劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文
摘要: 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册,通过数据挖掘和统计分析,揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点:
一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势;
二是离职率与新进率之间具有显著正相关;
三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。
关键词: 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率
一、问题的提出
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出,可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中,宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动;微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的,也是必要的。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”,适度的流动,会给企业带来新鲜的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高,就会给企业带来诸多的挑战。其中,最重要的挑战有两个:
一是,人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。
反映人力资源流动最常用的指标一般有两个,一个是离职率,一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时,组织的人员规模可维持平衡或不断扩大;反之,当离职率大于新进率时,企业就会出现人员规模的萎缩,并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下,企业出现少量员工的离职,完全可以通过招聘及时补充。但是,如果短时间内员工离职过多、离职率过高,企业补缺工作的难度就会增大,乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。
二是,人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。
人力资源流动,特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本,一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本,如直接的经济损失,会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言,人力资源流动的水平越高,空缺的岗位和拟招聘的人数就越多,而相应的成本也就越高。
由此可见,企业要维持可持续性发展,内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上,并能维持动态的平衡,否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率,人员规模必然会不断萎缩,最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此,企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系,监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性,监测的对象可以是全体员工,也可以是一些重要岗位或重点群体。
而鉴于成本的考虑,这套监测体系的建构,最好能基于既有的数据,而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据,经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系,这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中,劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此,本研究拟从该群体着手,分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态,并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制,如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响,以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。
二、研究方法
1、分析材料及数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标,本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可,本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目,这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在,并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册,并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息:
①身份证号(以下简称ID);
②性别;
③入职时间;
④离职时间(未离职记录为“空”)。
根据这四个字段,并按如下步骤分析,可挖掘出如下一些数据信息:
第一,利用ID的唯一性,可合并21个月的数据,生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括:
①ID(身份证号);
②性别;
③入职时间;
④离职时间。
此外,根据ID,还可提取出“出生日期”这一变量,基于“出生日期”这一变量,确定出员工的“代际”信息(1=90后,2=90前)。
第二,利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息,可判断每个员工自人职以来,在每个月份中的工作状态。在每个月份中,都可用如下四个变量来表征员工的工作状态:
①新进员工(1=是,0=否),是“入职时间”为当月的员工;
②离职员工(1=是,0=否),是“离职时间”在当月的员工;
③月初在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工;
④月末在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工。鉴于统计期为21个月,按前述操作规则,重复21次,共获得21组(每月1组)员工的工作状态。
第三,分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”(1990—1999年出生的员工)、“90前员工”(1990年前出生的员工)为分析对象,根据员工在每个月里的工作状态(是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”),可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数,并根据“离职率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]”和“新进率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]这两个公式,计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。
2、样本特征
统计期初(20XX年7月1日)的在岗劳务派遣员工有2663人,经过21个月的人力资源流入与流出,到统计期末(20XX年3月31日)还剩在岗劳务派遣员521262人,员工净流失1401人,规模减少了。在21个月的统计期内,先后离职的劳务派遣员工有17562人,平均每月离职836人,加上期末在岗的劳务派遣员工1262人,本研究涉及到的劳务派遣员工(包括离职和在岗人员)合计18824人。
三、结果
1、人力资源流动水平的分析
离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平,并分析二者之间内在联系,本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验,结果显示(如表1所述):
①全体劳务派遣员工的离职率最小值为,最大值为,平均值为;
②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为,最大值为,平均值为‰
③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关(R=,p=);
④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点(MD=),但这一差异未达到统计学意义上的显著性(t=0、707,df=20,p=)。
