译文：格业范文网幼教职业论文摘要你有万能模板吗？ 摘要要求简要说明研究的目的、研究方法、最终结论等。 很多学生写这个很辛苦，但实际上请参考范文。本文提供了幼儿教育职业论文的五个论文摘要案例，供大家参考学习。论文摘要万能模板1 :幼儿教师薪酬结构、工作强度与职业倦怠——基于公立与私立幼儿园的比较研究现行教育体制下公立与私立幼儿园幼儿教师在薪酬结构、工作强度与职业倦怠上存在共性与差异性。 本文通过案例分析和调查研究相结合分析了公立和私立幼儿园在职业待遇、工作强度和职业倦怠等方面的差异性，研究表明：第一，公立幼儿园教师的报酬和福利待遇优于私立园教师； 第二，总体上幼儿教师工作强度大，私立园教师工作强度大于公立园教师第三，幼儿教师职业倦怠现象不严重，公立园教师职业倦怠状况严重于私立园教师。研究认为，为了提高学前教育质量，国家应加大对学前教育领域的财政投入，提高幼师待遇。 家长要对教师有更多的尊重和理解，在构建和谐家教关系的同时教师自身也要进行自我调节，积极面对压力。论文摘要万能模板2 :民办园幼儿教师职业幸福感影响因素的研究在我国教育体制下，学前教育是其基础阶段。随着民办幼儿园的增多，民办教师也逐渐成为我国学前教育的中流砥柱。围绕民办园幼儿教师职业幸福感的影响因素进行探索，对晋中市4所民办园教师进行了随机访谈，发现民办幼儿教师对职业幸福感的体验度不高。影响民办幼儿教师职业幸福感的因素主要来自幼儿、教师、家长、环境，基于教师职业幸福感缺失因素提出了营造园所“爱”氛围、教师素养提升、家合作与关爱幼儿四点建议。希望通过本研究能为幼儿教师重新认识自我、热爱这份工作、提高幼儿教师职业幸福感提供参考价值。论文摘要万能模板三：农村幼儿教师职业认同现状调查——以高陵地区农村幼儿园为例职业认同，指个人对自己或他人职业完全认同的态度。一个人的职业发展成败与其职业身份有重要的联系。当前农村地区幼儿教师学业水平低，教师队伍不稳定，缺乏专业培训，工作积极性差。 这些问题给幼儿教育事业带来了严重的困扰，归根结底，这些问题的产生与农村幼儿教师的职业认同密切相关。因此，对农村幼儿教师进行职业认同的相关调查，不仅可以了解他们的内心情感和精神世界，还可以了解他们对自己的职业是否完全了解。这些都有利于农村幼儿园更好地了解教师的需求，促进农村幼儿教师更好地发展，使农村幼儿教师全面认识自己。本次研究采用问卷调查法、访谈法、文献研究法，选取西安市高陵地区耿镇某公办园4名教师和民办园4名教师进行了调查。调查结果表明： 1、高陵地区农村幼儿教师待遇偏低，教师工作积极性不足。2、高陵地区农村幼儿教师的社会地位自我认同较低。3、高陵地区农村幼儿教师工作环境较差，硬件环境和软件环境有待提高。4、高陵地区农村幼儿教师专业素养低，缺乏系统培训和持续受教育的机会。论文摘要万能模板4 :柳林县幼儿教师职业压力现状研究教师职业压力研究已经成为全球教育研究的热点，幼儿教师作为一个特殊群体也受到一定程度的压力。本研究采用问卷调查、访谈等方法对柳林县几所幼儿园进行了幼儿教师职业压力的调查研究。研究表明，目前幼儿教师承受较大压力，总的来说来自两个方面，其一是外在因素，主要有保育事故、教育改革压力、工作繁重、待遇低、社会地位低下、人际关系等。 另外，幼儿教师自我期望值和幼儿教师能力素质过低也是造成职业压力的原因。因此，社会、幼儿园、教师自身必须正确对待幼儿教师的职业压力问题。论文摘要万能模板5 :幼儿教师职业倦怠的成因与对策研究职业倦怠是指个体在工作压力下产生的身心疲惫和枯竭状态，是个体无法应对工作压力时的极端反应，教师是职业倦怠发生的高发群体。幼儿教育是一切教育的基础，近年来幼儿教师的身心状态备受关注，因此对幼儿教师职业倦怠近况的研究显得尤为重要。本研究选取南京市70名幼儿教师进行问卷调查，选取不同幼儿园、不同年龄、教龄3名教师进行访谈，从情绪衰竭、人性化、个体成就感低下3个维度研究幼儿教师职业倦怠的现状及原因，并对研究结果提出一些缓解方法研究结果如下：1.幼儿教师职业倦怠现象重，其中个人成就感下降明显2 .随着教龄和年龄的增长，个人成就感下降严重3 .教研任务多，家长赋予的压力、保教结合的特殊工作职责、待遇问题会引起幼儿教师职业倦怠根据研究成果，本次研究建议：1.提高幼儿教师的社会经济地位2 .实行人性化制度3 .教师自身积极调整心态。以上是幼儿教育职业论文的摘要模板。 如果有其他论文写作的问题和写作素材的需求，请随时在格业范文网上查阅。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
教师职业倦怠的原因及对策分析很多青年教师在刚踏上讲台的时候充满激情、踌躇满志，但经过一段时间的洗礼后便很快就进入了低迷状态，主要表现为上课缺乏激情，对学生缺乏耐心，厌烦教学中的固有环节，情绪低落。这就是职业倦怠，也是教师中常见的一种心理状态。他不仅对学生的成长和发展有巨大的消极影响，而且对教师的身体也是一种摧残。据不完全统计，大约有30%的教师出现了比较严重的工作倦怠。导致教师职业倦怠的原因是多方面的，既有社会层面的原因，也有教师职业本身的原因，更有教师个人的原因。1、社会方面的原因人们通常会以高出一般社会道德许多的标准来要求教师，一旦有半点闪失，便会受到社会舆论的谴责，这使教师承受着极大的心理压力。对教师的评价体系不科学，独重成绩、名次、升学率。教师们为了完成各式各样的指标承受着巨大的压力。社会地位和社会待遇仍偏低。近年来，尽管教师的经济、社会地位有了一定程度的提高，然而，与其付出和回报相比，与公务员、商人等其他行业相比，其社会地位仍然明显偏低。2、教师职业的原因教师工作的辛苦是常人难以想象的，除了要备课、讲课、批改作业、指导学生课外活动、耐心细致地做个别学生的思想教育工作外，休息时间还要写论文、参加各种学历进修和继续教育培训等，林林总总，使教师的身心均疲惫不堪。过去教师行业曾被认为是“铁饭碗”，吃的是国家饭。而如今，随着市场经济的发展，竞争意识逐渐渗透到每个行业里。教师行业发生了巨大的变化，随着“末位淘汰”、“竞争上岗”、“学历达标”等制度的推行，教师行业再也不是“铁饭碗”了，从前教师们稳固的职业安全感已不复存在了。由于教育教学工作是一项长期而艰巨的劳动。它的成果很难在短时间内显现。因而，对于教师来说，由于长期的工作而看不到效果，因而教师的成就感很难得到体验，觉得自我价值得不到实现，久而久之，就丧失了对教师职业的兴趣。社交范围局限。由于教师职业的特殊性，平时接触的人主要以学生和同事居多，很少有与外界接触的机会，教师的工作和生活是单调的，除了上课外，就是批改作业、督促学生完成学习任务和整理家务，这样使他们缺乏与社会沟通的机会和能力，而且，由于教学上的激烈的竞争，使得教师之间的人际关系始终处于微妙的状态，教师的心理问题长期不能得到缓释，导致倦怠的产生。3、教师个人的原因性格差异使职业倦怠程度不同。一般来说那些性格内向、缺乏自信心、不善于和他人交流、内心焦虑、孤独等无法排遣的的人更易于产生职业倦怠。相反，那些性格开朗、自信的教师则很少出现职业倦怠。不同的生活态度也影响着职业倦怠的程度。很显然，那些生活很颓废、生活态度悲观、消极的人较之于那些生活乐观、积极、活泼的教师更易于产生职业倦怠。家庭婚姻等因素也影响职业倦怠的程度。一个家庭和睦、婚姻幸福的人，其工作的激情往往比一个家庭婚姻不和谐的人要强很多。然而，社会和教师职业本身的因素不是一朝一日能够改变的，要克服教师职业倦怠，主要还是要靠教师自身的努力。具体来说，我们可以采取以下几个对策：1、要学会劳逸结合，学会忙里偷闲，学会品味生活，放松自己。主动打破封闭的工作和学习方式，积极参加一些有益于身心健康的活动，培养自己的业余爱好。在多彩的生活中培养自己的生活情趣，增强自己的生活乐趣。2、要注意培养乐观、自信、积极的生活态度。多与他人交流、沟通，乐于合群，积极参加学校、教研室和学生的集体活动，与学生、同事、领导和家长友好交往，建立和保持和谐的人际关系。3、要保持乐观的工作态度，要学会称赞自己、奖励自己，要多关注自己成功的点点滴滴，积极地进行自我肯定。千万不要作茧自缚，只关注工作中机械重复的一面，而忽视动态变化、生动活泼的一面，这样容易产生工作的乏味感。4、要了解自己，悦纳自己。心理学研究发现,尽管许多人认为对自己是了解的,但事实上他们并没有很好地了解自己。只有清楚地认识了自己，才能为自己确立适当的奋斗目标，提高成功的可能性，而不至于目标脱离实际，以至因为无法实现预期目标经受挫折；也才能更理性的分析所面对的种种压力，增强处理问题的自信心。民族的振兴在教育，教育的振兴在教师。教师的职业倦怠不仅涉及教师个人的身心健康问题，更维系着学生的健康成长，维系着人才的核心竞争力问题。作为教师要善于调整自己的心态。为了自己的事业，更为了自己的身体。好好工作，好好做事。把做一个受学生欢迎的好老师作为自己追求的最朴素的目标，相信自己一定会获得成功。
