这是一个中国官场穷千年之力在努力解决的问题。为什么如此之难？ 因为中国的官场不是依靠才能、实绩以及对企业的忠诚所组成，而是靠关系组成的。由于是靠关系以致形成了一张网，但凭权利至高无上的皇帝也无法撕破，只能将错就错“以夷治夷”。从另一个角度官员自身利益来讲，那些已经失去了升迁机会的人，他们继续奋斗继续从严律己的动力在哪里，得罪了很多人最终倒霉的必定是自己，何苦？ 对此，也从来就没有好的办法去解决的。“人民的名义”这部片子中提出了一个降职使用，其实是一种会直接引发上下级对立，消极怠工更甚，只要手里还掌握着权利，就会在关系网中散发负能量，使得问题更加复杂，表面光鲜激昂，内里幼稚之极的办法。所以，建议你还是运用老祖宗已经用了几千年的办法“以夷治夷”。至于“占着茅坑不拉屎”的干部，建议送干部学院学习。毕业论文始终如一，只有一个公开题目：“如何解决领导干部把关不严不履行职责的问题”。对于拿出办法的，让他“毕业”承担解决这个问题的专员；对于经考察还是不能重新振奋精神的，学习到退休也不错。只怕是作为上级不到万不得已是不愿意把部下这样送去学习的，其中道理自明。
人际关系的沟通技巧论文提纲
在学习、工作生活中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我精心整理的人际关系的沟通技巧论文提纲，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人际关系的沟通技巧论文提纲
第一部分：先总说什么是人际关系，人际关系和其它领域的联系。
第二部分：人际关系的重要性以及人际关系不好导致的后果
第三部分：为改善人际关系或促进人际关系可以做些什么，有那些技巧可以用，可以举些运用沟通关系技巧前后的人际关系变化
第四部分：也是最后部分，总的说下沟通关系技巧和人际关系的关系，呼吁大家在生活中要善于运用各种沟通关系技巧。
人际关系论文
沟通是人类社会的基本生活方式，现代企业管理就是沟通，人际沟通是人力资源管理的第一技巧。有效的人际沟通技巧包括了语言沟通技巧和非语言沟通技巧，它们的分类以及在什么样的环境下采取何种沟通技巧，才能取得最大的效果。具体阐述人际沟通技巧在人力资源管理中的招聘、培训、绩效管理和企业文化、团队建设的应用。最后理论联系实际，分析沟通技巧在我单位的实施情况，说明企业需要和谐，而高明的沟通技巧可以营造和谐关系，吸引人才、留住人才、激励人才，使团队融为一体，无往而不利。
关键词: 人际沟通 技巧 人力资源管理
引言：
[1]古时东瓯[ōu](今浙江南部沿海一带)人住的是茅屋，经常发生火灾，为此痛苦不已。有个东瓯商人到晋国去，听说晋国有个叫冯妇的人善于搏虎，凡是他出现之处，就无虎。东瓯商人回去后把这个消息告诉了国君。由于东瓯话“火”和“虎”的读音毫无区别，国君误以为冯妇善于“扑火”，便以隆重的礼节从晋国请来了冯妇。第二天市场上失火了，大家跑去告诉冯妇，冯妇捋起袖子跟着众人跑出去，却找不到虎。大火烧到王宫，大家推着冯妇往火里冲，冯妇被活活烧死。那个商人也因此而获罪。 这个寓言告诉我们人与人之间沟通的重要性，人与人沟通的障碍会出现在社会生活的各个方面。今天，尤其对于我们来说，在人力资源管理中互相的沟通理解是何等的重要。寓言中东瓯的管理者正是在用人招聘、培训、绩效考评等环节中缺乏有效的沟通而导致严重的后果。
一、人际沟通的含义及特点
(一)“沟通”，从字面上理解原始含义就指开沟以使两水相通。[2]《左传》有“吴城邗[hán]，沟通江淮”。说的是周敬王三十四年(公元前486年)，吴王夫差在平楚、服越之后，雄心勃勃，欲北上中原，一争霸主，遂在今扬州城北的蜀岗上修建邗城，并在城下向北开凿运河以沟通江、淮二水，名“邗沟”。
现在“沟通”一词的意思已经泛指彼此的相通，而现代的人际沟通是指为了特定的目的，将信息及含义，经由各种管道或煤体，在人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
信息—包括消息、事实、思想、意思、观念、态度等。
媒体—则包括语言、文字、图型、符号、动作、表情等。
(二)沟通有四大特点：
1、随时性
我们所做的每一件事情都是沟通。一项工作指令是沟通，一个规章制度也是沟通。任何管理者想要做任何一件事，如了解一些简单的情况，均是沟通。
2、双向性
我们既要收集信息，又要给予信息。我们强调的是双方共同的交流。显然这一交流不是单向的，而是双向的。在企业中不是单纯的上级对下级或下级对上级，而是相互之间的，即上级对下级有要求要让下级知道、理解并执行。上级通过这一下达指令的过程，对员工行为进行引导和控制。同时，员工对指令的执行情况也要通过一定的反馈途径向上级汇报，上级对汇报情况作出反应，从而实现对组织行为的控制。
3、情绪性
信息的收集会受到传递信息的方式所影响。沟通时要注意情绪控制,过度兴奋和过度悲伤的情绪都会影响信息的传递与接受,尽可能在平静的情绪状态下与对方沟通,才能保证良好的沟通效果。
4、互赖性
沟通的结果是由双方决定的。沟通双方彼此需要对方配合,他们拥有相互补充的信息,离开了其中的一方,另一方不能达到沟通的效果。沟通越深入,两者之间的依赖性就会越强。
二、人际沟通是人力资源管理的第一技巧
(一)沟通是人类社会的基本生活方式。
从人类出现开始，就通过各种媒介，如身体、石器、棍棒、叫声、语言等，互相传播着各种生活信息，为自己提供生活的依靠等物品，甚至抵御来自其它的威胁。人是社会性的动物,人有合群与群居的倾向,在群居中就离不开个体之间的相互作用,离不开个体之间的信息交流。人与人之间的信息交流过程就是沟通过程。研究发现,沟通在人的社会生活中占有重要地位,人在醒着的时候,大约有70%的时间都在进行着各种各样的沟通
人们通过沟通和信息交流,就可以建立各种各样的人际关系,在广泛的交往过程中,彼此还可能产生了情感,相互吸引,形成亲密的关系。
[3]美国哈佛大学有一位教授专门研究意大利社会。他发现，意大利合唱团多的地方，当地的民主化程度就高。原因很好解释。因为参加合唱团惟一的条件是嗓音好，无论工人、农民，穷人、富人，道德高尚的人、品质低劣的人都可以参加。合唱团定期开展活动，进行横向联系，它使不同政治观点、经济状况、道德理念的人得以沟通，民主、平等的理念自然就在沟通中催生。
(二)管理就是沟通。
现代企业管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，人际沟通成了最重要的管理手段，企业的一切经营活动都和沟通分不开，就算你是一个多么优秀的管理者、决策者，你有多么好的创意和点子，如果你底下的员工不清楚、不了解你的意图，不能和你一起分享理念，又怎能发挥出自己的最大价值呢?在管理活动的众多因素中，人是整个管理活动过程中最活跃的要素，是统领其他一切因素的灵魂与核心，人的因素是决定性的。 如果说将一个企业或者组织比作是人的躯体，那么沟通就是人的血液，血液流通不通畅的话，就不能把营养成分输送到人体的各个器官，从而导致麻痹、阻塞甚至死亡等情况出现。有很多尖锐的矛盾都是由于糟糕的人际沟通引起的，或者至少与此有关，例如公司业绩下滑、企业合并失败、家庭破裂等等，因为人们缺乏良好的交流和沟通。
企业中经常存在许多不必要的耗费和分歧,而这些分歧在常规状态下,又必须通过付出高成本的管理沟通予以关注和解决,因而在某种意义上降低了企业或组织运行的理想效率。我们需要最大限度地减少管理沟通的障碍和成本,最大限度地降低信息传递过程中的嗓音,将情感、信息、思想、计划、工作的沟通高度统一, 用成本最小化的沟通设计造就出最成功的管理。
管理就是沟通，企业家必需重视员工并且开放沟通的渠道，才能善用沟通技巧，提高企业的绩效管理。因为分享理念需要有高效率的沟通能力和技巧，高频率地同组织内部的成员进行直接沟通非常必要，他们知道越多，就越能理解，也就越关心。每一个员工能清楚知道企业组织存在的目的与意义，知道自己在做什么?要完成什么?了解做事的最终目的?以及如何可以贡献一己之力?企业上下齐心协力地向同一个方向前进，就没有任何事物可以阻挡他们，这样的组织才有生命力，才能不断地向前发展。
(三)人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通。
管理的对象可分为物质资源和人力资源。物质资源包括有形物质(生产资料、机器设备等)无形物质(品牌、商誉等)。人力资源则包括了人所带来的一切资源，包括其知识、技能、才华、性格与思想等等。管理的实质是对各种对象资源的一种整合，但由于各种资源(人力资源与物质资源)在客观上是各自独立隔绝的，他们自己无法直接互相发生组合和联系，因此就需要第三者(企业各种管理者)为了达到某种目的对它们施加有效的处置和影响，从而在它们之间建立起有效和牢固的联系。这中间需要各种联系的桥梁。而沟通就是这些桥梁和联系。即获取信息的过程。