2、差异性比较
(1)人力资源流动水平在性别上的差异性比较
为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系,本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表2所示):
第一,男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%,最大值为109、3%,平均值为47、1%;女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%,最大值为55、3%平均值为34、4%;男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、757,p<0、001);男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点(MD=12、7%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=5、225,df=20,p<0、001)。
第二,男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%,最大值为116、0%,平均值为43、7%;女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%,最大值为83、1%,平均值为37、0%;男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、942,p (2)人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系,本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表3所示): 第一,90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%,最大值为89、1%,平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%,最大值为85、5%,平均值为37、0%;90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、791,p<0、001);90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点(MD=7、O%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=3、438,df=20,P=0、003)。 第二,90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%,最大值为103、7%,平均值为39、7%;90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%,最大值为103、7%,平均值为35、5%;90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、953,p<0、001);90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点(MD=4、2%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=2、113,df=20,P=0、047)。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果,可以概括出如下一些主要结论: 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高,基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到,在21个月中,劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%,最大值为88、2%,平均值为42、1%,而新进率的最小值为9、3%,最大值为103、6%,平均值为38、5%。换言之,在低峰期时,每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人,而在高峰期时,每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看,企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入,29、2%的离职率意味着企业的员工,仅需3、425个月就会全部流失完;而以42、1%的平均离职率来计算,2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了,目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高,换句话说,这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系,企业旺盛的招工需求(高新进率),其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来,一到特定的时间点上(如每年的9、10月份,以及春节前后),一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上,导致“用工短缺”现象产生的原因,人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大,无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展,就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给,“用工短缺”问题就会持续存在;如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给,“用工短缺”问题就会得到缓解,但缓解的同时,也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示,劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着,该劳务派遣机构目前在员工的招聘上,几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势,人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中,平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异,但是平均每个月3、6个百分点的差异,也不能忽视。若长此以往,该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上,这一趋势正在发生。该机构在21个月期间,7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人,净流失了1401人,人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言,这一趋势若持续下去,最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言,如果新进率持续小于离职率,结果只有一个,就是企业持续“用工短缺”,并最终“无人可用”。反言之,如果企业不存在员工“高离职率”的问题,那么,“新进率”也不会那么高,而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然,新进率略小于离职率,也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如,用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模,或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此,当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候,也要分析—下原因。如果不是因为这些因素,而是企业招聘需求旺盛,但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候,企业就要格外警惕,及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素,对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工,有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出,男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性;而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多,比如,两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言,则可能是因为初入职场,本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人,往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明:目前的人力资源市场中,男性员工与90后员工相对比例较多。 