管用人单位，健全劳动监察机制。建立健全公开透明机制，加强企事业单位用工规范化。鼓励开展公平竞争，为贫困大学生就业营造公开透明的环境。重点解决用人单位和求职者双方信息不对称问题。近期政府公布了一些一级高校毕业生就业信息网和各地高校毕业生就业信息网，对于学生找工作带来了很大便利。要加强网站的知名度，吸引更多的企业利用这个平台进行人才招聘，严格控制企业来源，为学生提供健康便利的择业环境。政府要加大基础设施建设，增设就业岗位。
为在校贫困大学生多提供就业实习机会，帮助学生积累工作经验，提升工作能力。要做好毕业未就业学生的实名制工作，并通过落实有针对性的培训、见习、岗位推荐、就业帮扶等“一对一”就业服务措施，使每一位有就业意愿的离校未就业高校毕业生尽快实现就业和参加到就业准备活动中。河北省积极响应政策号召，已经在石家庄举办全省离校未就业高校毕业生实名制工作培训班。
2、提供贫困大学生就业指导，鼓励学生自主创业
学校在学生找工作前要对学生的择业观进行引导，让贫困大学生找到一个合适的定位，寻找适合自身发展的岗位。这就要求各大高校建立健全完善的就业指导体系，聘请经验丰富的指导老师，开设各项职业规划课程，把就业指导落实在实处。设有专门的就业指导中心，为学生开放，把中心放到学生就业质量，而不是就业数量上来。转变贫困大学生畸形就业理念，进行职业平等教育，鼓励贫困大学生回乡发展，带动地级及以下地区发展。
贫困大学生提供到大型企业参观的机会，开阔贫困大学生视野，激发贫困大学生创业灵感，向有创业想法的贫困大学生引荐企业家，指导学生创业。河北省就业服务局为了加强我省高校就业创业政策的宣传力度，促进大学生就业创业，联合114求职平台举办“河北省高校毕业生就业创业政策有奖知识竞赛”活动，为大学生创业打下了良好基础。河北省出台政策规定可申请最高不超过10万元创业担保贷款，对符合政策规定条件的个人贷款给予全额贴息。
3、贫困大学生综合素质培养
贫困大学生因为自身综合素质问题在择业竞争中经常处于劣势地位。贫困大学生要充分利用社团资源和一些比赛，不断提高自己应变能力、口语表达能力等，考取本专业相关资格证明，提升自身专业素质。在校期间多关注各大企业实习招聘，积累工作经验，为自己将来就业做准备。各高校要积极引入行业专才来作为专业建设的带头人，河北省各高校要抓好京津冀一体化发展的优势，积极引进北京天津等地的优秀专家学者来开办讲座或授课，开拓学生视野。提高学生创新创业能力，推动创业项目资本对接，开办高校人才交流互动平台，提升学生的学习科研素养。学校要注重专业设计与社会需求相结合，课程设计与实际相结合，重视实践教学，提升学生的专业素养和职场素养，为学生顺利进入职场作铺垫。
影响高校学生职业生涯规划的因素调研的论文
一、研究背景
根据中国职业规划师协会的定义，职业生涯规划是指针对个人根据职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。20世纪末，我国开始在高校大力宣传和推广大学生职业生涯规划，并取得较好的效果。职业生涯规划对大学生建立科学的择业观、提高就业市场配置的成功率、降低离职率以及减轻当前的就业压力等方面起到了积极的作用。但目前学术界对大学生职业生涯规划的研究基本都停留在如何开展职业生涯规划，以及开展职业生涯规划的作用和意义等方面，而对职业生涯规划主体的影响因素方面的研究比较欠缺。
本文试图从职业生涯规划的主体--大学生入手，主要从他们的年级、性别、生源地和父母受教育程度等方面进行问卷调查。研究人员认为，大学生在这些因素上可能存在差异，应该针对不同的对象采用不同的职业生涯规划教育方法。因此，本研究主要调研不同年级、性别、生源地和父母受教育程度等因素对大学生职业生涯规划的影响，并在此基础上对大学生职业生涯规划教育提出建设性意见和建议。
二、研究对象、方法和工具
1.研究对象。研究对象来自江苏省苏州地区两所高校：苏州大学和苏州经贸职业技术学院。其中，苏州大学为本科院校，苏州经贸职业技术学院为高职院校。本次共发放调查问卷500份，回收446份，回收率为;其中有效问卷426份，无效问卷19份，问卷有效率为.
