反颌对牙齿关节的影响研究论文

发布时间：2023-12-12 09:50:09

反颌对牙齿关节的影响研究论文

小孩乳牙反颌是需要治疗的。

一般来讲乳牙反颌的时间越长，反颌的牙齿数目越多，对颌骨发育的影响就会越大。

首先会影响美观，影响孩子心理健康发育，孩子不爱笑，产生自卑的心理，影响咀嚼功能。

可能会发现反颌的小朋友吃饭的效率很低，影响孩子颌骨的正常发育。从侧面看眼呈镰刀形，而单侧后牙的反颌会造成脸部不对称畸形，影响发音吐字不清、说话慢，长时间的反颌还会影响颞下颌关节，造成关节病。

建议乳牙反颌应该在3~5岁的时候进行。如果矫治的时间过早，孩子难以配合，乳牙没有完全萌出，影响矫治效果。太晚的话，乳恒牙已经开始替换，乳牙牙根开始吸收，也会影响角质的效果。

手术吧，找当地好一点医院，这个东西对心理的影响太巨大了。手术不算太复杂。没必要担心。

乳牙反颌矫正越早，效果越好。由于下颌的生长发育是一个渐进的过程，乳牙的下颌反转往往会导致下颌过度发育和上颌发育不足。在恒牙期，矫正主要针对牙齿的对齐，而颌骨的改善功能一直很弱。乳牙列矫正可以有效地限制下颌骨的发育，引导上颌骨的发育回到正常轨道。所以，建议尽早治疗。