目前,人力资源市场看似供需两旺,有企业大量招人,也有大量的人要找工作,但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续,或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着,目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出,然后又流入本区域范围内的另外一家企业,而企业新进的员工,也只是从另外一家企业流出的员工。于是,流出的男性员工越多,新进企业的男性员工也就越多;流出的90后员工越多,而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转,转看似造就了旺盛的人力资源市场,但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现,利用每个月的员工花名册,经过数据挖掘和统计分析,可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态,同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系,以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言,他们的人力资源流动呈现如下特点: 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势; 二是离职率与新进率之间具有显著正相关; 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。 劳务派遣是指派遣单位根据实际用工单位的要求,将劳动者派往用工单位,劳动者在用工单位的管理下提供劳动,派遣单位从用工单位获取派遣费,并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。现阶段,我国的 劳务派遣单位 数量日益增多,《 劳动合同法 》中明确细化了劳务派遣的相关规定。 二、劳务派遣单位的义务 1.派遣单位与被派遣劳动者 订立劳动合同 ,其中涉及的特别要求包括: (1)订立合同期限应在2年以上; (2)劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,其必备条款除本法第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外,还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。也就是说,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同的必备条款包括: (1)用人单位的名称、住所和 法定代表人 或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和 居民身份证 或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限 ; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项; (10)被派遣劳动者的用工单位; (11)被派遣劳动者的派遣期限; (12)被派遣劳动者在用工单位的工作岗位。劳务派遣实质上是一种临时性用工,法律规定派遣单位与被派遣的劳动者订立至少2年以上的 固定期限劳动合同 ,是为了避免劳动关系的短期化和就业不稳定给企业、劳动者个人以及社会造成的不利影响。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 论劳动法的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法,劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益,但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处,现笔者结合自己的办案实践和心得,谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷,但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据,仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定,修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确,用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务,否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力,用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替长期以来,用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续,这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上, 劳动者可以随时终止事实劳动关系,而用人单位提出终止事实劳动关系的,需提前30日,但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任,作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动,而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定,明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任: 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。(第82条) 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。(第12条第三款) 3.劳务合同身份的正式化作为中国特定的市场经济的产物,大量的劳务工(民工)的法律问题日益加剧,劳动法对此无任何规定,其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来,在司法实践中,由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷,不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型,并明确了不得约定使用期,对广大处劳务工(民工)无疑是一个福音。 4.试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月,也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定, 一方面试用期的长短法律化, 另一方面试用期明显缩短,大大保护了广大劳动者的合法权益:(1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2) 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过而二个月;(3) 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过而六个月;(4) 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同,不得约定试用期;(5) 无单独的试用期合同。 5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的,并规定补偿最多不超过12个月工资,也即如双方签订的是5年期的劳动合同,如履行到第4年,用人单位解除了劳动合同,用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中,这个规定有很大的漏洞,为了规避上述规定,很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同,到期后再续签一年,这样如用人单位到时不在需要劳动者时,不需支付任何的经济补偿。针对上述情况,劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整,明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的,并不再规定补偿最多不超过12个月工资(除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外)。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同,续订时应签订无固定期限劳动合同,这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6.