一．从社会影响方面分析1．期望过高，不堪重负。教师职业被认为是“太阳底下最光辉的职业’，教师是“人类灵魂的工程师”，被比做春蚕、蜡烛。社会对教师行业的期望也越来越高，国家期望教师能够培养出一批批对社会有用的创新型人才，家长们都希望自己的子女既能全面发展又能升入理想的大学，寄厚望于教师。教师是普通人，不会个个是圣贤，教师在这种职业道德、学术素养的高标准要求下，承受着很大的精神压力。在当前的社会现实中，中小学教师，特别是高中教师，工作时间长、任务重、要求高、压力大是普遍现象，面对高考备考的现实需要，很多高中学校教师，在生理、心理上的压力呈加剧趋势，长此下去就成为教师产生职业倦怠的重要根源。2．投入不足，待遇偏低。近年来，随着市场经济的发展，我们国家已经提高了教师的工资待遇，但与不少行业的知识分子相比，农村偏远地区中小学教师经济待遇还是偏低。同时，由于教师劳动效果的长期性和滞后性及我国地域经济发展的不平衡性，再加上一些部门受错误政绩观与价值观的影响，不少地方教育经费投入不足，这不仅影响着教师的工资，也影响着学校办学条件的改善。对教师过高的期望，与社会对教育特别是基础教育的投人不足形成了一定的反差。二．从教师职业特点分析中学教师的工作既要耗费体力又要耗费脑力，是一份非常艰辛的工作。作为一名教师，每天都要备课、讲课、批改作业、指导学生课外活动、耐心细致地做个别学生的思想教育和心理疏导工作等，这些耗费了教师的无数个日日夜夜。同时，教师工作还不是一种简单的重复劳动，而是不断创新、探索的工作。教师们为了上好一节课，往往要查找资料、相互交流、精心设计，付出了大量的精力。教师工作在时间和空间上具有“无边界性”的特征。因为没有明确的界限，教师就不知道他在什么时候才算完成了工作，正如日本学者左藤所说：“医生的工作是通过治愈一种疾病而终结，律师的工作是随着一个案件的结案而终结，教师的工作则并不是通过一个单元的教学而宣告结束。”教师职业的“无边界性”特征，使教师长期处于工作的压力状态。教师的工作是默默无闻的、“无阶梯”的。中学教师的一生都是日复一日、年复一年干着同样的工作，职称的升降、工资的调整都具有很强的稳定性和规律性，往往和工作业绩无多大联系。大多数教师不可能像行政、企业等行业的优秀人才那样，经常有升迁或得高薪的机会，这使有些教师觉得教师职业是一个“无阶梯”的生涯，缺乏挑战性。三．从学校管理方面分析教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。而现在不少学校的管理就是简单地让教师“动起来”、“忙起来”，把学校一切工作的落脚点都集中到升学率上。在这种管理环境下，教师没有参与学校管理的机会，缺乏领导和同事的信任与支持，缺乏主人翁意识，这必然导致教师工作热情的下降和教师责任感、归属感减弱。单一的以学生成绩评价教师的制度，降低了教师对教育理想的追求，影响了教师提升专业素养的积极性，增加了教师的工作强度和工作压力，强化了教师的职业倦怠感。如今，随着市场经济的发展，竞争意识逐渐渗透到每个行业里。随着“末位淘汰”、“竞争上岗”、“低职高聘、高职低就”等制度的推行，从前教师稳固的职业安全感已不复存在。四．从教师个人方面分析个体差异也是引起职业倦怠的重要原因。首先，性格差异影响职业倦怠。有研究表明，那些性格内向、缺乏自信心、不善于和他人交流的人更易于产生职业倦怠。相反，那些性格开朗、自信的教师则很少出现职业倦怠。现在的新课程改革给教师的教学工作带来了巨大的压力，但在现实的教学活动中，一部分教师能够很好地适应课改的要求，而另一部分教师则很难适应，结果便会使他们产生负面的生理和心理反应，如:焦虑、抑郁、暴躁等，继而形成典型的职业倦怠现象。其次，不同的生活态度也影响着职业倦怠的程度。那些精神状态很颓废、生活态度悲观、消极的人，较之于那些生活乐观、积极、活泼的教师，更易于产生职业倦怠。第三，不同的生活经历也影响着职业倦怠的程度。拥有着丰富的社会经历的、经历过较大挫折和失败的教师则不容易产生倦怠，年龄和婚姻家庭等因素也影响职业倦怠的程度。
教师职业倦怠的原因及对策分析很多青年教师在刚踏上讲台的时候充满激情、踌躇满志，但经过一段时间的洗礼后便很快就进入了低迷状态，主要表现为上课缺乏激情，对学生缺乏耐心，厌烦教学中的固有环节，情绪低落。这就是职业倦怠，也是教师中常见的一种心理状态。他不仅对学生的成长和发展有巨大的消极影响，而且对教师的身体也是一种摧残。据不完全统计，大约有30%的教师出现了比较严重的工作倦怠。导致教师职业倦怠的原因是多方面的，既有社会层面的原因，也有教师职业本身的原因，更有教师个人的原因。1、社会方面的原因人们通常会以高出一般社会道德许多的标准来要求教师，一旦有半点闪失，便会受到社会舆论的谴责，这使教师承受着极大的心理压力。对教师的评价体系不科学，独重成绩、名次、升学率。教师们为了完成各式各样的指标承受着巨大的压力。社会地位和社会待遇仍偏低。近年来，尽管教师的经济、社会地位有了一定程度的提高，然而，与其付出和回报相比，与公务员、商人等其他行业相比，其社会地位仍然明显偏低。2、教师职业的原因教师工作的辛苦是常人难以想象的，除了要备课、讲课、批改作业、指导学生课外活动、耐心细致地做个别学生的思想教育工作外，休息时间还要写论文、参加各种学历进修和继续教育培训等，林林总总，使教师的身心均疲惫不堪。过去教师行业曾被认为是“铁饭碗”，吃的是国家饭。而如今，随着市场经济的发展，竞争意识逐渐渗透到每个行业里。教师行业发生了巨大的变化，随着“末位淘汰”、“竞争上岗”、“学历达标”等制度的推行，教师行业再也不是“铁饭碗”了，从前教师们稳固的职业安全感已不复存在了。由于教育教学工作是一项长期而艰巨的劳动。它的成果很难在短时间内显现。因而，对于教师来说，由于长期的工作而看不到效果，因而教师的成就感很难得到体验，觉得自我价值得不到实现，久而久之，就丧失了对教师职业的兴趣。社交范围局限。由于教师职业的特殊性，平时接触的人主要以学生和同事居多，很少有与外界接触的机会，教师的工作和生活是单调的，除了上课外，就是批改作业、督促学生完成学习任务和整理家务，这样使他们缺乏与社会沟通的机会和能力，而且，由于教学上的激烈的竞争，使得教师之间的人际关系始终处于微妙的状态，教师的心理问题长期不能得到缓释，导致倦怠的产生。3、教师个人的原因性格差异使职业倦怠程度不同。一般来说那些性格内向、缺乏自信心、不善于和他人交流、内心焦虑、孤独等无法排遣的的人更易于产生职业倦怠。相反，那些性格开朗、自信的教师则很少出现职业倦怠。不同的生活态度也影响着职业倦怠的程度。很显然，那些生活很颓废、生活态度悲观、消极的人较之于那些生活乐观、积极、活泼的教师更易于产生职业倦怠。家庭婚姻等因素也影响职业倦怠的程度。一个家庭和睦、婚姻幸福的人，其工作的激情往往比一个家庭婚姻不和谐的人要强很多。然而，社会和教师职业本身的因素不是一朝一日能够改变的，要克服教师职业倦怠，主要还是要靠教师自身的努力。具体来说，我们可以采取以下几个对策：1、要学会劳逸结合，学会忙里偷闲，学会品味生活，放松自己。主动打破封闭的工作和学习方式，积极参加一些有益于身心健康的活动，培养自己的业余爱好。在多彩的生活中培养自己的生活情趣，增强自己的生活乐趣。2、要注意培养乐观、自信、积极的生活态度。多与他人交流、沟通，乐于合群，积极参加学校、教研室和学生的集体活动，与学生、同事、领导和家长友好交往，建立和保持和谐的人际关系。3、要保持乐观的工作态度，要学会称赞自己、奖励自己，要多关注自己成功的点点滴滴，积极地进行自我肯定。千万不要作茧自缚，只关注工作中机械重复的一面，而忽视动态变化、生动活泼的一面，这样容易产生工作的乏味感。4、要了解自己，悦纳自己。心理学研究发现,尽管许多人认为对自己是了解的,但事实上他们并没有很好地了解自己。只有清楚地认识了自己，才能为自己确立适当的奋斗目标，提高成功的可能性，而不至于目标脱离实际，以至因为无法实现预期目标经受挫折；也才能更理性的分析所面对的种种压力，增强处理问题的自信心。民族的振兴在教育，教育的振兴在教师。教师的职业倦怠不仅涉及教师个人的身心健康问题，更维系着学生的健康成长，维系着人才的核心竞争力问题。作为教师要善于调整自己的心态。为了自己的事业，更为了自己的身体。好好工作，好好做事。把做一个受学生欢迎的好老师作为自己追求的最朴素的目标，相信自己一定会获得成功。
