工商企业管理论文篇二 企业工商管理的现状分析及其发展方向探索 摘 要：近年来，很多企业都认识到了工商管理在企业经营决策中的关键性地位，开始积极开展对工商管理的理论和实践研究，以及相关管理人才的培养工作。但应该看到的是，目前我国企业的工商管理工作中仍存在诸多不足，在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间也存在着相当明显的差距。本文从市场经济背景下，企业工商管理的重要作用出发，对目前我国企业工商的现状进行了分析，并阐述了其下一阶段的发展方向。 关键词：工商管理企业现状发展方向 中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 1 新时期企业工商管理概述 随着我国经济由计划经济向着市场经济转型，企业也由以前较为封闭的状态，开始融入开放性的市场竞争之中，重视管理运行和内部控制，注重用户的需求，也越来越成为企业形成核心竞争力的关键。在这一背景下，工商管理作为管理学的重要分支，逐渐受到了多数企业的关注。 工商管理学是基于经济学、管理学等相关理论，对现代企业的管理的效率与决策模式进行研究的一门科学，具有较强的全面性、专业性和实用性。企业管理的内容主要包括技术管理、人力资源管理、运营管理和财务管理等几个方面，并包含对企业文化等各种软性建设的规划研究。而工商管理则是利用一定的专业知识和分析方法对相关企业数据进行分析，帮助企业作出及时、合理的决策或给出相应的改进措施，解决企业经营中的各种实际问题。 2 目前我国企业工商管理的现状及存在的问题 工商管理的作用不仅体现在企业对自身经营发展的组织和控制中，也同样体现在政府部门对市场的监督和对企业的规范上。特别是加入世界贸易组织以来，我国经济体制改革不断深化，经济形势更加多变，企业组织结构也更加复杂，在这一形势下，工商管理的观念及其相关知识方法越来越多地得到实践和锻炼，高水平的工商管理也已逐渐成为企业发展、经济稳定、市场繁荣的有力保障。然而，研究发现，我国企业在落实工商管理工作的实践中也还存在着一系列较为普遍的问题，给企业的发展带来了不利的影响。 2.1 管理能力不足 与先进企业相比，我国多数企业仍存在着生产活动闭塞、与市场部门沟通不畅等管理问题，管理制度缺乏弹性、组织结构过于僵化。在向规模要效益、向成本要效益、向价格要效益、向质量要效益的过程中，企业的生产计划、销售配合依然存在着问题。管理水平的落后直接导致核心竞争力的降低，使企业的综合效益无法达到预定的目标。 2.2 市场开拓能力不足 一些企业忽略了生产模式与市场需求的结合。生产部门只负责生产、市场部却不能及时准确地反应市场的需求变化，使产品无法适应消费者的需求，而成为了企业的负担。此外，现代物流已经逐步承担了企业内部的和企业外部的衔接工作，成为了企业实现零库存、即时生产的重要前提条件，因此对物流环节认识的改变也成为了企业管理的亟待问题之一。 2.3 自身定位失准 工商管理的理念引入以后，财务报表中效益的增长已不能完全满足现代企业的需要，更多的企业开始制定长远目标，或战略性的发展规划。一些企业也从单纯的经济效益的追求转而承担更多的社会责任，在这一过程中，很多企业都还不能充分协调好遵守相关法规、合理利用资源、参加社会福利、杜绝盲目扩张等环节的关系，对自身的定位不够明确。 2.4 管理价值未能充分发挥 在企业管理制度不健全、管理者素质有待提高的情况下，工商管理对企业经营的贡献有限，其管理价值未能充分发挥。以人力资源管理为例，其管理作用主要表现在管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。然而，目前许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性的管理工作上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为企业的核心，为企业提供更加有力的支持。 2.5 其他问题 目前企业还面临着诸如产品的系列化、资本运作的国际化、技术的更新、人力资源的可持续性、以及客户关系管理系统的服务水平等问题，尤其是在经济全球化的今天，地域性市场的概念正在逐渐发生变化，资金和产品突破了国家与城市的界限，而在各地区之间迅速流动，在这一背景下，是否能够在上述方面与国际水平接轨，使企业经营模式与环境变化相适应，也已经成为了企业获得成功的必由之路。此外，一些企业正向着学习型企业转变，致力于通过强化企业能力和提高员工价值来实现企业的升级。而在此过程中，如何充分发挥人力资源的作用，更加灵活巧妙的运用资本，最大程度的提高用户客户的满意度，也是企业必须解决好的重点问题。 3 企业工商管理的发展方向分析 在市场环境的激励与国家政策的扶持下，我国企业从整体水平上来讲，正沿着正确的方向飞速发展，企业的管理者应该在正视并有效解决上述问题的同时，发挥工商管理的决策支持功能，在制度建设和人才培养等方面，切实提高企业的管理能力。 3.1 不断健全企业制度 现代企业必须建立在合理的制度之上，而工商管理将企业制度视为责、权、利的综合体，并作为奖惩机制的依据，形成企业内部调控的基本工具。一方面，制度的设立具有约束员工行为的作用，另一方面，人性化的激励制度和富有弹性的管理方法又能在保障员工利益的基础上，调动其工作热情。制度的制定应从员工的角度及其权益出发，并在落实中强调严格、公正，做到恩威并施、令人信服。如一些员工出于对企业利益的考虑做出了违反企业制度的行为，此时刻板的惩罚会使其失去对企业的信任与热情，只有增加制度的人性化层面，使其充满人性关怀，才会使员工对企业产生归属感，在企业内部形成巨大的凝聚力与向心力。 3.2 高素质工商管理人才的培养 企业的综合实力及其未来发展的前景在很大程度上要依赖于对高素质工商管理人才培养和选择，因此必须制定科学的工商管理人才培养计划，并使计划符合各个管理部门的具体职能要求。新一代的工商管理人才应具备信息化管理能力、创新能力、团结合作能力等基本职业素养，并通过财务、生产、经营、统筹等方面的重点培训，使之成为集全面性与专业性为一身的复合型人才。 在人才的培养过程中，还应注重人才的均衡发展，使其更好的适应市场需求。此外，管理人才还应具备灵活的创新意识和反应能力，能够通过对自身知识的更新和能力的升级，切实提升企业的管理水平，并能在最求价值最大化的同时，带领企业承担应有的社会责任，不断解决企业内部及社会中出现的各种新生问题。在市场竞争日益激烈的今天，拥有可持续发展眼光、国际视角以及涉外能力，并能够在坚决执行国家政策和企业制度的前提下，不断积极地对其进行开发与完善的管理工作者，越来越成为各大企业工商管理人才的最终培养目标。 4 结语 我国多数企业目前正处于转型的关键时期，其在管理水平、制度建设、人才培养等方面，与国际上的先进企业间仍存在着相当明显的差距，有赖于企业管理者树立现代化的企业观念，利用科学的理论与方法，积极提高企业的工商管理能力。在重视制度建设、文化建设、人才建设的方针指导下，不断总结经验，使企业能在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。 参考文献 [1] 朱静. 关于我国企业人力资源管理现状分析及对策研究[J]. 贵州商业高等专科学校学报, 2006, (02). [2] 史慧恩, 张群, 李群霞. 国内外工商管理现状比较及发展建议[J]. 中国科技论坛, 2007, (09). [3] 张伟奇. 工商管理类人才应具备的知识、能力和素质[J]. 中国新技术新产品, 2011, (06). [4] 陈得宽, 王昌明. 我国企业人力资源管理的现状及对策研究[J]. 科技创业月刊, 2008, (01). [5] 叶晓燕. 浅谈企业文化、企业制度与构建和谐企业[J]. 四川经济管理学院学报, 2009, (01). 看了“工商企业管理论文_有关工商管理论文范文”的人还看： 1. 浅谈工商管理专业论文范文 2. 浅谈工商企业管理论文范文 3. 浅议工商企业管理毕业论文范文 4. 浅谈工商管理论文范文 5. 工商企业管理论文