向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬,需先申请劳动仲裁,然后还有可能经过一审,二审和执行程序,前后时间之长和诉讼成本之高,使得劳动者筋疲力尽,劳民伤财,一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,上述新规定,一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序,同时大大介少了诉讼成本。 7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件,但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同,虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案,但上述主动权都掌握在用人单位手里,如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同,劳动者一般很难继续能在用人单位上班,用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地,第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同,也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金,这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 但法律既已定,暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法,将新的协议变更为:劳动者必须服务到一定年限,在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。 《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同, 法律是反映特定物质生活条件所决定的统治阶级意志的规范体系,用来规定公民在社会生活中可进行的事务和不可进行的事务。下面我给大家带来法学相关专业研究生 毕业 论文题目,希望能帮助到大家! 国际法研究生毕业论文题目 1、 外空自然资源开发的国际法分析 2、 对世义务研究 3、 论我国海事争端的解决 4、 论国家自卫权在保护海外侨民中的适用 5、 中国与邻国海洋权益争端的国际法理问题研究 6、 国际法视域下南海争端解决机制研究 7、 跨境电影贸易的国际法规则适用探究 8、 南海岛屿主权争端的国际法研究 9、 黄岩岛主权问题的国际法探求 10、 国际法视域下我国转基因食品安全立法研究 11、 论国际法上的民族自决原则-由克里米亚及苏格兰公投探析民族分离主义 12、 美国经济制裁的国际法问题分析 13、 国际社会对伊朗经济制裁的合法性问题研究 14、 国际法不加禁止行为所产生的损害性后果的国家责任研究 15、 美国防空识别区制度的国际法评析 16、 论国际法中“对一切”义务概念渊源及其现实意义 17、 网络攻击的国际法规制研究 18、 《国际法和政策视域下澳大利亚和新西兰的海事安全》的翻译实践 报告 19、 论安理会决议法律效力的实现 20、 论国际贸易与环境保护的国际法协调 21、 国际法上保护责任研究 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31、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 32、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 33、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 34、新劳动合同法的变化分析及其对企业员工激励的影响研究 35、合同法定解除之损害赔偿制度研究 民法学术型硕士毕业论文题目 1、民法强制性规范研究 2、论中国民事立法的观念变革 3、个人金融信息权的民法保护研究 4、宪民界分论 5、个人信息权的界定及其民法保护 6、民法法典化的历史追究 7、民法目的性价值研究 8、论法国财产法的历史演进和制度体系 9、我国民法典亲属法编立法构建研究 10、我国民法调整对象的继受与变迁 11、论违反强制性规定合同之效力 12、广义民法物研究 13、我国惩罚性赔偿制度研究 14、网络环境下信用权民法保护研究 15、公、私法交错中的海关事务担保制度研究 16、隐私权民法保护的局限性及其克服 17、冲突法的正义问题研究 18、法律行为的民法构造:民法科学和立法技术的阐释 19、民初民法中的民事习惯与习惯法 20、民法本位论 21、中日民法近代化比较研究 22、中国(大陆)社会转型时期的民法价值研究 23、论民法上的占有 24、民法占有制度研究 25、德国古典私权一般理论及其对民法体系构造的影响 26、民法自然债研究 27、个人信息的民法保护研究 28、《中华民国民法·亲属》研究 29、日本民法中的利益衡量论研究 30、人格标志上经济利益的民法保护 31、近代中国民法原则研究 32、近代中国民法学中的物权行为理论 33、个人信息权的民法保护 34、民法与忠孝-明治民法对家制的塑造 35、民法视角的景区经营权转让法律问题研究 36、我国死者人格利益的民法保护 37、论虚拟财产的民法保护 38、个人信息民法保护研究 39、民法和市民社会关系重构研究 40、互联网金融消费者权利的民法保护研究 法学相关专业研究生毕业论文题目相关 文章 : ★ 硕士法学毕业论文题目 ★ 法学相关专业的本科毕业论文题目 ★ 法学相关专业的论文题目与选题方向 ★ 法学毕业论文题目大全 ★ 法学毕业论文题目 ★ 法学多方向的毕业论文选题与题目 ★ 法学专业毕业论文题目 ★ 2021法学专业毕业论文题目 ★ 法学硕士毕业论文 法律分析:劳务派遣是我国法律规定的一种用工形式。我国目前采取劳动合同用工形式为主,劳务派遣用工形式作为补充的用工形式。一般来说,劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。法律依据:《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。 多了解下图书相关知识,然后在cnki术语词典找相应的翻译。 2. 劳动法律关系与民事法律关系 3. 劳动法的作用 4. 劳动合同法的作用 5. 论建立公平劳动标准原则 6. 如何保障我国劳动者的休息权 7. 论劳动关系协调机制 8. 就业与劳动者的就业权保护 9. 劳动合同订立中的法律问题 10.劳动合同变更的法律问题 11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同 12.劳动合同解除的法律问题 13.劳动合同与集体劳动合同 14.单位非法用工的法律问题 15.劳务派遣的法律问题 16.关于试用期的法律问题 17.拖欠工资的法律问题 18.论职工参与权 19.工伤保险的法律问题 20.女职工的法律保护问题 21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼 以上为涉及劳动合同法方面的论文选题,希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。 劳务派遣的理论依据可以通过两个方面来总结:1、劳务派遣的起源,劳务派遣的用工形式最早起源于国外,可以查看一下国外的文献中对劳务派遣的定义和解释;2、国内劳动法对劳务派遣的解释,目前新劳动法草案对劳务派遣做了一些限定,比如劳务派遣的三种特性:临时性、辅助性、替代性。这些根据都是来自于劳务派遣的起源。希望能帮到您! (1)图书分类,检索。(2)图书外借和归还的登机。(3)资料收集 我于2011年1月至2月期间在XXX人力资源派遣服务中心办公室文员岗位实习。XXX人力资源派遣服务中心主要是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等,是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要,通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司,派遣所需要的各类人员,劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用人单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳务派遣的具体形式有完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣等。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。而在昌劳万事人力资源派遣中心实习的这一个月中,我主要负责的文员工作内容是秘书职业道德修养与形象礼仪;接听、转接电话,记录信息,扫描、复印、传真;文书的写作、处理、整理、归档,档案的管理;会前筹备,会中组织与服务,会后落实;办公环境的维护和管理,办公室日常事务管理,办公用品与设备的使用和管理,接待与沟通工作,信息管理等。