本次有效问卷调查对象基本情况如下：本科生114人，占总人数的;专科生312人，占总人数的.男生123人，占总人数的;女生303人，占总人数的.大一学生211人，占总人数的;大二学生46人，占总人数的;大三学生147人，占总人数的;大四学生22人，占总人数的.
本次有效问卷调查对象生源地情况如下：来源于城市的26人，占总人数的;来源于城镇的172人，占总人数的;来源于乡村的228人，占总人数的.
本次有效问卷调查对象父亲受教育程度情况如下：小学毕业的40人，占总人数的;初中毕业的202人，占总人数的;高中或中专学历的149人，占总人数的35%;大学或以上学历的35人，占总人数的.
本次有效问卷调查对象母亲受教育程度情况如下：小学毕业的91人，占总人数的;初中毕业的217人，占总人数的;高中或中专学历的107人，占总人数的;大学或以上学历的11人，占总人数的.
2.研究方法。（1）文献法：通过对国内外职业生涯规划相关理论资料进行学习研究，了解目前大学生职业生涯规划教育的基本情况、实施情况、研究成果、存在的主要问题以及将来努力的方向。（2）问卷法：对相关大学生进行问卷调查，并通过软件进行数据统计分析，从中找出影响大学生职业生涯规划的主要因素。（3）个别访谈法：对部分大学生进行重点、难点、疑点访谈，尽可能全面收集资料。
3.研究工具。研究人员自行编制大学生职业生涯规划调查问卷，调查问卷共31个题目，分为6个维度，分别是职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待。采用5等级评分：“非常符合”记5分、“比较符合”记4分、“不能判断”记3分、“比较不符合”记2分、“非常不符合”记1分。
研究人员首先对量表进行信度和效度以及项目相关性检验，通过试测后统计：总量表的α系数为,其他各分量表的α系数分别是：职业认知5个项目α系数为、职业定向5个项目α系数为、自我认知4个项目α系数为、职业信念6个项目α系数为、职业探索5个项目α系数为、职业期待6个项目α系数为,表明调查问卷有一定的信度和效度。除职业信念α系数为,其余各分量表的α系数在,表明分量表上各项目之间有较高的正相关。综合初测结果表明自编量表有一定的信度和效度，而且6个项目之间有较高的正相关，是可以进行大规模测试的。
三、研究结果
1.年级对职业生涯规划的影响。研究人员对不同年级大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计，使用F检验后发现，不同年级在6个维度上的得分都有明显差异，分别为、、、、、,其中职业认知（P<）、职业定向（P<）、自我认知（P<）、职业信念（P<）、职业探索（P<）和职业期待（P<）。这表明不同年级在职业认知、职业探索以及职业期待方面差异显着：高年级学生在职业认知和职业探索方面远远高于低年级，而低年级学生的职业期待远远高于高年级。
不同年级对职业生涯规划的影响较大，这就提醒高校职业生涯规划教育者在开展职业生涯规划教育过程中要特别关注各年级的差异性，并根据这些差异有针对性地找到破解的方法。
2.性别对职业生涯规划的影响。研究人员对不同性别大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计后发现，男生和女生在总体得分方面基本持平，分别为、,均差为.男生和女生在各个项目上的得分差异也不大：在职业认知因素上，男平均值为、女平均值为,均差为;在职业定向因素上，男平均值为17、女平均值为,均差为;在自我认知因素上，男平均值为、女平均值为15,均差为;在职业信念因素上，男平均值为、女平均值为,均差为;在职业探索因素上，男平均值为、女平均值为,均差为;在职业期待因素上，男平均值为、女平均值为,均差为.研究人员使用独立样本T检验研究性别对职业生涯规划的影响发现，不同性别在职业期待这个维度上的得分差异明显，分别为（P<）和（P<），表明女生在职业期待方面明显超过男生。研究人员还发现，在职业定向、自我认知和职业探索方面女生得分比男生偏低。
这些研究结果提醒我们，职业生涯规划教育要注重性别差异教育，尤其在职业定向和职业期待等方面。针对女生职业期待高于男生但职业定向、自我认知以及职业探索却又低于男生的现象，我们既要积极做好女生职业生涯规划教育，尤其是职业定向和职业探索方面的教育，还要做好她们万一受挫后的心理韧性提升工作。
3.生源地对职业生涯规划的影响。研究人员对不同生源地大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计发现，生源地差异对职业生涯规划6个维度无显着影响。本次调研学生生源来源于乡村的228人，来源于城市的26人，来源于城镇的172人。研究人员使用单因素方差分析（ANOVA）研究生源对职业规划的影响，城市、城镇以及农村生源，在职业认知差异上显着性为;在职业定向差异上显着性为;在自我认知差异上显着性为;在职业信念差异上显着性为;在职业探索差异上显着性为;在职业期待差异上显着性为.然后再使用F检验后发现，职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待分别为、、、、、值分别为、、、、、.