你确定反颌很好看吗？难道从没觉得下巴突出很难看？正畸这个东西患者配合很重要，如果自己觉得没必要那就算了吧

无论是中国传统节日，还是外来的各种洋节，其文化内涵都被抽空了。我们离不开节日，不忍心看到所有节日都沦为购物节、吃饭节，我们需要在传统之中找回彼此交流的底气。我们的传统节日大都与古代的农业生产紧密相连，当我们告别农耕社会奔赴工业社会之后，传统节日在工业大生产时代功能开始式微，西学东进，西节也迅速在这片土地上枝叶繁茂起来，甚至有喧宾夺主之势头！圣诞节、情人节、复活节、万圣节、感恩节似乎已经成了光辉的“中国节”，商家的精明造势加上年轻一代的盲目追随则推波助澜——传统节日渐行渐远，西方节日大行其道。西方节日来势凶猛，但硬要说它们像当年的坚船利炮那么可怕或许有点夸大其词。西方世界的节庆文化虽然在基督教诞生之前就开始萌芽，其真正壮大则是在基督教君临天下之后。自利玛窦于万历十年(公元1582年)利用儒学经典在中国传播圣经算起，基督教来中国已经四个多世纪了。相比之下，中国传统节日却没有得到有力保护。1949年以后，大多数节日都被视为封建残余而废除，幸存下来的也只有春节、端午和中秋，其中只有春节被列入了法定节假日。1949年以来我们的全民放假日只有7天，直至1999年国务院发布《全国节及纪念日放假办法》才增至10天。这样的水平与中国宋代的69天、日本的15天、韩国的16天、澳门的22天和美国的23天相比，明显过于低下。传统节日的被贬与洋人节日的嚣张构成了这个时代最戏剧化的景象。出生在20多年之前的人还依稀记得每天翻页的老皇历上详细标注着的时令和节日的日期。翻开当下的很多日历，传统节日只剩下了春节。中秋、元宵花灯、清明祭祖、端午悼念、七夕乞巧、重阳敬老、上巳(三月三日)、夏至、中元、冬至、腊八、祭灶等重要的节日都从日历上消逝了。同时消逝的是农业祭祀、祖先崇拜、神灵崇拜、驱邪禳灾等特殊仪式。那些有着上千年辉煌和浪漫的仪式，后人难道只能在古籍中体验？不能否认传统节日如今确实存在水土不服的成分，但如若将之视为敝屣立刻投入洋节的怀抱无异于挥刀自宫。节日不仅仅是日常生活的调剂，更是维持民族认同感的纽带。有趣但也让人不爽的是，联合国教科文组织的世界教师节、美国的教师节、中国台湾和香港的教师节，都是定在孔子诞辰日，即9月28日，我们自己却有意回避这一天。为什么洋节大行其道而传统节日冷冷清清？学者们认为这是文化自轻和自我殖民。近代历史留给国人的不止是无尽怨怒，还有根深蒂固的自卑。落后与挨打成了人们对近代历史的习惯性总结，麻木自卑甚至憎恨因此成了大多数人对待自身文化的态度。人类本身只是进化树枝上一个偶然分杈，人类历史背后的如铁规律不过是人类中心论调支配下的一种癖好，现代化进程也不可能是人类历史上无法避免的归宿，更不可能成为解救人类的“上帝之城”，相反现代化进程所具有的侵略性对人类“文化生态”的打击却可能是毁灭性的。在这个看上去有点在劫难逃的境遇中，无论是中国传统节日，还是外来的各种洋节，其实都被抽空了，成为徒有其表的摆设而变了味道。比如圣诞节到了我们这里也就是一个消费日，或者时尚标签，不至于对中国传统节日造成多大的威胁。真正的危险反而来自我们自身，像中秋节这样温情的节日，却成为月饼商人炫技卖乖的秀场和无良政客们腐败和投机钻营的通道。费孝通曾经提出作为一个世界大国和文明古国，中国应有这样的文化胸怀和文化志向：“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”。这样的理想同样可以用来表达我们对待节日的态度，不卑不亢。在文化认同感严重缺乏的今天，不是变着法儿打着节的旗号来赚钱来消费，而是带着虔敬之心认认真真过好我们自己的传统节日，这或许才是我们的本分。节日假面下的诸神狂欢新周刊文/李国庆节日是文化的一部分，而且是极为重要的一部分，它规定着一个人的文化身份，并以仪式化的方法维系着人与传统的关系。在全球化想象共同体下，人类的许多价值都在趋同，而节日可能是保持人们文化认同感的最后一道壁垒了。维护传统节日，并不是要以一种简单的排他的文化保守主义的姿态，来抵御圣诞节等洋节的“入侵”，并御洋节于国门之外，而是要防止全球化浪潮所造成的民族文化价值的空壳化、商业化倾向。即便我们早已丰衣足食，奔跑在小康的大道上，不再期待春节海吃胡喝一顿，甚至可以随时去亲吻欧洲的空气，东京的潮流，纽约的时尚，香港的迪士尼，但我们对于节日的渴求仍然处于某种饥渴状态——圣诞，元旦，情人节，元宵节，万圣节，中秋节，春节，愚人节，重阳节……时下节日之多堪用洪水猛兽这个词来形容，但人们对于节日的钟情并没有因为进入“娱乐至死”的诸神狂欢年代而有所消解。我们仍然有着绝对超全球化的姿态，对于传统的、舶来的、自定义的节日都乐此不疲，兼收并蓄。让社会学家们不安的是，至少从表面上看，传统节日已呈末路狂花之势，而舶来的节日却甚嚣尘上，如此的此消彼长，自然会引发知道分子们振聋发聩的“保卫春节”宣言！过中国节“所谓节日，就是大家在这一天放下手中的工作，放下心中的烦恼，高高兴兴地欢聚一堂。唱唱歌，跳跳舞，更少不了吃点喝点。当然，对于我这种不爱凑热闹的人来说，过节更是一个读书的好日子。”沈宏非写过一篇《过节》，文章开宗明义地谈论节日的精神意义。这样的解读有些平淡如水，歌舞升平，有华丽的精神意义，惟独缺失正面临着欲望消费冲击的物质意义，难以穿刺节日在中国的内核，对于喜新厌旧的中国人来说，节日的意义并非一成不变，也伴随着全民超女或周杰伦口齿不清的歌声在与时俱进。改革开放前的节日意义与今日之意义绝对不可同日而语。随便找一个六十岁以上的老人，他都会告诉你春节的意义是可以穿新衣，吃大鱼大肉。问问六七十年代生人，他们会告诉你春节的意义是放鞭炮，春节联欢晚会，回家过年。再问问80年代后，他们会告诉你春节的意义是relax，旅游，打机，收压岁钱。当全球都戴上一顶滑稽的圣诞老人帽子时，也隐喻着中国节正处于日益式微之势。我在Google上搜索到的中国重要传统节日有20个，包括中和节(二月二)、上巳节(三月三)、天贶节(六月六)、夏至节、七夕节、冬至节等，我相信很多人对这些节日的名字都鲜有所闻，更不用说参与其中，逢节必乐。所以，专家们很焦虑，觉得现代人已经遗失了传统。因为这些节日与我辈中华传人、龙子龙孙们都有着传承的渊源，例如与日月时令交会有关的春节、立春、元宵节、中和节、上巳节、清明节、天贶节、夏至节、七夕节、中秋节……而正月初七的“人胜节”、四月初八的“浴佛节(释迦牟尼生日)”、七月十五的“中元节(鬼节)”和十月十五的“下元节(水官大帝诞辰)”则来源于中国的传说、神话和宗教。由此从根源上分析，中国传统节日的产生乃至传承发展，都植根于千年的农耕文明，亦符合专家们慷慨陈辞的三大特征：服务于农业生产的中国农历历法为其刻画出具体的时令节点；中国人至为推崇的“天人合一”的哲学思想排除了这些时令节点之于古人的外在性和偶然性，并赋予它们更多形而上意义；为封建社会历代统治阶级所尊崇利用的儒家伦理学说丰富了节日的社会基础和实用意义以及实施形式。而随着这些具有特定历史内容因素的过时，传统节日所内涵的文化象征意义也就凸显了出来。保卫春节是保住中国人文化尊严和身份认同著名民俗专家高有鹏担任着河南大学黄河文明研究中心副主任一职，2005年圣诞节前夕，他在河南大学举办了一场以“保卫春节宣言”为题的报告会。据在场记者称，这个经过精心策划的报告会并没有引起校园学子的强烈兴趣，有1万多学生的大学只有百十人到场。《新周刊》:除去春节，中国还有中和节、上巳节、天贶节等传统节日，即便在西方节日进入中国之前，它们也不为人所知。问题出在哪里？高有鹏:你刚才说的那些算是中国最重要的传统节日，总数大约有20多个。如果把大大小小的节日加在一起，足足有300多个，连24节气也算节日。但的确，几乎没人知道它们的存在。应该说，传统节日一旦成为文化的符号系统，它就具备了特殊的节日功能，可以支撑它在一定阶段内的发展。造成它们弱势局面的原因很多，我认为最重要的一点是，近100年来，中国经历了从农耕社会到工业社会的转型，中国人的精神状态变得更加物质化。传统节日注重的“精神宣泄”的功能显得不再那么重要了，人们对它们感觉也很难像以前那么强烈了，而国外节日在这个时候以商业经济的形态挤了进来，很容易就能抢占空缺。现在，中国的所有节日都变成假日了，随便怎么搞都行，没一点文化。《新周刊》:有观点认为，这是社会发展的必然结果。中国影响世界，世界也改变中国，传统节日是在和外来文化的公平竞争中落后的。高有鹏:这个说法肯定不成立。首先强调一点，我不认为所有过圣诞节的中国人都是盲目和崇洋媚外的，追求新鲜本来就是人的天性，过度地保护传统会有负面作用。但民俗和传统不是单纯的文化形态，而是系统，这套系统维系的是民族历史和文化记忆。举个例子，我在一栋楼里住了几年，但还不知道我的邻居叫什么。这就是因为我和他身上都少了一些应有的传统和习俗，让我们之间缺乏价值观的共鸣和文化认同，所以互不来往。春节的意义就在于它为所有中国人提供一个机会，让一帮人聚在一起体验中国的文化内涵和民族意识，拉近彼此的距离。而圣诞节是不在中国的文化体系内的，你不可能在那里面找到归属感，闹腾过后，人和人之间的关系依旧是松散和冷淡的。在任何一个国家，本国节日肯定是最受重视的，只有中国的传统节日在全球化的负面影响下越来越衰败，这绝对不是社会发展的必然结果。《新周刊》:过什么节对于普通人是自由选择，必须要用“保卫”来要求他们选择传统节日吗？高有鹏:我在《宣言》里说：“欲灭其国，先灭其史”。可能有人觉得大题小作，说得过了，但我的确有这个担心。保护春节只是一个契机，真要保住的是中国人的文化尊严和身份认同。你可以想象一下，某一天所有的中国人都跑去过洋节了，没人理春节，如果真到那时候，估计我们的文化就散架了。《新周刊》:同样的背景下，日本和韩国对本国传统的保护却做得很好。你怎么看？高有鹏:日本和韩国的国民已过了冲动和浮躁期，中国人还处在不冷静、不理智的阶段，自信心不足，对本国文化的价值没有正确估计。所以申报“端午祭”为世界文化遗产的会是韩国人。《新周刊》:抛开文化的因素，你认为人们还有可能重新对春节产生兴趣吗？高有鹏:对春节的再开发将是一个很长的过程。国外节日，比如圣诞节，它充满了仪式感，有圣诞树、圣诞帽、唱诗班这样的符号让它能迅速地感染人。中国的传统节日没有足够的道具和符号，所以过春节的人群基本上已经断档了。目前要恢复中国人关于春节的记忆，是个很大的难题。