在这一过程中,我认真的观察和认真的学习,初步了解了公司文员工作中的具体业务知识,拓展了所学的专业知识,并了解了很多关于劳务派遣的相关知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础,从个人发展方面说,对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用,因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面,所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历,它使我们在实践中了解社会,让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,受益匪浅,也打开了视野,增长了见识,为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。第一天当我走进办公室时的情形还历历在目,当时还没到上班时间,可已经“一片混乱”了,所以可想而知,我还在想见了领导应该说什么的时候,就已经被带入了工作的角色,由于我仅是一个实习生,主要负责接待客户,整理文件,接听电话,复印传真文件等,所以刚开始工作并不是很忙。可是,因为刚步入工作岗位,接触文员工作方面比较少,很多方面比较欠缺。才发现自己有很多看起来简单的事情做起来却不是那么容易,并且工作经验少,对人说话、态度及处事都有欠缺,让我有一种挫折感。但只是第一天就如此,那么以后还有1个月难道也要这样过来。所以很快的调整了心态,在工作中学会看、问、学的方法。观察周围同事如何工作,积极请教同事问题,联络之间感情,并主动完成力所能及的琐事。这让我在以后能够和同事相处很好,没有隔阂,并且能够相互谅解。这是我最大的收获。人生难免会遇到挫折,没有经历过失败的人生不是完整的人生。在文员这个职位上,技术性的劳动并不多,大多是些琐碎重复的工作,所以文员在工作中遇到的挫折主要发生在:1与上司沟通不好;2对繁琐重复的工作感到厌倦;3遇到难缠客户,与客户发生争执;4对沉重工作压力,产生负面心态等。遇到这些问题时,解决办法有:1主动去找领导沟通,积极让领导指派任务,了解领导主要思想,力求达到领导要求。2以踏实的工作态度,适应办公室工作特点,尽心尽责,做好本职工作。文员主要工作在于文书方面,要严谨认真,保证质量性。勤于动笔,增强文字功底和思维能力。积极参与讨论,虽然工作经验少,但说不定有新颖的想法提议。做到文件保密性。3要有良好的心态。能够在受挫或心情低落的时候及时调整心态。经常保持自信和乐观的态度,要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟,正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰,能容忍挫折,情绪乐观,发奋图强。善于化压力为动力,改变内心的压抑状态,积极向上。在实习中,遇到过各种问题,在同事的帮助与互相理解下都能做到完美解决。就在这为期4周的实习过程中,我做了一个实习自我肯定与否定。为以后正式工作打基础。自认为是一个比较有耐心的人,而且平时学习和工作时就很在乎细节,总是希望把每件事情做到最好,条理性也还不错,这些对我的工作都是很有帮助的,并且心态比较积极,能够很快转化心情,调整心态。但同时我也发现了自己不少的失误和不足之处,比如做事情不够主动,特别是前面一段时间表现很明显,总是要等别人告诉我该做什么了才行动,这说明自己对工作不够熟悉,很被动。再如有时候还是会忘记一些事情,这样就可能导致时间的延误,这说明自己的工作责任心有待加强。我会在以后的工作学习中更加努力,取长补短,需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手,表现更加出色!不管是在什么地方任职,都会努力学习,做一个对自己负责任,对工作负责的人。虽然这次实习的时间不是很长,但我确实从一个学生开始慢慢的转变,思想上也是。非常感谢老板和一起工作的同事们,他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的管理知识,似乎很容易,又觉得很难,总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习的这段时间我学会了很多,实习时间是结束了,可是我获得的知识还没有终止,今后我会更加积极努力地面对生活。其实,目标就在不远方,唾手可得。如同阳光总在风雨后般,经历磨练后,最终总会折射出璀璨夺目的光芒。 劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文 摘要: 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册,通过数据挖掘和统计分析,揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点: 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势; 二是离职率与新进率之间具有显著正相关; 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。 关键词: 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率 一、问题的提出 人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出,可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中,宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动;微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的,也是必要的。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”,适度的流动,会给企业带来新鲜的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高,就会给企业带来诸多的挑战。其中,最重要的挑战有两个: 一是,人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。 反映人力资源流动最常用的指标一般有两个,一个是离职率,一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时,组织的人员规模可维持平衡或不断扩大;反之,当离职率大于新进率时,企业就会出现人员规模的萎缩,并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下,企业出现少量员工的离职,完全可以通过招聘及时补充。但是,如果短时间内员工离职过多、离职率过高,企业补缺工作的难度就会增大,乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。 二是,人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。 人力资源流动,特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本,一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本,如直接的经济损失,会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言,人力资源流动的水平越高,空缺的岗位和拟招聘的人数就越多,而相应的成本也就越高。 由此可见,企业要维持可持续性发展,内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上,并能维持动态的平衡,否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率,人员规模必然会不断萎缩,最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此,企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系,监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性,监测的对象可以是全体员工,也可以是一些重要岗位或重点群体。 而鉴于成本的考虑,这套监测体系的建构,最好能基于既有的数据,而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据,经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系,这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中,劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此,本研究拟从该群体着手,分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态,并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制,如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响,以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。 