人力资源管理的过程是一刻也离不开沟通：管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。
人力资源管理的主体是活生生的人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。计划、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。
人并不是冷冰冰的机器，可以依照预先设定好的程序或指令来机械性的进行工作，人都是有感情、有情绪的，他们在工作中会因应不同的环境变化和心理变化，如公司收购或合并、上司的表扬或批评、同事间的争吵、家庭琐事、恋人复合等等，引起的或高或低的情绪波动，从而影响了工作的效率及效果。
绩效与有效沟通的程度成正比关系，那么要如何“沟”才能“通”?是我们人力资源管理的一个很重要的课题。企业制定愿景、策略、计划，以及科学的组织、指挥、协调，都离不开调查研究、倾听意见、权衡利弊、反复斟酌，为此企业家与下级管理者、与员工之间的沟通，必不可少。
1、沟通是人的一种重要的心理需求，是员工解除内心紧张，表达自己思想感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理要适时地对工作闹情绪的员工进行辅导，安抚他们，平复他们的情绪。
2、沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径，有助于营造和睦相处的良好氛围。
3、有效的沟通可以转变员工的态度，进而改变员工的行为，因为人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，引发不同的行为。
4、人际沟通是激发员工参与企业管理积极性的重要手段，员工通过各种沟通渠道，既能发表对企业变革的意见和建议，也能得到对意见和建议的反馈，是员工感到被重视、被尊重，从而激发他们主人翁责任感。
人力资源管理是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，人力资源才能真正为企业所用，发挥出其企业核心资源的巨大经济威力。
三、有效的人际沟通技巧
要实现真正意义上的沟通是很困难的，需要不断而持续的努力，运用正确的技巧和方法来沟通。在日常的生产管理中，管理者或者是管理人员在沟通中应尽量使用通俗易懂的语言，对容易产生歧义的话语应尽量避免使用。提高语言表达能力和文字表达能力是管理者们改善沟通的重要途径，管理者应在每次沟通前认清这次沟通的目的和意义，才能有助于沟通者更清晰地表达自己的意图和感情，有效地防止沟通中的盲目倾向，便于沟通者检查沟通的效果，从而更好地提高沟通技能，使每一次的沟通都达到所预期的目的。
(一)语言沟通技巧
人生来就渴望与他人进行交流和沟通，而语言是人类社会中客观存在的现象，她不仅是信息传播最有效的便捷的媒介，也是与他人共享文化经验及个人经验的工具。假如沟通是一扇门，那么语言就是这扇门的钥匙，它是沟通不同个体之间的交流的桥梁，是不同的个体心理活动彼此发生影响的最有效的工具。谈话时语言运用得是否适宜，采用的方式和技巧是否恰当，将对沟通的效果发生很大的影响。
语言沟通的分类
1、口头沟通。口头沟通即人与人之间通过谈话来交流思想，沟通心理。口头沟通的形式是多种多样的，有正式的口头沟通和非正式的口头沟通、电话联系等，现代社会还有视频会议、互联网电话(SKYPE)等。
2、书面语沟通。书面语言沟通是指通过文字或图形符号表达和传递思想情感。书面语言沟通是人际沟通中一种较正规的形式，它能起到口头沟通所不能起到的作用，书信和便条是人际交往中书面语言比较常用的形式。现代社会还有电报、E-mail、网络即时工具(QQ，MSN)、博客等。
(1)情
沟通不仅是一种信息的交流，更应是一种感情的传递。沟通不能只谈工作，不谈思想，而应敞开心扉，开诚布公，交真心、谈真话、以心换心，这样才能增进相互感情，架起相互信任的桥梁，使沟通成为增强团结的粘合剂。
(2)时
寻找沟通的时机很重要。人一般在心情愉快时比较乐于和他人交流，也相对容易接受外界信息。选择这个时机找其谈心，就容易使沟通顺利进行，取得良好的沟通效果。而在他人情绪低落、心烦意乱时，硬找人家谈，会吃“闭门羹”。有经验的思想工作者，大都善于寻找沟通的“突破口”，比如以共同感兴趣的话题、地域或心理上的接近性以及平和的态度与语气等打开谈话的“突破口”，从而使沟通交流顺利进行下去，最终达到增进团结、促进工作的目的。
(3)意
正确表达内容含义，管理者在交谈时要注意语言的简洁，交谈目的是为了达意，以最少的语言表达最大量的信息是一种艺术境界。古人说：“言不在多，达意则灵”，同时还应该形象生动、幽默而含蓄，交谈中不要说尽道破，应该留有余地，用生动的比喻，轻松幽默的语言来化解人际交往时的局促、尴尬气氛。另外还要注意委婉，也就是我们常说的“避讳”，在日常交际中，总会有一些使人们不便、不忍，或者语境不允许直说的东西。这时说话人要故意说些与本意相关或相似的事物，来烘托本来要直说的意思，它能使本来也许是困难的交往，变得顺利起来，让听者在比较舒坦的氛围中接受信息。
(二)非语言沟通技巧
语言并不是唯一的沟通工具，研究表明，大约65%的沟通是通过非语言的信号进行的，还有的研究甚至认为这一比例能够达到93%，在特殊的场合下，有声语言甚至是多余的。 在一般情况下，非语言行为多数与语言一起出现，目的是为了使语言意义更丰富、更加强、并赋之以某种情绪色彩，表明这是否是一个严肃的或有趣的、还是其他类的话题。主要包括点头、姿势转换、面部表情、手势以及拍打、拥抱等身体接触方式以及目光接触，此外还包括静止的体态、人际空间距离的静态姿势沟通。
据有关资料表明，在面对面的沟通过程中，那些来自语言文字的社交意义不会超过35%，换而言之，有65%是以非语言信息传达的。非言语信息包括沟通者的面部表情、语音语调、目光手势等身体语言和副语言信息。非言语信息往往比言语信息更能打动人。因此，如果你是组织沟通的信息发送者，你必须确保你发出的非语言信息强化语言的作用。如果你是组织沟通的信息接收者，你同样要密切注视对方的非语言提示，从而全面理解对方的思想、情感。
1、平等
沟通还要注意平等交流。沟通不是下命令、发指示，而要谈想法，讲道理，以理服人，不能以势压人。双方在平等基础上沟通，可使同志之间、上下级之间增进了解和理解，形成人与人之间融洽和谐的关系，扫清相互间的沟通障碍。同志间平等相待，不仅要平等对待与自己意见相同的人，还要平等对待与自己意见相左者，容得批评，听得进逆耳之言。尤其对领导干部而言，更应注意不能独断专行，自以为是，要有礼贤下士的精神，有眼睛向下的`态度，有听真话、求真言的渴望，有放下架子、甘当小学生的意识。还要善于运用灵活的方法启发对方发表意见，从而达到集思广益的目的，为正确决策提供可靠依据。同时，沟通也要注意坚持原则、讲党性、顾大局、守纪律，杜绝自由主义、私下交易等不健康的东西。
2、切入点
沟通中最重要的是“倾听”。倾听会使了解变得全面和深入，倾听期间可以寻找到合适的“切入点”。“切入点”就是一种共鸣，是共舞双方身体接触部分。它是“倾听”的关键，是无缝沟通的重要环节。
从刺激到反应之间有一段时间差，利用此段间隙，可以仔细地品味，寻找更多细微的因素，搜索更加合理的?切入点?。找准切入点，是无缝沟通的第一步。
(三)慎选沟通渠道
某一种讯息要能够传达出去，存在有很多不同的通道。但是使用不同通道传递讯息，便会产生不同的结果，而要传递不同的讯息，总会有较为适合的渠道。至于如何选取适当的渠道进行沟通，这就要依赖我们管理人员的经验和智慧了。
一般而言，在选择沟通途径时，主要考虑两个因素：
1、对象：
如果我们要听取对方的意见，也就是要求有回馈时，那么用面对面的方式最好。因为我们不仅可以从言语上得到答案，更可以从对方的面部表情、反应、肢体语言上，看出些许讯息。
如果所要传达事情的对象，是某一个人或某少数几个人时，那么我们可以考虑以私下约谈的方式，当然也可以用便条纸，以“笔谈”的方式来和对方沟通。至于是使用面对面沟通，或是使用笔谈的方式，不妨先考虑一下，我们所要沟通对象的个性和习惯之后，再决定使用何种方式。
2、事情的属性或性质：
如果所需沟通的事情是一项命令时，亦即可能是要向所有员工转达一项公司的指示时，我们可以用全体员工开会时来宣达，或是利用书面的文稿交至每一位必须知道人的手中。
如果材料涉及个人隐私，需要保密时，可以设立总经理接待日、总经理信箱等渠道减轻沟通者的心理压力。
四、人际沟通技巧应用于人力资源管理的各个方面
(一)招聘中的人际沟通技巧
在与新员工初次接触的过程中，潜在员工和新员工通过与HR的交流，了解公司的文化、公司的发展情况，公司需要员工做什么等等。
需要有双向交流的沟通：