近代中国的节日在短短的百余年间发生了深刻的变化，其主要原因是受到外来文化的影响，同时我们也应该注意到，尽管中国近代节日的演化与西方文化的传播分不开，但这种变化对中国传统节日的影响呈现出不平衡的特点。同时我们还应该注意到，近代节日的演变，特别是西方节日和生活方式的引入，对中国传统的节日文化造成了较大的冲击，这更应使我们注意在引进外来文化时不能对传统文化一概否定，而应该对其合理成分加以传承和发扬。随着现代社会的日新月异的发展，文化融合在更大范围的地域内扩展开来，受了西方文化理念影响的人们在欢天喜地的过着各式洋节的同时，中华民族的传统节日则受到了不小的忽视，究国人对中国传统节日与西方节日的差异与看法，探讨当今局势与人们庆祝中国传统节日的方式以及重视程度，从而研究出加深文化印记对我们的影响与应对方案。希望以此来使人们加重对传统节日的重视以及传统文化的理解。将这些无法用价值来衡量的精神财富很好的传承下去。时下，西方的圣诞节、情人节、万圣节等节日在中国大面积普遍的盛行起来，但与此同时，中国的如春节、端午节、中秋节等传统节日在我们本国的热度明显不高，年味也不如小时候来的重了，不禁让人感叹。我们在接收外来文化、文明的时候不能把我们自己本身的传统遗弃，而是应该去其糟粕，取其精华，摒弃掉传统节日中糟粕的东西，在传承中国传统节日的前提下，去感受、迎接西方节日的氛围，而不是一味地跟风，追求所谓的时尚。时下流行过“洋节”，研究其流行的原因、背景以及一些现实因素有助于我们更好地发展自己的传统节日。面对西方文化的强势冲击，我国的传统节日文化日益受到人们尤其是青少年的淡忘。西方的圣诞节、万圣节等节日新奇热闹的庆祝方式，更受到年轻人的喜爱，这不利于弘扬我国传统文化的时代要求，不利于更好地将我国文化推向全世界。我们应该加大对我们自己国家的节日文化的认可度和参与，这不仅仅是抵制过度的外来文化的入侵，更是一种中国传统文化的良好传承与发扬。

时下流行过“洋节” ?D?D如何看待中国人的“洋节”情结情人节、愚人节、母亲节、父亲节、万圣节、感恩节、圣诞节…… 一方面，当一些专家、学者纷纷动议要将中国沿袭了几千年的传统节日?D?D春节改到2月4日，在社会上引起轩然大波的时候，另一方面，国人中却有相当一部分摩登的、前卫的、新潮的新新人类，在赶西洋人的时髦，纷纷过起了洋节！面对这些光怪陆离、异彩纷呈的社会众生相，一些有识之士禁不住发出了这样的疑问：源远流长的中华民族怎么了？善良智慧的中国人民怎么了？历史悠久的中国传统文化怎么了？到底该怎样看待中西文化交流？中国人该不该钟情于西洋节日？西方人是否也像我们一样崇拜中国节日？带着这些问题，我利用寒假半个月的时间，到图书馆、阅览室翻阅资料，到网上搜索相关信息，到社会上走访了各行各业的人士，现将主要观点整理报告如下：一、随着社会的发展，中西文化交流势不可挡，作为文化重要组成部分的节日文化的交流融合理所当然，自然而然。现代社会的发展日新月异，高新科学技术尤其是网络通讯技术的发展更使“地球村”变得越来越小了。随着中国政治、经济、外交事业的发展尤其是中国加入WTO之后，在诸如香港、上海这些东西方文化水乳交融和剧烈碰撞的国际大都市里，西方文化理念和东方传统道德，在人们日常生活中融合得是那么自然。随着时间的推移，这种融合在更大范围的地域内扩展开来。受了西方文化理念影响的人们在欢天喜地的过着各式洋节的同时，中华民族的传统节日春节、端午节、中秋节，他们也过得热闹非凡。由此可见，中国人多一些畅快抒发心情的洋节有什么不好呢？不是有越来越多的年轻人在走近圣诞节、情人节的同时，也学会了在母亲节、父亲节给老人献上一份祝福了吗？谁说现代物质文明和精神文明不是相辅相成、多元文化共存的综合体呢？二、对待一系列西方洋节的正确态度，应该是坚持鲁迅先生的“拿来主义”原则：运用脑髓，放出眼光，取其精华，弃其糟粕，自己来拿！在如何继承民族文化遗产这个问题上，毛泽东同志早就指出，我们既不能全盘否定，也不能照单全收，我们要运用马列主义历史地、辩证的哲学眼光和态度，去批判的吸收。在如何借鉴西方外来文化这个问题上，早在上世纪三十年代，鲁迅先生就在他的政论名篇《拿来主义》中明确指出：我们要运用脑髓，放出眼光，自己来拿！综其两端，我认为，对待一系列西方节日的正确态度，应该是：不盲目崇拜，不迷失自我；既不全盘西化，照单全收，也不全面否定，刀枪不入；而是取其精华，弃其糟粕！西方节日受历史宗教文化的影响，大都带有明显的宗教色彩，如万圣节、感恩节、圣诞节等。尽管宗教大都是劝人向善的，但毕竟在我们这个国度里崇尚宗教信仰自由，因此就不好对这些节日做出什么硬性规定。对于那些带有一定的西方生活情趣的节日如情人节、愚人节等，则完全可以随兴所至，“悉听尊便”，毕竟它可以给我们紧张、枯燥的生活带来一定的生活情趣，注入一丝活力。而对于那些既带有西方浓郁的浪漫情调又符合我们中华民族尊老爱幼传统美德的节日如母亲节、父亲节等，我们则要大力提倡，努力推广，以不断提高民族素质，加快社会文明进程！三、在崇尚西洋节日、热热闹闹过好洋节的同时，千万不要忘了弘扬中华民族悠久的、优秀的节日文化传统，千万不要在盲目崇拜中迷失了自我。中华民族是一个历史悠久的民族，中国人民是文明、智慧的人民，中国文化是博大精深的文化，尤其是许多传统的节日文化，都积淀着厚重的民族文化的精华：春节是中华民族传统的喜庆团圆节日，人们辛勤忙碌了一年，在新的一年开始的时候，走亲访友，互致祝福，回顾过去，展望来年，老老少少，团团圆圆，全家幸福，和谐美满，该是多么愉快的节日呀！清明节，我们可以踏青、扫墓，缅怀革命先烈的丰功伟绩，寄托我们对已逝亲人的哀思；端午节，是专为纪念伟大爱国诗人屈原的，这一天，我们可以划龙舟、吃粽子、……一举两得，何乐不为？中秋节是继春节之后的又一个举家团圆的节日，我们可以再一次全家团圆在花前月下，赏菊花，吃月饼，品美酒，话别离，孝敬长辈，关爱晚辈，其乐融融，喜不自胜！……从某种意义上说，这些节日文化，彰显的不仅仅是某时某地的民情风俗，更重要的是它彰显了中华民族尊老爱幼、勤劳善良、勇敢智慧等传统美德和古朴纯正、博大精深的民俗文化。这些都是不可或缺的！而随着时代的发展，西风东渐，这些传统和文化或渐被遗忘，或日渐式微，或慢慢湮灭，若不及时加以抢救性的继承、弘扬、挖掘和开发，那么，真等到它彻底消亡的那一天

