有的能。在大多数人的认知中，鱼是不能发出声音的，其实生活在水中的鱼类，有许多是会发声的，但发声器官并不是固定的，比较常见的是鱼鳔。通常它们在受到攻击会发出声音，用来吓唬自己的敌人，另外在求爱的时候也会出声，主要是雄性为了吸引雌性发出声音。
不同的鱼类发出的声音不同，但作用基本一致。平鳍美洲蟾鱼可以发出类似摩托车的声音，非洲慈鲷鱼可以通过颤抖身体和尾巴发声，彩绘虾虎鱼在发现雌性后会鸣叫鱼类能发出声音，主要是靠体内充满气体的鳔。鱼可以用肌肉在它上面敲打，还可以利用肌肉在上面磨擦，还可以用肌肉把半个鳔中的空气挤到另外半个鳔中去即可发出声音。
在大多数人的认知中，鱼是不能发出声音的，其实生活在水中的鱼类，有许多是会发声的。鱼类能发出声音，主要是靠体内充满气体的鳔。鱼可以用肌肉在它上面敲打，还可以利用肌肉在上面磨擦，还可以用肌肉把半个鳔中的空气挤到另外半个鳔中去即可发出声音。
为了调查出鱼类发出声音究竟是罕见现象，还是普遍现象。研究人员对辐鳍鱼类进行了研究，这种鱼类占，占世界上已知鱼类物种的99%，可以提供非常广泛的素材。
为此，研究人员先查看了描述鱼类声音的论文和录音，又查找了水下麦克风发明之前有关鱼类声音的参考文献。
最重要的是，研究人员对各种辐鳍鱼的解剖结构进行了详细研究，包括特定声音的肌肉、气囊和独特的骨骼等。
最后，研究人员发现，有大约175个辐鳍鱼物种，正在使用或会使用声音进行交流。这175个辐鳍鱼物种，约占所有鱼类的三分之二。研究人员表示，鱼类发出的这些声音大多和吸引配偶、守卫食物来源和领地，或宣布它们的位置有关。除此之外，他们通过研究鱼的家族树发现，发出的声音对鱼类非常重要，在数百万年中至少出现过33次单独进化。
据生物学和行为学教授安德鲁-巴斯表示，以前对鱼类声音的研究主要停留在鲸鱼和海豚身上，从而忽视了其他鱼类之间也是有声音交流的。
研究人员表示，下一步他们打算继续跟踪这种鱼类发出的声音，并将其添加到数据库中。（摘自科幻网）
先百度搜动物行为学，了解动物行为学，然后动物行为学相关资料与参考文献，如果实在不会，找全职的别人代写，我以前就是因为时间紧，又要实习，又要搞论文，就找了购物网站上的论文服务，因为有消保和评价体系，还算不错，希望我的回答能帮助到你。
论文摘要：休闲渔业在我国始于上世纪九十年代。本文对休闲渔业概念､类型以及发展休闲渔业的意义进行探讨，发现我国休闲渔业发展中存在的问题，为了我国休闲渔业发展的更好，提出一些建议。 论文关键词：休闲渔业概念 类型 意义 存在问题 建议 一．休闲渔业概念 休闲渔业是指人们劳逸结合的渔业活动方式。随着新世纪的到来，社会节奏加快，学习和工作的压力增大，人们的生活方式需要得到调剂，使自己能以健康的身心更好的投入学习和工作。正如台湾经济学家江荣吉教授所言，20世纪是劳动时代，21世纪是休闲时代；20世纪是劳动型文化，21世纪是休闲文化。休闲渔业正是适应这一潮流而在全世界兴起的。江荣吉教授给休闲渔业概括了这样一个定义：“休闲渔业就是利用渔村设备、渔村空间、渔业生产的场地、渔法渔具、渔业产品、渔业经营活动、自然生、渔业自然环境及渔村人文资源，经过规划设计，以发挥渔业于渔村休闲旅游功能，增进国人对渔村与渔业之体验，提升旅游品质，并提高渔民收益，促进渔村发展。”换句话说，休闲渔业就是利用人们的休闲时间、空间来充实渔业的内容和发展空间的产业。 因此，休闲渔业是把旅游业旅游观光水族观赏等休闲活动与现代渔业方式有机结合起来，实现第一产业与第三产业的结合配置，以提高渔民收入，发展渔区经济为最终目的的一种新型渔业。 二．休闲渔业类型 台湾专家把休闲渔业划分成五种形态。 一是运动形态。主要是以钓鱼为主的体育运动； 二是体验形态。就是让游客直接参与渔业活动，采集贝壳类等； 三是食鱼形态。如浙江省搞得最早的、最出名的舟山沈家门夜排挡； 四是游览形态。这在发达国家，特别是渔业资源比较丰富的地方表现特别明显，如香港的海洋公园、浙江千岛湖的“巨网捕鱼”； 五是教育文化形态。这在发达国家也较为普遍，主要是水族馆、渔业博览会及各种展览会等，带有一定的教育性和科技普及性。 现代休闲渔业就是在这种分类方法的基础上, 分为以下几种类型: 生产经营型：是指一些渔场以渔业生产为主，以垂钓为辅的生产经营方式。如北京徐辛庄渔场、板桥渔场等。 休闲垂钓型：是指一些专业垂钓园和设施较完备的垂钓场以开展垂钓为主，集游乐、健身、餐饮为一体的休闲渔业。如北京昌平小汤山垂钓园、顺义马坡垂钓园等。 观光疗养型：是指一些公园山区结合周围旅游景点，综合开发水资源，“住水边、玩水面、食水鲜”，既有垂钓、餐饮，又能观景、休闲、度假、避暑。如北京颐和园、怀柔虹鳟鱼一条沟等。 展示教育型：是指一些水族馆以展示海洋鱼类为主，集科普教育、观赏娱乐为一体的现代化博览馆。如北京太平洋海底世界、富国海底世界。 三. 发展休闲渔业旅游的重要意义 休闲渔业与旅游业相结合发展成为一种新型的旅游产业，其性质发生了变化，原本第一产业的渔业变为第三产业的旅游业，渔业仅仅成为旅游业发展的一种资源，一种工具，是众多旅游产品项目之一。休闲渔业旅游发达地区，普遍而言是渔区。在渔业发展内外环境不很理想的情况下，发展休闲渔业旅游，具有一定的意义，主要体现为： (一)休闲渔业旅游丰富了旅游地旅游资源，构建旅游地旅游品牌 休闲渔业旅游产品的开发，丰富了旅游地旅游产品种类，特别是对于旅游资源较为贫乏的旅游目的地，可以将休闲渔业旅游产品挖掘策划成为当地主打旅游品牌。 (二)休闲渔业旅游有利于解决渔区渔民转产转业问题，推进渔业产业结构调整 在海洋渔业资源减少､捕捞海域受限､渔民出路存在困难的渔区，休闲渔业旅游的开发，为无路可走的渔民提供了新的就业机会，开阔了就业空间。同时，休闲渔业旅游目的地普遍在渔村，地理位置较为偏僻，其区位优势较弱，交通不太发达。休闲渔业旅游的开发，可以带动渔区交通业､餐饮业､住宿业等其他旅游行业以及其他产业的发展，调整休闲渔业发达旅游地产业结构。 (三)增加渔区旅游经济收入 由于休闲渔业旅游项目先期资金投入不需很多，又可以利用现存的闲置渔业器械与人力资源，具有投资少､见效快的特点。发展休闲渔业旅游，增加了渔区渔民的创汇途径，有利于提高渔业经济与旅游经济收入，达到渔业经济与旅游经济的双丰收，产生较好的经济效益､社会效益和生态效益。 (四)对提高渔民生活质量，构建和谐社会具有积极的推动作用 从事休闲渔业旅游的人员原本都是渔民，休闲渔业一旦与旅游业结合，那么其产业的性质就发生了根本的变化，由原来的第一产业渔业转化为第三产业旅游业，所以渔民身份与角色也相应发生变化，由原来的渔民演变为旅游业服务人员。旅游者对他们的要求，也以旅游服务人员的要求相对应。这就对渔民们提出了一个提高素质的要求。要求他们既具有渔业知识，也要具备旅游服务人员的素质。这样，渔民势必要改变生活方式，改变一些不良的生活陋习，利用业余时间自觉参加旅游业相关知识的学习。生活方式与业余时间支配方式的改变，渔民由闲散型生活方式向学习型生活方式的转变，既提高了综合素质，又提高了生活质量，有利于渔区的稳定，有利于构建和谐社会。 四. 休闲渔业发展存在的问题 近些年,我国海洋休闲渔业迅猛发展,但在发展中也暴露出一些问题,主要表现在: 1.缺乏统筹规划。