浅论物探企业资产管理摘要:随着全球经济一体化进程加快,作为世界制造中心的中国产生了越来越多的资产密集型企业,产生了向设备要效益、增加资产回报率的需求,那么,如何进行有效的资产管理成为很多企业提升企业竞争力的利器和手段。本文针对石油物探企业的资产管理应用状况进行了研究。关键词:物探企业资产管理一、前言做会计的都知道,资产是指企业过去的交易或者事项形成的由企业拥有或控制的资源,预期会给企业带来经济利益的资源。资产是企业、自然人、国家拥有或者控制的能以货币来计量收支的经济资源,包括各种收入、债权和其他。企业经营是为了谋取经济利益,而资产就是企业所拥有或控制的资源中,能带来经济利益的那一部分。所以,资产的管理是一个企业正常运作的基本条件,如果公司资产得到有效合理的利用,公司将节约更多的成本,更能提高企业的经济效益和竞争力。二、资产的分类按照不同的标准,资产可以分为不同的类别。目前,我国会计实务中,综合几种分类标准,将资产分为流动资产、长期投资、固定资产、无形资产、其他资产等类别。(一)流动资产:指可以在一年或者超过一年的一个营业周期内变现或耗用的资产,一般包括现金及银行存款、短期投资、应收及预付款项、存货等。(二)长期投资:指不准备在一年内变现的投资,包括股票投资、债券投资和其他投资。(三)固定资产:指使用年限在一年以上,单位价值在规定标准以上,并在使用过程中保持原来物质形态的资产,包括房屋及建筑物、机器设备、运输设备、工具器具等。(四)无形资产:指企业长期使用而没有实物形态的资产,包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、商誉等。(五)其他资产:指除流动资产、长期投资、固定资产、无形资产以外的其他资产,如临时设施和长期待摊费用等。三、各类资产在物探企业的管理(一)流动资产,流动资产是企业的“血液”,它的流动和运动,反映在企业生产经营的各个环节。管好用活流动资金,加速流动资金周转,是企业生存和发展的需要。就我们物探企业来讲,要加强流动资金管理,除了要像一般企业建立建全资金控制,强化日常资金管理外,更重要的是,盘活资金存量,提高资金使用效率:众所周知,物探项目短则几月,长者数年。项目时间跨度长,工程量大,占用的资金就多。因此,应注重资金需求量的预测,加快流动资金周转,作好企业财务预算,注重分析债务结构,加速资金周转。(二)长期投资,长期投资包括企业对外的投资,如购买的长期股权、债权等;还包括企业对内的投资。这就要求企业在形成经营决策时,要考虑是否以最小的投入而获得尽可能大的产出。长期投资不仅要在投资前进行预测,最重要的,要在投资过程中,不间断的监测投资预期收益。一旦发现有可能会造成亏损的情况,立即遏止。通过正确的投资决策,可以促进企业管理水平和决策能力的提高,减少失误、减少资金的损失浪费。(三)固定资产,资产管理中的最直接的,最易见的就是固定资产,而对于固定资产的管理,财务管理部门或是办公室稽核部门要对每个部门所属固定资产一一验明正身、拍照备案、整理成册,规范和完善资产管理,此举使公司的资产现状才能一目了然,而且杜绝了资产的流失与损坏,每个月或是每季度都要进行固定资产盘点与清理,做到帐与实相符,对企业负好责任。每个公司或企业的固定资产,都是要根据企业预算或是现实经营工作情况,陆续购置的多种机器设备,而这批固定资产,都是使用其员工赖以生存的资本。只有充分利用并保管好这些资产才能发挥资产的最大效能。为此,每年年初公司财务部或是成本控制中心都要组织有关人员开始全面清查账内所有固定资产,他们深入到每一个厂点或部门,对照资产明细帐仔细察验,对每一种设备的型号、现状一一记录下来,实地实物拍照,然后按照固定资产在每一个厂点的分布情况把照片整理成册。并且公司规定以后每年的资产清查都要对照片看实物。只有通过这种清查办法,才能提高各厂点领导对资产管理工作的认识,真正实现了谁使用、 谁负责、谁保管负责的原则,为使固定资产在企业经营中发挥更大的作用奠定了基础。尤其对于我们物探企业来讲,固定资产,尤其是用于勘探的设备唱着“重头戏”。在多年的工作中,我们总结,对于此类固定资产管理,除了以上的常规管理方法外,还应做到以下几点:1.从专业管理向专业服务与一体管理相结合转变随着勘探市场项目不均衡性日趋加剧,以作业队为单元进行设备管理的传统模式已无法满足生产运作要求。我们物探公司实行了物探仪器专业化管理,地震、测量等主要仪器都集中到单位统一管理,各个小队出工前必须到我单位租仪器,出工期间由小队管理,不出工由我们管理。这样,建立和完善了设备“专业化服务,一体化管理”模式。另外,为强化设备养护,应严格执行“回场检查、强制保养”制度。每一项目施工完毕,小队交回仪器时,应由设备管理工程师或机械师负责检查。在生产期间,也应通过派驻修理工、建立巡回修理组等方法,把维修力量配备到生产一线,提高维修效率。项目收工后,再由各专业化单位对设备进行集中恢复性维修。2.从满足生产型管理向资本经营型管理转变 在满足生产需求的同时,必须努力提高设备投资的综合效益。编制设备最佳配置方案。将投入设备折旧与效益挂钩,可有效改变依靠盲目加大资源投放来保证施工效率的现象。3.从设备定性管理向定量管理转变合理规范的设备管理制度,要做到管理有标准、岗位有规范、操作有程序、过程有控制、目标有考核。要提高对设备管理的过程控制,重点编制和推进了设备管理使用维修过程中的全登记制度,对勘探设备建立完整的管理档案,内容包括设备基本信息、技术资料、维修记录和使用规程等。4.从阶段性管理向全寿命周期管理转变设备全寿命周期管理,就是对设备从投资计划、设备研发到使用等管理流程进行系统筹划的管理。管理首先要强化责任。把设备管理纳入相关人员的工作职责,在强化设备管理部门的监督管理职能的同时,严格落实责任追究制度,强化设备管理、使用和维修者的责任,有效促进了工作效率的提高。5.从技术管理型向技术与经济管理相结合转变我们不仅要加强设备的技术管理,更要运用经济学方式优化设备结构和配置,提高设备使用效率,有效控制投资规模,降低投资风险。 设备管理部门要研究制订设备发展规划,以提高净资产收益率为目标,进行设备总量控制和主要设备投资控制。把设备投资重点放在现有业务竞争力的增强、成长性业务发展和生产服务配套设施完善上,确保投资的科学性、经济性、适用性和环保性。与此同时,加强对闲置设备的调剂,最大限度盘活现有设备。设备闲置是最大的成本浪费。(四)无形资产, 由于无形资产是集经济、技术、法律为一体的重要资源,因而其具有以下特征:首先是法律上或契约赋予企业、或由企业创造并拥有的一种权利;其次具有价值,能给企业带来长期收益,即企业超额获得能力的资本化价值;再者它是一种特殊的资产形态,是一种具有资产特征与功能,但又不具有实体形态的资产。对此类资产的管理,我们要从以下几方面入手:1.加强无形资产权益管理, 防止无形资产侵权行为。.及时准确把握和运用优先权原则,享受优先权以增加商标注册的成功机会。2.加强无形资产营运管理,利用延伸品牌价值,建立融资、扩张策略。3.加强无形资产评估管理, 准确计量无形资产价值。 4.加强无形资产创新与拓展,增强企业自主生产能力。创新是企业无形资产续存的生命力,拓展是对企业无形资产创新结果的进一步发展。只有不断地创新与拓展,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。(五)其它资产,临时设施及长期待摊费用管理,也应根据相关要求,严格执行。随着经济体制的改革和市场环境的变化,胜利油田所面临的竞争日趋激烈。针对石油行业环境的新变化,胜利油田在管理上必须有所创新,构建一个科学的管理体系,特别是对资产管理的处理方法及时准确,才能在有财务预算的基础上,有一个好的企业前进方向。
企业流动资产管理方法的探讨的论点:流动比率及速动比率在不同行业的确定问题。