一、表现形式及危害 职业倦怠最早由美国学者费登伯格在20世纪70年度研究职业压力时提出。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后马斯洛等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。其研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度构成。一般认为, 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 教师职业倦怠乃是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端心理反应，是教师伴随于长期高水平压力体验下所产生的情感、态度和行为的衰竭状态，其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。 典型的教师职业倦怠主要表现为以下症状： （1）态度方面。在认知方面，认为工作毫无意义、毫无价值，工作只是枯燥乏味、机械重复的烦琐事务。 （2）在情感方面，由于对工作感到厌倦，情绪波动很大，常常产生压抑、苦闷、怨恨、忧郁、多疑等多种消极情绪。在价值取向方面，不再认为教师职业是“太阳底下最光辉的事业”，而把追求物质享受作为奋斗目标，因此有部分教师兼职做第二职业，影响了正常的教学工作。 （3）在行为方面。主要表现为厌倦教学工作，减少工作投入，甚至不备课，教学呆板，缺乏创新，尽量逃避教学环境，对学生冷漠，逃避与同事交往或拒绝与其合作，对学校环境和学校管理牢骚甚多，只注重个人待遇和福利。 （4）在身心方面。教师的职业倦怠感若得不到有效消除和缓解，则会反映出生理能量耗竭的状态，如饮食习惯和体重骤变，身体虚弱，对疾病的抵抗力降低，内分泌紊乱，易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等病症，整个人处于亚健康状态。在心里方面，则表现为对生活的乏味感，对事业的失望感等。 社会的进步,人才的培养离不开教师的辛勤劳动。教师除了传道授业解惑外首先是表率，良好的心身健康素质会塑造和影响学生，并使教师有旺盛的精力和乐观的精神风貌，以满腔的教学热情和开拓创新精神投入到教学活动中，才有利于高素质人才的培养。近几年，教师队伍总体状况良好，但也出现一些不和谐的现象，如有的优秀教师外出教书，有的千方百计跳槽，有的办课外收费补习班，有的与校外机构联合从中收取回扣；有的教师的责任心没有以前强了；有的教师出现急噪、焦虑等状况；有的教师缺乏自信等。这些现象背后也反应了教师的职业倦怠问题日显突出。 职业倦怠的危害是多方面的，一是它带给教师情绪上的困扰，并逐渐发展为一种消极、感伤的心境，严重损害和威胁着自身的生理和心理健康，使其个体的生活质量受到严重影响；二是由职业倦怠带来的教师敬业精神不振和工作热情下降必然影响其教学水平的发挥，造成教学工作的低效化和学校资源的浪费，进而影响教育质量的提高；三是教师职业倦怠及由此引发的对学生态度冷漠，对部分后进生歧视、排斥及采用强制手段管理班集体等将极大地挫伤他们的学习积极性和创造性，并对其个性发展带来伤害，从而影响学生的心理健康和人格成长。同时，适应不良的学生走向社会后又将在个人社会适应、发展方面带来一系列问题，从而造成人力资源的浪费。 职业倦怠是心理疾病，与生理疾病一样可怕。教师的职业倦怠现象不但危害了无数教师的身心健康及专业发展，而且严重影响教育事业及整个社会的发展。染上职业倦怠的人犹如失去水的鱼，备受窒息的痛苦，而且必定给学生造成直接或间接的消积影响。倦怠的教师容易对学生失去耐心和爱心，对课程准备的充分性降低，对工作的控制感下降。他们不可能唤起学生情感的愉悦和美的体验，不能激发起学生强烈的求知欲。教师的这种消极情绪，往往会在与学生的交往过程中，通过他们的语言、表情、动作传染给学生，进而使学生之间交叉感染。其结果，只会导致教师厌教，学生厌学。“百年大计，教育为本”，教育大计，教师为本。教师素质的高低，尤其是心理素质至关重要。教师以自己健康的心理影响每一位学生，相对于知识传授和技能而言，其心理素质有着更为重要的影响力，因此，克服教师的职业倦怠问题刻不容缓。 二、教师职业倦怠形成的原因 （一）社会环境的压力造成倦怠心理。 1、社会环境是一个重要的心理压力源。社会成员对教师的要求和期望过高，学生、家长、学校及各级领导、社会上的其他人都以升学率的高低来评价教师。全社会的期望都压在教师身上，教育主管部门和校长为了提高升学率，通过各种各样的形式向教师要质量、要分数；家长望子成龙的心理转变为对教师的企盼，不允许学校和教师有一点差错；班级人数的膨胀、过多的考试与授课数量也增添了教师工作的负荷；教师职业的要求和对社会承担的责任，使教师承受着极大的心理压力。“没有教不会的学生，只有不会教的老师”这句彻头彻尾的谎言，让老师们的身心备受煎熬。 2、过多的承担社会角色。教师还是一种多角色的职业，既是知识的传授者、家长的代理人、学生集体的领导者，又是学生的朋友、知已和心理治疗工作者。面对如此多的角色，如果教师不能及时进行角色转换，或面对多种角色不能顺利进行调节，就会出现角色冲突，影响工作效果。心理学研究证明，个人承担的角色越多，其担负的责任也就越大，由角色转换不适而引发心理冲突的可能性也越大，所承受的心理压力也就越大。 3、需要承受经济压力。作为社会人面对的生活重压，老师是社会上普通的一员，虽然近年来待遇在一定程度上有所提高，但多数生活并不富裕，需要承受一定的经济压力。教师也是人，教师也有父母需要赡养，也有儿女需要哺育，把所有的精力都奉献给了别人，不顾自己的社会职责，那教师还是个完整的人么？社会经济发展过程中脑体倒挂导致教师的心理失衡和心理压力，超负荷的劳动付出、劳动创造出潜在价值及对社会发展所起的推动作用与教师微薄的工资收入形成了强烈的反差，现实生活中教师诸多方面却不甚理想，如工资待遇低、住房难、负担重、压力大等，有些教师情绪不稳，产生心理波动，如此多方面的原因增加了教师的工作压力。 4、舆论和媒体对教师的负面影响。教师队伍是一个高知识、高素质的社会群体，这个群体在社会中的犯罪率是最低的。然而，当前的媒体对教育正面的报道力度不够，对优秀教师的宣传显得乏力，却对个别出现的教师殴打体罚学生、学校食品卫生、教育乱收费等现象却不遗余力地加大宣传力度。教育工作确实需要社会舆论的监督，但过多地对负面影响进行强化，势必使教育工作面临着进退两难的尴尬。教师既要满足学生活泼好动的天性，又担心孩子在奔跑中摔跤，打闹中碰伤，而一旦出现这些情况，会引来媒体的曝光和社会舆论及家长的声讨，这样的情况下，教师不像是崇高的灵魂工程师，倒像是一个被监视的过失者，其心理压力可想而知。 去年5.12在四川地震中发生的“范跑跑”事件在网上和各大媒体被炒的沸沸扬扬，千夫所指！甚至最后连工作都丢了，到北京某高校应聘，学校考核都已经通过，但学校出于舆论的压力而将其拒之门外。而在地震中为了保护学生而牺牲的谭千秋老师也同样备受关注，一致认为死的轰轰烈烈、重于泰山、死得其所，就差说死的应该了。