招聘时首先应该对应聘者进行企业的介绍，包括业务部门、企业文化等介绍，让他们对企业有一个更深入的认识，然后应聘者直接和业务部门的领导对话，营造一种双方了解和沟通的氛围，让他们提出问题，以及对工作的要求，会对企业与业务有一个更完善、更深入的了解。通过这种方式，可以较快作出录取决定，那些没有被选中的应聘者，也得到了一个了解企业的宝贵机会，为下一次成功应聘奠定了基础。
(二)培训中的人际沟通技巧
培训是最简单、也最有功效，但费用很大的沟通方式。通过培训，不仅可提高员工的工作技巧，更能提高工作热情。
需要有理论联系实际的沟通：
培训有很多方式，我们要在沟通中因应不同员工的工作岗位、技术特点，找出其存在的不足之处，并结合本人意愿，理论联系实际地进行形式多样的培训，如角色扮演法，就是把理论联系到实际的好方法，针对在沟通中发现员工存在的哪些技能不足，而编写一系列角色扮演脚本，比如说惠普公司就曾经以业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和公司的产品编写了充满实战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成4-6个人一组，根据脚本，将若干人扮演成客户或合作伙伴，由这些优秀的销售人员亲自向员工介绍自己的经验，为员工做当场指导，如开场白时，销售人员应如何争得客户同意拜访的日程安排;当客户有顾虑时，应怎样排除顾虑;当集成商坚持自己的利润时，应怎样处理等。使员工可以现学现卖，从而加速行为的改变。
(三)绩效管理中的沟通技巧
HR代表公司与员工就其工作表现、需要改进的地方、值得赞扬的地方进行沟通.这种沟通过程的好坏，实际上代表着公司对员工的态度，是不是公平的对待员工，是不是承认员工的价值。
需要有清晰、明确的沟通：
1、目标
要有清晰明确的目标，要符合SMART原则：即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)等五项标准。
2、绩效辅导
绩效辅导贯穿整个绩效目标达成的始终。在员工表现优秀的时候，及时给予清晰明确的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时明确地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
3、绩效考核
绩效考核是透明的，目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。考核需要充分沟通，要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差;平时需要清晰地记录员工的日常工作业绩表现，形成绩效管理的文档，以作为考核的依据，确保绩效考核有理有据，使考核者与员工对绩效考核的结果的看法尽量一致，公平公正，没有意外发生。
(四)企业文化和团队建设中的人际沟通技巧
流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。好的团队来自好的关系，彼此信任，充分沟通协调，虽有不同看法但会互相尊重，得到共识。团队成员与成员之间之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围，这些都需要沟通来维系。 企业文化之所以能够为人们所感知，就是因为它存在于人们的交往和沟通过程中，离开了沟通，人们不可能知道何为该企业的价值观，何为该企业的经营理念，也不可能知道何为该企业的道德准则，何为该企业的形象。企业文化在人际沟通中形成、传播、演变、发挥其无所不在的影响。
需要有认同的沟通：
1、通过内部的报刊、杂志等大力宣传企业文化、价值观、公司的经营理念等，清除多元文化带来的障碍，改变员工之间的信息阻隔现象，统一员工的价值观。
2、员工中找寻有代表性的事例，塑造英雄人物，增加员工的认同感。
3、通过一些特定的礼仪、节日来消除各种人际冲突，实现人与人之间的交流行为，减轻恐惧和忧虑，强化员工对企业的认识和认同。
4、团队制造一个公平、舒适、和谐的工作环境，善于听取员工的意见，消除各种人际冲突鼓励员工参与和发挥工作的主动性，增强团队之间的向心力和凝聚力，激励团队成员把个人目标升华到群体目标中去，从而达到团队的最高绩效。
在工作中他们会不断的突破自我，而且会站在领导的角度去考虑，会经常帮助领导做事，而且工作能力很强，这样就会跟领导的关系非常好。
近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 武警部队基层干部管理论文篇一 武警部队基层干部特点分析 摘要： 我们通过对武警部队基层干部生长 渠道 、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的 教育 管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词： 武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中 毕业 生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部 文化 素养、军政素质参差不齐。 从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、 方法 等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。 从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。 从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。 一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。 二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业 报告 。 三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。 四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在 总结 教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。 五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。 本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。 参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，2001.4. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，2001.8. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，2004.6. 武警部队基层干部管理论文篇二 武警基层部队干部的福利研究 摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。 关键词：武警部队;基层干部;福利 一、武警部队基层干部福利的现状 通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平 基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性 基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在： 第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均 虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。 二、基层干部福利改善的建议 改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性 基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制 福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系 首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。 其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度 为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和 规章制度 的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果 组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。 首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关 措施 来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。 三、小结 福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，2005.3～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，2007.12. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)