研究统计结果和研究人员的预先假设有点出入：研究人员预先假设不同的生源由于获取信息的渠道，以及家庭成员受教育程度不同，他们的职业生涯规划会有所区别。但研究结果表明，农村生源只有在职业认知和职业期待方面略低于城市城镇生源，其他方面并无显着差异。
4.父母受教育程度对职业生涯规划的影响。研究人员对父亲受教育程度不同大学生职业生涯规划调查问卷的数据进行统计发现，本次调研对象的父亲受教育程度不是很高：大学或以上学历35人，仅占总人数的.研究人员使用单因素方差软件（ANOVA）分析：父亲不同受教育程度的大学生在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待差异上显着性分别为、、、、、.然后再使用F检验后发现，P值分别为、、、、、.由此可见，父亲受教育程度差异对职业生涯规划6个维度无显着影响。
对母亲受教育程度不同大学生职业生涯规划调查问卷的数据进行统计发现，本次有效问卷调查对象母亲受教育程度情况同样不是很高：大学或以上学历11人，仅占总人数的.同样使用单因素方差软件（ANOVA）分析：母亲不同受教育程度的大学生在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待差异上显着性分别为、、、、、.然后再使用F检验后发现，母亲受教育程度差异对职业生涯规划6个维度也无显着影响。
研究统计结果和研究人员的预先假设也有出入：研究人员预先假设由于父母不同的教育程度会对大学生职业生涯规划有一定的影响。但通过上文分析，我们认为父母受教育程度对大学生职业生涯规划影响甚微。因此，研究人员认为大学生职业生涯规划教育更多地应该体现社会性，比如学校的教育、社会的引导、朋辈的支持以及良好的校园就业创业氛围，以激发学生的内驱力。
四、讨论与建议
1.职业生涯规划教育要注意年级的差异性。通过研究结果1我们发现，不同年级在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索和职业期待这6个维度上的得分都有一些差异，尤其在职业认知、职业探索和职业期待这三个维度上的差异更为突出（P<）。高年级学生比低年级学生更加重视职业生涯规划，在职业认知和职业探索方面比低年级相对成熟，而低年级大学生的职业期待远远高于高年级。研究人员经过了解和访谈后认为，关于职业认知，大一新生由于刚进入学校，其主要任务是学习专业知识，而对职业生涯规划知之甚少，因此他们在职业认知上得分明显低于高年级学生。关于职业定向，高年级学生由于即将面临就业问题，需要更多地去思考自己未来的职业特征以及自己专业与未来职业匹配度等一系列问题，因此对自己的职业定向更为清晰。关于职业探索，低年级学生刚入校门，对自己未来的职业还远没有做好充分的心理准备和知识技能准备，因此他们在这方面的得分相对较低。关于职业期待，很多高年级学生已经开始社会实习或见习，对自己的未来有更清晰的规划，所以职业期待也会相应更高。综上所述，在职业生涯规划教育过程中要充分考虑到年级的差异，不同年级应该实施不同的职业教育策略。低年级注重职业意识和自我认知的培养，中年级注重职业探索和职业期待的教育，高年级则侧重职业能力和职业素养的提升。
2.职业生涯规划教育要注意性别的差异性。通过研究结果2我们发现，不同性别在职业生涯规划的职业期待这个维度上的得分差异明显，女生职业期待得分要明显高于男生。针对这样的结果，研究人员经过了解和访谈后认为，可能在中国传统的价值观和家庭教育观里，女生往往更多的是被赋予家庭责任，有的女生甚至被希望在事业上不需要有更高的追求，只需要一份稳定的工作，获得一份稳定的收入。因此，很多女生会很早地考虑职业和就业问题，并对自己的职业生涯做出相应的规划以便尽早完成就业工作。而男生更多的是被赋予社会责任，所以自然会面临更大的社会压力，他们对未来职业生涯也会比女生有更高的期待、更高的要求。