在发展海洋休闲渔业中,片面追求旅游景点效应,主要集中于海岛上,且景点多而散,上不了规模与档次,所建的别墅区大同小异,反复克隆,缺少个性与特色。2.在经营上存在短期行为。一些经营者目光短浅,只管开发、不管保护,只顾眼前利益,短期行为严重。3.环境质量偏差。由于近海和内陆水域环境的污染,许多山清水秀的妩媚之处,已风光不再,尤其是内陆水域清澈的大小水面已寥寥无几,制约了海洋休闲渔业的发展。4.投入资金匮乏。海洋休闲渔业虽是国家鼓励扶持的朝阳产业,但也是具有高风险的弱质产业,不仅要凭借旅游资源优势,更需要社会各方面密切配合,甚至要以国民经济总体的相对发达和高度发达作为依托和支撑。5.设施不配套。有关专家指出,休闲、观赏渔业,作为渔业结构调整过程中出现的新鲜事物,目前在我国尚处在初级阶段,还存在设施不配套、相关服务跟不上等问题。6.大规模休闲场所少。由于种种原因,我国集观赏、垂钓(捕捞)、住宿、餐饮、娱乐于一体的大规模休闲场所目前还不多,难以满足广大游客的需求。7.思想观念保守，缺乏创新意识 。目前从事渔业的生产者多是世代相传的渔民。让他们从生产性的捕捞业转入到休闲性渔业，在一定时期内还将存在一定的难度。对自身的天然资源优势看不到其潜在的经济效益，不能很好地把握时机，思想不够解放，缺乏与时俱进、大胆改革创新的精神。 五. 休闲渔业发展的建议 我国发展休闲渔业在规划布局上应与旅游景点的建设相结合，与现代化渔业、农业示范园区的建设相结合，游钓休闲渔业应在全国风景旅游区和大中城市近郊展开。在各大中城市周边旅游风景区，利用现有水面资源建成集游览、垂钓、休闲为一体的休闲景区；在水库、湖泊地区，可开展网箱垂钓、驾船、滑艇、渔家乐等项目；在近郊水产养殖基地，可发展垂钓、捕捉体验等休闲渔业。在经营上应打破单一生产、单一垂钓的简单模式，以渔业吸引客源，以三产服务创造效益；实施长短结合，养钓结合的方式，发展初期以养为主，近郊以钓为主，以养为辅；远郊以钓为辅，以养为主，不断拓展服务功能，增加效益。 有计划地选择一些重要港口和旅游区，出台一些优惠政策，调动社会力量，由社会组织出面，筹集一些资金，试办渔货直销的休闲市场，以更好地安排渔区劳力，招徕顾客游客，活跃市场，增加渔民收入。 （一）发展城镇郊区的垂钓娱乐项目 要利用现有水产养殖场所为基础，合理布局，完善各项服务设施，包括餐饮娱乐旅馆交通和钓具饵料供应及技术服务等，并为钓鱼爱好者创造优雅的活动环境，努力改变当前一些城镇居民想钓鱼无处去，有处去钓鱼而环境不好,服务不配套的状况。 （二）创办一批海钓基地 有计划地创办一批环境条件优良，服务设施比较齐全的海钓基地，吸引海内外游客和钓鱼爱好者前来开展钓鱼活动。创办海钓基地，除建设钓鱼码头（与网箱养殖结合）外，要把裁减下来的废旧渔船与建造“游钓鱼礁”结合起来。这样，既解决废旧渔船的出路，又有利于渔业资源的保护与增值，并为海钓旅游业创造良好的垂钓场所。 （三）积极发展沿海渔区旅游业 我国沿海渔区，经过多年来的发展，面貌一新，有着很好的旅游资源。烟台、威海地区和大连、舟山市以及宁波、厦门、汕头、深圳、珠海等市沿海渔村对外开放旅游后，国内外游客都给予很好的评价。对这些经济发展好，交通方便，渔村面貌改观大的渔区、海岛，应作为重点旅游点，保持常年对外开放，而且要办出特色，把旅游观光与品尝海鲜风味结合起来。 （四）开办海上旅游观光活动 海上旅游观光包括海上游览、海上捕鱼、海底观鱼及海岛旅游等。开办这些项目，一要有较好的旅游船艇设备和严格的安全措施；二要提供观光游乐的项目。建设这些项目，投资较大，科学性较强，要根据条件，逐步开办。条件不具备或不成熟的，不宜仓促上马。 参考文献： [1]江荣吉.休闲渔业经营管理.（台湾）中国水产,1992(7):47～52 [2] 蔡宝山.浅谈游钓渔业的开发.科学养鱼,1993(2) [3]楼筱环，等.舟山市休闲渔业旅游产品设计[J].大江周刊·学术论坛，2005，10(2)：35－38.希望能够帮到您，谢谢！
动物行为学的论文挺好写的，前年在学校还写过。上网找几篇，有个重点就行了
白鳍豚、中华鲟和扬子鳄是我国特有大珍稀保护动物．满意答案白鳍豚生活在水中，胎生哺乳，属于哺乳动物；中华鲟生活在水中，用鳃呼吸，用鳍游泳，属于鱼类；扬子鳄营爬行生活，卵生，属于爬行动物；大鲵是世界上现存最大的也是最珍贵的两栖动物．它的叫声很像幼儿哭声，因此人们又叫它“娃娃鱼”这三种珍稀保护动物与其生活环境构成了生态系统，生态系统就是指生物与环境构成的统一的整体，长江流域生活着多种珍稀动物，这体现了生物物种的多样性，我们要保护生物的多样性，保护生物多样性的最有效的措施是建立自然保护区，建立自然保护区是指把包含保护对象在内的一定面积的陆地或水体划分出来，进行保护和管理，也叫就地保护．
楼主您好！希望可以帮到您！以回答三个问题！请您过目！ 中华鲟(Aclpenser Sinensis Grdy)是一种大型的溯河洄游性鱼类，是我国特有的古老珍稀鱼类。世界现存鱼类中最原始的种类之一。远在公元前1千多年的周代,就把中华鲟称为王鲔鱼。中华鲟属硬骨鱼类鲟形目。鲟类最早出现于距今2亿3千万年前的早三叠世，一直延续至今，生活于我国长江流域，别处未见，真可谓“活化石”。中文学名：中华鲟别称：鲟鱼、鳇鲟、大癞子、黄鲟、着甲、腊子、覃龙、鳇鱼、鲟鲨等二名法：Acipenser sinensis界：动物界门：脊索动物门 Chordata纲：辐鳍鱼纲 Actinopterygii目：鲟形目 Acipenseriformes科：鲟科 Acipenseridae亚科：鲟亚科 Acipenserinae属：鲟属 Acipenser种：中华鲟 A. sinensis分布区域：长江流域 简介中华鲟是我国特产鱼类，体纺锤形，体表披五行硬鳞，尾长，口腹位，歪尾。这是一种海栖性的洄游鱼类，每年9—11 月间，由海口溯长江而上，到金沙江至屏山一带进行繁殖。孵出的幼仔在江中生长一段时间后，再回到长江口育肥。每年秋季，当中华鲟溯江生殖洄游时，在各江段都可捕到较大数量的中华鲟，故有“长江鱼王”之称。成体的中华鲟体大而重，雄体一般重68—106公斤，雌的130—250公斤，据称，最高的记录竟达 500公斤。中华鲟产卵量也很大，一条母鲟一次可产百万粒鱼籽，只是成活率不高，最后成鱼的仍为少数。因为长江水流较急，在动荡的水浪中进行受精，自然受精不完全，这就淘汰了一批鱼卵。受精卵在孵化过程中，或遇上食肉鱼类和其它敌害，或“惊涛拍岸”，又要损失一大批。即便孵成了小鱼，“大鱼吃小鱼”，还会有一定的损失。如此“三下五去二”，下的鱼籽虽多，能“成鱼长大”而传宗接代的却不多。实际上，这是动物在进化过程中生殖适应的结果。凡在个体发育过程中幼子损失大的种类，下子则多；反之，则少。这不是“上帝”的安排，而是那些下子少、损失又大的种类在历史的长河中被淘汰了。 中华鲟虽然个体庞大，但却摄食“斯文”，只以浮游生物、植物碎屑为主食，偶而吞食小鱼、小虾。据统计，长江上游每年可产中华鲟2、3万公斤。但近年来捕捞过多，加之此鱼 中华鲟繁殖率低、成熟期长（10年左右），其种群数量已日趋减少。为使这种我国特产的“活化石”免遭灭顶之灾，有关部门已把中华鲟列为保护对象。但有些具体问题仍有待解决。