促使党史不仅停留在党员与积极分子的学习阶段，将党史教育纳入正式的教育教学中，做到有依有据，有理有念，使党史学习不仅成为党内人员的学习基础，更为亲党近党的广大群众提供学习的机会。
充分发挥先进性带头作用 以党员及积极分子为核心，教育和引导领导干部，特别是年轻干部自觉学习党史、认真学习党史。通过多种方式，推动党员领导干部学习和研究党的历史经验，加深对党章、党的理论和路线方针政策的理解。充分发挥先进党员的带头作用，将党史作为各级各类群体思想政治课程的重要内容。
意义
勇于自我革新是党应对执政考验，永葆生机与活力、始终立于不败之地的重要法宝。开展党史学习教育，就是要学史明理、学史增信、学史崇德、学史力行，学党史、悟思想、办实事、开新局。
随着党的自身建设的不断加强，对党员干部的综合能力要求也越来越高。党员干部为了应对日益复杂的工作局面，迫切需要从党史中汲取营养和智慧，提升自身能力和党性修养。
以上内容参考 人民网-深刻认识开展党史学习教育的重大意义
这种文章在党的网站到处都有呢
1、加强和改善党的领导，是确保改革正确方向的根本。当前，全面深化改革面临的国际国内环境发生了深刻变化，在纷繁复杂的形势面前，在各种思想观念和利益诉求相互激荡下，要沿着正确方向推进改革，必须牢牢把握党对全面深化改革的领导权和主动权。要增强战略定力，坚持一切从实际出发，坚持以我为主，能改的坚决改，该快则快、该慢则慢，不能改的坚决守住。一定要从我国的具体国情出发，从经济社会发展实际要求出发，有领导、有步骤地推进改革，不求轰动效应，不做表面文章。2、加强和改善党的领导，是广泛凝聚全党全国共识、最大限度聚集推进改革合力的保证。全面深化改革是一个持续不断的过程，必然涉及各种社会关系、利益格局的调整。特别是随着改革进入攻坚期和深水区，没有坚强的政治领导、思想引导，改革就不可能顺利推进。只有加强党的领导，充分发挥党总揽全局、协调各方的领导核心作用，善于通过提出和贯彻正确的路线方针政策带领人民前进，善于从人民的实践创造和发展要求中完善政策主张，才能使改革发展成果更多更好地惠及全体人民，把党内外一切可以团结的力量广泛团结起来，把国内外一切可以调动的积极因素充分调动起来，从而汇合成推进改革开放强大力量。3、加强和改善党的领导，也是提高党的领导水平和执政能力的紧迫课题。新形势下，党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的。《决定》明确提出，建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党，提高党的领导水平和执政能力。要紧紧围绕提高科学执政、民主执政、依法执政水平深化党的建设制度改革，加强民主集中制建设，完善党的领导体制和执政方式。可见，加强和改善党对全面深化改革的领导，是加强党的执政能力建设、推进党的自身改革的题中应有之义，是为了实现党对全面深化改革的有效领导。4、加强和改善党对全面深化改革的领导，要着力抓好几个方面工作：一是把握改革方向，凝聚改革共识。牢牢把握完善和发展中国特色社会主义制度这个主题，坚持社会主义市场经济改革方向。引导全党同志把思想和行动统一到中央全面深化改革重大决策部署上来，正确处理中央和地方、全局和局部、当前和长远的关系，正确对待利益格局调整，充分发扬党内民主，坚决维护中央权威，保证政令畅通。二是完善推进改革落实的机制。中央成立全面深化改革领导小组，负责改革总体设计、统筹协调、整体推进、督促落实。各级党委要切实履行对改革的领导责任，增强进取意识、机遇意识、责任意识，完善科学民主决策机制，以重大问题为导向，把各项改革举措落到实处。三是加强领导班子和基层党组织建设。完善干部教育培训和实践锻炼制度，不断提高领导班子和领导干部推动改革能力。创新基层党建工作，健全党的基层组织体系，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。四是营造全面深化改革良好社会环境。坚持党的群众路线，充分发挥人民群众积极性、主动性、创造性，充分发挥工会、共青团、妇联等人民团体作用。鼓励地方、基层和群众大胆探索，及时总结经验，宽容改革失误，加强宣传和舆论引导。
呵呵，建议在网上收索个3到5篇，然后自己自由组合，取各家精华，或取各家一部分皆可，明白我的意思啦～～～呵呵
老师会布置选题范围和要求 上知网找一下资料 组织文章 进行写作 或者请单位一个新毕业的同事动动手
我国当前面临着严重的青少年道德缺失问题。导致这一问题的原因很多,主要来自学校、家庭、社会、朋辈及个体自身。要解决青少年道德缺失问题,我们的对策是:发挥榜样的作用,发扬中国传统美德,发动社会与家庭参与,鼓励青少年身体力行。以下是我为大家精心准备的：浅析当前社会道德缺失的原因和对策探讨相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
浅析当前社会道德缺失的原因和对策探讨全文如下：
摘 要 ：2014年春晚小品《扶不扶》形象地反映了当前社会道德缺失的问题。本文认为，造成当前社会道德缺失的原因主要有学校教育、家庭教育、法律制度和医保制度等四个方面，因此，我们应当从重视学校教育的引导作用、深化家庭教育的启蒙作用、发挥法律制度的保障作用和改革医保制度的赔付范围等入手改善当前社会道德的缺失状况。
关键词 ：社会道德 家庭教育 医保制度
作者简介：胡永兴，助教，嘉应学院土木工程学院;韩伽伽，助教，嘉应学院计算机学院。
一、2014年春晚小品《扶不扶》引发的思考
2014年马年春晚语言类节目中，被网友热议最多的无疑是春晚小品《扶不扶》。同时，在各大门户网站推出的最满意、最受欢迎的节目票选中，《扶不扶》也稳居语言类节目第一，甚至在部分榜单中超越了备受女性喜爱的李敏镐的《情非得已》，成为最受欢迎的春晚节目。
小品中，“你这走是能走啊，可你这是按表走啊 ”、“你这么顽皮你家里人知道吗”等台词俏皮幽默，给观众们带来了诸多笑声。这个小品之所以备受热议，不仅仅是因为它幽默风趣的格调，更重要的是它针砭时弊、直指国民心声的意义，其中，“这么和你说吧，哥以前开的是大奔”和结尾处的“人倒了还可以扶起来，人心倒了可就扶不起来了”更是直指社会热点，爆笑吐槽中传达正能量。
就在小品播出后的第五天，山东省烟台市就发生了一起现实版的“扶不扶”：当地民警用实际行动回答“人倒了，必须得扶”，但被扶老人苏醒后的第一句话却是“小伙子，你怎么撞我”。无独有偶，2014年1月中旬，广东省河源市东源县漳溪乡村民吴伟青自杀了，之前几天，他陷入痛苦：他坚持自己扶起了一位摔倒的老人，老人和家属坚持他是肇事者。有关报道称，他用自杀以证清白。
2006年发生于南京的“彭宇案”，曾一度引起了全国范围内的大讨论。从那时起，“老人摔倒后扶还是不扶”这个原本再简单不过的问题已成为令很多人纠结不止的二难命题。甚至有人说，“自‘彭宇案’发生后，中国社会道德滑坡三十年，中国社会道德生态遭遇前所未有的挑战。”。近年来，各地也发生了多起摔倒路人无人敢扶的事件。2011年9月，武汉市一位八旬老人迎面摔倒，路人无人敢扶，最后，老人不治身亡;2009年12月，杭州市62岁老人丁某因冠心病突发倒在了路上，围观群众无人敢碰，老人最终因延误了抢救时间而不幸去世。
老人摔倒，扶不扶?这是一道令人羞愧的道德选择题。已被公认的一条国际经验和当下最理智的做法是：打电话让具有特殊身份的警察来扶。我们的脑海中不禁会出现一种画面：人们看到老人瘫伏街头后，纷纷掏出电话，而不是俯身伸手。这是怎样令人辛酸的场景?
笔者在从事高校工作之前曾任教于一所省重点高中，在一次针对“老人摔倒后你该怎么办”的调查中，大部分学生的回答是“先拍照或找证人”。在他们正当形成道德价值观念的年纪，这种回答不禁发人深省。
连续发生的不幸事件，给人们的道德底线重重一击。不禁有人问：现在的国人怎么越来越没有人情味了?人们的道德素质为何退化到如此地步?还有人调侃：到底是坏人变老了，还是老人变坏了?
那么，我们不禁思考：导致道德缺失状况的原因有哪些?应当通过哪些渠道试着解决这些问题?