这样就在社会上给教师这个职业造成了一个误导，“发生意外事件时，老师的死是应该的而且是必须的”，如果谭千秋不顾学生先走了，那他就是“谭跑跑”了。试问这样的职业性质宣传对从事这种职业的人来说，能没有心理压力么？ （二）教师所承受的职业压力 1、单调和重复的工作性质。教师工作最重要的特点是单调和重复，再有就有繁重和烦琐。一般来说，一个教师所教授的学生的年龄段，科目是相对固定的，教材和大纲虽有变化但大致保持相对的稳定，教师要求和评价标准也相对不会发生较大的变化，我们每天都差不多在做着重复性的工作，有的教师甚至一生都在不断重复着相同的工作。太有规律的工作，按部就班的生活，是很容易熄灭一个人的激情的。同一篇文章你讲了无数篇，你是不是觉的很乏味？虽然，在具体的教学行为中，可以不断进行改革和创新，但是因为受到教材、考纲等的限制，教师的创造性不可避免地局限在一定的范围内，久而久之就容易产生枯燥和疲倦。孔子曾经说过“学而不厌，诲人不倦”，真的非常感慨他老人家的智慧，早在几千年前就对教师这个职业会出现倦怠问题做了论述。 2、新型师生关系发生转变带来的压力。在古代，我们的师生关系是尊师重道，师道尊严。而现在教师在工作中一旦和学生发生冲突，最终的责任往往由教师来承担。据我了解本地区教师与学生发生冲突时无论何种情况，受伤的最后都是教师，首先是教育主管部门先给教师严厉处分一番，然后教师向社会或家长赔礼道歉，对学生给予赔偿，少则几千，多则几万，甚至更多。还有的学生合伙算计老师，最近在网上有一段视频不知大家看到没有，一个学生故意辱骂老师，老师怒不可遏，动手打了这个学生，另一个学生埋伏在旁边把老师打学生的过程都录了下来并传到网上，立刻引来骂声一片接着一片，这位可怜的老师就这样掉进了这些天真无邪的孩子们专门为她设计的陷阱，据说这个老师也因此下岗。从法律、法则上来说，目前在我国还很少有老师对学生具有震摄力的教育方法和手段，而在美国，对于未完成学业的学生，惩罚是写进学生守则的。对于过于调皮捣蛋的学生，老师可用“on the wall”（站墙上，中国一般叫“立壁角”）之类的教育方法。从这个角度上讲，我们教育立法时需要正视并考虑，如何明确学生的公民责任，突出教育方法的选择与使用，以便老师依法而有所作为，从而避免老师被“责任”二字压得缩于手脚。由于受社会日趋功利取向的影响，师生的感情日渐淡薄，在这种情境下，教师要加倍用心力于教学上，但所获的报偿却又相对地渐少，不仅易使教师心力交瘁，也易导致倦怠感的产生。1979年美国教育协会的民意测验发现：接受调查的3/4的教师认为问题学生对他们的教育效率有很大的影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。特别是随着社会的变迁，学生的问题行为也日益产生，教师必须耗费加倍的时间与精力来处理学生问题。 3、新的教育体制带来的压力。过去当教师再苦再累也算是个“铁饭碗”，随着“末位淘汰制”的试点及其推行，老师们深感当年手中的职业安全感已不存在。他们只有在自己的岗位上奋力拼搏、有所作为，才可能称职。因此，在校园里，不少老师事事不松懈，时时争第一。随着素质教育观念的不断深入、各级各类学校间激烈的竞争，升学压力的加重，不仅体现于学科教学，而且渗透到各种各样的活动之中。教师在进行学科教学的同时，要参加各种活动和竞赛的辅导；本人的学历进修和各种继续教育培训；评职称前的各种要求达标，给的名额少，挣抢的人数多，出现的问题也多，这些都使教师疲于应付。另外，人事制度的改革，末位待岗制、教师资格社会化、学校内的学生和家长评定教师等制度的推行、和即将要实行的绩效工资制，明着是让教师的在一定程度上地位得到提高，待遇得到改善，实际上这些制度都是教师头上的“紧箍咒”，都给教师带来了无形的心理压力和精神负担。 并不是说教师没有制度管理就最好的，但要看制定的制度是否真正地对教师合理与公平。现在的教师考核制度不完善、不健全，不仅无法调动教师工作的积极性，反而使教师工作情绪越来越消极。有的学校，管理者专制、“家长作风”等实际问题，这些都造成教师对工作产生逆反心理，产生职业倦怠。许多教师所做工作与成绩，往往得不到合理肯定与认可，教师的心灵都被扭曲了，产生职业倦怠在所难免。许多政策出台都是有利于调动全体教师的工作热情，但是实际情况却不是这样，同工不同酬的现象比比皆是。教师的培训与深造、教师职称评聘均有着明显的人为差别。这种现象的产生使教师哪有积极性与成就感，难免产生悲观、失落的情绪。 （三）教师的个人素质是职业倦怠产生的内在诱因 教师职业倦怠虽然由工作引发，但也与教师的不正确认知和不良人格特征有关。 首先是对教师“完美形象”的认知误区易导致教师职业倦怠产生。长期以来，由于社会对教师角色的过高期望，教师角色已成为完美的化身，如知识渊博、乐于助人、富有爱心和耐性、性格温和、淡泊名利、人格完美等。一部分教师受此影响，将真实世界中的个人形象同理想中的教师形象等同起来，对自己产生了一种不切实际的过高期望，竭尽全力甚至超过自己的能力扮演着社会期待的完美的教师形象，而这种由高度紧张和高度焦虑维持的“理想”行为，必然带来教师身心的超负荷运转，从而加速教师职业倦怠的产生。同时对教师“完美形象”的错误认识还使得一部分教师讳疾忌医，不承认因工作压力带来的倦怠和每个人都可能遇到的沮丧和失意，拒绝寻求积极的心理支持。 其次，职业倦怠的产生也与教师个体对自己专业能力的自我评价和认识有关。如有的教师往往把专业能力的现状归结于不可控的外部因素，对自己进行消极的心理暗示，放弃主观努力，导致越来越丧失信心。拥有这种人格的教师，其性格中的不良方面，如怯懦、孤僻、狭隘、缺乏耐心等容易使教师在面临压力时不能采取适当的策略应付，久而久之，形成教师职业倦怠。 另外，教师个人的期望与工作现实的矛盾也是引起职业倦怠的一个原因。教师职业受各种因素的制约，往往难以集中精力按照个人意愿进行创造性的工作。随着时代的发展，有的教师跟不上时代前进的脚步，不理解、不适应，于是产生这样那样的焦虑和痛苦，再加上教师工作得不到社会各方面的理解、同情和认可，这样就增加了教师的倦怠心理。 在传统观念上，教师一直被看作是“人类灵魂的工程师”，扮演着“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的为人师表的角色，似乎无欲无求，是完人。但从心理学角度其实是一种消极的暗示作用，如果一种职业以毁灭自我为代价，那谁还愿意从事这一职业呢？现实生活中，教师的心理素质并未因其职业的神圣性、特殊性，而比其它行业更健康。相反心理问题日益增多，越来越复杂。这才是教师真实的生存状态。 三、教师职业倦怠的预防及对策 导致教师职业倦怠的因素是多方面的，要更好地解决职业倦怠问题也应从多方面入手。教师的职业倦怠是教师个人、职业因素和社会环境交互作用的结果。因而这三方面都要做出努力，采取一定的对策。 第一、真正提高教师的社会地位，让教师感受到这个职业的荣誉感。 教师在社会上还是处于“弱势群体”的地位，领导及各部门要高度重视教师的职业倦怠问题，关爱教师的身心健康问题，用实际行动为教师减压，呼吁全社会尊重和理解教师，努力营造一个宽松、有利于身心健康发展的执教环境。同时发挥政府的宏观调控和政策导向作用也是解决这一问题尤为重要的途径，并针对社会对教师的过高期望，积极优化社会舆论，倡导新型职业价值观，确立对教师的合理期待水平，给教师创造宽松的舆论环境。 第二，真正提高教师的工资、福利待遇，让他们感受职业的幸福感。教师职业倦怠的产生与其社会经济地位较低、待遇不尽如人意有很大关系。针对教师待遇过低的问题，国家要运用行政调控手段将教师收入和教师地位的提高作为考核地方政府业绩的参考，保证教师待遇逐步合理化，因此提高教师待遇，为教师职业创造良好的经济环境是解决教师产生职业倦怠问题的有效途径。 但我们心里都清楚，教师的工作竞争压力、行业评价管理体制以及社会期望和福利待遇等方面很难在短时间内从根本上得到改善，这些又不是我们个人的人力所能为的。既然我们无法改变环境，那么就改变自己吧！面对压力，心态很重要。“菩提本无树，明镜亦非台。本来无一物，何处染尘埃？”