二、研究方法 1、分析材料及数据挖掘步骤 为了实现上述研究目标,本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可,本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目,这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在,并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册,并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息: ①身份证号(以下简称ID); ②性别; ③入职时间; ④离职时间(未离职记录为“空”)。 根据这四个字段,并按如下步骤分析,可挖掘出如下一些数据信息: 第一,利用ID的唯一性,可合并21个月的数据,生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括: ①ID(身份证号); ②性别; ③入职时间; ④离职时间。 此外,根据ID,还可提取出“出生日期”这一变量,基于“出生日期”这一变量,确定出员工的“代际”信息(1=90后,2=90前)。 第二,利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息,可判断每个员工自人职以来,在每个月份中的工作状态。在每个月份中,都可用如下四个变量来表征员工的工作状态: ①新进员工(1=是,0=否),是“入职时间”为当月的员工; ②离职员工(1=是,0=否),是“离职时间”在当月的员工; ③月初在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工; ④月末在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工。鉴于统计期为21个月,按前述操作规则,重复21次,共获得21组(每月1组)员工的工作状态。 第三,分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”(1990—1999年出生的员工)、“90前员工”(1990年前出生的员工)为分析对象,根据员工在每个月里的工作状态(是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”),可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数,并根据“离职率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]”和“新进率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]这两个公式,计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。 2、样本特征 统计期初(20XX年7月1日)的在岗劳务派遣员工有2663人,经过21个月的人力资源流入与流出,到统计期末(20XX年3月31日)还剩在岗劳务派遣员521262人,员工净流失1401人,规模减少了。在21个月的统计期内,先后离职的劳务派遣员工有17562人,平均每月离职836人,加上期末在岗的劳务派遣员工1262人,本研究涉及到的劳务派遣员工(包括离职和在岗人员)合计18824人。 三、结果 1、人力资源流动水平的分析 离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平,并分析二者之间内在联系,本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验,结果显示(如表1所述): ①全体劳务派遣员工的离职率最小值为,最大值为,平均值为; ②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为,最大值为,平均值为‰ ③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关(R=,p=); ④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点(MD=),但这一差异未达到统计学意义上的显著性(t=0、707,df=20,p=)。 2、差异性比较 (1)人力资源流动水平在性别上的差异性比较 为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系,本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表2所示): 第一,男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%,最大值为109、3%,平均值为47、1%;女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%,最大值为55、3%平均值为34、4%;男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、757,p<0、001);男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点(MD=12、7%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=5、225,df=20,p<0、001)。 第二,男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%,最大值为116、0%,平均值为43、7%;女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%,最大值为83、1%,平均值为37、0%;男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、942,p (2)人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系,本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表3所示): 第一,90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%,最大值为89、1%,平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%,最大值为85、5%,平均值为37、0%;90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、791,p<0、001);90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点(MD=7、O%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=3、438,df=20,P=0、003)。 第二,90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%,最大值为103、7%,平均值为39、7%;90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%,最大值为103、7%,平均值为35、5%;90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、953,p<0、001);90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点(MD=4、2%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=2、113,df=20,P=0、047)。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果,可以概括出如下一些主要结论: 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高,基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到,在21个月中,劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%,最大值为88、2%,平均值为42、1%,而新进率的最小值为9、3%,最大值为103、6%,平均值为38、5%。