在就业方面的`反映就是，男生在未来职业生涯思考中，不急于马上就业，而更倾向于进一步提高学历，接受更高层次的教育，以期承担更多的社会责任和家庭责任。此外，虽然男女平等已成为社会主流价值观，很多职业也打破了性别的界限，但日常工作中的性别歧视仍然是一个不能忽视的问题，用人单位由于各种原因还是会更倾向于招收男性员工。在这样的社会大背景下，男生比女生找工作相对更轻松，职业选择的机会也更多。综上所述，在职业生涯规划教育过程中应该充分重视性别差异性，尽可能地消除传统社会角色定位和传统社会期望的不良影响，同时引导女生自强自立、不断提升自己的综合素质，为未来激烈的就业竞争做好心理、知识和能力上的准备。
3.职业生涯规划教育要体现社会性。通过研究结果3、4和5我们发现，不同生源地差异和父母受教育程度不同对职业生涯规划6个维度均无显着影响，这表明职业生涯规划教育更多的是由高校教师和个体的自我以及社会影响的渗透来完成的。因此，高校应充分利用自身丰富的知识资源，结合专业发展趋势和社会行业发展情况开设大学生职业生涯规划课程，并将其作为公共必修课列入教学计划。组织职业生涯规划教师和心理指导教师从大一到大四，分阶段、分层次、有重点地进行课程教学，学习过程中引导大学生充分认识自己、认识专业、认识职业，树立正确的职业观，培养职业兴趣，制定和选择适合自己的职业道路。
4.职业生涯规划教育要重视大学生心理韧性的提升。本研究发现，大学生对职业生涯规划的热情较高，但往往心理准备不足，表现在职业探索和职业期待得分较高，但职业认知、职业定向、自我认知、职业信念得分略低。这表明大学生对职业生涯规划失败的预测不足，学校在职业生涯规划教育过程中努力提升大学生的心理韧性尤为重要。Henderson和Milstein曾在1996年提出过“六策略训练计划”,这六个策略分别为：为学生提供参与有意义活动的机会；建立并保持对学生的高期待；创造一个相互关爱的校园氛围；增强每位学生的亲社会倾向；为学生制定明确并且一致的行为规范；教授学生必要的生活技能和社交技能。苏州工艺美术职业技术学院心理中心在这方面进行了有益的探索：除了提供助学金、勤工俭学等资助外，还精心设计了小型主题心理讲座以及团体和个别心理相结合的心理辅导。经过半年多的实践，效果显着，有效地提升了大学生的心理韧性。
5.职业生涯规划教育要注重大学生创业素养的培养。目前高校大学生职业生涯规划教育虽然已经被广大师生广泛重视，但仍然存在个人本位突出、主动性不强、职业目标不明确等一系列问题。如果在大学生职业生涯规划教育中大力关注对学生创业的教育与辅导，将有利于克服目前职业生涯规划教育中出现的问题，发挥大学生的主动性和创造性。近年来国家和地方政府相继出台了一系列鼓励大学生创业的优惠政策，各高校也积极配合，结合本校办学特色和优势，在资源配置和组织与制度保障等方面给予大力支持，努力探索社会主义市场经济下适合高校实际的创业之路。
例如，苏州工艺美术职业技术学院实施的“四会融通”创业教育模式就比较有借鉴意义。“四会融通”创业教育模式分为介绍会、交流会、恳谈会和结伴会。首先是介绍会。学校通过专业介绍会的方式，在大一新生中大力宣传推介所学专业，让其充分了解本专业所对应的社会和行业岗位，了解该岗位在社会经济发展中的地位、作用、发展状况以及对从业者素质的基本要求，从一进校就开始树立创业意识。其次是交流会。学校经常邀请成功创业的学长返校，与二、三年级学生交流创业心得体会，校友的成功案例点燃了学生的创业热情。再次是恳谈会。通过与专业人士，如企业家、行业管理专家和职业咨询师等专家一对一的恳谈，学生及早了解创业流程以及创业所需的专业能力、经济保障和心理准备等，提高创业成功的概率。最后是结伴会。学校发动各方智慧，积极为准备创业并且有一定创业能力的学生寻找合作团队，研究创业方案，甚至提供部分创业资金。总之，通过“四会融通”创业教育模式，极大地提高了大学生职业生涯规划教育的有效性。
参考文献：
[1]鲁宇红。大学生职业生涯规划与就业指导[M].南京：东南大学出版社，2008.