二、当前社会道德缺失的原因
社会道德就是主体为非个体的社会群体所具有的道德，是以一定目的和方式有机结合的群体为了维护共同体的利益所具有的一切道德属性的总和。本文所说的社会道德缺失则是指社会主体所表现出来的不符合最基本的社会道德基准的行为现象。笔者认为，导致当前社会道德缺失的原因归纳起来主要有学校教育、家庭教育、法律制度等三个方面。
(一)学校教育
改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的蓬勃发展和人民物质生活水平的不断提高，人们在享受经济发展带来的物质享受的同时渐渐忽视了道德修养，取而代之的是享乐主义、拜金主义，人们唯利益是从，处处充满着功利性。正如一位学者所说的那样，“在过去，满足违禁的欲望令人产生负罪感，在今天，如果未能得到欢乐，这会降低人的自尊心。”在这种社会大环境的渲染之下，学校教育也带着一定程度的功利性，尤其是在应试教育的驱使下，学生唯分数是从，学校所开设的课程将道德教育置之不顾，即便有些学校开设的有思想品德课，也因为不计入考试而成为摆设，或者课程内容仍是诸如“孔融让梨”、“悬梁刺股”等老故事，脱离了学生的日常生活实际。反之，学生在现实生活中又常常被告诫“马善则被人骑、老实必被人欺，做老实人办老实事永远无法出人头地，最好的办法要么就是生吞活剥地做恶人，要么还是袖手旁观冷眼观世”等等，从而导致了学校道德教育的缺位和空泛，带来了人们道德修养的缺失。
(二)家庭教育
青少年的道德素质关系到一个国家的整体道德水平。面对当前我国公民道德缺失的现状，我们不得不审视我国青少年的道德教育。作为青少年成长的第一环境，家庭教育对青少年道德素质的形成起着至关重要的作用。作为孩子的启蒙老师，父母的一言一行都深深地影响着孩子。如今的青少年学生大多为独生子女，都生活在父母无微不至的照顾之下，而父母的过度保护使得学生的社会生存能力大大降低，也形成了一种自我的思想模式，认为所有人都必须以“我”为中心，而不去学习如何关心他人。面对“摔倒的老人该不该扶”的问题，有的父母会教孩子一定不要去“多管闲事”，免得“自找麻烦”，甚至会训斥自己孩子的“热心”。渐渐地，青少年必然形成了一种对他人漠不关心的“风格”，不懂得什么叫做尊老爱幼和扶危济弱。
(三)法律制度
“道德规范和法律规范如同社会规范的一对孪生子女，是一个问题的二个方面，它们之间是一种辩证统一的关系。”那么，我们是否可以通过法律途径来解决这个问题呢?我们总习惯用正义这架天平来作为衡量道德的筹码，却很少有人想到如何通过法律来实现捍卫正义的终极目的。于是，法律失范使得原本就很脆弱的道德风气更加不如人意。那么在当前“道德风气亟需补强的当下，为何不能让法律成为道德的救命稻草。在网络喧嚣的民意下，很多人都会将目光定格在善与恶的道德分界线上，鲜有人想到法律这一救济途径，以致事件的最终结果无法与正义契合，这无疑是最悲哀和可叹的。”因此，笔者认为，当前我国缺少一套完善可行的法律制度对道德缺失现象产生了负面推动。 (四)医保制度
从南京的“彭宇案”到广东省河源市的“吴伟青案”，主角无一例外都是老年人。我们在讨论“究竟是坏人变老了还是老人变坏了”的同时，是否可以思考一下：为什么这些被救的老人要反过来诬陷自己的恩人呢?其实，在很多起扶老人被讹的事件中，医疗费都是纠纷的根源。反思广东河源吴伟青轻生的压力源头，巨额医疗费才是“元凶”。在吴伟青自杀之后，网上充满了对老人及其家属的指责，相当多的人甚至认为去扶摔倒老人就是自跳火坑。还有报道指出，老人在一些场合承认是自己摔倒的，诬陷吴伟青是“实在没钱看病”。
根据我国《社会保险法》第30条，应当由第三人负担的医疗费用是不纳入基本医疗保险支付范围的。这样，部分老人在一时找不到肇事责任人的情况下，面对昂贵的医疗费，为了不自掏腰包，便选择了放弃了良心和道德的标准，攀诬见义勇为的好心人。 另外，目前我国大多数老人的养老成本还是由自己的子女承担。“一对夫妇在抚养一个孩子的同时需要照顾四位以上老人的421生活模式，让许多家庭不堪重负。考虑到巨大的治疗、康复成本所带给家庭的难以承受的压力，正是许多老人放弃道德选择的主因”。因此，要想避免“扶老人被讹”现象的发生，笔者认为改革医保制度是关键。
三、重建社会道德的途径
(一)重视学校教育的引导作用
道德教育是“一种理想教育，以提升和培养塑造人为目的，使人具有德性和良心”。我们要注重发挥学校教育在培养公民道德修养中的引导作用。具体来讲，要注意以下两点：第一，将道德教育融入到日常的教学当中去，运用正确、科学、合理的教学方法，真正起到提升学生道德素养的作用。目前，我国大部分学校的德育课程，往往只注重对学生进行外部灌输，却不顾学生的心理和接受能力，这样导致学生产生逆反心理，达不到真正的教育目的。因此，“必须使学生放开手脚，让学生参与教学，让学生动起来，形成知识迁移。同时让学生在讲故事、朗诵、问答和角色扮演中，自己教育自己，逐步达到道德教育目标。”第二，加快应试教育想素质教育转变的步伐，尝试增加道德教育在日常教育教学中的比重，提高道德教育的实际地位，以增强学生对道德模块的重视，同时，在日常的教学内容中多引入一些正面的、学生耳熟能详的例子，加强对学生的积极引导，真正提高学生的道德素养。
(二)深化家庭教育的启蒙作用
家庭是孩子接受社会道德的第一课堂，父母是孩子的启蒙老师。良好的家庭教育有利于孩子优秀品质的培养。俗话说，“上梁不正下梁歪”。因此，父母要首先从自我做起，为孩子营造一个培养优秀品质的和谐氛围，以自己的一言一去感染孩子，真正成为孩子形成良好道德素质的榜样。其次，在日常的生活学习中，父母要多用一些积极的案例来引导自己的孩子，对于孩子的一些不道德行为要及时制止并告诉他们一些为人处事的道理和礼仪。
(三)发挥法律制度的保障作用
我国是一个法治国家，而法律作为一种具有普遍约束力的特殊行为规范，对社会道德的重建是有一定的推动和保障作用的。目前，世界上就有一些国家针对“见死不救”或“诬陷好人”的行为建立了法律规范，以保证弱者和好人的利益，例如，“新加坡就立法规定，被援助者如若事后反咬一口，则须亲自上门向救助者赔礼道歉，并处罚款;法国的《刑法典》就有‘怠于给予救助罪’，其中规定对当事人将处以5年的监禁并处以50万法郎罚金;德国的《刑法典》也规定，对行为人无重大危险且又不违背其他重要义务而不进行急救的，处1年以下自由刑或罚金”。因此，我们应当建立一套完善可行的法律制度，使法律为重建社会道德的保驾护航。另外，还要有一些公正客观的执法者，因为“一个好的判决，能够将人心引向天堂;一个坏的判决，当然也可以将我们带入地狱”。
(四)改革医保制度的赔付范围
谈道德自觉，道德自信，道德自强论文
在平时的学习、工作中，大家都写过论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？下面是我收集整理的谈道德自觉，道德自信，道德自强论文，希望能够帮助到大家。
关键词：
自觉道德自信道德自强
论文摘要：
“三自”的提出和阐述对思考道德“三自”，即道德自觉、道德自信、道德自强有重要启示。道德自觉是指道德对于时代的使命和教化责任要有一个自觉的担当和深切的认同，道德要努力地构建时代的精神高地。道德自信源于对中华文化的自信，表现为在内涵上，相信并坚守着自己道德文化的优势和优越；在外延上，相信并扩大自己道德文化的实力和魅力。道德自强源于它立足于人性内部，来自于人性自身，即道德可以自强是因为道德可以从人性自身汲取永恒的力量。与相比道德自身拥有一种自强的力量.拥有一种内在约束力和内在的驱动力。
在我国体制深刻变革、结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的新形势下，道德问题日益凸显。认真思考以什么样的视角认识道德、以什么样的态度对待道德、以什么样的思路推进道德，成了道德文化建设必须解决的重大问题，具有极强的针对性和紧迫性。云杉2010年在《红旗文稿》上发表的《文化自觉文化自信文化自强——对繁荣发展中国特色文化的思考》一文，立足于我国改革开放和社会主义现代化建设全局，紧密联系国内外文化建设的经验，从探索中国特色社会主义文化发展道路的高度，就文化“三自”即文化自觉、文化自信、文化自强作了全面系统深刻的阐述，不仅对深化我国文化体制改革具有重要的启示，而且对于我们思考“道德三自”即道德自觉、道德自信、道德自强也具有重要的启示。