比方说元旦，本来就是西方的节日，民国初年曾只允许过元旦，不允许过春节，尤其是西式学堂，当时的许多知识分子不适应，如老舍先生就写过这样的杂文。至于外国人谈论这个问题的，多要找找外国的中国通，如大山之流，抑或可以找找到国外去的中国人，如黄仁宇之流。

关于牙齿的论文文献

身心健康是人的最重要因素。而口腔健康对人的身心健康影响很大。日常的口腔护理，除了有规律的正确刷牙，还要注意︰食品选择与营养指导；倡导有益于口腔健康的行为习惯与生活方式，如戒除烟酒嗜好和纠正不良习惯；适当调节食物含氟和饮水含氟量，有利于牙齿健康；妇幼口腔保健；常见口腔病伤的适当处理；提供基本口腔保健用品；在工作与生活场所防止环境受污染以利于牙齿健康；定期进行口腔健康检查。具体事项有以下几点︰一.预防龋齿、牙周病龋齿俗称蛀牙，它至病因素包括微生物(细菌和菌斑)、饮食、宿主牙齿(牙齿、唾液) 健康三大因素,预防方法︰ 1. 真正确地刷牙，预防细菌和牙菌斑的产生。 2. 注意饮食，应多吃纤维食物少吃糖。食物中的糖类，尤以蔗糖的至龋作用最明显。如糕点、饼干、奶酪等，便易于粘著滞留于牙面上，发酵产酸，促进龋齿的发生。而纤维性食物如蔬菜、粗粮等，对牙面有机械摩擦作用，可清洁牙面，能在一定程度上预防龋齿。蛋白和脂肪类食物可增强牙釉质的形成，降低抗龋能力。另外食物中的氟、钙、磷酸盐是牙再矿化的原料，定量的氟可以促进再矿化，增强抗酸力及抗菌力。镁可促使釉质发育完善，锌可以阻止致龋附着。3. 牙齿的形态、位置和结构对龋齿的发生有很大的关系。龋齿好发生于牙齿易滞留食物碎屑的区域，如牙面窝沟、牙颈部和领接面。此外，拥挤错位的的牙齿、与假牙卡环接触的牙面、不密合的牙冠边缘都较易产生龋齿。所以及时纠正不良牙齿和彻底清洁牙齿是至关重要的。唾液对口腔有自洁作用，能对口腔中的酸性产物进行中和，唾液分泌量越大，龋齿越不易产生。二. 正确刷牙方式正确的刷牙口腔清洁的最有效方法, 如下︰ 1. 水平颤动法︰刷毛与牙面呈 45 °角，刷毛头指向牙龈方向，且进入牙龈沟和邻接口区，部分刷毛压在牙龈边缘上下，作前、后方向的短距离来回颤动。刷前牙舌、腭侧面时，需将牙刷竖起，以45 ° 叫压刷端进入牙龈沟及邻面间隙，作上、下方向的原地颤动。刷洗咬合面时，将刷毛头深入窝沟内，作短距离的前、后方向颤动。此方法对清除牙颈部及邻面间隙内的菌斑效果更好。 2. 竖刷法︰刷毛置于牙龈黏膜上，呈 45 °角，然后用牙刷沿牙龈方向牙冠方向转动。各部位重复 8~10 次，刷到咬合面时，将牙刷放在牙面上，以水平方向前后移动。 3. 生理刷牙法：刷毛与牙面接触，刷毛指向牙冠方，然后沿牙面向牙龈方向轻轻拂刷，类似咀嚼纤维性食物对牙面的摩擦作用。适用于牙周组织健康者。注：在刷牙次数和时间上，主张 “ 三、三、三 ” 刷牙法，即每日 3 次，每次 3 分钟，刷洗三面。三.齿间清洁只做一般的刷牙有时不能达到彻底清洁口腔菌斑的应配合牙线棒或其他口腔卫生辅助用品，如齿间刷、牙签、舌苔刷等。 1. 牙线棒：一般有不含蜡牙线和含氟牙线，可清除牙间隙的食物残渣和软垢、牙菌斑。 2. 齿间刷：齿间刷适用于龈 *** 丧失的邻间区，以及暴露的根分叉区和排列不整齐的牙邻面。特别是去除颈部和根面上附着的菌斑比牙线和牙签更有效。 3. 苔刷：舌苔刷刷面是用特殊软胶制成，可刷除齿间碎屑，特别可清洁舌面累积的细菌，保持口气清新口腔健康。注：在刷牙次数和时间上，主张 “ 三、三、三 ” 刷牙法，即每日 3 次，每次 3 分钟，刷洗三面。四.牙刷的选择牙刷是人们生活的毕备品，每个人应该根据自己的年龄、口腔状况选择合适的保健牙刷。刷头：为了适应口腔的情况，牙刷头应小，便于在口腔中周转，易达到牙列最后部位清洁。刷毛：牙刷毛面要平整，牙刷所到之处受力一致。刷毛硬度应适中，且有弹性，这样的刷毛柔韧易弯曲，便于进入龈缘下部和牙缝，除去牙邻面的部分菌斑，并剔去软垢、食物残渣。毛束之间要有适当的距离，容易清洗，并保持牙刷的干燥。刷柄：牙刷柄通常与牙刷头呈直线型，牙齿受力既均匀又便于竖刷，但有些特殊异型的刷柄设计有一定的曲度。注意：儿童使用的牙刷，刷头应更小些，适合在口腔内转动和分区刷洗的要求。刷毛应以细软、毛束高度低、富于弹性的极细尖毛较好，可保护儿童柔嫩牙龈。刷柄和刷头呈直线，握柄造型可爱偏大，以利于儿童用颤动法刷洗和描圆法进行刷牙。参考文献:1。陈佳炎 2009 人工植牙面面观2。林显书 2005 老年人牙齿第二春人工植牙的应用3。林俐妏人工植牙的牙周考量