我们改变不了环境，但可以改变心境。因此，要克服教师的职业倦怠，关键还是在于教师个人的努力。 首先，要摆正自己的心态。任何一种职业做久了，都有可能产生倦怠，皇帝做久了，也愿意溜出宫潇洒一圈，哪怕是微服私访也好。职业有时就像围城，里面的希望出去，外面的人想冲进来。认识到这一点，就要接纳自己的职业，接受现实。教师职业是一个清苦的职业，奉献的职业，不能与高官相比，也不能与富商相比。教师的收入地位同所付出相比，不是很如意，教师工作不是社会全部人都能理解，这些现象你必须接受，因为你抱怨也好，苦恼也好，自卑也好，都无法一下子改变。既然无法改变，就应该面对这个现实接受并适应它。既来之，则安之。 一位老太太有两个女儿，大女儿嫁给一个卖雨伞的；二女婿则靠卖草帽为生。一到天晴，老太太就唉声叹气，说：“大女婿的雨伞不好卖，大女儿的日子不好过了。”可一到雨天，她又想起了二女儿：“又没人买草帽了。”所以，无论晴天还是雨天，她总是不开心。一位邻居觉得好笑，便对她说：“下雨天你想想大女儿的伞好卖了，晴天你就去想二女儿的草帽生意不错，这样想，你不就天天高兴了吗？”老太太听了邻居的话，天天脸上都有了笑容。有时困扰我们的并不是事情本身，而是我们对事情的看法。 教学生活，看似枯燥乏味，简单重复。这枯燥的背后是有乐趣的，简单的背后也有着许多的变化。世界上没有两条同样的河流，太阳每天都是新的。我们工作的对象是一个个鲜活的生命，是有血有肉有感情的人。他们每一天都在变化。看到学生学业进步了，思想转变了，心理问题解决了，我们会有“送人玫瑰，手留余香”的欣慰。我们要学会体验过程的快乐，化平淡为神奇，用心感悟教学生活。认识到教师劳动的收获。是精神产品的收获，是个短期无法看见效益的收获。认识到这一点，你就能细细体会成功的快乐。既使你对教学感到相当的厌烦，简直忍无可忍时，也不妨试一试“假装”哲学的妙用，当你假装对教学充满激情，无限热爱时，你倦怠的情绪就会抛到九霄云外，在不知不觉了爱上教学，爱上与自己心灵的对话。其实，工作着是美丽的，忙碌着是快乐的。 其次，降低对自己的期望值，学会理性妥协。 教师职业倦怠表面上看是由于重复，而深层原因其实是焦虑和烦躁。人，不可能没有欲望，但欲望过高就可能出现问题。要学会对自己的能力、知识水平做出一个较为客观的评价，适当降低成就欲和期望值，从而使自己摆脱沉重的失落，难解的怨气，无名的惆怅。退一步海阔天空，很好。世界上总有些说不清道不明或不尽如人意的地方。为了缓解心理压力，使自己有一个良好的心态，我们不妨学会理性妥协。教学成绩不可能人人都第一，民主选票不可能人人都最多。教师干的是良心话，人人都有自己做人的原则，凡事对得起自己的良心，不违背自己做人的原则就行了，不要太在意别人的评价，不要太在意个人一时的得失。 建立合理的专业期望对预防职业倦怠是很有必要的。作为教师应了解到自己事业的可能性与其限制性，而不能只是一味强调专业的自主性与为社会培养人才的重大责任，应承认自己也是一个平凡的人，会有七情六欲、喜怒哀乐，不要因为自己的现与预期目标相差太大而产生理想的幻灭。只有了解自己的优缺点所在，才能使教师消除那些事业上的迷思，做一个真实的人，而不是古书上的圣贤。教师对学生的期望不要过高，许多教师对学生的要求过高，若学生达不到自己的要求，便会失望。其实学生是成长中的受教育者，自然有缺点。教师要热爱学生，多看其优点，用发展的眼光看学生，这样不但有助于师生关系的改善，也有益于师生的心理健康 再次，学会放松自己，找到缓解压力的方法。放松是指身体或精神由紧张状态转向松弛状态的过程，当感到压力不断时，持续数分钟的放松，往往比一小时的睡眠要好。除了日常的散步、做操、洗热水澡、听音乐，和家人或朋友聊聊天，去美容院换个发型，或给肌肤补充一些水份等松弛方法外（还可以学习放松训练技术来应付压力），在一旦出现焦虑性的心理障碍或抑郁性心理障碍时，不妨想办法休假几天，外出旅游，亲近自然。新鲜的空气，悦目的景色、鸟虫的鸣叫，将把心头的阴翌一扫而光。 第四，寻求心理帮助。当教师受到压力威胁时，不妨与家人亲友或知心朋友一起讨论目前压力的情境，在他们的帮助下确立更现实的目标，以便对压力的情境进行重新的审视，一些消极情感如愤怒、恐惧、挫折等便可以得到某种程度的发泄，这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的，情况严重的可以进行心理咨询和治疗来争取必要的心理援助。 最后，努力提高自己的职业素养。孔子曾说：“学而时习之，不亦悦乎”又说“发愤忘食，不知老之将至”，虽然我们不可能人人成为名师，就像练书法的人不可能人人都成为书法家一样，但勤练字总比不练要好。读书可以摆脱烦恼，忘记忧愁。随着学习化社会的到来，读书学习不仅仅意味着获取人类积累的知识与经验，更重要的是获取个体发展和心理健康的一种手段。重新学习会从中享受读书的乐趣，以冲淡工作的烦恼，缓解竞争的压力。深邃的哲理、多样化的信息，大千物象和百味人生，给教师带来的不仅是心灵的快慰和心智模式的变化，而且能给课堂教学带来无限生机和魅力。 ——“别因太多的忙碌冷漠了温柔，别因太多的追求淹灭了享受。工作不是人生的全部，无限风光，就在心灵深处。停停你匆匆的脚步，勿忘生活的赐福。” 总之，教师的职业倦怠心理对个人、对教育教学工作都是有害的。如何克服自身的倦怠，保持对学生的热情和爱心，对教师是一个挑战。作为21世纪合格的教师，我们要用健全的人格和健康的心理去教育和影响学生，要认真对待、努力克服职业倦怠。
疫情下幼儿教师职业怠倦相关论文应该从以下方面：疫情对自己的心理影响，疫情对幼儿园的影响，疫情对幼儿家长及幼儿的心理影响，疫情对社会面的影响等方面分析写出幼儿教师怠倦的心情
当前幼儿园内处于职业倦怠的教师往往占多数，生理心理上都会表现出疲惫不堪、担心、焦虑、发呆等症状。而且，这种倦怠情结反应到教师身上，最明显的表现是疲惫不堪、其次是过度担心，最后是焦虑情结。什么因素导致教师职业倦怠产生的呢?我认为主要由于以下方面：1.教师自身的厌倦、反感情绪影响。通过资料及自身经验了解到，幼儿教师自身方面的原因主要是长期从事教师服务这一工作岗位，对工作的热情逐渐降低，加之自身的教学效能感不能达到园所的要求，久而久之会产生一些厌倦、反感情结。2.教师的性格差异。教师自身的性格差异也会或多或少的影响到工作中，对于一些缺乏耐心的教师，应对幼儿园里各种各样的突发事件会没有耐心，长时间从事幼儿园工作后会让自己变的很烦躁。3.自身期望价值。很多从事教师这一职业的人，都对自身有很高的期望，都希望自己能在幼儿园有很好的成绩。可是长时间下来却发现，自身的价值在幼儿园并没有得到多大的实现，因此会逐渐丧失工作激情，紧接着工作的压力就随之而来，这样就很容易产生倦怠情结。4.幼儿园的整体社会环境。幼儿园这个大的社会环境是引起幼儿教师职业倦怠非常重要的一个原因，而幼儿园自身的体制对所有的教师来说都是一种硬性的束缚。在性质上，公办园与私立园之间职业倦怠的情况也是有所不同的。在园里对教师考核制度在给教师教学带来督促作用的基础上，也无形中带来了一种压力，时间长了会让教师产生厌倦感。5.社会地位不高，不受重视。国家及社会对幼儿教师的关注程度。随着经济和科学技术的不断发展，教师的地位不再像以前那么受人重视，这一职业只不过是非常普通的一个而已，当然幼儿教师的地位也被忽略在内，教师的被关注程度大大降低。6.幼儿园的责任心大，保育工作重。在某些地区，90%的幼儿教师会反映幼儿教师责任心大，工作杂。每天，只要一来幼儿园就必须打起十二分的精神来关注周围的一切，生怕有一点没注意到带来严重的后果。在实习期间，听同事说到这样一件事，有个家长把小孩送到幼儿园后，由于教师没有仔细检查幼儿的个人情况，没及时发现幼儿是带着伤来的，最后导致幼儿家长与幼儿园争吵。这样一种情况在幼儿园是经常发生的，让教师压力过大。长此以往，时间一长，幼儿教师们的工作压力和负担就会越来越大，在这种情况下，教师的心理会逐渐发生变化，那么工作的热情就会降低，随之倦怠情结越来越严重。7.家长对幼儿教师的期望值大。家长所接受的教育程度越来越高，对幼儿教师的期望变高给教师带来的压力感增强。