中小企业财务管理资金流动的特点探讨 论文 摘 要：中小企业是推动地方经济发展的重要力量，是经济中最活跃的主体。笔者于对广东省湛江市50家中小企业进行了深入细致的调查研究，结合中小企业财务管理现状，分析了中小企业财务管理的特点，探索中小企业财务管理发展的新思路。
团队精神的重要性管理论文
在平日的学习、工作和生活里，大家总免不了要接触或使用寄语吧，寄语是指寄托希望和美好期许的话语。那么，怎么去写寄语呢？以下是我为大家整理的家长寄语团队精神的重要性管理论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘 要：企业人力资源开发管理作为一个企业生存之根本显得尤为重要，进入21世纪以来，新的经济体系中更为凸显出了企业团队的重要作用，一个好的团队不仅能够促进企业的和谐发展，还能提高企业整体凝聚力，保持企业在行业竞争大潮中具有持久的竞争力。对一个团队的人力资源开发管理最重要的就是保证团队精神的存在，俗语有云“铁打的营盘流水的兵”,军队之所以如此就是因为有军队的精神存在，而一个企业当中的团队精神对于整个企业的人力资源开发管理是非常重要的。
关键词：企业 团队精神 人力资源 管理。
一、引言。
企业的发展离不开员工的努力，所以在日常管理当中就需要有科学的管理方法，同时借助企业独特的团队文化进行人力资源管理，这种文化的实质就是团队精神，其在企业发展过程中具有强大的生命力，以及不可替代的作用，一个企业的核心竞争力就在于团队精神，所以我们要充分重视到企业人力资源管理过程中团队精神的重要性。
二、团队精神内涵。
团队精神是一种综合精神意识的体现，集中了大局观、协作性、服务性等精神，主要实现途径就是通过协同合作完成任务，体现了个人与整体有机统一同时保证团队组织的高效运转。在团队精神之下并不是要各个成员放弃自我，抛弃个性，恰恰相反只有充分利用个体的特性及专长来完成共同的目标，在这里最主要的就是要明确成员间互相协作的重要性，同时选择合适的协作方式完成任务强大内心。
团队精神是企业人力资源组织相关文化的一部分，良好的管理效果就是通过组织的形态来体现，每个人各司其职，充分发挥集体智慧和潜能，若没有相关的组织管理文化来引导就不会有团队精神的存在。
三、团队精神的重要性。
不管在任何时代，任何地方，从古至今许多事例都证明，无论是国家还是团体仅依靠领导者的努力，没有员工的积极参与响应，这个团队就不能称之为有效团队；仅依靠某些所谓的精英人士孤军奋战，没有其他人的协作与支持，这个团队也是会失败的。人是具有双重属性的，一方面是自然属性，另一方面是社会属性，人作为具有最基本的社会属性，应具有团队协作能力，同时人还是群居的，类似鱼不离水，雁不离群的群体关系一样，虽然随着现代文明的发展，社会专业化分工越来越细致，但是个人之间的区别于分工只是一种社会形式，不是最终的社会目的，团结协作才是其终极目标，每项工作都离不开团结协作精神，离不开沟通，一个缺乏协作沟通精神的人，是不可能取得成功的。任何时候个人的能量都是渺小的，只有融入的团队集体当中才能使得自身的价值得到最大的体现，而团队在团队精神的作用下，个体之间相互关系、相互帮助，每个人都自知自觉的去维护团队荣誉，并以团队声誉而自豪同时对自己的行为进行约束，为企业的整体发展提供动力。一个具有独特团队精神的企业，可以使得员工保持饱满的工作热情，随时提振团队成士气精神，利于激发员工的工作积极性，借此形成充分的集体意识，共同的价值观，只有团队保持一种士气、友爱的氛围，各个成员才会自觉自愿的为企业贡献自己的聪明才智。通过发扬特定的团队精神，减少不必要的内部损耗，就可以提高企业的工作效率，进而提高组织整体效能增强企业凝聚力。
四、团队精神的作用。
1、凝聚团结。任何群体都需要凝聚力的存在，企业作为一个组织群体，更需要有这种凝聚力，以往传统的管理方式通过系统传达由上到下的系统指令，淡化了参与者的个人感情，未考虑到个人社会心理方面的需求，更无法培养群体意识，但是现有的团队精神则可以，通过一个团体在长期共同协作的环境下形成团体独有的信仰、动机等文化现象，来让人体会并融入到当中去，给团体参与者提供归属感、使命感、认同感，从而强化团队精神产生团体特有的凝聚力。
2、明确目标。每个企业都有自己特定的目标，相应的在日常人力资源管理过程中会将这种目标代入其中，而团队精神的建立，使得各个成员能够齐心协力朝着这个目标去努力，而对团队中的个体来说，团队的目标即是自己努力的方向，将一个大的宽泛的`目标具体到各个成员身上进行分解落实。
3、激励控制。一个团队必然有优秀的人员进行带领，在特定人员的带领下结合团队精神，团队中的每一个人会自觉去比较，努力地向带领者看齐，在团结的前提下实现有效的竞争，从而达到激励的目的，这种激励的方式已经超越了普通的物质需求达到了精神的层面，每个人都会渴望获得认可，包括整体的认可和个人的认可。这个认可的过程会贯穿于整个人力资源管理工作当中，同时还能对团队及团队中个体的行为进行控制协调，这种控制协调不是简单的行政命令手段可以达到的，而是一种受到团队精神观念、氛围影响的结果，通过这种影响约束、规范行为，是一种由内向外的自发的控制，这种控制更有意义，而且能够持久的影响人心。
五、企业人力资源管理过程中团队精神建设的方式方法。
1、确立企业团队的目标。企业团队的目标是依照企业发展方向来进行制定的，它是团队中每一个个体的共同追求。作为全员努力奋斗的方向，时刻为此提供动力，更是号召团队成员协同合作的旗帜，所以企业团队的目标一定要在结合本企业实际情况制定可接受的目标，切勿好高骛远，同时要明确细致，可以进行具体的衡量，确定最终的完成时限。
2、培育企业团队特有的团队精神。团队精神包括团队的凝聚力、合作意识、士气，强调了团队个体间的合作，要培育企业团队特有的团队精神，需要领导者以身作则，同时加强个体人员的团队精神理念，最后也是最重要的一项就是要将团队精神理念落实日常工作的实践中去。没有团队精神的人难成合格的领导者，没有团队精神的队伍难以抵抗外部从冲击。
3、提高企业团队的凝聚力。明确工作目标后，要思考如何激发团队个体的工作热情与责任心，同时考虑在遇到障碍时如何处理，这就需要借助团队认同感，个体具有无私奉献精神去克服障碍，在尊重个人的基础上，培养团队的向心力和凝聚力，把每个个体的思想都集中到要实现的目标上，使他们为其实现共同努力。
4、训练企业团队的领头者。训练企业团队的领头者是企业在日常人力资源公里工作进行团队建设时必须要考虑并且要认真对待的一个环节，建立一支训练有素团体队伍，对企业大有裨益，同时在领头者的影响下，团队个体都能提升能力，进而使得团队整体素质得以提高，没有领头者的团队，就是无本之木，难以维持长久和繁荣，而训练领头者的重点就在于：让每个个体认识到学习的重要性，营造良好的学习氛围，努力为他们创造学习的机会，同时提供平台营造良好的工作环境，提供锻炼、施展的机会。
5、建立完善的企业团队激励方式和制度。每个个体作为企业团队中的一员都需要被激励，领导者激励工作的成效会直接影响到企业团队的发展。激励不仅仅是通过一定的手段使得团队个体的需要或者愿望可以得到满足，同时还要能有合适的制度来提高他们的积极性，促使起能够主动发挥出个人潜力，为既定目标的实现贡献力量。
六、结语。
团队精神作为企业文化的一部分，随着企业的发展和时间的推移会渗入到员工的血脉当中，直接影响其心态、精神，只有建立完善团队精神体制，并在企业人力资源管理中积极运用，才能使得团队精神在现代企业人力资源管理中充分发挥其作用不断推动企业的前行发展。
一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号：F276.43 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
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moderators”，Strategic Management Journal，Vol.25 No.2，pp.187-200.