随着经济与社会的发展，以及人们生活层次和质量的提高，现代人在口腔健康与美的投入上越来越大，口腔医学美学应运而生。下面是我为大家整理的口腔医学美学论文，供大家参考。

【摘要】目的探讨口腔正畸学研究生进行口腔医学美学教育的必要性。方法结合当前国内口腔正畸学研究生的美学教育现状，分析口腔正畸学与口腔医学美学的关系，讨论口腔正畸学研究生口腔医学美学课程的教学内容和教学方法。结果口腔医学美学教育有利于提高口腔正畸学研究生的综合素质。结论口腔正畸学研究生应加强口腔医学美学教育。

【关键词】口腔医学;正畸学;美学;教育,研究生

近年来，我国高等教育中美学教育工作日益受到重视。21世纪是审美的时代，美学教育要把培养“审美的人”作为自己的根本任务;与此同时，审美时代也给美学教育提出许多新的课题。口腔医学美学是口腔医学与美学交叉和结合的边缘学科，是医学美学中的一个应用分支，口腔正畸学作为口腔医学的一个分支，与美学关系十分密切,并与美学相互渗透。口腔正畸学在世界医学教育中属于毕业后教育，目前我国的临床口腔正畸医师的培养主要是通过研究生教育或进修生教育，其中研究生教育是较为理想的一种口腔正畸学医师教育方式。因此，在口腔正畸学研究生中普及和加强口腔医学美学教育就显得尤为重要。

1 口腔医学美学及口腔医学美学教育概念

口腔医学美学是医学美学中一门具有直接实践性的应用分支，是一门研究在维护、塑造口腔颌面部健美的创造性活动中体现出来的一系列医学美现象和医学审美规律的科学[1]。口腔医学美学教育即口腔医学审美教育，是指从口腔医学领域的特殊性出发，通过各种形式的审美活动和审美教育措施，培养和发展口腔医师的专业审美意识和审美心理，提高他们在医学审美实践中感受美、鉴赏美、运用美和创造美的能力。

2 口腔正畸学研究生进行口腔医学美学教育必要性

口腔正畸学与美学的关系

美国著名牙医、美学牙医学创始人PINCUS指出，美学牙医学是继生物学、生理学、机械学之后的第四维临床牙医学。西方和日本均将美学作为牙医学院的必修课程。口腔正畸学是口腔医学中的一个专科，是研究各种错畸形的病因机制、诊断分析及其预防和治疗的科学。其研究的解剖范围是人类容貌的敏感区之一——口腔颌面部;其研究内容——错畸形是一类影响外貌和功能的畸形，世界卫生组织(WHO)将其定为“牙面异常”。口腔正畸学的基础理论、科学实验和临床实践中蕴含着许多美学的思想和原理，著名正畸学家GRABER曾指出，口腔正畸学是科学与艺术的统一，这高度概括了正畸学与美学两者密不可分的关系。

口腔医学美学在口腔正畸学中的作用

口腔医学美学作为一种方法手段对口腔正畸学临床具有实践和指导作用。利用美学手段可以处理正畸学中的一些单纯用医学手段难以解决的技术问题。牙齿与颜面审美的协调关系是口腔正畸治疗的目标[2]，在临床正畸学的诊断，矫治方案的设计，临床矫治技术中，处处可见美学踪迹。如面部的对称性，前牙的中线，牙齿与面部以及病人的性别、年龄、身高等的协调性，个体弓形的设计，微笑的美学设计，严重骨性畸形病人术前术后的矫治等均离不开口腔医学美学理论的指导。

口腔正畸学研究生进行口腔医学美学教育的目的和意义

我国现代高等教育提倡的是素质教育。是以提高民族素质为宗旨的教育。为了适应当今的形势发展，我国口腔医学教学改革的主要目标是：面向现代化、面向世界、面向未来，培养高素质的、适应当代社会和科学技术飞速发展要求的口腔医学专门人才。

美学教育是一种高形态的素质教育，一个适应时代发展的高素质的正畸医师必须具备良好的审美意识和审美观，口腔正畸医师只有很好地掌握了口腔医学美学的知识和原理，才能对病人做出正确的诊断、设计并进行合理的治疗，从而最终取得令病人满意的既美观协调又具有良好功能的牙列和颜面。如果一个口腔正畸医师没有扎实的美学知识作指导，只会简单地排齐牙齿，而不顾牙齿的垂直向位置、近远中位置、唇齿关系、笑线的问题、微笑的问题，那这只能是一个牙匠而非合格的正畸医师。

口腔正畸学研究生是未来的口腔正畸医师，只有加强他们的口腔医学美学教育，才能使研究生的人才培养真正实现由“单一型”向“复合型”、由“技能型”向“艺术型”、由“匠人型”向“ 文化型”的转变。

3 目前我国口腔正畸学研究生口腔医学美学的教育现状

口腔医学美学是一门新兴的边缘学科，目前在我国各医学院校口腔正畸学研究生的课程设置中口腔医学美学课程的开设尚不统一，只有少数院校在本科教育阶段将其设为必修课，如安徽医科大学口腔医学系、大连医科大学口腔医学系等，是国内比较早将口腔医学美学作为必修课的医学院校[3,4]，但大多数医学院校仍把医学美学或口腔医学美学作为选修课，而且教学力量薄弱，专职的美学老师很少，多由其他专业的教师兼职，尚无统一规范的口腔医学美学教材，教学内容和教学方法也在摸索之中。

4 加强口腔正畸学研究生口腔医学美学教育的方法和途径

普及口腔正畸学研究生的口腔医学美学教育

虽然有些医学院校已经在本科生教学中将医学美学或口腔医学美学作为选修课，但选修率并非100%，而且学时有限。口腔正畸学在世界医学教育中属于毕业后教育，因而口腔正畸学在整个口腔医学本科教育中的学时不多，主要介绍口腔正畸学的检查诊断以及各种错畸形的矫治原则，而对于临床各种矫治技术的讲解比较简单。本科期间也没有正畸专业的实习，学生对涉及口腔正畸临床方面的美学知识的学习和认识无法深入，所以有必要在研究生阶段进一步加强和普及口腔医学美学教育。普及口腔正畸学研究生的医学美学教育，就应将口腔医学美学课程列为必修课，使每一名口腔正畸学研究生都能接受这方面的的教育，培养他们的审美能力，健全审美观，提升审美境界，为以后的临床和科研工作打下良好的基础。