譬如长江葛洲坝水利枢纽建成后，切断了中华鲟由海口上溯金沙江生殖洄游的通道，以致那些大腹便便的母鲟，被阻于坝下而丧身。如何解决坝区的鱼道问题，已迫在眉睫。可喜的是，据悉，有关中华鲟的人工繁殖和放流工作已试验成功。如若通过具体实践，使中华鲟能在淡水中定居并繁衍后代，那就更有现实意义了。 我国曾在辽宁北票晚侏罗世（距今1亿4千万年前）地层中发现过鲟类化石，名北票鲟。这种鲟只在两体侧有一行侧线鳞，其它体表裸露，与中华鲟体披五行鳞者不同。 中华鲟，又称鳇鱼，国家一级保护动物。属于软骨硬鳞鱼类，身体长梭形，尾部犁状，基部宽厚，尾端尖，略向上翘。口下位，成一横列，口的前方长有短须。眼细小，眼后头部两侧，各有一个新月形喷水孔，全身披有棱形骨板五行。尾鳍歪形，上叶特别发达。中华鲟鱼，属世界27种鲟鱼之冠，它个体硕大，形态威武，长可达4米多，体重逾千斤。 中华鲟生理结构特殊，既有古老软脊鱼的特征，又有现代诸多硬骨鱼的特征。形近鲨鱼，鳞片呈大形骨板状；鱼头为尖状，口在颌下。从它身上可以看到生物进化的某些痕迹，所以被称为水生物中的活化石，具有很高的科研价值。是长江中的瑰宝！ 中华鲟是世界上现存27种鲟鱼中的珍稀鱼类，为全球分布最南的鲟种，还是地球上最古老的脊椎动物，距今已有一亿四千万年的历史，有“活化石”之称。 由于举世闻名的长江葛洲坝工程的兴建，拦断了中华鲟产卵洄游通道。为 中华鲟研究所了不使人类的生产建设影响鱼类的生存，1982年，党中央、国务院采纳鱼类专家的建议，指定国家有关部门审批成立了救护中华鲟的专业机构--葛洲坝中华鲟研究所。研究所每年向长江投放中华鲟规格幼鲟30万尾以上。自1984年第一次人工繁殖以来，已累计向长江投入各种规格的中华鲟幼鲟444万尾，放流大规格的胭脂鱼种6500尾。 葛洲坝中华鲟研究所在以保护中华鲟为首要宗旨的同时，在国家法律政策允许的范围内开展多种经营，1993年正式建立并对外开放了中华鲟园。中华鲟园地处湖北省宜昌县小溪塔集锦路河心岛上，占地面积189亩。鲟园地理位置优越，机场、火车站、港口等近在咫尺。 保护措施 第一，葛洲坝截流后出生和放流的中华鲟洄游产卵繁殖的数量极少。 第二，目前中华鲟放流的规模和规格过小，中华鲟增殖放流实际效果不明显。 第三，一旦三峡大坝截流，葛洲坝下的产卵场水位将降低，可能给中华鲟造成致命的威胁。 自1981年长江葛洲坝截流以后，农业部采取了果断措施 1) 实行全江禁捕和限制科研用鱼，将中华鲟的管理纳入法制轨道。国家先后投资支持湖北省、四川省在长江沿岸建立渔政站，并帮助渔民转产转业；1983年全面禁止对中华鲟的捕捞，并严格限制科研用鱼；1988年《野生动物保护法》出台，中华鲟被列入国家一级保护名录。严格执行了全江禁捕，从而保护了亲鲟和幼鲟洄游，最大限度的保存了产卵种群。 (2) 开展中华鲟科研，进行人工增殖放流活动。1983年，长江水产研究所、湖北省水产局、宜昌市水产研究所等单位组成的中华鲟人工繁殖协作组取得了葛洲坝下中华鲟人工孵化的成功，此后不久便开始向长江增殖放流中华鲟苗和幼苗。据统计，1983-1998年，共增殖放流各种规格中华鲟苗近600万尾。1999年12月投放10万尾10CM以上大规格中华鲟苗，超过15年来同种规格鲟苗的总量。 (3) 开展了广泛的宣传和教育活动，集中全社会力量来保护中华鲟。在沿江各级人民政府及其渔业行政主管部门以及广大人民群众的共同努力下，全社会保护中华鲟的意识日益提高，沿江渔民误捕中华鲟后均能自觉放生，发现不法分子偷捕能举报，市场上经营利用中华鲟的行为已绝迹。 近年来的研究表明，由于对中华鲟采取了全面保护的对策，从而延缓了中华鲟资源衰退的进程，基本保全了溯河产卵亲体，为中华鲟自然繁殖、研究和增殖放流打下了基础，中华鲟物种数量已开始回升。 编辑本段关于进一步做好中华鲟保护工作的建议 第一，建立国家级中华鲟保护区，并强化管理。 第二， 大放流规模并提高放流规格。 第三， 大科研力度，力争实现全人工繁殖。 中华鲟的商业经济价值及合理利用 中华鲟由于它们自身所具有的一系列原始特征，表现出它们既是介于软骨鱼类（鲨鱼等）与硬骨鱼类之间的类群，又是硬骨鱼类中较原始的类群，在鱼类演化史中有重要的学术价值、更由于它们的个体较大，肉、卵具有很高的营养价值，《本草纲目》记载：“其肝主治疮疥，其肉补虚益气，浴血淋，其鼻肉作脯补虚下气，其籽如小豆，食之健美，杀腹内小虫。”鲟鱼和骨髓有抗癌因子，素有“鲨鱼翅，鲟鱼骨，食之延年益寿，滋阴壮阳”之说。 中华鲟在国内外水产品中商品价值也极高，又具有很大的经济意义。皮可制革；鳔称为“鳇鱼肚”，含有丰富的胶质，可配制上等漆料，并可入药；肉味道鲜美；脊椎骨、鼻骨等均为上等佳肴，素有“鲨鱼翅，鲟鱼骨，食之延年益寿，滋阴壮阳”之说；体表由硬磷形成的骨板是制作工艺品的材料；尤以鱼卵最为名贵，用鲟鱼卵制成的“鱼子酱”，含脂量极高，被视为世界三大珍味之一。另据报导，中华鲟所含的抗癌因子是目前的主药源鲨鱼的15至20倍。可以说中华鲟浑身是宝，确属难得的特有经济鱼类，在分布区其自古就为最要的渔业对象。因此，积极研究开发中华鲟的增养殖，并在大量增养殖基础上合理开发利用将大有作为。 正是由于中华鲟具有这些优点，才造成了它们被大肆捕捞破坏，从而导致中华鲟资源遭到严重破坏。为保护和拯救中华鲟，国家不得不采取了严厉的保护措施，尤其是禁止捕杀上市流通。但正是这样，才造成了关于中华鲟保护和利用之间的矛盾。 近年来，为拯救广东省濒危珍稀野生动物，经有关部门批准，顺德、南海、三水、东莞等地先后办起了一批中华鲟饲养场，如农业部批准成立的中华鲟南方养殖基地。中华鲟也在人们的精心繁殖饲养下已具有了数以百万之众。应该说它已摆脱了濒危绝种的境地而进入了鱼丁兴旺的时代，其繁殖量已达２５万多尾，迅速扭转了前几年中华鲟濒临灭绝的局面。 据《羊城晚报》2002年3月3日报道，中华鲟已在广东形成人工种群，目前5公斤以上幼鱼存有量达20万尾以上。如果这时仍硬要贴着"一级保护"标签而让人们品味望梅止渴，这不合乎情理。因此，关于中华鲟应允许上市销售的呼声也不绝于耳。然而中华鲟因是国家一级野生保护动物，一直被禁止捕杀上市流通。即使作为人工繁殖类群上市也必须依照有关法规。依照《野生动物保护法》有关规定，人工养殖的国家一级保护动物必须繁殖到子二代以上才能被市场利用，而中华鲟从鱼苗到子二代约需３０多年时间，若依照法律，其经济价值需等到３０多年后才能体现。长年卖不掉的中华鲟让养殖户备感资金压力。中华鲟养殖业因科技进步而兴起，又因法律滞后而遇阻。这对每一个人来说，都是一种无奈的选择。 其实，国际上已有不少物种从“绝境”中走出来后就为人类造福了。因此，我们大可不必担心要背上什么包袱而窒息了我们的思想，使中华鲟的保护和养殖陷入两难的困境。作为管理部门应该尊重事实，体恤民情，实行有管制地开发，于公于私都大有裨益。墨守成规，一成不变的观点是不符合形式发展的要求。因此，有关部门可根据现状适时修改有关规定，有限度地放宽对中华鲟等野生动物的保护限制，允许少量中华鲟上市流通，以期合理利用中华鲟资源，充分实现中华鲟的价值。 威胁中华鲟完全成熟后，再迁移到我国浅海地区进入河口，在那里肥育、栖息。秋季，顺长江逆流而上，直至长江上游的金沙江一带产卵繁殖。幼鱼孵出后，便跟随着亲鱼远征，向河口、海洋游去。中华鲟鱼的寿命很长，可活一二百年。鱼体可长达2米以上，雌鱼体重约二三百千克。中华鲟鱼肉质肥美，卵可制鱼子酱，是珍贵食品；鳔和脊索可制鱼胶，所以过去一直遭到过度捕捞。许多水利工程由于忽视生态平衡，也使这种鱼类自然资源遭受严重影响。现在，中华鲟鱼有濒于灭绝的危险，因此要求严加保护。