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《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester Z.Barnard)认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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7、论文提交日期
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8、论文答辩日期
论文答辩日期用阿拉伯数字手工填写(黑色墨水)。
9、答辩委员会主席和评阅人用手工填写，只填姓名，不填职务。
三、摘要
1、摘要置于封面之后，自成一页。
2、摘要页不写毕业论文(设计)题目。
3、“摘要”两字用黑体4号字居中，字与字之间留4个字距。
4、摘要正文用宋体小4号字。
5、摘要字数为600字左右。
6、“关键词”三个字用黑体小4号字，与摘要正文左对齐。
7、关键词3-6个，宋体小4号字，各关键词之间空2个字距，且不加标点符号。
四、目录
1、目录置于摘要之后，“目录”两字用黑体4号字居中，字与字之间空4个字距。
2、目录中之中文全部用宋体小4号字。
3、目录中各层次标题与正文层次标题同，一律用阿拉伯数字排序，不同层次的数字之间用圆点“.”相隔，如
2
2.1
2.1.1
2.1.1.1
一般不要超过4级层次。
4、层次标题序号一律左对齐，页码右对齐，中间用小黑点连接。
5、摘要不编入目录中。
6、致谢、参考文献、英文摘要、附录、毕业论文(设计)成绩评定表一律不编序号。
五、正文
1、正文层次标题应简短明确，以不超过15字为宜，题末不加标点符号。各层次一律用阿拉伯字连续编号，如：“1”，“2.1”，“3.1.2”，一律左顶格，后空一字距写标题。一级标题从前言起编，一律用黑体4号字，左顶格。
2、二级标题用黑体小4号字，左顶格。
3、三级标题用楷体小4号字，左顶格。
4、正文其他部分全部用宋体小4号字。
5、各级标题与段落之间不留空行。
6、图、表与正文之间上下各空一行。
7、图应有图题，放图下方居中，用阿拉伯数字编号，如：图1，图号后不加任何符号，空1个字距写图题。
8、表应有表题，放表上方居中，用阿拉伯数字编号，如：表1，表号后不加任何符号，空1个字距写表题。
9、表一律采用三线表。
10、图题、表题与图、表之间不留空行。
11、试验数据的统计分析，如果是应用计算机软件的，尽可能用公开发行的程序。如果是自编的，应在文体后的附录中列出程序。在数表中各试验数据的平均数之后应列出平均数的标准误(S.E.)，而不应列出标准差(S.D.)。对各平均数的多重比较，只需用一个显著水平(α=0.05，α=0.01，或α=0.001)，应使用邓肯氏新复极差检验法(DMRT 法)。
12、文中所用的量度单位按“中国高等学校自然科学学报编排规范”(北京工业大学出版社，1993)中“附录B量和单位”的规定，如公斤用kg，公里用km，毫克用mg，千瓦用kW等。
13、文中如果采用英文字母缩写的，应在第一次出现时就把英文的全称写出，如：GNP(Gross National Produd)、小菜蛾DBM(Diamondback Moth)。
14、文中的拉丁学名采用右斜体字母。第一次出现属名时不能用缩写字母。
15、文中引用的参考文献可采用“著者-出版年”制，也可采用顺序编码制。
(1)著者-出版年制
采用著者—出版年制时，引用文献的标注内容，由著者姓氏和出版年构成。若引文时只写作者，则在其后加圆括号写出文献的出版年，若引文时只引成果内容而未引出作者，则在其后用圆括号标注作者姓名和出版年，之间用“，”号相隔。例如：
……国内外学者对此进行了长期研究(O’Callaghan,et al,1965;曾德超等，1979;马廷玺，1978)。TH西涅阿科夫等(1981)曾建立了用解析法所需要的6个线性方程式。
……按曾德超(1986)提供的'参数设计出样机。悬挂机构的设计采用数值计算方法(Fox et al,1982)……
(2)顺序编码制：
采用顺序编码制时，对引用的文献，按它们在正文中出现的先后用阿拉伯数字连续编码，将序号置于方括号内，并视具体情况把序号作为上角标，或者作为语句的组成部分。
六、致谢
1、致谢置于正文之后，“致谢”两字用黑体4号字居中，字与字之间空4个字距。
2、致谢正文用宋体小4号字。
七、参考文献
1、“参考文献”四字用黑体4号字居中，字与字之间空1个字符。
2、参考文献只列入与论文(设计)研究关系密切的公开发表的主要文献。
(1)“著者-出版年”制参考文献编写格式：中文的先列，外文的后列。中文以作者姓氏笔划为序，外文(先英文，后日文、俄文、法文、德文，其他文字)以姓氏的第一字母为序。如果作者为3人和3人以下的，全部作者列出;3人以上的作者只列前3人，并在第三者后写“等”字，各参考文献前不加序号。
参考文献如为期刊，可按以下格式列出：
作者姓名. 出版年. 论文题目. 刊物名称，卷号(期号)：起止页码 如期刊无卷号，则为“(期号)：起止页码”)。 例如：
庞雄飞. 1990. 种群数量控制指数及其应用. 植物保护学报，17(1)：1-6
参考文献如为专著，可按下列格式列出：
作者姓名. 出版年. 专著书名. 出版地：出版社名. 起止页码 例如：
Osamu Kitani. 1999. CIGR Handbook of Agricultural Engineering. Michigan:
ASAE. 139-163
(2)顺序编码制参考文献编写格式：各条文献按在正文中的文献序号顺序排列，项目应完整，内容应明确，各个项目的次序和著录内容应符合规定。
参考文献为期刊时，按下列格式列出：
著者(外文姓前名后，3人和3人以下作者全部列出，3人以上作者只列前3人，后写“等”字). 题名. 期刊名. 出版年，卷号(期号)：起止页码 如期刊无卷号，则为“出版年，(期号)：起止页码”，例如：
庞雄飞. 种群数量控制指数及其应用. 植物保护学报，17(1)：1-6
参考文献为专著时：
著者. 书名. 版次(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年.起止页码
例如：
Osamu Kitani. CIGR Handbook of Agricultural Engineering. Michigan:
ASAE,1999. 139-163
八、英文摘要
1、英文摘要上方应有论文的英文题目，采用Times New Roman 4号字，加黑，居中排列，题目中的每一个实词的第一个字母用大写，如：Meliorating of Nutritive Soil Modifier on Acid Soil。
2、作者只写学生名字，采用Times New Roman小4号字，居中排列，姓和名的第一个字母用大写：如 Song Nianxiu。
3、作者单位应包括学院、学校、广州、邮编，前后用括号，如(College of Science, South China Agricultural University Guangzhou 510642,China)。
4、英文摘要前“Abstract：”与摘要用同一号字号，加黑，左对齐。
5、英文摘要中，英文的写作要符合科技英语的写作习惯，不要用第一、二人称，应用第三人称;表达的意思要简明、通顺，没有重大的语言错误。
6、“Key words：”与摘要要用同一号字号，加黑，左对齐。各关键词之间距离2个字符，不加标点符号。
九、附录
如有附录，放在英文摘要后，并应编入目录中。
十、英文缩略词或符号表
如有英文缩略词或符号表，应放在中文摘要之后，目录之前。
十一、毕业论文(设计)成绩评定表
1、毕业论文(设计)成绩评定表装订在毕业论文(设计)的最后面。
2、评定内容一般用手写，也可打印。
3、评分标准：指导教师、评阅人和答辩委员会成绩可用百分制记分，总成绩用五级制记分(优、良、中、及格、不及格)。
4、答辩委员会签名一般由主席签名。
知识扩展：安徽农业大学论文格式及要求
一、毕业论文格式
1、论文开本大小：210mm297mm(A4纸)
版芯要求：左边距：30mm，右边距：25mm，上边距：30mm，下边距：25mm，页眉边距：23mm，页脚边距：18mm