一、道德自觉
所谓道德自觉是指道德对于时代的伦理使命和教化责任要有一个自觉的担当和深切的认同。也就是说，道德要自觉承担起用先进文化引领社会进步的责任、提高精神境界的使命和责任。我们的伦作为一门实践的学科，应当着力去强化这种道德自觉。时代需要道德，道德也需要时代。一个时代赢得道德，是时代的幸事；一种道德赢得时代，是道德的幸事。道德不能悬置在天空，道德必须落实在大地。特别是在这样一个社会转型、问题丛生的时代，道德更应自觉地成为社会的良心，成为问题的声音，成为时代的守护者，成为密涅瓦的猫头鹰。道德要努力地构建时代的精神高地。一个时代，没有道德就没有灵魂；一种道德，没有时代就没有舞台。最好的道德不是远离时代的道德，而是贴近时代的道德。最好的道德就是最能够承担时代的伦理使命和教化责任的道德。负责任的道德必须严肃地回答时代究竟应该具有什么样的伦理风尚和精神风貌，并自觉地为时代真正能够具有这样的伦理风尚和精神风貌而开辟前行的道路。有没有强烈而自觉的责任担当，是一种道德是否成熟、是否有生命力的重要标志。
很长一段时间，有一种伦理学只是满足于抽象的伦理玄谈和干瘪的思想说教，既不能严肃地回答时代究竟应该具有什么样的伦理风尚和精神风貌，也不能自觉地为时代能够具有那种真正的伦理风尚和精神风貌而开辟前行的道路。那种伦理学尽管制定了许多的道德条目和行为规范，但对于时代来说，那些条目和规范又是那样的隔膜和生硬，那样的高高在上，有如身外之物和天外来客，只是一种冷冷的理性法则和体面的思辨玄学。当我们的伦理学家用那套行为规范和道德条目对大众进行启蒙、教化和规训时，不仅缺少对生活的亲和力，反而还表现出一种曲高和寡与居高临下的尴尬，表现出一种对时代的精神冷淡。现在看来，那样的道德是缺乏自觉、没有觉醒的道德，那样的伦理学当然也就是缺乏使命感、没有责任感的伦理学。当今中国，伦理学的道德自觉性和责任担当意识都在不断加强和提升。其中，应用伦理学的繁荣发展充分显示出伦理学责任担当意识的高度自觉和极大觉醒。比如，经济伦理学热情地参与和介入经济问题之中，努力地承担起给经济发展提供价值坐标、指明伦理方向的道义责任；科技伦理学积极地参与和介入科技问题之中，热忱地承担起对科技发展展开道德批判、提供伦理反思的道义责任；生态伦理学广泛地参与和介入生态问题之中，深刻地剖析了狭隘的人类中心主义立场，倡导了友好原则和生态公平原则，自觉地承担起保护生态环境的道义责任。
当今中国正在从新的起点上向新的目标迈进。这样的时代，既培育我们的道德自觉，也考量我们的道德自觉。可以预期，时代对道德的吁求将会不断扩大，道德对时代的影响将会不断升华。
二、道德自信
文化自信，是一个国家、一个、一个政党对自身文化价值的充分肯定，对自身文化生命力的坚定信念。只有对自身文化有坚定的信心，才能获得坚持坚守的从容，鼓起奋发进取的勇气，焕发创新创造的活力。中华民族素有文化自信的气度，正是有了对民族文化的自信心和自豪感，才在漫长的历史长河中保持自己、吸纳外来，形成了独具特色、辉煌灿烂的中华文明。中华道德文化无疑是中华文明最核心的内容。对于中华道德文化，我们应该有充分的肯定和欣赏，有足够的自信心和自豪感。这种自信和肯定至少表现在两个方面。
其一，在内涵上，相信并坚守自己道德文化的优势和优越。罗素曾经说过，“中国至高无上的品质中的一些东西，对现代世界极为需要”，“若能够被全世界采纳，地球上肯定比现在有更多的欢乐祥和”。事实上，中华传统中讲仁爱、重道义、守诚信、崇自然、尚和合、求大同等思想，积淀着中华最深层的精神智慧，不仅铸就了中华民族的辉煌，而且经过创造性转换，也可以开掘出极大的现代价值。在这里，我们要反对自卑、自负、自暴自弃。只有不卑不亢，才是道德的自信。
当然，在世界范围内各种思想文化相互交织、相互激荡的复杂背景下，道德自信不应是盲目的，而应是坚持和发展的统一、自主性和包容性的统一。每个民族的道德文化都积淀着该民族最深层的精神追求和行为准则，符合民族，反映民族特征，体现民族品格。因此，我们又要坚持实事求是，反对狭隘的自大自傲的民族心理。每个民族的道德文化互有差异，但都各有所长，都以各自的方式为人类的文明作出了自己的贡献，都是人类宝贵的精神财富，应该加以尊重和包容。“差异是存在的客观现实，多样是社会发展的必然趋势。……尊重差异，就是要尊重广大群众在思想意识、价值观念上的差异性……包容多样，就是要树立多样共生、和而不同的意识。”最自信的道德最勇于、也最最善于汲取人类创造的一切优秀文明成果。“人类社会思想文化领域的多样化，是一种正常状态。社会思想的多种多样，有利于促进思想的解放，激发起社会的活力，推动理论、科技、文化等各方面的创新。
其二，在外延上，相信并扩大自己道德文化的实力和魅力。所谓扩大自己道德文化的实力和魅力，就是充满自信地将自己的道德文化普遍化地推向世界，并将能否普遍化地推向世界作为考察自己道德文化是否有实力和魅力的试金石。我们常说，越是民族的，就越是世界的。事实上，民族的，并不一定都能成为世界的。这是因为，只有那些真正有实力和魅力的民族文化，才能成为世界的。因此，能否成为世界的，是对民族文化是否真正有实力和魅力的一个巨大考验。具体到道德自信这个问题来讲，只有那些具有最大普世价值的道德文化才是可以自信并值得坚守的。自我封闭、抱残守缺的道德，充满了私人性和偏见，是绝对没有实力和魅力的。道德必须通过它的实力和魅力来赢得最大的普遍性。优秀的道德往往扎根于民族的文化土壤，但又能够超越狭隘的民族利益，具有高度的开放性和绝对的普遍性，具有最大的普世价值。道德的这种所谓最大的普世价值，如果用康德的话来表达，就是：让你的意志的主观准则任何时候都能同时被看作一个普遍立法的客观原理。道德具有最大的普世性，就可以最大限度地凝聚社会思想共识和传递普世价值观念。当今时代，世界一体化的趋势越来越明显，普遍交往和生活也越来越频繁。普遍交往和公共生活得以维系必然要求道德规范具有最大的普世价值，并且还要求对具有最大普世价值的道德规范的普遍坚守。显然，最好的道德应该充满自信地提出什么是真善美，什么是假恶丑，应该充满自信地倡导坚持什么.反对什么，以便最好的为全体社会成员判断行为得失、作出道德选择提供普世的价值标准和行为规范。
为此，如同从内涵上建立道德自信一样，从外延上建立道德自信，也同样要有与时俱进的品格和开放包容的气度。只有海纳百川、博采众长、兼收并蓄、积极对话，道德才能突破自己褊狭的私人立场，从而拥有不竭的发展活力。“只有坚持‘百花齐放、百家争鸣’，才能避免思想停滞、观念僵化、声音单调，增强学术和文化的生命力、吸引力和影响力。”只有吸收外来，着眼未来，从世界文明发展大势中来审时度势，才能拓展道德自信的空间。
三、道德自强
如果说关于道德自觉的讨论是把道德置于时代来展开的，体现了一种时间维度；关于道德自信的讨论是把道德置于世界来展开的，体现了一种空间维度；那么关于道德自强的讨论，我们将通过道德与的比对来展开。
道德是一个民族、一个国家、一个个体的精神支柱、心灵灯塔和价值向导。一个民族、一个国家、一个个体，如果没有自己的精神支柱、心灵灯塔和价值向导，就等于没有了灵魂和方向，就会失去生命力和精神的归依。过去，我们常说，知识是一种力量。其实，德性也是一种力量，这是一种感召人心的力量、鼓舞人心的力量和凝聚人心的力量。道德不仅是一种力量，而且是一种特别强大的力量。道德的力量之所以特别强大恰恰是因为它立足于人性内部，来自于人性自身。也就是说，道德可以自强是因为道德可以从人性自身汲取永恒的力量。我们可以通过把道德与法律进行比对来说明道德的自强。