[2]李薇，罗静，邓莹莹。大学生职业生涯规划的现状思考[J].中国大学生就业，2006（15）。职业指导
影响自己就业的因素主要是一个自己的盲目的孤高，自己的作用。你到小的公司去做你家工作。
创新是一个复杂、牵涉组织方方面面的活动。它需要一整套相互呼应的实践 方法 和流程来架构、设计和激励。那么，影响创新成功的因素有哪些呢?我精心为大家搜集整理了影响创新成功的因素，大家一起来看看吧。 影响创新成功的因素1：领军人物 创新想要成功，它涉及到很多因素，首先就是人才，通过许多案例我们可以看出，没有像田中更一、王选等这样领军型的科学家的作用，汉字激光照排系统等创新是不可能取得成功的，所以说人才是第一要素，创新的关键在人才。 影响创新成功的因素2：创新团队 创新他需要把多方面的知识结合起来去实现某一个目标去解决某一个问题，它需要团队作业，也就是将一个团队的知识背景合成在一起，进行跨学科、跨领域的攻关，这样才能够取得成功，以领军人才为中心形成一个紧密合作型的公关团队，进行互相交流、互相促进，才能取得创新成功。所以团队非常重要。 影响创新成功的因素3：知识储备 除了领军人物、创新团队，想要取得创新成功还要有一个条件，那就是需要知识储备这个条件，我们应该有很庞大的科技文献的 收藏 机构，不仅是单纯的搜寻，还要把这些东西用很简短的语言把它提炼出来，让各个企业参考利用，更方便科研人员的利用。所以没有一定的知识平台，想要完成创新也是很难的。 影响创新成功的因素4：工业技术 因为如果我们很多工业基础技术跟不上来，我们要的一般原器件没有，它需要进口，而且进口的 渠道 往往还不畅看，就是说一个买不来，第二个就是买得来它很折腾人，如果我们国内能够生产的话，显然我们的创新就要容易得多，所以提升创新能力，我们可以看到，其实整个一个国际的工业技术基础非常重要。 影响创新成功的因素5：创新体制 创新需要一个好的保护体制，有了这样的专利保护，那么我们才能使创新取得成功，创新能够获益，就是那个制度非常重要。今天我们在制度设计中间需要考虑很多原因，很多因素，其中包括专利法恐怕还是需要重新审视它的价值。 影响创新成功的因素6：科学仪器 科学仪器设备也非常重要，这一点我们感慨是非常深刻的，因为巧妇难为无米之炊，没有一个好的科学仪器设备，一般来讲解决重大发现，解决一些创新，想要有大的突破，有大的创新，其实是比较困难的。 影响创新成功的因素7：创新 文化 第一，崇尚创新的文化。文化环境对一个国家，一个企业对于创新的影响是巨大的。第二，追求卓越。所以一个创新的文化，一个追求卓越的文化的形成非常的重要，还有宽容失败。第三，团结协作。团结协作的这种文化氛围非常重要，只有这样他才能够更容易取得成功。 影响创新成功的因素8：人才培养 一个创新想要获得成功的话，我们的着力点有很多，但是在所有的这一切中间，最关键的还是人，还是人才，人才是第一要素，创新成功的关键在于人才。所以创新更重要的一点就是创新人才的培养，很重要的一点就在于给于他提供实践的机会，让他在实践中成长，让他在实践中冒出来，通过实践去选拔人才，通过实践去发现人才，通过实践去培养人才。 看了“影响创新成功的因素”的人还看过： 1. 论述创新成功的因素有哪些 2. 论述创新成功的因素 3. 因创新而成功的例子 4. 成功源于创新议论文 5. 创新与成功议论文