2、题目：黑体，三号，居中;
作者及指导教师姓名，宋体，小四号;单位，宋体，小五号;
中文摘要和关键词：摘要和关键词宋体五号加黑，内容小五号;
标题：论文原则上只分至三级标题。
一级标题：黑体，四号或14pt，左对齐，行距25磅
二级标题：黑体，小四号或12pt，左对齐，行距20磅
三级标题：黑体，五号或10pt，左对齐，行距16磅
为便于控制正文合适的换页位置或特殊的排版需要，段前、段后及字间距可适当调节，
3、正文字体：正文采用五号宋体，行间距为18磅;图、表标题采用小五号黑体;表格中文字、图例说明采用小五号宋体;表注采用六号宋体。
4、文中表格均采用标准表格形式(如三线表，可参照正式出版物中的表格形式)。
5、文中英文、罗马字符一般采用Time New Roman正体，按规定应采用斜体的要采用斜体(如：拉丁文)。
6、封面、开题报告和毕业论文(设计)任务书采用学校的统一模板和格式。
二、毕业论文的组成
(一)毕业论文(设计)的基本格式应按下列次序：
1、论文题目
2、作者及指导教师姓名
3、中文摘要
4、关键词
5、前言
6、正文
7、参考文献
8、英文(外文)摘要
9、致谢
(二)毕业论文(设计)的基本结构包括：
1、前置部分：包括封面、开题报告，和目录页等;
2、主体部分：包括论文题目，作者及指导教师姓名，中文摘要，前言、正文、结论、和参考文献，英文(外文)摘要，致谢等;本科学生毕业论文(设计)理科一般不少于6000字。
3、附录部分：设计图纸、实验所用仪器、设备性能简介，照片和翻译论文、资料的原文、计算机程序。
4、结论：指导教师审阅意见、评阅人评阅意见和答辩委员会的结论性意见。毕业论文(设计)任务书
三、毕业论文(设计)的装订顺序
1、 封面
2、 开题报告
3、 目录页
4、 正文
5、 指导教师审阅意见
6、 评阅人评阅意见和答辩委员会的结论性意见
7、 毕业论文(设计)任务书
四、论文提交要求
毕业论文(设计)答辩通过后，学位申请人根据答辩组提出的要求认真进行论文修改，按照学院毕业论文(设计)格式、书写规范进行排版，按顺序装订后上交一份完整的纸质论文到学院，由学院统一上报学校存档，同时，提交电子版毕业论文(设计)到学院。
1、电子版学位论文应与印刷本内容一致;
2、电子版学位论文应集合为一个word电子文档。电子版论文一律以姓名专业.doc命名。如：张环工.doc。
请各位同学在答辩后认真检查自己的论文书写格式，如有不规范的将视为不符合要求论文处理。请各位指导老师严格把关，确保所有的论文按照规范书写，装订，上报。
拓展资料：
华南农业大学简介
华南农业大学（ South China Agricultural University ），简称“华农”，位于广东省广州市，全国重点大学、国家“双一流”建设高校，是一所以农业科学和生命科学为优势，广东省人民政府和农业农村部共建的省部共建大学，为广东省“211工程”、广东省高水平大学建设高校，入选国家”特色重点学科项目“建设高校、国家建设高水平大学公派研究生项目、教育部首批”三全育人“改革试点高校、全国深化创新创业教育改革示范高校、中国政府奖学金来华留学生接收院校、国家“卓越农林人才教育培养计划”改革试点高校、国家大学生文化素质教育基地、首批高等学校科技成果转化和技术转移基地、国家“111计划”，粤港澳高校联盟、CDIO工程教育联盟成员单位。
学校始创于1909年的广东全省农事试验场暨附设农业讲习所。1952年，由原中山大学农学院、岭南大学农学院和广西大学农学院畜牧兽医系及病虫害系的一部分合并成立华南农学院，隶属农业部主管。1984年，更名华南农业大学。2000年，学校由农业部划归广东省主管。
截至2021年10月，学校天河校本部4457余亩，增城教学科研基地3804余亩，学校建筑总面积142万平方米；设有25个学院（部），102个本科专业；有11个博士后科研流动站，12个博士学位授权一级学科，1个博士专业学位类别，28个硕士学位授权一级学科，15个硕士专业学位类别；有教职工约3386人，其中专任教师2325人，博士生导师309人；有全日制在校生4.8万余人，其中本科生3.8万余人，研究生1万余人。
据广东自考了解，为切实做好2022年下半年本科学位论文答辩工作，确保答辩工作顺利进行，特制定本工作安排。有关详细说明如下所示：一、组织机构：1、成立答辩工作小组：2、成立答辩小组按不同学科和专业成立49个答辩小组，每个答辩小组由三位专业教师和一位答辩秘书组成，其中推荐一名副教授以上的教师为组长。原则上论文指导教师不参加本人指导的学生答辩。二、答辩对象：符合申请学士学位条件的自学考试本科毕业生824人，成人高等教育本科毕业生157人。二、答辩时间及地点：四、答辩过程及要求：每位学生答辩的时间控制在10分钟左右。其中学生自行陈述时间为5分钟，其余为教师提问及学生回答问题时间。答辩小组在审阅学生论文并听取了学生的叙述后提出2—3个问题，提问原则上不超出毕业论文题目所涉及的内容以及相关专业知识和课程范围，难易程度适中。五、答辩记录及成绩评定：答辩学生须用黑色签字笔自行填写《学位论文答辩记录表》中的基本信息和学生回答一栏，其中学生回答一栏需按老师提问顺序回答。答辩秘书填写《学位论文答辩记录表》及《学位论文答辩成绩汇总表》中的成绩。答辩成绩采用五级记分制：优(90-100)、良(80-89)、中(70-79)、及格(60-69)、不及格(60分以下)。六、答辩学生注意事项：1、学生必须按现行论文格式提前用A4纸打印3份毕业论文终稿，装订好后于答辩当日交答辩小组秘书。2、学生需携带本人身份证参加答辩。若身份证遗失，须携带印有相片、身份证号和姓名的有效身份证件。如有效期内的临时身份证、社保卡、驾驶证、居住证、护照等。3、答辩开始后迟到1小时者取消答辩资格。4、学生须遵守答辩现场纪律，不得带无关人员进入答辩现场，不得喧哗，扰乱答辩现场秩序，违者取消答辩资格。5、学生在答辩过程中要严肃认真，掌握好规定的时间。6、学生自述论文时要重点突出、论据充分;回答问题时要简明扼要、层次分明，对没有听清楚的问题可以提出请老师解释。7、学生答辩时应着装整洁，无需使用PPT演示。8、自学考试学生需交答辩费200元/人。以上是2022年下半年本科学位论文答辩的工作安排，考生们务必按照相关规定进行答辩，如果有相关疑问，可以点击在线专业老师咨询。
行政管理是企业管理的一个重点，需要全员参与，不断创新。下面是我为大家精心推荐的关于行政管理的论文2000字，希望能够对您有所帮助。
浅谈服务行政管理
[摘要]政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象;而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用人民是否满意这个尺度来衡量。
[关键词]行政管理;服务;衡量尺度标准
[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)47-0034-02
21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把人民满意不满意作为外在的评判尺度。
1服务
21世纪中国行政管理的职能设计管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。
1.1管理就是服务管理，是社会发展到一定阶段的产物
在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织(包括国家)，各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织(国家政府)，管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。
1.2服务是政府职能的必然选择，政府是公民间契约的产物政府在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。
1.3转变观念：小政府与大服务