6月22日，中国长江三峡集团公司中华鲟研究所在长江宜昌江段（点军区樱桃园码头）开展2010年度中华鲟暨长江珍稀鱼类增殖放流活动。本次活动共放流由研究所2007年人工繁殖的全长125㎝、体重10㎏左右的亚成体子一代中华鲟1尾；2008年人工繁殖的全长90㎝、体重5㎏左右的子一代中华鲟1000尾；2009年全人工繁殖的全长50㎝、体重350g左右的子二代中华鲟5尾；2009和2010年人工繁殖的胭脂鱼1000尾。为便于科研跟踪，对本次放流的全部鱼种均采取PIT芯片进行了标记。 据介绍，此次放流的5尾子二代中华鲟，是中华鲟研究所2009年10月首次全人工繁殖获得，为目前世界上唯一的子二代中华鲟种群。中华鲟全人工繁殖的成功，使中华鲟物种保护过程中摆脱对野生资源的过分依赖，建立稳定的人工繁育种群成为可能，是中华鲟物种保护研究工作中的重大技术突破,具有里程碑式的意义，该技术处于国际领先水平。此次放流的这批子二代中华鲟，已经过研究所科研人员8个月的精心养殖和野化驯化，其体征、食性及适应性方面均与子一代中华鲟无差别。此次放归长江，它们将承载起中华鲟研究所对中华鲟全人工种群返回长江、适应长江、进入大海的相关科研探索工作，将为研究所进一步将全人工繁育中华鲟放归野外积累经验，进一步丰富中华鲟野外生物学资料。中华鲟作为世界珍稀鱼类的代表，此次是人类第一次将其全人工子代放归到自然环境。 2010年是联合国确立的“国际生物多样性年”，中华鲟研究所通过增殖放流增加中华鲟、胭脂鱼种群数量，是践行养护长江水生生物资源、保护生物多样性的一次实际行动，并希望通过增殖放流活动呼吁人们关注生物多样性，认清生物多样性流失的严峻形势，促进全社会为保护地球生物资源尽最大责任。放流活动仪式从简，更加注重生态效果和科普宣传效果。中国长江三峡集团公司的22名志愿者与研究所科研人员一道参加了本次活动。此次放流活动是研究所成立以来的第50次增殖放流中华鲟。至此，研究所已累计向长江、珠江流域放流多种规格的中华鲟达万余尾。为中华鲟等长江珍稀水生物种资源的增殖与延续，有效保护长江生态环境做出了积极的贡献。
中国长江里隐藏着一种“天价”鱼，据说一条能价值一辆超级跑车！
没事做也不会写的
不论人们对海洋资源如何保护,仍然只能在海洋所能生长的鱼类资源里去捕猎,而不能增殖.鉴于人口不断增长,人们对鱼类的需要越来越多,光靠大自然恩赐,是不能满足这种要求的.为了改变这种状态,人们决心在海洋渔业领域里来一场革命,使海洋渔业也象陆地上由采捕天然野生动植物,过渡到以种植农作物,发展畜牧业的时代那样,迅速从单纯的捕捞、等待大自然恩赐的约束下解放出来,跃入一个“耕海”的新时代,用人工的方法控制鱼类的生成和繁殖,使海洋为人类提供越来越多的食物,成为一个比较可靠的蛋白质供应基地.从简单的捕捞到兴办海洋牧场,就是耕海新时代的标志. 海洋牧场是一个在特定的海域里,为了有计划地培育和管理渔业资源而设置的人工养鱼场.它有一整套系统化的渔业设施和管理体制,是一个完全遵循自然规律建立起来的,完全服从人的意志的鱼的王国,一个利用现代化技术进行管理的井井有条的生物世界. 海洋牧场首先利用人工鱼礁诱集鱼群.人工鱼礁是海底的突起物,利用各种形状的水泥块、废旧木船、车辆、废旧轮胎堆积而成.这种突起物可形成上升水流,带来海洋深处的营养物质,也可造成鱼类喜欢的生活环境,因而对许多鱼类具有吸引力.还可以在水中播送某些鱼类的叫声、游泳声、摄食声、求偶声之类的声音,或用电子计算机模拟出这些声音进行播送,以吸引某些鱼类.鲹鱼、鲫鱼、鲑鱼、枪乌贼、金枪鱼和某些掠食性的中上层鱼类,就能被这些声音所吸引.人们用遥控水下音响诱鱼器,以磁带录音机播送100—800赫等9种频率的断续声音,断续时间5一15秒,结果捕鱼率提高60％. 大批鱼群被诱集到牧场中,需要防止它们逃跑.建造水中围墙固然可以达到这个目的,但成本太高,还可能被浪潮冲毁,而且,围墙内水流不畅,污物不易排除,水质不新鲜,容易导致污染,造成鱼病.为了解决这个难题,人们巧妙地在水中建造简便的气泡幕.这些气泡是由敷设在牧场四周海底的橡皮管或塑料管上的无数小孔内喷出的.气泡喷出后不断上升、膨胀,便形成一道气泡帷幕.气泡浮动的情景和膨胀时发出的声响,会使牧场里的鱼类望而生畏,不敢贸然破幕而出,从而起到防止它们逃跑的作用.同时,气泡幕不影响水流畅通,能保持牧场内水质清新,而且还能使部分波能消衰,起到防波堤的作用.此外,气泡幕还有造价低廉、装拆方便的优点.至于少数胆敢冲破气泡幕而逃窜的鱼,则可训练海豚当作牧场“警犬”,把它们驱赶回去,因为许多鱼对海豚发出的声音非常害怕.极少数不怕恐吓的鱼,海豚会追捕它们并把它们咬死. 为了解决牧场鱼类饵料问题,一方面建立一些人工岛,使之形成上升流,将底层营养丰富的水升至表层,也可用大功率抽水机抽取深层海水；另一方面还可使用自动给饵机补充饵料的不足.为了使饵料得到充分的利用,在给饵时播送特定频率的声音,使鱼类进食形成条件反射.例如真鲷,从给饵前30秒钟起直至给饵结束,连续在水中播送200赫的脉冲声,几个月后即可使真鲷建立起条件反射.以后一播出这种声信号,它们就会闻声而聚,等待进餐,从而达到使饵料得到充分利用的目的. 为保证鱼类能顺利繁殖后代,牧场还得建立人工孵化站,用科学的方法为鱼类催产,进行人工孵化. 此外,还必须建立一整套科学管理系统,对人工鱼礁进行管理,监测鱼类的生态和行动,防治鱼病.
海洋中有丰富的资源。海洋资源是指赋存于海洋环境中可以被人类利用的物质和能量以及与海洋开发有关的海洋空间。海洋资源按其属性可分为海洋生物资源、海底矿产资源、海水资源、海洋能与海洋空间资源。在当今全球粮食、资源、能源供应紧张与人口迅速增长的矛盾日益突出的情况下，开发海洋资源是历史发展的必然。海洋资源开发利用的行业主要有海洋渔业、海洋交通运输业、海盐及盐化工业、海洋油气业、滨海旅游业、滨海砂矿以及海水直接利用等。海洋的能源资源属于可再生资源。其中以波浪发电和潮汐发电的技术比较成熟，如日本、英国等国已研制成功了波浪发电装置和法国郎斯潮汐电站。关于“海洋油气开发”海底石油开采，可追溯到19世纪末，1896年，美国开始在加利福尼亚的圣巴巴腊海峡钻井；1947年，美国在墨西哥湾钻出第一口商业性油井，这是浅海开发石油的起点。从此，海底采油技术不断发展。1973年，爆发第四次中东战争，阿拉伯石油禁运和不断上涨的油价，使得海底开采石油的利润大大提高。现在，海底油气资源勘探、开发，已成为沿海国家的重要经济活动内容，成为某些国家的经济支柱。据估计，世界海底石油的潜在可采储量约有3000亿吨，基本集中在大陆边缘地区，其中80％-95％分布在离岸200海里范围内，包括大陆架和上部陆坡。大陆架面积约为2750万平方千米，可能蕴藏海底石油总储藏量的55％-70％。