职业选择的影响因素 大学生职业选择受到多种隐性因素和显性因素的影响，这些因素基本上可归纳为主体因素和客体因素两大类。 （一） 主体因素 主体因素是主体内部产生的、与自我意识密切关联的影响因素，包括个性、能力、价值取向等，它们往往是左右大学生职业选择的主要因素。 1、 个性 性格、气质是个性当中的稳定因素，性格如何、气质怎样，对大学生的职业选择乃至职业成功发挥着持续作用。美国心理学教授约翰霍兰和助手创立了人格类型与职业类型的学说，他认为每个职业的人都可以按下列六种个性进行描述：1现实型：这种人手巧、有劳动兴趣，喜欢花时间干一些机械的事情。他们喜欢并且善于完成更具体的任务。一般搞农业和机械业的人这种特征较为显著。2调研型：此种人以科学家为代表，具有爱思考和精确性的特点；对于抽象事物能耐心处理，但不喜欢社交和领导活动。3艺术型：以艺术家和音乐家为代表，具有创造、不顺从和表现自我的特征；通常不喜欢例行的工作和重复的任务。4社会型：以教师和辅导员为代表，喜欢人际倾向的活动，通常以服务为主，外向，并喜欢了解人；但是不大喜欢严禁的组织和机械操作。5企业型：以销售者和管理者为代表，喜欢以社交能力来操纵人们，以达到经济的收获。6常规型：以会议和薄记业者为代表，喜欢从事资料型工作，不喜欢含糊不清的活动。以内向型大学生为例，他们一般不会选择需要较多自我表现、自我强调的职业，如推销员、演说员、律师、记者这类职业。即使选择了这类职业，也会感到极不适应，由此造成的障碍会影响到他们的职业成功，而图书管理、理论研究、微机操作等职业对它们有较强的吸引力，因为这类职业较少与人交往，需要高度的细心和耐心，需要在安静和孤独中完成工作。 兴趣是最好的老师，兴趣在大学生职业选择过程中发挥着重要作用。社会学研究表明，自主选择与自己兴趣、爱好、能力相符的职业的劳动者，其劳动生产率比不符合要求的劳动者要高40%。另据资料表明，如果一个人对某一工作有兴趣，就能较长时间保持高效率而不感到疲劳；而对工作缺乏兴趣的人，只能发挥其全部才能的20%-30%，也容易筋疲力尽。大学生之所以在职业中取得了突出成就，或者拥有专业优势而无工作业绩，一个重要原因就是职业兴趣问题。兴趣产生的内在驱力形成不断进取的工作精神，在不自觉中会推动他们排除种种困难。兴趣爱好也会发生变化，但一旦确定，就会为职业选择提供有向驱力，为职业成功奠定前提。 2、能力 能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。能力常与知识相提并论，任何一种职业的完成都需要能力和知识的参与和配合。能力属于动态系统，知识属于经验系统，掌握知识必须以一定的能力为前提，知识的掌握又要求相应能力的提高。 大学生能够跨入大学校门，这一事实已证明他们具备了一般能力，即在基本活动中表现出的能力，如观察能力、反应能力、抽象概括能力等。同时，大学生经过多年的基础学习和专业学习，也具有了特殊能力，即在专门活动中要求的能力，如写作能力、数学能力等。无论是一般能力，还是特殊能力，他们都对大学生的职业选择提供了参照系和定位器。在专业选择中，能力因素起到了参考作用，写作能力差的人一般不会选择新闻、文学专业，而语言能力差的人一般不会选择英语、教育专业；在职业选择中，能力因素则起到了定位器作用，不善驾驭文字的大学生是不会首先考虑文职工作的，而具备了初步的理论研究能力，并获得实际成绩的大学生很可能在所学专业上继续深造，以求获得能力的最大限度发挥。 以自身能力强弱作为职业选择考虑因素，是当今大学生中的普遍现象。尽管他们会出现能力的错误估计，但进行选择时仍是把能力作为一个方面来权衡的。低能力大学生有意识地选择高能力型职业或高能力大学生有意识地俯就低能力型职业，都是现实存在的。这两种选择或是造成了职业不适应感，或是造成了人才资源的浪费，除非选择者有充分自信或职业具有足够诱惑力，大学生还是应当尽量在自己能力允许的职业群中寻找合适方位，这样职业成功的可能性才会大大增强。 3、价值取向 价值取向是一个人意识系统的核心部分，而且在根本上制约着主体因素的其他方方面面。它是隐藏极深的稳定因素，不易被观察和感觉到，但这丝毫不妨碍价值取向因素成为影响大学生职业定向与选择的本原因素。 价值取向是价值观的具体化和方向化，价值观是一个人对各类事物的一般性态度，这种态度表现出比较明确而单一的趋向和情感，便成为了价值取向。随着价值观的基本定型，大学生的价值取向也基本定型。