服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍，但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于全能角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民做主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求;另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。
2政府该为谁服务
2.1为公民服务
从政治学角度理解：契约理论认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实奴仆，全心全意为人民服务。否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。大家都知道，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的税金支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的衣食父母。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举。经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足消费者的不同需求，以高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。
2.2为国家服务
行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。
2.3为社会服务
政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。现代民主社会才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的旨意运作的内在含义。国家与社会的这种关系具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。上层建筑服务于经济基础的关系，所以国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务：培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控，为企业服务：统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督等，维护社会的公平和正义保障公民合法权益。
321世纪中国政府
掌舵而非划桨，今天我们政府问题的主要之处，不在目的而在手段。政府扮演什么样的角色，以何种方式提供服务，是我国各级政府必须思考的关键问题。 3.1掌舵与划桨
现代国家的政府，既具有决策与指挥的职责，又具有执行和操作的职责，如果把决策指挥比作掌舵的话，那么具体的服务执行就是划桨，掌舵是一种方向性、目标性的引导，而划桨则是实现目标的手段。掌舵是政府方针政策等宏观方面的服务，而划桨则是具体的服务。
3.2掌舵而非划桨
彼得・德鲁克在《不连续的时代》一书中说：我们面对的不是国家的逐渐消亡，而是强大的和非常活跃的政府，但是我们面临着选择，选择一个庞大的但软弱无力的政府?还是选择把自己局限于决策和指导从而把实干让给他人去做的强有力的政府?我们需要一个能够以治理而实行治理的政府。
3.3满足公众的需要
政府是决策机构，如何掌舵即提供什么样的服务，并不能由政府自身说了算，而要根据服务对象，尤其是政府服务的直接受益人――公众的要求而确定。政府使用纳税人的钱，为公众服务，应以顾客为中心，按照公众的要求提供公共服务，满足公众的需要，就是说政府的服务要面向公众，而不是面向权力;政府对公众的利益、需要和要求应具有灵敏的反应能力;政府的一切活动要围绕着公众的切身利益，树立公众至上意识，一切以服务对象的满意为标准。把竞争机制注入提供服务工作中去。政府服务也是一种经济行为，需要进行收益――成本分析，只有其收益高于成本才是合理的。因此政府服务也存在降低成本、提高效益的要求。在政府服务中引入市场机制，把竞争注入政府服务工作当中将有助于实现政府服务低成本、高收益的预期。同时，这也是满足公众需求、提高服务质量、打破政府垄断的有效途径。政府服务中引入竞争机制，主要考虑三个方面。一是政府内部的竞争，在政府同类部门中政府雇员以及为政府服务的机构，如印刷、会计、采办、通信数据处理、车队、修理等之间开展竞争，可以解开官僚主义的死结。二是政府与私营部门的竞争。在一些由政府垄断的服务中，如：交通、电信、邮政、水电等引入竞争机制，打破政府垄断，对政府形成竞争压力，迫使服务质量的提高。三是私营部门之间的竞争，把一些政府可以撒手不管的服务，诸如清除垃圾、城市环卫、医疗卫生、职业培训等通过招标方式出租或承包给私营部门，实行有偿服务，由市场来完成，可减轻政府负担，以便政府更好地掌舵，竞争不能解决一切问题，但至少能使我们的政府服务质量有所改观。
4效率与效益
政府服务的价值评判行政效率与效益是行政服务的核心问题，贯穿于行政服务的各个环节，是全部行政活动追求的目标，也是检查政府工作质量的客观标准，政府服务的好坏都要经过效率与效益这一对价值判断标准的检验。高效率基础上的高效益是良好行政服务追求的目标。
4.1效率与效益的可比性
广义的行政效率是质与量的统一，包括质量和数量两个方面的规定性。数量上的规定性，是指行政服务总产出与总投入的比率，即效率，质的规定性，是指行政服务的社会和政治价值，看其是否达到了有益于社会，能够为大多数人谋福利的既定价值目标，即效益，这是对行政效率的社会性评价。效率与效益，虽同为行政服务的价值评判标准，但二者并非完全一致，或者说，二者之间具有某些可比性。长期以来，人们往往只注意到二者的一致，却忽略了它们的区别，效率等于效益，效率越高，效益越高，这话包含了部分真理。在一般情况下，人们从效率中获取相应的效益，二者成正比，但问题还有另一面，如果行政服务活动远离了原定目标，或给社会带来不利影响，其效率越高，结果就越糟。这表明，效率越高，效益也可能越低，甚至成为负值，在一定条件下，两者成反比。只有当两者以最恰当的方式结合起来，并产生最佳值，效率与效益才可兼得。否则为片面追求效率，而忽视行政目标的正确与否，会给国家、社会和人民的利益带来重大损失。
4.2短期与长期的统一性
衡量行政工作的真正效率与效益往往需要相当长的时间，才能作出恰当的评价。有些行政活动刚开始，效率或者很差，效益很不明显，但随着时间的推移，条件的日趋成熟，效率会逐步提高，效益也会日益明显，并最终变得极为可观。因此，对效率和效益的追求，不能只看眼前，仅在短期效率和效益上做文章，还要顾及长远利益，更不应为片面追求短期的效率和效益而损害长期的效率和效益。任何放弃长远效率和效益的行政行为，都不可能真正实现行政服务的高效率和高效益。效率和效益的统一及二者长期性的统一，都只是政府服务的价值评判原则问题。对于政府来说，终极目的是要实现效率基础上的高效益，究竟什么样的服务才是高效率基础上的高效益，则有一套客观的判断标准和尺度：就是看政府服务是否有利于发展生产力，有利于增强综合国力，有利于提高人民的生活水平，并最终依据“人民是否满意”这个尺度来进行衡量。我国仍处在社会主义初级阶段，这一基本国情决定了我们的生产力水平很低，远远不能满足人民和国家需要，落后的生产力和人民日益增长的物质文化生活需求之间存在着严重的矛盾。这种现实也就决定了社会主义初级阶段最根本的任务是发展生产力，通过生产力的发展，来增强社会主义国家的综合国力，提高人民的生活水平。
4.3以三个有利于标准进行判断
我国的政府是服从和服务于这一根本任务的，其服务质量的优劣，服务效益的高低，最终也要看是否发展了社会主义的生产力，是否增强了综合国力，是否提高了人民的生活水平，三个有利于是一种实践标准，政府的服务是否达到了这一标准，最终要依据人民是否满意这个尺度来衡量，政府服务是否符合人民的根本利益和长远利益，是否能让广大人民群众得到真正的好处主要看人民满意不满意、人民拥护不拥护、人民赞成不赞成、人民高兴不高兴。这是对政府高质量、高效率和高效益服务的最具权威性和决定性的价值评判。
参考文献：
[1]何小随.论政府与公民的关系是行政体制改革需要处理的基本关系[J].地方政府管理，2008(10).