他们认为教师是一个神圣的职业，一旦教学质量下降便会对他们自身大打折扣，影响工作的方方面面。而这些过高的期望就会让教师工作起来带有压力，如果有家长反映幼儿的学习情况不到位，会让教师压力感倍增，从而也在一定程度上降低自己的工作自信，教学效能感降低。当前，很多幼儿教师兢兢业业的工作，可是一有失误，各种责怪就会铺面而来，从而让教师感到巨大的压力。8.特殊幼儿的影响.如果班里有特殊的幼儿(比如多动儿)也会让教师很无奈。在实习的幼儿园里，每个班配备两个老师，班主任和生活老师。可是由于小班孩子小，再加上几个多动儿的存在(占班级的23%左右)，让老师们感到很头疼，对自身的工作感到一定得吃力。如果时间长了，不可避免的会让教师对孩子失去耐心，对工作失去信心，产生倦怠的情结。我认为应从以下几个方面应对幼儿教师职业倦怠：1.树立正确的职业理想和信念。教师自身要树立正确的职业信念和理想，只有这样教师才能把这一职业当做自己一生的职业追求，全身心的扑到这一工作领域。如果一个人的自信心和耐性足够强大，那么他是不会轻易感到倦怠的。在这样的一种状态下，人们会用自己对工作百分百的热爱去面对。2.提高认知能力。提高教师的自省能力和认知调节能力。人是一种奇怪的动物，大部分的人往往能看清一些客观现象，但是却很难看清自己，正确的认识自我。教师只有清楚的认知自我，逐渐形成一种意识，才会让自己变得更加优秀。当然，自省的第一步是了解自己的性格特征，清楚自己是不是属于职业倦怠的敏感人群，若是就改变自己的缺陷，逐渐形成一个健康的心理来承受教师职业倦怠的负面影响，做好防御措施。3.正确看待职业倦怠这一现象。了解职业倦怠这一正常现象，并正确看待。不论何种工作，何种地位的人长期从事一种工作后，多多少少都会对自己工作产生厌倦的情结。而教师由于工作的特殊性，职业倦怠的情况也比较严重。所以人们要学会适应并慢慢调节这一现象，逐渐减小其症状对自己工作带来的影响。如果教师能很好的处理职业倦怠这一现象，会给自己的生活和工作减少很多不必要的麻烦，因此，教师要正确审视这一症状并学会处理。4.正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。学会正确处理工作和生活的关系，建立和谐的人际关系。教师回家后不能把工作中的问题也带回家，这样会对自己的家庭造成不良影响。有的老师经常会把幼儿园没做完的事情带回家接着做，这样就减少了与家人相处的时间，也淡化了与家人的感情，同时也在一定程度上影响了工作的效率。5.学会释放压力。在工作压力大，精神焦虑的情况下，教师要学会向他人倾诉，释放自己的负面情绪。大家都知道倾诉是一种良好的心理交往行为，适当的倾诉既让自己的内心得到一定得缓解，也更好的促进了自己与周围他人的和睦相处，这一做法既让自己的情绪得到缓解也维护了自己的身心健康，让自己能安心工作。6.组织各种活动，激励教师不断进步，提高工作能力。幼儿园管理者可以组织开展各种有益的活动，如读书活动月，不断丰富教师的专业知识，提高自己的能力。同时，幼儿园的管理者也可以多鼓励幼儿教师向成绩优异的教师学习，提高自己的学习积极性，养成健康的教学心理。而且，这也有利于提高教学氛围，让幼儿园培养一个优秀的教学团队，促进幼儿园的不断发展。7.教师要形成自己的特色教学方式。在越来越激烈的环境中，教师只有形成自己的特色才能让自己对工作更富有激情，具有成就感。很多在幼儿园内觉得自己比较自豪的教师，往往都有自己的工作特色，对工作充满激情。同时在工作中突出的表现，也不断提高了自己的教育教学能力。8.合理安排教师的工作量。幼儿园要合理安排教师的工作量，让教师尽可能的调节自身生活与工作的关系，确保工作的质量。长期给予教师过多的工作会让他们感到疲惫不堪，情绪低落。幼儿园应认真看待幼儿教师的工作量问题，为幼儿教师分配适量的工作，让幼儿教师能轻松工作。9.提供合理的工资待遇问题，提高教师的工作积极性。幼儿园要为教师提供合理的工资待遇问题，让教师们觉得有动力去干好这份工作。目前，有很多幼儿园对教师的工资待遇问题没有放到台面上，觉得幼儿教师的工资就应该那么多，没必要给太多。也是因为这样的想法导致很多的幼儿教师不断地流失，正如现在的幼儿园，虽然是公立园，在某方面可能比私立园要轻松很多，可是43%的教师都因工资问题不满意纷纷开始跳槽。所以，针对这一现象，幼儿园应重视多加重视，努力在园所发展的基础上，逐渐提高教师的薪资待遇，让教师能更好的教学，现身幼儿教育事业。同时，国家应出台相应的文件，来逐步提高教师的社会地位。在社会上，处于高职位的人们往往能有很高的热情去对待工作，自豪感和自信心也会上升，工作积极性大涨。政府各部门从上到下都应达成一致，努力倡导为幼儿教师提供优越的教育教学环境。一个良好的生活和工作环境，会让教师身心愉快，更能拥有健康的体魄。俗话说，身体是革命的本钱。幼儿教师拥有健康的身体，才能让自身的工作更加出色。同时，幼儿园可多组织一些活动，让教师们积极参加，这样既可以让幼儿教师强身健体，也可以提高教师的教育教学质量。
离职原因包括人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。
员工离职分为两种：
1、员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请。
2、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
员工主动离职的个人原因包括不适应公司文化、薪酬待遇低、缺少发展空间、与上/下级关系不和，其他原因诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。
改善措施如下：
1、完善职业发展通道。
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。
2、用薪酬福利留住员工。
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。
问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。员工离职原因分析总结一、外因1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。二、内因1 、企业文化影响 。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2 、企业发展前景 。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工， 选择离职当是迟早的事了。3 、企业薪酬水平 。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作开心; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
其实说白了只有一条原因：干得太多，拿得太少，你让他们拿得多干得少（至少要比他们这类工人的社会行情要好才行），自然就不走了。不然说啥都没用
员工流失的几大类原因分析：1、薪资待遇：当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时，员工跳槽不可避免。2、人事升迁：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。针对性措施：1、实行绩效制薪资制度，杜绝“吃大锅饭”。2、针对第二类问题，最主要就是做到“公平”，不因关系的亲疏而任人唯亲。
员工离职率居高不下的原因及对策
员工离职率居高不下的原因及对策，离职对于一个企业来说也是有一定的危害的，所以对于离职的企业也是有一定的原因，对我们影响也很大，下面介绍员工离职率居高不下的原因及对策。
第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。
第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?