加强师资队伍的建设

目前，我国各医学院校口腔医学美学的师资力量还不够均衡，大多数院校这方面的人才比较匮乏，是由其他专业的教师兼职，如美术老师、音乐老师、中文老师等，但是这些老师对口腔科学的知识了解较少，在讲解与口腔知识有关的美学知识时，不能和口腔正畸临床实践有机地结合起来，这样就不能保证讲解的针对性和生动性。所以有必要加强口腔医学美学的师资队伍的建设，应对美学教师进行口腔相关知识的培训，或对口腔正畸学教师进行医学美学知识的培训，使教师首先做到能将医学美学的理论和原理同口腔正畸实践融会贯通。

口腔医学美学的教学内容和教学方法

口腔医学美学教学内容应该包括以下三个方面[4]。①美学的理论：该部分是整个课程的基础，通过美学理论启迪建立积极有序的美学思维，健全学生的哲学审美观和艺术审美观，提高对美的感悟、认识、品鉴能力。②医学美学：指导学生探索口腔医学与美学的结合点及其内在联系、规律，熔铸医学审美能力的基础。③口腔医学临床审美的理论和应用：这是口腔医学美学的最终目标。这一部分内容要结合正畸临床讲解，针对与美学有关的正畸问题，如牙齿排列的美学问题：牙冠的长度和宽度，牙齿的垂直向位置，近远中向位置，唇舌向位置;并强化责任意识[3]。严格出科考试和毕业前的临床技能考试与评价。这样，不仅考核了学生的临床技能水平，也评估了临床教学质量，对规范教学管理、加强教学工作有积极意义。颜面软组织与牙齿的美学关系：唇齿关系、与微笑美学有关的笑线、切牙曲线、负性空间等进行讲解。

口腔医学美学的教学方法应采用理论与实践相结合的教学模式，利用多媒体教学手段，将一些与正畸美学有关的现象的照片和图片，以及矫治前后病例的牙齿和颜面改变的资料等直观地呈现出来，结合临床实践讲解，便于学生理解。

在学生当中组织一些病例讨论，选择典型的病例，先让学生利用课堂所学的口腔医学美学的理论知识，独立分析诊断病人所存在的美学问题，并提出相应的处理措施和矫治方法，然后由教师进行讲评，并给出实际临床矫治方案、矫治方法以及最后的矫治结果，最后让同学根据该病例的矫治前后的过程写出总结和体会，这种病例讨论可以提高学生的主观能动性。

经过这种理论与正畸临床实践相结合的学习过程，可以使学生真正将审美的理论应用到正畸临床中，达到学习口腔医学美学的最终目标。近年来，我科在口腔正畸学研究生的临床教学中采取了PBL教学法，即“以问题为基础”、自学讨论为主体的教学法，取得了较好的教学效果[5]。作者认为这种方法也可以尝试应用于口腔医学美学的教学中。

综上所述，加强口腔正畸学研究生的口腔医学美学教育是全面提升正畸学研究生审美素质，培养21世纪口腔正畸事业所需合格人才的需要，虽然这项工作在我国起步较晚，但是相信经过广大正畸学和美学教育工作者的共同努力，口腔医学美学教育会越来越成熟。

【参考文献】

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[4]孙少宣. 口腔医学美学教学中若干问题的探讨[J]. 中华医学美学美容杂志, 2003，9(6)：363?364.

[5]陈杰,刘君,徐宏. PBL教学法在口腔正畸研究生教学中的应用[J]. 青岛大学医学院学报, 2006，42(2)：177

现代医疗服务对口腔医生的要求20世纪80年代后期，随着医学美学与医学美容学在我国的兴起，人们越来越意识到未来医学的口腔专业技术人员，要有精湛高超的医疗技术，还要有扎实的人体审美以及美学基本知识。

目前，现代口腔医学，要求把艺术和科学融合在一起，对口腔医生的基本要求为：具有扎实的专业基础、素描能力、透视能力、审美能力、雕刻能力、美学以及艺术涵养。把口腔正畸学作为模板，在整个错牙以及畸形矫正的临床工作中，应在整个矫正设计的理念、矫正过程以及临床效果评估中贯彻美学思维。这就需要不断对口腔科医生的思维进行开拓，从牙齿的排列中具体体现患者的个性以及性别等要素，使治疗后的牙列和面部外形既表现出良好的功能，美观、稳定，又具有动态美。

不仅要有高超，精湛的医疗技术，还必须有一个坚实的基础知识美学和人体美学的知识。现代口腔医学杂志，需要科学与艺术的融合，要求牙科医生不仅要有扎实的专业知识，还要有审美能力，能力的角度来看，绘图功能，雕刻能力和审美素养和艺术修养。还是正畸，例如，在整个咬合不正矫正畸形在临床工作中，美学应随身携带整个家电设计，创意，且治疗过程评价疗效。这就要求牙医继续发展思维，以反映性别，个性和特定患者的牙列的安排等元素，使处理后的牙列和面部外观既表现出良好的功能性，美观性，稳定性，又具有动态美。

人类对生命的要求不仅仅是寿命的延长，还要求生活质量的提高，对疾病不仅仅要求治疗，还要求符合美的原则，要求医务工作者在临床实际中运用美学理念，采取最优的医疗手段和护理方法，使患者早日恢复健康美丽，满足患者的审美需要。

口腔医学美学是一门研究口腔颌面部医学美学现象及其审美规律的科学，既是口腔医学的专业基础课，又是直接参与和塑造口腔系统健美的临床美容学科，由于口腔是人体容颜美最显露的部分，任何牙颌畸形、牙列缺损、错位牙和口腔颌面部的创伤都会影响功能协调，感情的表达，人物的形象，所以现在就诊的患者不仅要求疾病得到治疗，功能恢复，而且更注重对美的要求和完善。

1 浅谈口腔工作者的美学修养

口腔科是一门造型艺术，如牙体牙列缺损的修复，错颌畸形的矫治，颌面部外伤的手术缝合等，无不包含和浸透着美学的因素。口腔工作者是人体美的忠诚卫士，要履行自己的岗位职责，自身必须具备心灵美和外在美的优良素质，提高自己容颜美的专业造诣。美学素质应包括仪表美、语言美、行为美、心灵美和环境美等几个方面。