求偶，汉语词汇，指追求异性，寻求配偶。动物求偶，雄性有的要跳舞或是舞动美丽的翅膀等来表现自己来求得异性的喜爱；也即是用形体的诱惑力来感动对方，博得异性或者同性的欢爱。求偶行为是指寻求配偶，导致交配的行为。可能相当简单，只需通过嗅觉、视觉、听觉的刺激即可完成，也可能相当复杂，需通过若干形式的通讯交流方能完成。凡有两性区别的动物都需要有求偶行为，其最终目的是导致子代的产生。如某些雌性昆虫(蝴蝶、毒蛾)能分泌有气味的物质以吸引远处的雄体；雄性锦龟用触碰的动作求偶；蛙类通过鸣叫求偶。复杂的求偶方式见于某些鸟类。如鲣鸟用其艳丽的双脚表演复杂的仪式化舞蹈动作以吸引异性。这种复杂的求偶形式有助于加强配偶之间的联系，使配偶关系能在整个养育幼体的过程中维持下来，甚至维持得更为长久。人类的求偶行为尽管与动物是出于同一机制，也是通过视觉、听觉、嗅觉和触觉的作用而完成的，但在人类文明发展的过程中，已深受文化传统的影响。因而，人类的求偶行为早已不再是简单的本能动作，而需要从风俗习惯的角度来认识。
科学，意味着不浪漫。 因为“浪漫”这个词意味着内在，是一种主观感受，是很个人的，是外部难于观测的。 但科学，意味着外在，是一种外部观察。 “我不会听你怎么说，我会看你怎么做。”这句话大概是科学家的心里话。 而主观体验则相反，在主观体验领域，讲究的是：“我听你说出你的心声。” 所以在主观领域，沟通很重要。 科学家观察了人类的恋爱行为，哦，大部分时候他们称之为“求偶”。 求偶，这词就透着科学。 当我们说“恋爱”的时候，我们已经在感情用事了；当我们改用“求偶”来表述这种活动，就很冷冰冰很客观了。 美剧《生活大爆炸》里有两个nerd（书呆子），一个男nerd，一个女nerd。两个人真是天生一对。两个人对恋爱的认识就是完全符合科学观点的认识，他们把恋爱称之为人类求偶行为，把心动的感觉称之为下丘脑分泌肾上腺素、去甲肾上腺素、安眠酮素，至于接吻，则毫无疑问是交换口水以及8000万细菌…… 这些书呆子会集中出没在《果壳网》《科学松鼠会》这些严肃科学的地方。 科学家研究人类求偶行为的成果集中汇集在《进化心理学》之类的科学著作中，也有《红皇后》、《自私的基因》、《精子战争》之类兼顾趣味性的科普作品。 恩格斯说过一句话：“人是一切社会关系的总和。” 让我来延伸一下这句话：“人是一切历史生物的总和。” 进一步的延伸更加革命：“人是宇宙一切历史的总和。” 初中植物学和动物学中，我们知道了动物进化的整个脉络，由非生命到生命，有单细胞到多细胞，由低等到高等，由植物到动物，有海洋到陆地，由无性繁殖到有性繁殖…… 在初中学习生物学的时候，我就萌生了一个大胆的猜测：在人的身上，沉淀了历史中所有生命阶段的记忆。 我并没有机会在生物领域去发展我的非凡天分，我只举两个简单的例证： （1）人类在胚胎阶段是有尾巴的，出生后尾巴退化消失； （2）人类血液中盐分的比例是千分之九，这和海洋中盐分的比例是一致的，这不是偶然的，这说明人类的祖先生活在海洋里。 人是一切历史生物的总和，意味着人是矿物，人是水，人是非生命，人是植物，人是软体动物，人是节肢动物，人是冷血动物，人是脊索动物，人是恐龙，人是山羊，人是老鼠，人是猴子，人是人…… 所以在人身上会表现进化过程中所有生命的所有特征，有的特征明显，有的特征不明显。 在《红皇后》这本书里研究了生物界多样的求偶方式，有分裂繁殖，单性繁殖，多性繁殖，单偶制，多偶制…… 我相信所有的繁殖方式都在人的身体上留下了烙印。 当然难以想象现代人可以不借助技术单性繁殖，克隆人是高科技。 事物的发展过程都有一个特点，越晚出现的形态越占主导地位。 以人类文明发展为例， 在远古，工业是农业的附属品，农业占人类活动的90%，工业是在农业基础上派生出来的衍生品； 但进入工业时代，工业占据了人类活动的90%； 服务业是更加附属品的产业，现在已经发展为比工业更重要的产业。 再举个电力革命的例子， 电器本来是工业的一部分，制作衣服、制作家具，都是工业的主要内容，但电器出现后，很快发展为最大的工业产品； 电子产品本质是一种特殊的用电设备，电视、广播、飞机、火箭、卫星、导弹出现后，电子产品迅速膨胀为最巨大的电器子集； 电脑原本是一种特殊的电子设备，但电脑产生后，成为最大的电子设备子集，电脑产业占所有电子设备产业的90%以上； PDA原本是一种超小型的掌上电脑，但手机出现后，成为最大的电脑子集，我认为现在的智能手机，更多的是电脑，而非更多的是手机，手机就是电脑，只不过我们把它叫做手机。 各个领域的发展，都是这种趋势，原本是一个小小角落的部分，由于旺盛的生命力，发展为最巨大的部分。 就如同美国原本是文明最落后的大陆，现在成为人类文明最先进的陆地。 在股市里也在发生同样的故事，像腾讯控股这样的公司，原本是香港股市最小的一个公司，现在成为市值最大的公司。 对于人类，从远古到近代，再到现代，则是不断社会化的过程。 大脑，是人类后来才进化出来的器官，但它越长越大，现在竟然成为人类最重要的器官。 对于原始人类，社会化行为只占1%；到现代人类，社会化行为占据99%以上的时间。 人类的求偶活动，也从单纯的生物行为，进化成一种社会化行为。 现代婚姻制度，一共才几百年时间，竟然迅速成为全人类流行的生活方式。 人类现代生活的许多冲突，都是由于身体里积累的原始记忆和现代生活方式之间的冲突造成的。 比如，人类早已脱离海洋生活几百万年，但依然需要摄入大量的水和盐，才能保持身体形态。 在爱情领域，人类早已过上文明的一夫一妻生活，但男人依然每天产生几千万个精子，并且90%的精子是用来跟其他男人的精子打架用的。 我们的精神是很时髦的，但我们的身体是很守旧的。 这就是为什么现代人会有“体育锻炼”这么古怪的活动。对于原始人，是不可能有这种专项活动的，因为原始人每天从事如此繁重的体力劳动。但现代人每天要坐在电脑前敲八个小时键盘。或者，每天花五六个小时低头看手机。 我看过佛经上一段有趣的描述，说到人类的婚姻制度。 说北俱卢洲的男女不结婚，生了孩子自己不养，扔在大街上，谁看到喜欢就可以捡回去。 这段描述真是荒诞离奇。不知道北俱卢洲是不是说的外星人。 恋爱，就是求偶。 男人寻找繁殖能力强的女人交配。 女人寻找生存能力强、繁殖能力也强的男人交配。 女人对于后代有更多的确定性，所以对于后代抚养投资更大；男人对于后代有更多的不确定性，所以对于后代抚养投资更小。 在交配和繁殖上，不同的个体采取不同的策略。 欺是常用的方法。 女人伪装发情期取男人更多的物质投资。 男人伪装忠诚度取女人更多的交配机会。 女人通过偷情，收集花花公子的基因，让自己的后代具有竞争优势。 男人通过花心，最大面积地播种，让自己的基因得以延续。 科学角度的观点基本如此。
求偶，指追求异性，寻求配偶。动物求偶，雄性有的要跳舞或是舞动美丽的翅膀等来表现自己来求得异性的喜爱；也即是用形体的诱惑力来感动对方，博得异性的欢爱。求偶行为是指寻求配偶，导致交配的行为。可能相当简单，只需通过嗅觉、视觉、听觉的刺激即可完成，也可能相当复杂，需通过若干形式的通讯交流方能完成。凡有两性区别的动物都需要有求偶行为，其最终目的是导致子代的产生。如某些雌性昆虫(蝴蝶、毒蛾)能分泌有气味的物质以吸引远处的雄体；雄性锦龟用触碰的动作求偶；蛙类通过鸣叫求偶。复杂的求偶方式见于某些鸟类。如鲣鸟用其艳丽的双脚表演复杂的仪式化舞蹈动作以吸引异性。这种复杂的求偶形式有助于加强配偶之间的联系，使配偶关系能在整个养育幼体的过程中维持下来，甚至维持得更为长久。人类的求偶行为尽管与动物是出于同一机制，也是通过视觉、听觉、嗅觉和触觉的作用而完成的，但在人类文明发展的过程中，已深受文化传统的影响。因而，人类的求偶行为早已不再是简单的本能动作，而需要从风俗习惯的角度来认识。