道德与法律历来是规范社会生活的两种手段。只不过，它们又是两种很不相同的手段。法律一般地说是由国家机关制定、认可和解释，通过国家强制力保证实施，以合法和违法为基本范畴调整行为关系、治理社会秩序的规范体系；道德是主要通过社会舆论、个人良心等非强制性力量发挥作用，以善和恶、正当与不正当为基本范畴调整行为关系、治理社会秩序的价值导向体系。意味着一种限制，人必须把自己置于法律的约束范围之内，严格按照法律的规定行使权力履行义务。这就是美国著名法专家博登海默所说的：“规范性制度的存在以及对该规范性制度的严格遵守，乃是在中推行法治所必须依凭的一个不可或缺的前提条件。”法律对义务的履行的制约具有强制性。对义务的履行的制约不具有外在的强制性，道德意味着个人的自我立法、自我命定，道德行为是个体的自我约束行为，即自律行为，内蕴着个体的自觉与自愿。主体的意志对于道德规范来说是自由的。在这个意义上，道德是自由的体现，道德是自由的象征，道德使人得到自由，而不是感到限制。所以学尽管肯定道德作为规范也是法律，但强调道德是自己给自己立法即自律。一般意义的法律没有自己的加入，总是带有强制性。道德通过人自己的加入，自在的必然性就转化成为我的必然性。规范由法律转换为道德律，表现为主体自身的行为动机由原来的外在约束转换为内在约束，由外在的立法和命令转化为内在的自我立法、自我命令。尽管作为有理性的存在者执行道德律也是强制的，道德法则对理性者也表现为一种绝对命令。但道德律作为自律由于是自我强制，所以不体现出被迫性，不让人感到是异己的.、消极的。这是道德律与一般的法律的根本不同。
正是这种根本不同，才显示出道德较之于法律所具有的更加强大的力量。我们承认一个社会不能没有法律，我们也承认法律具有极大的社会作用。但是我们必须指明的是，法律要发挥作用必须诉诸个人的内在自觉。对于一个没有在内心深处认同法律的人来说，法律不过是一纸空文。所以，罗尔斯顿说：“法律能禁止那些最严重的违规行为，但却无法使公动行善。”法律更多的是强调行为的必须，即必须做什么和不做什么，否则，就会受到制裁。法律的缺点在于，它不能保证人们在内心里去主动认同法律。因此，只要人们的内心信念没有接受法律，或者没有真诚守法的自觉性，那么，人们如果只是因为惧怕法律的惩罚后果而免于犯罪，那么在可逃避法律制裁时就可能钻法律的空子.并以身试法或知法犯法。法律要关切人类命运和发挥价值导向作用，就必须内化为人心中的道德律。一般来说，法律只是一种外在的规则，假如没有道德主体的内在价值支撑，这规则就是一个摆设，就会成为一架纯粹的机器，敌视人的生命。这规则对于人来说就是一种外在的强制力量甚至就是暴力.就会导致消极守法并导致独裁专制。只有人对法律产生了认同，法律才不再是异己的力量，人才能从情感上对法律感到亲切，并在行动上自觉遵守。否则，法律将形同虚设。这就是黑格尔所说的：“当个人尚未认识法律、理解法律时，法律在个人看来便是暴力。……法律在最初的时候，必须是强制性的暴力，等到人们认识了法律，等到法律变成了人们自己的法律时，它才不是一个外来的东西。”可见，法律要发挥积极的社会作用，它必须内化为人心中的道德律，必须转化为自律的道德规范，必须从道德中汲取自己的力量。而道德却不需要借助于某种外在的附属的力量。因为它自身拥有一种自强的力量，拥有一种内在的约束力和内在的驱动力。道德正是以它这种自强的无形的内力渗透于有形的社会生活，感染着、激励着每一个人。
参考文献：
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一、开篇语
抓好职业道德教育，全面提升员工整体素质是搞好企业生产经营和其它一切工作的保障。唯物主义认为，人类社会的一切文明活动都是在一定思想支配下进行的，思想道德建设既是科学文化建设的重要条件，也是科学文化建设离不开的理论指导。在社会主义市场经济条件下，加强职业道德教育，培养职工树立良好的职业形象，既是为人处世、立身行事之要，更是新形势下贯彻实践“三个代表”重要思想，切实做好各项工作之需。
二、强化职业道德教育的重要性、紧迫性
改革开放以来，由于新旧体制的交替和新旧矛盾的冲突，人们对利益关系的重组不能正确看待，加上对社会主义市场经济的不准确认识，片面强调物质利益，使职业道德出现了一些滑坡现象。政府内部极少数分子，大搞权钱交易，严重败坏了社会风气，从而在职业道德领域，少数人也仿而效之。部分职工对权力异化滋生的各种现象缺乏正确认识，对主人翁地位产生失落感，在思想观念上，淡化了集体观念，忘掉了集体利益，导致了职业道德的倒退。
就我们企业内部来看，近几年是莱钢经济形势起伏变化的几年，由于经济的迅猛发展，企业生产规模飞速扩张，结构调整快速推进，使企业人员调整幅度大，新进厂职工的思想素质参差不齐。莱钢随着全球性经济危机的引发而步入钢铁“严冬”期，职工收入受到影响，职工对赖以生存的企业存在迷茫态度，部分职工存在悲观失望情绪。“态度比能力更重要”，形势的变化，为我们鸣响了强化职业道德教育的号角，职业道德教育刻不容缓，提高企业职工职业道德素质势在必行。
三、“六大工程”助推职业道德教育
莱钢焦化厂在职业道德教育工作中紧跟时代步伐，贴近生产经营，贴近基层，贴近职工关心关注的问题，在继承中发展，在发展中改进，在改进中创新，扎实推进职业道德教育“六大工程”，为实现生产经营稳步提高、企业和谐发展提供了强大的精神动力和人才支撑。
(一)企业文化建设工程
文化是企业的灵魂。近几年，焦化的迅速扩张和快速发展引发了管理程序不流畅、执行力不佳、管理粗放等一系列问题。厂领导审时度势、系统思考，导入精细化管理，让“精细文化”在焦化生根开花。以精细文化建设为突破口，深入扎实地推进企业文化建设，激发了职工工作的热情，为企业发展注入了精神动力。
树立精细理念从改变观念入手：在文化导入阶段，我们组织专题讲座进行精细化管理培训、成立宣讲团巡回宣讲，向职工灌输企业文化理念，使职工熟知理念并自觉付诸实践。塑造精细文化从基础做起：在打造文化基础阶段，总结提炼形成“四精六化”模式，规范管理流程;细化操作规程、一书四标;推行岗位标准化操作;编制各岗位标准化作业指导书、标准操作视频。(“四精”是指：“管理上要精心，业务上要精通、技术上要精湛，操作上要精确”;“六化”是指“操作程序标准化;执行衔接程序化，统计分析数据化、问题解决系统化，跟进反馈信息化，培养职工职业化”。)形成精细文化从规范养成开始：按照各类标准规范员工行为，理顺管理流程，形成“处处有规范，事事有标准”的良好局面。
(二)“五个一”全员素质提升工程
为提升企业员工的整体素质，焦化厂积极推行“五个一”活动，即：每月做一件好事;每月提一条合理化建议;每月参加一次素质提升培训活动;每季精读一本书;每半年写一篇质量较高的调研报告。
1、做一件好事：做好事是文明建设的重要内容。要求职工结合个人工作实际，从身边开始，做些对厂、对社会有意义，能发挥自己专长、体现个人人生价值的事情。既可以帮落后员工，转化思想，戒除不良嗜好，提高思想认识和技术水平;又可以解决生产实践中遇到的问题;也可以帮助他人战胜工作生活中的困难等等。
2、提一条合理化建议：广泛征集合理化建议是企业集群智、聚群力、促发展的有效措施。焦化厂鼓励职工立足本职岗位，围绕企业各项工作每月提出一条好的意见或建议。厂工会对职工提出的“合理化建议”进行分类整合，优化梳理，做好存档，并及时研究应用，协调有关部门组织实施和解决。
3、参加一次素质提升培训：高素质的职工队伍是企业持续、和谐、快速发展的根本所在。莱钢焦化厂定期组织素质提升培训教育活动，聘请专家教授或莱钢培训中心老师讲课，或观看录像。培训内容包括：业务讲座、政治理论、品格提升、形式任务教育等。各单位在组织职工积极参与厂举办学习活动的基础上，还结合本单位实际，开展各种类型的知识讲座、业务讲坛等活动，交流研讨学习心得和工作经验。
4、精读一本好书：书籍是人类进步的阶梯，读书是一种崇高的生命追求，一种艰苦的思想修炼，一种庄严的自我实现。焦化厂号召职工每季要精读一本好书，各单位根据工作和职工队伍的实际情况，有计划有目的地选择学习书目，组织推荐和学习，并做好读书活动的保障工作，鼓励职工利用业余时间多读书，读好书。
5、写一篇调研报告：调研报告是学习成果的检验，是提高领导干部写作能力的有效措施，也是理论成果转化为实际成果的必须。焦化厂要求中层干部每半年至少要写一篇高质量、有价值的调研报告，通过局域网、《精细风景线》、《党旗飘扬》等形式和平台进行展示、交流，成果共享。
(三)典型引领工程
“喊破噪子，不如做出样子”，榜样的力量是无穷的。莱钢焦化厂在职业道德教育中坚持典型引领，创新实施“灯塔”效应工程。“灯塔”效应工程由“四优”党员、先锋职工、学习模范、做好事榜样四大类组成。对于评选出的各类先进，焦化厂综合运用“平面宣传、媒体宣传、网络宣传”等媒体的不同优势，全方位展示“灯塔”的形象。“灯塔”效应工程对鼓舞干部职工士气、增强企业凝聚力和活力起到了积极地推动作用。