①口腔工作者的自我形体风格要严格注意修养。上班时要服饰整齐，衣着严谨，仪表雅洁这是表现一个白衣天使形象美的关键，②为患者服务或谈话接触时要保持良好的心态，耐心倾听患者的要求，态度和蔼，举止文雅，语言文明，通过美好的语言使患者对你有一个亲切信任感，进而使患者产生康复有望的积极心理;然后再检查操作时动作要敏捷，技术娴熟，为患者磨牙或备洞时，操作要正规动作要轻巧，程序要规范，最后在医德、情操、品格方面还要表现出高尚，奉献精神使患者感到一种宽松、宁静、舒适感，进而产生对医生的信任和满意。

医疗环境的完美是保证医疗活动正常开展的一个缺少的硬件条件，口腔工作者应积极营造一个美的工作环境。患者一踏进医院的大门就应感觉赏心悦目，候诊室内应有导医小姐热情接诊，根据病情将患者分诊到应就诊的诊室，同时候诊室内应设有电话、饮水机科普宣传书等。这是口腔工作者在临床工作中应提倡和注意的美学修养。

2 探讨求美者的心理，提高医疗效果

探讨求美者的心理状态，了解患者的顾虑、愿望和要求，因人施治，有的放矢地采取相应的美学措施，尽量满足患者的合理要求，达到医患共同的目的。患者的心态分析如下。

积极型某些患者有残疾或前牙疾患的患者，他们往往因生理的缺陷和社会的偏见与歧视，或者受到同龄伙伴的讥笑，造成一定的心理障碍，有强烈的自卑感，这些人都迫切希望通过手术"辞旧迎新"。这一类型患者手术时都比较配合，要给患者充分参与的机会，了解他们的审美观，尽量满足其要求，以获得理想的效果。

适应需要型因为自我的容颜缺点，引起恋爱、升学、求职的失败，故而通过美容实现对方需要的美。这类型患者的愿望和不切实际的要求要及时疏导与患者达成一个美的共同认识。术者有义务和责任尽最大努力恢复其功能和协调，使之成为体态完美的人。

参与型自身要求美容的心理不强烈，但看到别人术后效果好，或者经别人劝告而参与的，这类患者应保证修复的成功，让患者满意。

欲望过高型客观上没有美容的必要，如有些人他本来已有一微黄，有光泽的健美牙齿，但他们却认为牙齿越白越好，要求做牙齿漂白等，对这类型患者应做好解释工作不应进行手术。

3 应用审美意识使口腔医学更加完美

在口腔颌面外科的修复中，要根据颌面部的解剖和美学要求，合理地选择手术切口部位，精巧地切开与缝合，选择最佳的手术时机，使口腔颌面部的疾患得到很好的修复，维护患者的美和健康。口腔内科的修复既要治疗疾病的同时，还要使牙齿更完美，如注意不要因充填材料而使前牙变色，后牙的充填也要美观实用。在口腔修复中运用美学规律指导设计制作，使修复体既符合解剖形态，又能体现形态美和艺术美。

口腔修复美学中应注意的几个问题

义齿的选择以及形态的排列选择义齿的重点在于区别义齿的形状和排列，能在年龄和性别方面体现患者的特点，要注意形美、应遵守法律。总结得出男性的特点是以毅力和力量为主的表现形式，是一种"阳刚之气"，女人的优雅和温柔，是"阴柔之美。"一般年轻女性选择圆钝、贝壳形人造牙冠，按照平均角度，圆弧状各个角度的平衡，对称布置，易与女性的特征和性格相联系。特别是年轻的成年人男性患者，人工牙齿需要明确的标准，尤其是在切牙中的平衡安排，把侧切牙转向内侧，尖牙向外转，覆盖范围较小的侧切牙，中切牙突出，突出男性的刚强性格。

而老年患者，应该体现其沧桑的形态，在排列人工牙和选择人工牙形态方面要注意以下几点：人工牙切端发生磨损，颈端是尖型的，暴露牙根部，邻面以面接触，需借助调磨以及修改等工序以达到美观的效果。

人造牙的颜色天然牙具有好的色泽，分为浅白、浅黄和淡黄色;选择完成制作假牙或牙烤瓷冠，应与天然牙色线、牙邻牙或皮肤的颜色搭配。医生认为环境周围颜色的口比色的影响应该如患者的口红、面妆、毛巾的颜色、医患服装、诊室墙壁的颜色以及有色光源等，均可能会影响比色精度，使修复身体失去真实的感受。烤瓷牙制作过程中，由于种种原因，特别是由于瓷的厚度不够做成的烤瓷冠，缺乏足够的水平，牙体冠、颈、活力切割边缘不容易区别，这些应在生产过程中避免，生产的烤瓷冠应该模仿同名牙齿表面的不规则性发育沟、窝和自然磨损，在灯光的照射下，形成漫反射入射光产生光泽，从视觉上更可能产生与天然齿的类似的感觉。

牙齿修复的和谐之美如何让牙修复前后达到和谐之美。和谐之美是指对称分布应包括平衡、对比色、协调的形态与和谐的比例。因此，前牙修复需求之间的关系，实现与邻牙色泽均匀的一致，并符合比例协调的要求。中切牙，侧切牙，在大小选择是有区别的，侧切牙最小，中切牙最大，下颌牙比上颌牙小，虽然他们，但整体布局和大小应该没有差异，混合整齐寻求和谐之美。排列应与上下颌弓关系相呼应，在牙弓弧线上进行排列，前牙具有合适的覆盖关系，无论从唇面观或面观，前牙的排列曲线不是处于呆板的直线状态。

一个美丽的微笑，上颌的4个切牙切缘构成的曲线应和下唇缘线基本吻合，而下唇缘线的弧度会因年龄的增长和面部表情肌肉张力的下降而逐渐减小，即年轻人的下唇缘线弯曲程度较老年人大，老年人的下唇缘线已经趋于平直状态，所以应使中切牙与侧切牙和平面相差的距离(一般为1mm)进行患者年龄特征的判断。Richarde EoLombardi等主张：中切牙凸显年龄，侧切牙凸显性别，尖牙凸显性格。

参考文献：

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一、审美教育对口腔医学生的重要性

(一)提高口腔医学生的审美和创造美的能力

口腔医学生需要具备丰富的色彩学、美学等相关知识，并能够将其运用到口腔治疗中。口腔医学生需要利用审美能力对口腔进行美的创造，从而治疗疾病，同时重塑患者容貌。口腔医学生的审美能力与专业技术决定了患者形象是否美观。通过对口腔医学生进行审美教育，使其具备美术造型能力，进而创造美。

(二)提高口腔医学生对容貌、空间的把握能力

对口腔医学生进行美术造型训练，提高学生对空间感和物体结构、质感的把握能力，通过大量训练，将手与眼统一并提升至一定高度。为提升口腔医学生对器官的空间把握能力，可对人物面部进行写生或是解剖，进而提高口腔医学生的动手和观察能力。