第三：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。
第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。
第五：工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
第六：工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
第七：管理、沟通不畅。
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
很多员工的离职理由千奇百怪，都没有真正的说出离职的真实原因，主要还是给公司领导留了面子的。离职率太高会导致企业经营不稳定，运营出现断层。特别是中层领导的离职。离职率低也不行，离职率低说明公司的活力不够。
而要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定义招聘流程，将最优秀的人员揽过来;鼓励各层级领导者行动起来，对绩效差者采取惩罚措施;保持高昂的士气。
降低员工离职率的五个方法
一、从招聘抓起
在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
二、关怀员工
学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
三、良好的工作环境
员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
四、良好的职业发展前景
企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
一、员工离职原因分析
1、来自企业的原因
(1)福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的'内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。
(2)工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。
(3)人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。
(4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。
(5)企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。
(6)员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。
2、来自员工个人的原因
(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
二、应对员工离职的具体措施
1、招聘环节：
HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生。如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节：
HR同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报道环节：
新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。
4、培训和安排：
用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：
一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;
二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。
HR需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。
三、降低员工离职率的方法
马云说过员工辞职无非就两种原因：一是钱给的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住员工，钱别给少了，员工关怀不能少。具体操作方法如下：
(1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
(2)实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
(3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
(4)鼓励员工在知识
已发,注意查收
教师职业作为助人的行业，是职业倦怠高发的行业之一。幼儿教师由于独特的工作内容和工作对象，更容易造成职业倦怠。中国人力资源开发网最近公布的一份“中国工作倦怠指调查报告”显示，教师职业倦怠程度的比例在所有职业中位于第三，高达50.34%，而幼儿教师在所有的教师中最容易发生职业倦怠。幼儿教师职业倦怠的类型绝大多数属于精疲力竭型，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及对他人情感的疏远和冷漠。生理方面的表现为：累、头疼、发牢骚、心绪不宁、浮躁不安、不想说话、面色苍白、血压、心率升高。心理方面的表现为：焦虑、情绪紧张、脾气暴躁、没有信心、个人成就感低、自我效能感低。当幼儿教师进人职业倦怠时，往往会造成工作没有热情，对学生没有耐心，严重的可能还表现出某些过激行为，例如体罚幼儿、自闭等等，从而造成教学质量低，进而导致幼儿身心发展没有保障。二、幼儿教师职业倦怠的原因笔者经过与多名在职幼儿教师访谈交流，发现幼儿教师职业倦怠的主要原因有：(一)工作任务繁重，精神压力大。与其它教师相比，幼儿教师不仅要付出大量的脑力劳动，还需要进行大量的体力劳动。幼儿教师既要保证幼儿的身心健康，又要承担教学活动的设计和组织;既要布置环境，又要准备教具;既要搞好家园合作，又要参加科研工作，工作量已经远远超出了教师的精力和能力范围。有调查表明，我国幼儿教师人均日劳动时间为10.06小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间多出2.01小时，但睡眠时间却比一般职工日平均少1.92小时。②这些工作又多是琐碎而重复的，最重要的是有很多工作并不是幼儿教师职责范围内的或者对于教师成长并无多大裨益的，例如某些为应付上级检查的工作。很容易造成幼儿教师带着情绪上班，长期如此，则很容易造成职业倦怠。此外，在完成繁重的本职任务之余，幼儿教师还要不断地参加培训、考试，以适应不断增加的社会竞争。例如笔者认识的一位幼儿园教师，幼师毕业后参加工作，业余时间参加大专的函授培训以及蒙台梭利教学法培训等，占用了很多个人时间。因此，幼儿教师很少有真正属于自己的时间，长期生活在紧张的状态中，造成精神压力大，容易造成职业倦怠。(二)社会认同度不高，自我价值得不到实现。随着社会不断发展，人们已经越来越认识到幼儿教育的重要性，对幼儿教育的关注和投人也越来越多。但是与之不相称的是，人们对幼儿教师的态度并没有相应的转变。在一般人的观念里：“幼儿教师就是带带孩子，唱唱歌跳跳舞，不需要什么文化，很轻松。”事实上，我国幼儿教师的素质已经普遍得到了提高：基本上为中专学历，大专学历幼儿教师也大有人在，本科生进幼儿园也不再是稀奇的事情。除此之外，社会并没有看到幼儿教师艰辛的付出。“幼儿园阿姨”的称呼就是社会对幼儿教师职业偏见的直接表现。仅从实际回报来讲，在我国，无论哪个地区，幼儿教师的薪水都是同层次里较低的。以某地方为例，大学专科学生毕业到幼儿园平均月薪700元，其中有些还不包括住房和饮食等生活费用，实际能够自由支配的钱很少。另外，目前除公办幼儿教育机构外，很多的私立用人单位并没有按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。“高投入、低回报”的现状使得幼儿教师缺乏社会认同感，自我价值得不到实现，容易产生职业倦怠。(三)心理承受能力的不同。从心理学上讲，个人的人格、气质等心理特征是在遗传、成长和环境、教育等各种因素交互作用下形成的，因此每个人的心理状况、承受能力各不相同。幼儿教师面对工作任务的状态也不相同。按照现代气质学说可以将气质分为四种典型的类型：①胆汁质，②多血质，③粘液质，④抑郁质。一般说来，倾向于胆汁质类型的幼儿教师精力旺盛、争强好胜、为人热情率真，比较能够应对工作中出现的各种状况，处理好各种关系。倾向于多血质类型的幼儿教师情感丰富思维敏捷，适应力强，但是缺乏耐心和毅力。倾向于粘液质的幼儿教师一般情绪平稳、表情平淡、考虑问题周到，但是行动迟缓、缺乏生气。倾向于抑郁质的幼儿教师多愁善感、思维敏锐、自制力强、优柔寡断。面对同样的工作压力和人际压力，不同气质类型教师的反应不一样，粘液质与抑郁质的教师更容易陷入职业倦怠。三、消除幼儿教师职业倦怠对策造成幼儿教师职业倦怠的原因很多，是众因素综合影响的结果。我们认为，要使幼儿教师热爱本职工作，需要教师、幼儿园以及整个社会的共同努力。(一)幼儿教师提高自我干预、自我调节能力。职业倦怠是个体在精力过度消耗状态下的表现。应对职业倦怠，首先在于作为主体的幼儿教师自身的干预和调节。自我干预主要可以采用心理转移的方法：首先幼儿教师应该正视它，认识到职业倦怠只是人人都可能体会到的正常心理现象，继而能够用合理的方式宣泄与调节，例如唱歌、运动等，获得心理平衡;然后积极地面对工作情况，找出解决问题的办法;最后加强自己对职业的热爱，做到真的热爱孩子、热爱工作、热爱幼儿园。此外，培养业余爱好，加强自身修养，提高生活质量是对职业倦怠最好的调节手段。(二)幼儿园科学管理，营造轻松工作氛围。幼儿教师最大的压力来自园所工作，目前幼儿园里一些不合理的规定和分工更是幼儿教师职业倦怠的重要“导火索”，要解决幼儿教师职业倦怠的问题，幼儿园领导必须真正关心一线教师，多用换位思考方法体谅幼儿教师工作的艰难;科学地管理，对幼儿教师的任务作出明确的分工，并及时给予反馈：对任务完成较好的教师给予物质和精神奖励，为任务完成欠好的教师归因和指导，使教师之间形成互帮互助的良好关系。营造轻松和谐的工作氛围，使幼儿教师在工作中释放自己的才智，挖掘自己的潜力，在幼教园地里充分体现自己的价值。(三)加强社会支持，正确评价幼儿教师。幼儿教育是关系国家发展和社会素质的重要事情，需要全社会的关怀。幼儿教师作为个体人也是处于各种社会关系之中，解决幼儿教师的职业倦怠问题是一个系统工程，需要所有人的关心和支持。只有全社会树立正确的幼儿教师观，认识到幼儿教师的价值，充分理解、尊重幼儿教师，国家采取切实有效的措施提高幼儿教师的经济待遇和社会地位，在制定相关法规时维护幼儿教师权益，使幼儿教师真正感受到自己为社会所尊重，才能够从根源上减少幼儿教师职业倦怠的机率。