[2]威廉・冯・洪堡.论国家的作用[M].北京：中国社会科学出版社，1998.
[3]王振海.市场经济条件下的国家与社会关系[J].文史哲，1997(5).
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行政管理在现代 企业管理 中的地位越来越高，起着重要的作用。下面是我带来的关于行政管理论文的内容，欢迎阅读参考!行政管理论文篇1：《浅析 网络技术 对高校行政管理的技术实现》 高校是进行科学研究的地方，现代很多新技术都是首先在高校中得以应用和发展的。网络技术在国外的发展过程也是首先从高校开始，在我国也经历了相似的发展历程。网络技术正在以日新月异的速度在高速发展，它的发展成果影响了各个行业的进步，高度发 达的网络技术对学校也产生了深刻的影响，它将行政管理、信息管理、图书管理、教学管理和科学研究等各类子系统连接起来，这些系统之间实现了资源共享和信息交换，使高等院校分散的教学科研资源与社会自然资源实现了有机的统一，他们之间实现了资源的共享和互换。信息化时代，校园网是一个完全开放、超越时空界限的网络平台。 高校进行教学科研的过程中离不开网络技术的支持，网络技术是进行教学科研的必需条件，在教学的过程中，可以通过网络收集各种相关的资料，通过网络进行远程教学，通过网络进行课业辅导，各种教学的信息也可以通过网络来传递和共享。文本、音频、图画、动画和视频等资料，丰富了教学内容，使学生得到感性的认识，有效促进了教学质量的提高。 1、网络技术在高校行政管理中的作用 (1)对高校的各种信息进行展示。高校以网页的形式，在网上发布学校重大事件、科学研究、教学以及各部门的相关信息，包括在网上展示学校的概况、师资队伍、人才培养、科学研究、招生就业、校园风采等。高校通过展示在社会上树立了自己的良好形象，扩大了学校的知名度，有利于社会、企业更好地了解学校，吸引更多的科研机构来进行合作，吸引更好生源来报考，让世界了解学校，学校了解世界。 (2)发布学校的各种通知、文件和各种动态信息等。以电子邮件的方式传达学校的各种 规章制度 和最新精神，以保证广大师生及时获取学校的最新动态。 (3)为广大师生提供各种服务。比如借阅图书、教学日志、教学安排、成绩统计、成绩分析以及各种报表与数据。学生可以建立自己的网页，包括英语角、硬件长廊、编程园地、 文化 殿堂的栏目。 (4)网上 教育 。网络技术可以帮助老师在网上发布各种多媒体课件或者视频，可以使学生在网上直观的学习各门功课;另外，老师还可以应用网络技术进行远程网络教学，实现师资共享。 (5)搭建了交流的平台。大家可以通过电子邮件的方式在网上进行交流，这些交流包括各部门之间，教师之间、学生之间、老师与学生之间，学生将完成的左右利用电子邮件发送给老师。另外还可以与外界进行交流、与其他高校和科研机构进行科研学术交流。 2、网络技术对高校行政管理的技术实现 高校行政管理的功能实现，促进了网络技术的功能开发。现在，应用于高校行政管理的网络技术主要有以下几种： (1)基于Lotus Notes网络技术建设管理平台。群件是一种基于网络的以电子邮件作为通信基础设施的，用以促进团体协作和信息共享，并最大限度地挖掘信息潜在价值的软件。Lotus Notes是一个为工作组提供的通过网络达到数据共享与协同工作的分布式服务器系统平台。它具有强大的信息管理和共享机制，内含工作流程软件开发环境的特点，是目前实现办公自动化系统最理想的软件平台。Lotus Notes全面实现了对非结构化信息的管理和共享;成为各类信息的唯一存取中心;是安全健壮可靠的基础设施;内含强大的工作流软件开发环境;意味者高效的协同工作和战略级解决方案。 管理平台是建立在校园网上的信息管理系统，它面向的不是单纯的一类用户，而是多类用户。众所周知，办公信息大多数是非结构化的数据，信息的流程比较复杂，所以采用Lotus Notes系统开发平台来进行数据管理。Lotus Notes作为一个数据库文档管理系统，最基本的功能就是对文本、文档、图像、图形、音频及视频等非结构化数据进行管理，另外还可以对结构化的数据进行处理，可以与常用的办公软件word、excel、powerpoint等进行合成，进一步扩展办公系统的功能。文档管理网络系统以Notes为开发环境，这种基于Notes的计算机协同工作环境的配置相当灵活，既可以适应局部用户需求的NOTES局域网，也可以满足异地通信需要的广域网，全校师生可以通过WWW浏览器访问办公系统中的信息。 (2)资源平台的建设过程采用数据库技术来完成。数据库技术是解决信息处理过程中大量数据有效地组织和存储的问题的一门技术，数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据，解决数据的共享问题是数据库技术的根本目的。高校行政管理的过程中要涉及大量的数据，如：老师、学生、人事、科研、财务以及资产等多方面的数据，为了解除这些数据分散在各部门局域网服务器的弊端，实现学校基本信息的共享，采用数据库技术将这些数据集中起来，统一管理。 (3)基于XML标准实现网络平台数据的标准化。： XML描述了一类被称为XML文档的数据对象，并部分描述了处理它们的计算机程序的行为。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的一个应用实例。XML与HTML的一个重大区别就是XML文档必须是格式良好的，它必须满足几条规则，比如标记不能嵌套等。从结构上说，XML文档遵从SGML文档标准。XML是一种可以扩展的置 标语 言，从1998年成为W3C的正式推荐语言，XML是与国家交换标准的规范化内容相一致的。高校网络技术的发展过程中，XML标准化技术主要应用在以下几个方面：基于XML标准化格式数据的导入和导出，基于XML标准化格式的系统配置，基于XML标准化格式的数据交换，基于XML标准化格式的数据呈现 (4)运用工作流技术来提高工作的效率。工作流就是工作流程的计算模型，即将工作流程的工作如何前后组织在一起的逻辑和规则在计算机中以恰当的模型进行标示对其实施计算。工作流技术就是通过计算机的支持去定义、执行和管理工作流，协调工作流执行过程中工作之间以及群体成员之间的信息互换。高校的行政管理体系中包含大量的业务流程，办公信息在各个管理部门之间有两种流动的方式，一种是上下级部门之间的信息流，另一种是横向(平级部门)的信息流。比如，院系办公室给老师和学生发布通知就属于上下级之间的信息流，教务处给学生处传递信息就属于横向信息流。传统的手工办事方式效率比较低，因此必须使用网络技术中的工作流技术，使全校的信息能够快速流动起来，从而提高办事效率。工作流技术通过以浏览器的图形化为基准的工作流定义，工作过程中的工作流监管、工作流设计、支持多个工作流实例的协助工作等功能，加速信息处理的速度，为处理过程提供技术支持。 (5)基于PKI保证系统的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是一种遵循既定标准的密钥管理平台，它能够为所有网络提供加密和数字签名等密码服务及所必需的密钥和证书管理体系，也就是说，PKI是利用公钥理论和技术建立的提供安全服务的基础设施。PKI技术是信息安全技术的核心，其核心是引入第三方认证机构CA向用户提供安全的认证服务。CA是证书的签发机关，通过CA签发的证书来确认用户的身份，通过密钥技术来保护信息的秘密性，通过数字签名来验证数据的完整性等。 