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991
浅谈团队沟通 摘要：近几年来，团队工作方式已经成为企业和其他组织生存和发展的一种必要手段，高效率的团队在企业经营活动中显示了强大的生命力。团队自身要想高效率的运作，在很大程度上依赖于团队内部成员的构成和沟通的有效性等因素。一个合作性的团队的效率远远大于各部分简单的相加。随着团队成员之间的交往，其复杂性会成倍增加，成员彼此之间需要进行强有力的沟通才能了解各自的想法，能够互相理解，并能通过协作共同解决问题。关键词：团队管理；团队沟通； 冲突管理； 虚拟团队20世纪90年代以来，团队工作成为管理的热点．团队使人们工作更有效率，对工作和组织有更高的满意，更能发挥他们的积极性和创造性，使组织高效率运作。保持一个团队的高效率运作，涉及到一个重要的问题——团队沟通。有效沟通是一个团队高效率运作的保障和基础，一个团队如果不注重团队沟通，则其管理和经营的高效率将是一句空话。一、 团队沟通所谓团队沟通，是指按照一定的目的，有两个或两个以上的雇员组成的团队中发生的所有形式的沟通。一个团队的沟通力是指成员之间互相吸引的程度。这是一个团队赖以自豪的一种整体感，包括忠诚、投入、志趣相投以及为团队作牺牲的意愿，她是将每个成员“粘”在一起的“胶”。当团队成员在一起工作的时候，他们的智慧和力量都融合在一起。沟通力便成为整个团酞前进的一股特殊力量．这是所有成员的动机、需求、驱动力和耐力的结合体．当所有成员都忠诚于团队以及团队的远景目标，他们都努力为团队的目标的实现而奋斗时，团队内部的沟通就会产生一种协同力，从而使得团队能够成为一个真正的团队。团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好的利用员工的才能，而且比其他形式的群体更灵活，反应更迅速。但是，团队还有另一方面的作用不可忽视，那就是他们在激励协调方面的作用：团队能够促使员工参与决策，增强组织的民主氛围，提高员工的积极性。团队所具有的种种优点是在很大程度上都取决于团队成员之间有效的沟通与协作。二、团队沟通的技巧 有人说：“沟通，就是我说的便是我所想的，怎么想便怎么说，如果团队同伴不喜欢，也没办法！”从目的上讲，沟通是磋商共同的意思，即队员们必须交换和适应相互的思维模式，直到每个人都能对所讨论的意见有一个共同的认识。说简单点，就是让他人懂得自己的本意，自己明白他人的意思。我们认为，只有达成了共识才可以认为是有效的沟通。团队中，团队成员越多样化，就越会有差异，也就越需要队员进行有效的沟通。（一）语言沟通是最常见也是最重要的沟通手段团队成员必须进行对话，必须交换和适应相互的思维模式，直到每个人都能对所要解决的问题有一个共同的认识。语言沟通需要注意以下几点：1、语言要坦诚。坦诚之人高度重视他人权力，高效的坦诚之人知道怎样运用外交手段和沟通手段。他们莺枧坦诚而不运用计谋，有同情理解之心，而不仅仅表现中庸。谦恭有礼，顾及他人的感情。而不是攻击他人。2、要用肯定的语言。当别人通过承认你的想法和感受，真正倾听你并做出回应时，你会有被认可的感觉。肯定一位团队伙伴将有助于他全力以赴地工作，也有助于团队创造一种合作的氛围。3、使用语言要恰当。恰当是指使用适合团队成员、你自己、适用团队情况的语言、选择恰当的语言取决于你是否对他人的敏感，以及你如何判断你想要达到的目的。这种选择同时需要心和大脑。恰当包括你能考虑到的知识层次、背景和感受。（二）非语言沟通是团队沟通中不可或缺的手段所谓非语言沟通是指人们从语言中包含的指示或语言之外的提示中解析出的含义。人们对你的看法——你的能力、可信度、亲和力。与你的非语言沟通有直接的关系。1、运用肢体语言，促使团队成员参与沟通。例如通过目光、表情、手势、姿势等均可传达信息，与人沟通交流。点头、微笑、赞许的目光、竖大拇指、及时肯定的回答等，在沟通过程中，都会取得较好的效果。2、表现出强烈的自信心，使同伴倾听于你。在向同伴解释某个想法时，假如你全力以赴表露出积极的情绪，同伴就会受这种情绪的感染，就会听你的建议；如果你表现出一种焦虑，你的同伴就会对你的建议产生疑惑，达不到沟通目的。（三）注意倾听和提问也是团队沟通中较重要的方法。语言沟通和非语言沟通都传递信息，只有倾听和提问才能提供一些必要的及时的反馈，使人理解别人传达的信息。有研究表明：善于倾听者比不善于倾听者更为成功。但如果只有倾听而没有机智、敏锐的提问，你也不会成功。因为没有提问，你就无法证实你的理解准确，无法探究一些想法，无法与他人创造性的构建新见解。在进行倾听和提问时需要注意以下问题：1、注意构建团队规范有效的倾听在团队中特别难以实现。而在团队交流中，倾听就会变得较为困难，这就是为什么团队需要形成一些清楚的沟通惯例，以便让团队成员在交流时遵循。这些惯例包括轮流发言，倾听，提一些问题来帮助他人理清想法和信息等。遵循这些惯例，就可以创造一个有益的沟通氛围。2、排除障碍许多因素会妨碍有效的沟通和提问。做一名听众本身就是一个难题，信息超载、理清多个头绪、焦虑或者为某人、某事、某个信息担忧等，都会影响倾听效果。在一个沟通惯例较差的团队中，人们往往互相对着千，有许多不良的倾听习惯，如：钻牛角夹、开小差、干扰别人等。这样的团队内部沟通肯定是不会很成功、很高效的。3、掌握倾听的艺术学会倾听要克服心中的障碍，从小节作起，肯定能够成功。下面是一些提高倾听能力的技巧：创造有利的环境；少讲多听；对对方的谈话保持兴趣；关注中心问题，不要将其他的人或事牵扯进来；注意自己的偏见，容忍对方的偏见；避免争论，争论对沟通没有好处。只会引起不必要的冲突；不打断对方的谈话；不宜过早作出结论或判断；做笔记，等等。只要掌握以上倾听技巧，在沟通交流中就一定会取得理想效果。三、研究团队沟通的目的和意义 沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。若管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。 随着团队管理理论的发展与成熟，随着组织形式和组织活动内容的改变，团队管理的方法也必然随之改变。未来的管理方法的最大改变在于进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。每个团队成员都是组织的主人，他们将积极参加各类活动，进行自我控制，并为组织活动出谋划策，自觉的为实现组织目标而努力。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。所以说，进一步探讨和研究团队沟通时非常重要而有意义的。 