换言之,在低峰期时,每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人,而在高峰期时,每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看,企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入,29、2%的离职率意味着企业的员工,仅需3、425个月就会全部流失完;而以42、1%的平均离职率来计算,2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了,目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高,换句话说,这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系,企业旺盛的招工需求(高新进率),其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来,一到特定的时间点上(如每年的9、10月份,以及春节前后),一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上,导致“用工短缺”现象产生的原因,人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大,无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展,就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给,“用工短缺”问题就会持续存在;如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给,“用工短缺”问题就会得到缓解,但缓解的同时,也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示,劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着,该劳务派遣机构目前在员工的招聘上,几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势,人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中,平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异,但是平均每个月3、6个百分点的差异,也不能忽视。若长此以往,该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上,这一趋势正在发生。该机构在21个月期间,7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人,净流失了1401人,人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言,这一趋势若持续下去,最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言,如果新进率持续小于离职率,结果只有一个,就是企业持续“用工短缺”,并最终“无人可用”。反言之,如果企业不存在员工“高离职率”的问题,那么,“新进率”也不会那么高,而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然,新进率略小于离职率,也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如,用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模,或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此,当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候,也要分析—下原因。如果不是因为这些因素,而是企业招聘需求旺盛,但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候,企业就要格外警惕,及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素,对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工,有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出,男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性;而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多,比如,两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言,则可能是因为初入职场,本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人,往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明:目前的人力资源市场中,男性员工与90后员工相对比例较多。 目前,人力资源市场看似供需两旺,有企业大量招人,也有大量的人要找工作,但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续,或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着,目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出,然后又流入本区域范围内的另外一家企业,而企业新进的员工,也只是从另外一家企业流出的员工。于是,流出的男性员工越多,新进企业的男性员工也就越多;流出的90后员工越多,而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转,转看似造就了旺盛的人力资源市场,但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现,利用每个月的员工花名册,经过数据挖掘和统计分析,可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态,同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系,以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言,他们的人力资源流动呈现如下特点: 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势; 二是离职率与新进率之间具有显著正相关; 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。 企业人力资源外包风险及对策分析 注册劳务派遣公司 人力资源管理战略是企业发展的重要组成部分,人力资源管理不仅为企业的发展提供重要的人力资源保证,同时人力资源管理也成为企业成长的坚强后盾。下面是我带来的关于人力毕业论文选题的内容,欢迎阅读参考! 人力毕业论文选题(一) 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 人力毕业论文选题(二) 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理中的重要性 14、如何在中小企业落实人力资源管理职能 人力毕业论文选题(三) 1. 影响员工流失的组织因素分析 2. ××企业团队建设问题探讨 3. 某企业职工结构与素质分析 4. 餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 5. 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 6. 新型用工模式--××公司劳务派遣简析 7. 浅谈××企业并购中的人力资源管理 8. 制造行业员工租赁模式探讨 9. 浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 10. ××公司团队精神的培育 11. 论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 12. ××企业异地项目的人力资源管理 13. 论××公司因人制宜的沟通艺术 14. 浅析××公司人力资源管理信息化建设 15. 天天快递公司快递员行为研究 16. 浅谈员工的压力管理---以××为例 17. ××公司员工忠诚度的培养 18. 企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 19. 政府创投对企业人力资源管理的意义 20. 民营风投对企业人力资源管理的意义 猜你喜欢: 1. 2017年人力资源管理论文选题 2. 2017年人力资源毕业论文选题 3. 人力资源毕业论文题目 4. 2017年人力资源管理论文选题 5. 毕业论文人力资源方面 很容易,能班忙写一下具体的内容分析还有列提纲 1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包:人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX(某单位)绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 学术堂整理了十五个新颖并好写的毕业论文题目:1、非全日制劳动者权益保护问题研究2、论行政法比例原则的适用3、论行政事实行为4、论《英雄烈士保护法》的立法意义与完善路径5、论我国政府信息公开制度的完善6、论劳务派遣中劳动者合法权益的保障7、“当场击毙”正当化研究8、我国偷渡犯罪刑法立法研究9、我国未成年人犯罪刑法立法研究10、论刑法中的犯罪的社会危害性11、论刑法在反恐中的作用与局限12、我国环境犯罪刑法立法研究13、人体器官犯罪研究14、我国宪法指导下的刑法理念研究15、论民间文学艺术的知识产权保护劳务派遣法律规则研究的论文
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