3、结语 随着网络技术的进步，网络技术在高校行政管理中的运用会越来越多，网络技术将发挥越来越大的作用，从而提高办事效率，节省行政成本。使高校行政管理系统能够实现资源共享、高效率办公，为高校核心竞争力的提升提供技术保证。 行政管理论文篇2：《论如何提高高职院校行政管理效率》 随着国际化社会的到来，高职院校不仅要和国内的高职院校竞争，同时还要与国外的高职院校竞争，这场竞争归根到底就是行政管理效率等方面的比拼。 一、影响高职院校行政管理效率的因素 (一)时间观念的问题 传统的教学体制之下，从领导到一般的职员都或多或少地缺乏时间观念，尤其是在中国人的习惯中，比较倾向于“拖”字诀，遇到一些事情的时候，比如要批一份文件，可能需要几个不同的部门盖章才能生效，而这几个部门要找到能够负责盖章的人也是一件困难的事情，尤其是在高职院校中，高职院校的领导将教师与学生看做是自己管理体制下的一员，认为教师与学生办事都是对领导的一种请求，而并不是把自己当做是高职院校团体中的一员，不是把教师和学生看做是自己的服务对象，于是在有些事情上面就难免会拖三拉四，效率不高。 (二)分工不明确的问题 现在高职院校的体制设置其实并不符合高职院校的运作规律，高职院校中的职位繁多，各种职能不明确，教师与学生要办事的时候难以找到“有关部门”。高职院校中的人员众多，各种职位也是繁多，这样就会造成分工不明确，就算是在职人员可能也弄不清楚自己的职能范围，这样就会造成各个部门之间的相互推诿，使的学生和教师只能在一个个部门之间徘徊而找不到能够真正做事的部门，这样的高职院校必然行政效率低下，也就不可能为教师和学生的科研学习工作提供便利，帮助成长。 (三)行政管理制度不明确的问题 高职院校的行政管理体制没有一套可行的模板借用，各个学校都是依据以往的 经验 在办事，这就不可避免地造成在处理事情的过程中会产生重复或者错漏某个步骤的现象。在行政效率高的高职院校中，必然有一套适合这所高职院校的行政办事规律，有一定的系统和规范，要做什么事情遵照一定的流程就能很轻松地找到负责人从而快速得到办事的结果。而行政效率不高的高职院校所采用的行政管理规章必然不清晰，不明确，学生办事找不到负责人，或者难以了解清楚的流程，于是造成办事难，时间拖延，效率不高，影响事情的结果。 (四)管理人员素质参差不齐的问题 不论什么管理体制，最终实行的还是管理人员，如果管理人员的素质不高，那多么高效的管理流程也不会产生高效的高职院校行政管理。目前我国的高职院校中，依然存在着管理人员的素质低下，行政责任感单薄，遇事互相推诿等不良的因素。高职院校管理人员学历不高，对于教育管理的知识了解不深，对于行政管理的经验不丰富，在这样的行政管理人员的管理下的高职院校的行政效率不可能能够得到提高。 二、提高高职院校行政管理效率的对策 首先最重要的是观念的转变，要有时间观念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己这个程序上的事情，就能行之有效的提高高职院校行政管理效率。要改变观念，就要让高职院校中的管理人员意识到为什么要改变，改变之后会有什么不一样的变化，知道改变前后的差距，对提高效率的观念进行宣传，争取让高职院校中形成一种高效的办事情，有效率的做事情的氛围，这样才能从根本上解决高职院校行政管理效率不高的问题。 当然，只是改变观念还不够。观念的改变只是一个开始，如果分工不能明确，行政人员想要高效的办理事情可能都是不行的。所以这第二步，就是要改变学校的职位的设置，要合理的设置职位，相同的职能的职位只需要设置一个就行，明确各个职位之间的关系与每个职位的职能是什么，这样高职院校中的行政管理人员才能依据自己的岗位需要去做一些实事，还是快速有效地去做一些实事，这样高职院校的行政管理效率才能提高。 之前说了要规范化高职院校中的职位设置，合理的设置高职院校中的职位，同时，还应该对高职院校的各种管理事项的流程做出一个系统的规定，科学的健全高职院校中的管理规章制度，让任何事情都有章可循，有章必循，依照规矩来办事情，才能更加地简洁快速。 高职院校行政管理的效率提高过程中最 重要的一环还是要提高行政管理人员的素质，只有高职院校中的行政管理人员的素质提高，各个岗位之间的配合才能提高，更好地协调合作，更好地交流进步，才能使得高职院校中的行政效率进一步提高。 三、结束语 高职院校的行政管理工作对高职院校的发展至关重要，直接地影响着这所高职院校是一所层次如何的高职院校。高效的高职院校行政管理效率可以给来往的机构一个良好的印象，也能给高职院校中的教师和学生的科研工作和学习提供最大的便利，教师和学生的成功，就能最大限度地提高一个学校的档次。所以，一所高职院校的行政效率高低，对高职院校的前途发展都是至关重要的。 行政管理论文篇3：《谈企业行政管理现状》 摘要：随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。 人力资源管理 越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 关键词：工作岗位劳动力工作氛围 一、企业行政管理人员合理安排 最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与 企业战略 相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 二、企业行政人力资源管理者素质的要求 人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用 劳动法规 和 劳动合同 来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题 1.激励方式简单 我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。 2.激励层次单一 现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。 3.评估考核体系不完善 绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。 4.薪酬制度存不平等 薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。 四 行政部门改善企业员工管理主要 方法 1.创立有效激励机制 创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是 企业文化 激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和 思维方式 为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 2.建立科学有效考核制度 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。 3.加强企业员工培训 通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等 措施 来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。 五、结束语 目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 有关行政管理论文范本 5. 行政管理专业论文范文 6. 行政管理论文范例