具体到职业认识领域，大学生对某种价值的追求与排斥，对某类事物的偏好与厌恶，对某种情感的向往与躲避便成为价值取向中与职业最密切的部分。一个大学生可以为了维持生计而工作，为了避免生活空虚而工作，或者为了实现自己的梦想而工作。在大学生看来，一种工作可能具有多种意义，这些意义直接作用于职业定向与选择。 排除现实职业，仅仅考察职业追求，这种追求无不是大学生价值取向的表现，或者说对某种价值的追求。一类职业必然体现为一定的价值，必然为一定的价值所支撑。从价值角度而言，如果职业现象底下的价值支撑荡然无存，那么这类职业就丧失了存在的意义。与其说大学生追求物质实惠型的职业，不如说这是对现实生存的关注、对经济利益的渴望，而这也恰恰成为大学生对工人、农民等低收入职业群产生强烈排斥态度的价值取向原因。一部分大学生之所以对精神实现型职业有强烈向往，并不是因为他们对现实生存和物质实现采取漠视甚至否定态度，只是因为他们价值取向结构中精神需求和精神实现超过了物质需求和物质实现，仅仅在于价值观结构中的精神性因素在职业选择中占据了优势地位。 以上是从大学生主体这一角度谈到了价值取向对职业定向与选择的影响。其实，大学的价值取向、职业社会的价值取向和家长的价值取向都参与了大学生职业定向与选择的构建过程，只不过它们都已融入了大学生主体的价值观系统，成为了其价值观系统的一部分。 （二） 客体因素 客体因素是指职业选择中环境因素的总和，也包括职业本身因素。如果说主体因素起着基础性作用，那么客体因素则发挥了制约和平衡的牵制作用。 1、社会评价 大学生身处象牙塔，却不是生活在真实状态。职业社会对各类职业所持的倾向性态度总会通过传媒、习惯、舆论等各种渠道渗透到大学生职业评价心理中，成为大学生社会化认识的重要一面。尽管我们经常会听到关于"职业分工不同，职业没有高低贵贱"之类的强调，但是，在现实社会中，人们实际普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的社会评价。职业的社会评价受到社会心理的强有力制约。一般来说，有什么样的社会心理，就有什么样的社会评价，尤其是在传统心理仍然根深蒂固的当代社会，职业的社会评价往往体现出浓厚的传统色彩和保守色彩。这一点越是在不发达地区，便越是明显。个体工商户虽腰缠万贯，但其社会评价一直不高，这一现象与古代流行的轻商观念有密切联系，而恰恰是轻商意识成为大学生进入个体者行列的主要心理障碍。 职业的社会评价又是一动态发展过程。上一世纪五十年代，社会公众对农民职业表现出极大兴趣，六十年代社会兴趣转移到工人身上，七十年代以军人为职业向往，改革开放后的八十年代，行政干部、金融职员成为热门职业，九十年代随着市场经济的建立与发育，下海成为许多人义无反顾的职业目标。某种职业被青睐，之所以会如此迅速地演变，正是各个时代的具体内容决定的。 职业的社会评价对大学生职业选择的影响是潜移默化的，它已经进入了大学生的社会认知领域，成为不自觉地考虑因素，尤其是他们对某种职业缺乏深入了解与切身感受时，社会评价作用会格外突出。大学生的社会评价内容也会发生变迁，观念的更新、思想的冲击、价值取向的调整都会改变其原有的内容，以至重新排列、组合理想职业的序列。不过，不管怎样变迁，社会评价对大学生职业选择的影响是始终存在的，问题仅在于影响的大小。 2、经济利益 经济利益在当今大学生职业选择中扮演着愈加重要的角色。发展中的商品经济必然导致金钱意识的抬升，这是一个好事，又不仅是一个好事，这中间存在着极大的转换性和可能性。说它是好事，是因为职业必须具有物质激励才能保持长久的吸引力，否则将无法获得选择者的青睐。说它不仅是一个好事，是因为金钱意识如果一味膨胀，必然损害许多职业的本色，职业将不再是"职业"，而蜕化成获取经济利益的工具。有人曾说，在当代中国社会，金钱扮演着上帝的角色。此言放在一部分人身上可以，倘若及之于全体（包括大学生）则不免过激。