幼儿教师的职业倦怠论文毕业论文开题报告填写要求1、毕业论文开题报告封面、本课题研究目的、本课题研究提纲、课题研究计划、本课题研究现状及主要参考文献要求打印。2、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见要求手写。3、课题研究计划应包括从选题到论文定稿全过程,须注明详细的时间安排。4、主要参考文献应注明文献、作者、出版单位及时间,文献中应尽量有外文资料。5、指导教师意见应明确研究目的和研究提纲是否科学合理,研究计划是否可行、能否采用等。6、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见均要有“同意开题”。毕业论文开题报告题 目:幼儿教师的职业倦怠 学学生学号:系 别: 教育科学系 专 业: 学前教育届 别:指导教师:本课题研究目的、内容本课题研究目的2012年10月24日,浙江省温岭市一幼儿园发生了一起让人震惊的教师虐童事件,一个女教师居然满脸微笑着,两手拎着五岁孩子的耳朵并提起离地!这个事件发生后引起了轩然大波,人们都在思考这个教师为什么会这么做,而我认为,职业倦怠感是导致这起事件发生的一个原因。1974年,美国临床心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)在研究职业压力时,第一次提出了“职业倦怠“这一词,”用于描述个体在面对过度工作需求时所产生的身体和情绪衰竭的现象,具体而言,“职业倦怠“是指那些长期服务于助人行业的人们因工作事件过长、工作压力过大、工作强度过高而产生的生理、心智、情绪、行为等方面的一种身心耗竭的状态。而1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开,更使这一问题得到了社会大众的广泛关注。对幼儿教师的概念有各种阐释,根据《中国学前教育百科全书?教育理论卷》,幼儿教师是指“在幼教机构中,对 3~6 岁幼儿进行教育的主要工作人员,即指受社会的委托,在幼儿园或其他幼教机构中对儿童的身心发展施加影响、从事教育和保育工作的专职人员。”我们都知道,教师是很容易产生职业倦怠感的,而幼儿教师更是职业倦怠的高发人群,这极大的危害了教师的身心健康,同时,对于幼儿的发展也极为不利。本课题通过对幼儿教师职业倦怠的调查研究,分析教师产生倦怠感的主客观因素,从而帮助教师解决或者缓解这一问题,促进教师和幼儿身心的健康发展。本课题研究提纲前言职业倦怠的定义研究方法的选定三课题研究计划三、研究的意义(一)理论意义(二)实际意义四、我国职业倦怠的状况及其产生的原因(一)我国职业倦怠的状况(二)产生职业倦怠的原因五、国内外的研究现状(一)我国的研究现状(二)国外的研究现状六、缓解幼儿教师职业倦怠的思考与建议七、结论1、论题选定(2012.11)2、搜集整理资料(2012.11-12)3、拟定提纲,撰写开题报告(2012.12-2013.1)4、进行观察和征询意见调查(2013.1-2013.2)5、整理收集到的资料,根据情况进行分析(2013.2-2013.3)6、撰写毕业论文(2013.3-2013.4)7、论文修改(2013.4-2013.6)8、毕业论文定稿(2013.6)本课题研究现状:美国教育协会主席麦克古瑞(Willard MC.Guire)曾经感叹“职业倦怠的感受正打击着无数具有爱心、有理想、乐于奉献的教师,使他们逐渐放弃自己的专业工作。这个重大疾病正在折磨着教师职业,如果不及时有效地纠正,就会达到流行的程度。“临床心理医生Farbe2000估计, 美国有30%一35%的教师对自己的职业强烈不满,有5%一20%的教师已处于职业倦怠状态。而在我国,教师职业倦怠的情况也不容乐观,随着社会压力的不断加大以及教育改革的不断进行,我国教师的职业倦怠问题已越来越严重。梁慧娟、冯晓霞(2004)对北京447名幼儿教师的问卷调查显示,有2.9%的教师有严重的职业倦怠表现,59.5%的教师有比较明显的倦怠倾向;丁海东,李春芳2006对山东省499名幼儿园教师的调查结果显示,具有较明显倦怠和严重倦怠倾向的教师占68%:曲铁华、梁清(2002),在珠江三角洲,26.3%的中学教师表示,如果能获得其他行业的职业,即使工资比现职低,他们也愿意放弃教师职业;如果能获得相等的工资,有35.5%的教师愿意转行;如果能获得更高的收入,则有51.9%的教师会离开讲台.这些调查结果显示了我国幼儿教师的职业倦怠是普遍存在的,且现状越来越严峻,这一情况不仅不利于幼儿和教师的身心健康,也不利于我国幼儿教育的整体发展。近年来,教师职业倦怠问题已引起了社会的广泛关注。我国教育部于2001年8月1日颁布了《幼儿园教育指导纲要试行》,在《纲要》中充分肯定了幼儿教师在教育、儿童发展中的作用与地位,并对幼儿教师的专业素质提出了更高的要求。《纲要》明确指出:“教师应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者“。同时,幼儿教师需要面对的是年龄最小的教育对象,他们要在幼儿园中对儿童的认知、情绪、个性、社会性、价值观、心理健康等方面的发展产生重要影响。”成为继父母之后,儿童发展的又一重要他人“,教师的一言一行对儿童都有很大影响,这一时刻的教育影响对儿童以后的发展具有重要作用。幼儿教师较高职业倦怠程度,既影响自身的工作和生活,给健康带来诸多的问题,妨碍生活质量的提高,同时也会由此导致工作中的不良表现而深刻地影响着幼儿的心理及行为模式,影响着幼儿园自身的发展,也影响着整个社会的发展。因此,幼儿教师的身心健康十分重要。职业倦怠是由多种因素引起的,包括幼儿园管理方面、社会因素方面、幼儿教师自身因素、职业因素、组织伊苏等方面。而如果想要很好的解决这个问题,要注意从多方面着手,包括社会的支持、幼儿园进行民主管理、以及幼师自身的努力等。总之,一定要采取各种积极的措施来预防或缓解幼儿教师的职业倦怠,使教师和幼儿的身心都能健康的发展。“参考文献:[1] 梁慧娟,冯晓霞. 北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究[J] .学前教育研究,2004,5:32-35.[2] Farber B ATreatment strategies for different types of teacher burnout[J]Journal of Clinical Psychology,2000,565:675-689.[3] 曲铁华,梁清.知识经济与教师待遇探新[J].河北师范大学学报教育科学版,2002,4:19-23.[4] 许燕,余华,王芳.心理枯竭:当代中国教师的职业疾病[J].中国教师,2004,5:4-5.[5]教育部基础教育司.《 幼儿园教育指导纲要试行》解读[C].江苏: 江苏教育出版社,2002.[6] 丁海东,李春芳.关于幼儿教师职业倦怠现状的调查研究[J].中华女子学院学报,2006,12.[7] 张冬梅.大连市幼儿教师职业倦怠状况分析[D].大连:辽宁师范大学,2008.[8] 王欢.昆明市幼儿教师职业倦怠研究[D].重庆:西南师范大学,2005.[9] 林琳.内江市幼儿教师职业倦怠现状及影响因素研究[D].重庆:西南师范大学,2009.[10] 毛艳美.社会支持与幼儿教师职业倦怠的关系研究[D].开封:河南大学,2010.[11] //.wab. Teacher Stress and Burnout[J]. Handbook of Researlb on Teacher Education. Sikulan Editor, Macmillan,1996:53.[12] 庞丽娟.教育与儿童发展[M]. 北京师范大学出版社,2001: 1[13]李悠.农村幼儿教师职业倦怠的特点及其与主管幸福感的关系[D].济南:山东师范大学,2012.[14] Freudenberger H J. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues,1974,1[15] 谢 蓉, 曾向阳. 幼儿教师职业倦怠的缓解与职业幸福感的提升[J]. 学前教育研究,2011,6:67-69[16] 郑晓边. 现代幼儿教师的心理压力与应对[J]. 学前教育研究,20013:5-7.[17] 邢少颖, 张亚宁. 幼儿教师良好心理素质及其养成[J]. 学前教育研究, 20035:49-51.[18] 蔡军. 幼儿教师职业倦怠的成因分析[J]. 陕西教育,20116:90-92[19] 连桂菊.北京高校幼儿教师职业倦怠现状调查及应对措施[A].全国幼儿健康教育优秀成果评选论文集[C]. 北京:万方数据电子出版社,2009:2-3,本课题研究现状及主要参考文献指导教师意见指导教师(签名) 年 月 日系毕业论文领导小组审核意见 系主任(签名) 年 月 日￥5.9百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取幼儿教师的职业倦怠论文幼儿教师的职业倦怠论文毕业论文开题报告填写要求1、毕业论文开题报告封面、本课题研究目的、本课题研究提纲、课题研究计划、本课题研究现状及主要参考文献要求打印。2、指导教师意见、系毕业论文领导小组审核意见要求手写。3、课题研究计划应包括从选题到论文定稿全过程,须注明详细的时间安排。4、主要参考文献应注明文献、作者、出版单位及时间,文献中应尽量有外文资料5、指导教师意见应明确研究目的和研究提纲是否科学合理,研究计划是否可行、能否采用等。
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