为在职工身边树立典型，焦化厂在各车间党支部中深入开展了“五个好”党支部、“五个好”党员争创活动。积极开展“党员佩戴党徽上岗”、“党员岗”、“党员责任区”、“党员承诺”等活动，在全厂形成党员帮群众，相互帮助、相互促进的帮带网络。各党支部结合自身特点，创新开展了“四查、四看、四比拼”、“金点子征集”、“党员身边无事故”等活动，让广大党员在工作中身份亮出来、技能显出来、作用看出来、形象树起来，为企业发展树立了一面面鲜红的“旗帜”。
(四)阵地打造工程
加强职业道德教育阵地建设。焦化厂本着因地制宜、统筹规划的原则，不断完善基层职工学习室，“博知书苑、博晓书苑、博通书苑、博学书苑”、“取经阁、淘经阁、学经阁”、“志学轩、淘金轩、增智轩”等寓意深刻的书屋，形成了“苑、阁、轩”的书屋文化。两条集中展示先模人物的精细大道和星光大道、在新老两区以及厂办公楼三个区域形成了鲜明的“区域文化”。“大雁团队、煜鹏团队、雄鹰团队”等团队形成了各具特色的团队文化，让干部职工在各个充满激情的团队中汲取奋进的力量，形成合力，使文化成为企业臻于至善的永续动力。
为营造浓厚的文化氛围，用文化的力量启迪职工、鼓舞职工，我们将“厚德载物、诚信永恒、平安、和谐”等文化语句镌刻于石头上;命名了“平安大道、长丰大道、顺畅大道”等道路，命名了“涌翠林、惠翠林、盈翠林”等园林带，使原有的道路和园林焕发生机，形成了大小相宜的“文、景、石”景观，使职工始终处于企业文化的激励之中，切身感受到“人文焦化”的熏陶，彰显了企业文化的巨大力量。
(五)一线宣讲工程
为加强职业道德教育，焦化厂在职工中择优选定了14名文化素质高、政治素质硬、口才出众的宣讲员，组成“一线宣讲团”。每当形势发生重大变化，公司及厂里有重大决策，焦化厂生产经营、降本增效、质量指标等取得显著成绩时，宣讲团便深入基层向一线职工宣讲最新的形势任务，为生产经营稳步发展提供保障。从报告到上级文件精神，从莱钢的大局到焦化的现状，从职工关注的社会问题到工作中的热点难点，各类内容丰富、重点突出、案例鲜活的形势任务材料由宣讲员传达到岗位职工，确保了各级精神顺畅“下达”，使职工能够认清形势，坚定信心，直面困难，迎接挑战。通过一线宣讲，教育引导职工在市场经济条件下，进一步转变不合时宜的传统思想观念，切实增强大局意识、主人翁意识，正确处理企业、集体和个人的利益关系，正确处理眼前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系。
(六)系统推进工程
在职业道德教育中，焦化厂各专业系统发挥各自特长，群策群力，为全面提升员工素质注入了不竭动力。工会组织围绕全年工作大局，充分发挥工会的各项职能作用，积极组织开展“十杯”劳动竞赛、多工种技能竞赛等比拼竞技活动，激发职工学技术、练技能的热情，增强职业荣誉感，给职工提供充分展示自我的舞台和更为广阔的发展空间，培养和发现更多的优秀人才。共青团组织积极开展青年“四德”教育系列行动，先后开展了“主题团课评比”、“争做三好青年”和践行“社会主义荣辱观”主题征文活动，引导青年不断在行动中反思自身行为，争做践行社会主义荣辱观的表率。邀请厂党政领导和退休老干部进行党情教育、厂情、厂史教育，让广大团员青年了解革命历史和莱钢近四十年的建设情况。持续推进青春立功杯竞赛活动，设立了质量、节能、创新、安全、宣传报道等5个项目的竞赛内容，每季检查评比，纳入团支部分档管理奖罚，在团支部之间形成争先创优的氛围。
四、结束语
扎实有效的职业道德教育打造了焦化稳定和谐、积极向上的文化氛围;打造了一支科学管理、团结务实、精干高效、廉洁勤政的领导班子;一支执行有力、精业勤业、干事创业的干部队伍;一支作风过硬、克难制胜、富有创新意识的职工队伍。通过全体干部职工的共同努力，产量质量全面提升，关键经济技术指标达到国内同行业先进水平。循环经济、环境保护工作成效斐然，有力地推进了企业的可持续发展。
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者；领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。 1.管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。 可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。 2.影响管理者领导力的要素及领导控 制的内容 影响领导力的主要是员工的动力与 能力，当员工的动力不足，领导会感到 很费力。所以，提高领导力的关键便在 于如何增加、提高员工的动力与能力。 而员工的动力与能力又受到许多因素的 制约，包含对领导的信任程度，岗位的 安排是否恰当，对付出与回报觉得是否 公平，对他的培养是否充分等等，其中 的关键并不是领导做了什么，而是员工 感觉到的是什么。所以要提高领导力， 必须从员工的心理发展水平、思想状况 以及能力素质多方面着手，才能促使员 工的动力与能力达到最佳状态，从而有 效提高领导力。管理者领导控制的内容包 括： 2.1对下级组织的调控 下级组织是领导者所领导的整体系统 中的一个部分，包括各单位分支部门。在 宏观上必须将分支部门纳入单位内部管理 的系统之中，在整体规定的范畴内运行， 在微观上可以给各单位部门充分的自主 权，发挥其能动性。 2.2对制度、计划、规定的控制 由于管理环境的变化和各种随机因素 的存在，必须对原定的制度计划、规定做 必要的修改，预防和纠正管理目标实现过 程中出现的偏差和失误，以适应改革发展 的需要。 2.3对被领导者行为的规范 其目的是为了统一认识、统一行动， 保证单位总体目标的实现。领导者和被领 导者本身就是一对矛盾，况且被领导者的 素质不一，再加上认识水平、利益关系、 情绪因素、价值取向等复杂因素的影响， 必须有领导控制，才能有比较一致的认识 和行动。 2.4对主要管理任务指标和单位发展 规划的掌控 领导者对指标进度、主要管理任务、 人财物力状况、长短期的发展规划等，必 须做到心中有数。根据合理需要随时指 挥、调整、协调，以保证领导力的有效实 施。 3.提高管理者领导力的策略 3.1领导的运行机制是根据实际需要 形成的，低成本运作、高效率运转是基本 要求 决策过程中注意充分发挥行政领导 的作用，行政副职和组织机构要尽可能减 少，行政领导要真正担起责任，不应事无 巨细地都经会议讨论。按照行政领导为管 理服务的要求。单位的深入发展，实现了 由高层统一管理向基层民主管理的过渡。 在这一转变中领导职能下移，职能机构的 设置是否会随之消肿，就成为单位在领导 体制上能否创新的关键。单位职能机构的 设置上应以避免因人设官，追求高的行政 级别，办事手续繁杂，造成管理复杂化、 神秘化。 3.2领导学术型向学术领导型模式的 转化 首先，要从观念上解决行政领导的 思想认识问题。要通过思想工作、舆论宣 传、研讨活动等方式，使行政领导做到两 个必须明确和认识。一是必须明确和认 识单位的中心工作。二是必须明确和认识 各基层人员在内部领导管理中的作用。其 次，应理顺行政职能部门的关系。根据 单位内部事务管理的不同要求，设置相 应的委员会，明确制定各委员会章程， 确定决策管理范围，建立正常活动程 序，使之科学高效地运作。高层决策机 构尽可能多地吸纳权威人员，实行重大 问题和重大事项审议咨询制度，以保证 重大问题和重大事项的决策管理符合单 位的性质和特点。 3.3构建合理管理跨度目标管理 这里实施目标管理有二层含义：一 补充： 是实施 目标管理 ，二是基层的管理也应
管理学毕业论文参考文献示范
论文参考文献，相信是一个困扰了很多毕业生的问题，下面特意为大家收集了一篇《管理学毕业论文参考文献示范》，供大家参考。
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Mastering English Literature, English Weekly。