但是，金钱意识的迅速扩散和增强却是任何人都不可否认的事实。 从历史上来看，以上现象是对传统职业选择意识的强烈反弹。计划经济下的职业选择坚决排斥经济因素的介入，不同职业的经济收入几乎是同一的，大学生毕业后的工资由国家统一规定，各种职业的收入差异相当小，小到在职业选择中完全不被考虑的程度。随着经济结构的改革，经济收入在不同职业之间的差距开始迅速扩大，以至扩大到某些职业收入让人无法接受、引起社会不满的程度，加上灰色收入的大量存在，引起了社会心理的失衡，愈演愈烈的金钱上帝角色正是这种失衡心态所导演的一幕幕活剧。 对于刚刚走出象牙塔、尚未迈入职业社会的大学毕业生来说，经济因素不可能被演绎得淋漓尽致。他们只能在其能力范围内追求经济收入，获得经济收入。但是，如果大学生付出的劳动不能以合理的经济报酬加以实现，那么这就会促使其重新选择职业，并且将经济利益放到其考虑因素中更加重要的位置。大学生不是超凡脱俗的圣人，不是精神至上的怪物，经济杠杆在当代大学生职业选择中发挥着举足轻重的作用。 3、 家庭 家庭在人生大事上会留下深刻痕迹，其中，大学生职业选择就融合了家长意志。职业选择的前奏是专业选择，许多家长对子女的专业选择并不是耳提面命式的命令，父母影响更多地通过家庭环境的熏陶，逐渐融入了大学生的心理结构。出身农民家庭的大学生，对父母脸朝黄土背朝天的农作生活有着强烈感受，从父母的言谈举止和谆谆教诲中，作为子女的大学生就会拒绝选择父母从事的职业。艺术家庭出身的大学生，在长期的家庭成员接触中，很可能继承父母的职业价值观，从而走上了父母的职业道路。但是，当子女与家长在职业目标上发生冲突，或者子女极力摆脱家长的意志的时候，两者的矛盾就会产生。父母们有一个天然的倾向，即把对子女的爱同对子女的控制乃至干涉简单地等同起来，父母对子女常说的一句话是：我这样做是为了你好。"这样做"是父母对子女的控制措施，"为了你好"是父母对子女的爱的表达，通过这么简简单单的一句话，父母控制子女就会获得合法形式和情感支持。 大学毕业后，大学生又面临着具体职业的选择。这时家庭作用又会凸现出来。不过，此时它的影响力已远不如昔，因为大学生专业知识已较为丰富，职业意识也更加明晰，心理正在日渐成熟，相应地对家庭的心理依赖也就大为减弱。但是，家庭作为大学生的后盾力量，对职业选择发挥的影响不会根本上丧失，尤其当子女在职业选择道路上犹豫不决并寻求帮助时，父母意志的作用又会放大，对子女的职业选择产生重要影响。有些大学生完全按照自己的意愿选择了某种职业，有些大学生则被引入了父母正在从事或者希望子女从事的职业。在后者的情况下，子女大学生是被看作父母希望的延伸，或者家庭的代表，他们的使命是实现父母的理想。这种职业选择的效果不能一概而论，不过，这也在无形中隐藏了一种危险，即如果职业实践不如人意，那么子女很可能会将这种结果归咎于父母，让父母来承担职业实践不理想的责任。 职业选择对于每一个大学生的一生都具有十分重要的意义。尽管大学生的职业选择受到了多重因素的影响乃至干扰，但是大学生经过多年学习，必须从第一个职业选择开始。经过现实职业尝试后，他们发现了适合自己特征以及与自己能力相适应的职业，或坚持首选职业，或做出职业修正，直至寻找到合适职业。也就是在这一过程中，大学生的职业意识完全现实化，职业能力与职业要求、职业现实与职业理想才能获得平衡
浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词：网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49
[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46
[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155