一、进行团队沟通可以达成共识、统一思想 一个好的团队决不仅仅是一群人的简单组合，团队自身要想提高团队的效率，完成团队目标，在很大程度上依赖于团队内部成员的构成和沟通的有效性等因素。只有沟通，才能将团队中所有的人的思想统一到团队的意志上来，才能完成团队的共同目标。二、有效的沟通能够融洽关系、促进和谐建设 任何一个企业管理者和员工之间都存在矛盾或分歧，管理人员必须高度重视沟通工作。卡耐基说：“无论何时，管理者应将沟通视为最重要的工作，职位越高，沟通工作越为重要”。有效的沟通能化解矛盾于无形，能保证管理者和领导者倾听群众意见，及时沟通和反馈信息，消除误会，增进了解，融洽关系，保持和谐的劳资关系，提高员工士气，建立团队协作精神。三、进行团队沟通能提升团队的绩效一个团队的绩效和其沟通力密切相关。沟通力是整个团队前进的一股特殊力量，它能将个人的智慧和力量都融合在一起，形成合力。大大提升团队的工作业绩，完成那些仅凭个人力量无法完成的伟大事业。许多世界知名企业都非常重视沟通，并获得了巨大的成功。美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过：。如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一”。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇语：。管理就是沟通、沟通再沟通”；日本经营之神松下幸之助说：。企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。 四、团队沟通的发展趋势 最近几年,越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目,这种趋势在西方发达国家尤为明显.目前,美国、日本等经济发达国家，正以年增35％的速度来是用虚拟团队从而完成项目。虚拟团队一般是指其成员分布在不同的地方、不同的时区以及来自于不同的组织。造成传统团队向虚拟团队转变的主要原因包括经济贸易的日益全球化，组织间协作以及充分利用各种资源的需要。实际上是组织对越来越复杂多变的环境所做出的反应，这种新的商业环境，迫使组织必须实行柔性和协作战略，从而使组织对虚拟团队有一种潜在的需求。 沟通是人们连接社会关系的纽带，精确有效的信息沟通在工作中可以达到事半功倍的效果。随着虚拟团队的产生和发展，管理沟通问题也随之产生。如果沟通问题不能得到及时有效的解决，会影响、制约甚至阻碍虚拟团队的健康发展。虚拟团队中有效沟通的程度也直接影响到成员之间的信任感、工作的绩效和团队效率。有研究表明，沟通可以影响虚拟团队成员80％的工作效率。所以说有效的沟通是虚拟团队存在的基础，良好的沟通则是虚拟团队有效运作的关键。虚拟团队的特点决定了虚拟团队与传统团队相比，不仅成员之间的信任更为重要，而且其沟通更容易产生问题。与传统团队相比虚拟团队成员间的沟通具有分散化、临时性和网络化的特点。由于虚拟团队对技术的依赖性，以及团队成员缺乏面对面的沟通，其沟通还呈现一定的不确定性：如虚拟沟通一般是由沟通的接收者来控制，沟通很容易中断。此外，虚拟团队的电子沟通还存在难以看到肢体语言，不如面对面的交流频繁，非正式化和非人性等不足。因此，我们更需要运用有效的段对虚拟团队的沟通进行分析和把握。总之，有效的沟通在团队的运作中起着非常重要的作用。成功的团队领导把沟通作为一种管理的手段，通过有效的沟通来实现对团队成员的控制和激励，为团队的发展创造良好的心理环境。因此，团队成员应统一思想，提高认识，克服沟通障碍，实现有效沟通，为实现个人和团队的共同发展而努力。一个好的团队需要经常交流，需要进行充分有效的沟通，因此我们必须让团队成员培养强烈的沟通意识，让沟通无极限成为一种态度，从而取得团队的巨大成功。【参考文献】[1] 王开明.团队生产与团队协调[J].工业企业管理. 2003，(2)：9－14[2] 颜士梅.虚拟团队及其管理[J].外国经济与管理.2001，（5）：23－27[3] 王立.谁说团队精神就是集体主义[J].中外管理. 2002，（4）：12－13[4] 韩力军，张灿.从管理理论看管理的发展趋势[J].哈尔滨商业大学报.2003，(2)：76－77[5]陈菊江，汪应洛，孙林岩.论企业组织结构的变革－以团队为核心的水平总线 式结构[J].西北纺织工学院学报.1999，（2）：177－178[6] 张多中.管理中的沟通技能[M].深圳：海天出版社，2000[7] 王磊.管理沟通[M].北京：石油工业出版社，2001
私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55
一章 什么是组织行为学4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量；二章 个体行为的基础1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化操作性条件反射理论；社会学习理论；三章 价值观、态度和工作满意度1、2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向；价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性；态度的类型工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性； 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关；四章 人格与情绪1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。2、人格测量和人格特质“大五”模型 外倾性(extroversion) 随和性(agreeableness)责任心(conscientiousness)情绪稳定性(emotional stability)经验的开放性(openness to experience)、情绪情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。情绪感受与情绪表达情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致情绪维度多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶”强度频率和持久性情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响五章 知觉和个体决策 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉的特点：（1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。（2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。（3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。