(三)提高口腔医学生的审美实践能力

1.色彩的重要性人们对于色彩有着天生的辨别能力，这种能力要强于对外形的辨别。色彩能够影响人们的情绪和感觉，进而引起不同的生理反应。因此，把握好色彩对口腔医学生来说，是十分重要的。例如修复义齿时需要对义齿进行比色，参考患者脸色、唇色以及光源，设计适当的义齿颜色。

2.义齿修复与个性化修饰医师对于色彩的把握很大程度上影响了义齿的美观程度。口腔医学生应了解色彩原理和相关基础知识，并对配色有一定了解。在进行色彩训练时，加强训练学生对于色彩的辨识和搭配，为了避免学习枯燥，可将色彩运用至绘画。

(四)提高口腔医学生的人文素质和专业修养

良好的审美教育可以提高口腔医学生的人文素质，并且以此提高学生的艺术思维，培养学生专业修养，将自身的美学理念融入专业知识，促进全面发展。

二、口腔医学生审美教育现状及内容

(一)口腔材料美学教育

以往选择口腔材料时，只是考虑材料的机械强度与相容性是否达标，但是，近些年，口腔材料是否符合美学标准已经成为了选择材料时必需考虑的因素，这是口腔美学的一大进步。过去常用的金属冠桥已经被树脂和陶瓷材料所取代，原因在于较强的金属色泽在口腔中过于突兀，远不如陶瓷材料美观，而且陶瓷、树脂的性能优于金属材料。

(二)口腔色彩美学教育

由于计算机光电测色技术的发展与进步，使得口腔色彩美学得到了更好的发展，利用计算机调色、配色，将色彩数值化，消除了人眼误差，提高了配色技术。另外，利用计算机测色，可研究出各种影响因素对口腔材料色泽的影响。

(三)颜面美学教育

正畸治疗是改善面部软组织的重要治疗方法，但是以往的治疗只是注重矫正错咬合，却少有人关注对面部容貌的影响。目前，研究人员对正畸治疗的作用进行改观，不仅要矫正牙列，还应矫正面部异常。

(四)牙周病审美治疗

我国对牙周病的审美治疗已经获得了一定的成效。牙周病包括牙龈增生、牙龈暴露过多、高笑线等，都会在一定程度上影响容貌，可通过切除牙龈、修复生理冠等手术治疗牙周病，从而有效改善面部美观程度。对于青年人的牙周炎，可配合正畸治疗、咬合调整，进行牙周手术，进而解决牙列不齐、咬合紊乱等问题，提高口腔美观性，同时治愈疾病。对于成年人的牙周炎，可配合牙周夹板进行常规治疗，从而固定牙齿，恢复牙列。

三、提高口腔医学生审美教育的具体措施

(一)充实教育内容

在进行课堂教育时，应选择丰富、优秀的教材，并以此为载体，制定相关教学计划，并充分利用网络资源丰富课程，使教师有所教，学生有所学。

(二)提高教师审美素质

教师在审美教育中发挥着重要作用，因此，只有提高教师自身的审美素质，才能提高口腔医学的审美教育。这就对进行审美教育的教师提出了更高的要求，教师必需具备丰富的专业知识，在此基础上还应具备一定的美学知识以及审美经验。将口腔学与美学相融合，提高自身的口腔审美素质，才能为学生带来更好的教育。

(三)加强学生审美兴趣

在对学生进行审美教育前，首先应激发学生对口腔美学的学习产生兴趣，然后鼓励学生发散思维，使用美学理念去看待专业知识。在讲授专业知识时，应融合入美学知识，并同时讲解医学与美学的基础知识，有利于学生对知识的理解与掌握。另外，还应培训学生的审美技能，通过实践提高学生发现、创造美的能力。

四、小结

综上所述，审美教育在口腔医学教育中占据着重要地位，不仅可以提高学生的审美能力和空间把握能力，还能提高学生创造美的能力。因此，口腔美学在我国的口腔教育中得到了发展与重视，学校应改善教材、丰富内容，并且提高教师的审美素质，进而加强口腔医学生的审美教育。

本科论文对的影响研究

没什么影响的，你导师没有告诉你咩?

硕士学位论文与本科毕业论文的差别很大，是因其培养目标不同，因此，要求就不同.

如果要想毕业，毕业论文是一定要通过的，如果毕业论文不通过，就会影响到大学生的毕业，可能会导致延毕等问题。而且，不论你是考研还是求职，绝大部分的学校和企业都要求是应届毕业生。什么是应届毕业生？就是你要能够在当年的七八月份如期拿到毕业证书，这样你才有可能去进一步升学或入职。

大学生毕业论文关系着他们能否顺利毕业。

毕业论文对于一个毕业生来说是非常重要的，毕业论文首先得选好中心思想，围绕哪方面来写都是非常重要的，论文分为好几个阶段来写具体来说就是:选题、写开题报告、列题干、写论文、指导老师辅导、查重、答辩、结题报告这些大致分类，如果想顺利毕业就得好好对待论文，尤其是近几年来论文要求越来越严的状况下更要认真去对待论文的质量，以免影响毕业。

在开题中要明确的指出论文的中心思想，在开题报告中要写清楚自己研究的方向和重点并提交学校这样才可以进行下一步论文的编写，在编写论文的时候要确定论文所用数据和案例的准确性不能随便找数据以免造成论文的不严谨性。在写论文时要注意不要抄袭，抄袭的话在查重阶段会被学校退回来并要求修改，修改论文时一个特别艰苦的日子，有时候一修改就是几天白天黑夜一直不停的修改只是为了论文在查重时可以顺利的通过，学校在查重通过后会安排学生进行毕业答辩，答辩也需要毕业生精心准备，在答辩时如果表现不好的话打分不及格也会给退回去重新准备。如果答辩过了的话论文就基本完成了后续都是一些小问题。论文在毕业生眼中是魔鬼一般的存在，它在准备和编写时段一直折磨着学生，食无味夜不能寐的感觉本人也是亲身体验过的，所以来说毕业论文对毕业生来说是非常重要的也可以算是人生中的一大重要的事，我们要用十分的精力来对待毕业论文，好好对待毕业最后一件事对我们来说是非常重要的。

是对大学的一个总结，影响到毕业证书会不会拿到，如果答不好可能会影响文凭

关于激励对员工影响的研究论文

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

论文关键词：现代企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。文章对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3.加强企业文化建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

员工激励是企业人力资源管理的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励方法不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新入职的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的规章制度，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开企业文化的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及教育，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升渠道，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北财经大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

索引序列
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