（4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。Review Extra——归因理论我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性 区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为； 一致性-个人面对相似情境有相同反应； 一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。3、决策与管理 决策的模型①最优化决策模型 步骤 1 弄清决策需要2 确定决策标准3 给标准分配权重4 开发备选方案5 评估备选方案6 选择备选方案 提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。②有限理性决策 步骤 1. 弄清决策需要2. 熟悉的决策标准、过去的成功经验3. 列举有限的选方案4. 选择“第一个”、 “足够好”的方案 ③知觉模型 “不确定性”很高时使用 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向决策中的影响因素 决策的个人风格；决策与组织限制；决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正决策中的文化差异六章 激励理论与实践1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 三个要素：需要和努力、组织目标2、早期的激励理论 需要层次理论亚伯拉罕•马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是：①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要【1.由低到高级需要顺次上升；2.需要并存与优势需要；3.未满足的需要才能成为激励因素；4.存在因人而异的可能。】Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环]※双因素理论 双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克•赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。 X理论－Y理论道格拉斯•麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。 成就激励理论（麦克利兰）该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下：•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。•权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。目标设置理论（洛克（）） 公平理论（亚当斯()）员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域 期望理论（弗鲁姆（））效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系：努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。M = V × E 激励力＝效价×期望 强化理论（斯金纳（））①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减②强化方式的选择要视员工行为情况而定员工参与管理指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。（1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。 ②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。 ③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。 ④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。 （2）员工参与管理的主要形式 ：①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。④员工持股计划员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。九章 沟通1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息；3、沟通的过程沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。十章 领导1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。※3、领导行为理论 勒温的领导作风理论（20世纪30年代）三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人） 领导行为四分图模型①密执安大学领导行为的研究：最终确定两种领导行为的独立维度，来描述领导行为的绝大部分内容结构维度（即对自己和下属的角色进行界定和建构）关怀维度（尊重和关怀下属的看法与情感，建立信任关系） 管理方格理论[布莱克（Blake）莫顿（mouton）1964年《管理方格》]费德勒动态领导理论运用LPC问卷对领导者分类：任务取向型 关系取向型三种情景因素是：①领导者和成员的关系；②任务结构——明确与程序化程度；③职位权力路径—目标理论（豪斯（R•House））领导者工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体组织的目标相一致。下图表明，两类情境或权变变量对领导行为与结果之间的关系起着调节作用。是环境因素决定了需要补充的领导行为类型，而下属的个人特点则决定了个体对环境和领导者的行为特点的解释。（环境领导行为不一致或多余时，不佳）四种类型领导：①指令型领导：职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。②参与型领导：职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。③支持型领导：任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。 ④成就型领导：职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。领导生命周期理论（布兰查德）有效的领导行动，取决于职工的成熟度。随着职工由不成熟→成熟，领导行为应做出如下改变。