面试论文参考文献大全

面试论文参考文献大全

具体有以下几种类型：
M——专著C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——报告，采用字母“Z”标识。
对于英文参考文献，还应注意以下两点：
1、作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母。
2、书名、报刊名使用斜体字。

英语论文的参考文献大全格式

　　参考文献是在指在英语论文写作过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。下面是我带来的关于英语论文的参考文献的内容，欢迎阅读参考!

　　英语论文的参考文献(一)
　　[1]蒋花，史志康.整合与对话一论《金色笔记》中的戏仿[J].当代外国文学，2007(2)：78.

　　[2]黄梅.女人的危机和小说的危机--女人与小说杂谈之四[J].读书，1988(01)：5.

　　[3]孙宗白.真诚的女作家多丽丝·莱辛[J].外国文学研宄，1981(3)：70.

　　[4]施旻.《金色笔记》是女性主义文本吗·一关于多丽丝·莱辛及其《金色笔记》的论争[J].东岳论丛，2000(5)： 132-134.

　　[5]李福祥.多丽丝·莱辛笔下的政治与妇女主题[J].外国文学评论，1993(4)：40-43

　　[6]黎会华·多丽丝·莱辛《金色笔记》中的现代主义技巧分析[J].外语研究，2003(6)：73.

　　[7]陈才宇，刘新民.金色笔记[M].北京：译林出版社，2000.

　　[8]黎会华·解构菲勒斯中心：构建新型女性主义主体一《金色笔记》的女性主义阅读[J].浙江师范大学学报，2004(3)：33.

　　[9]韩小敏，纪卫宁.析伍尔夫与莱辛文学创作的相似性[J].理论专刊，2004(8)：125-126.

　　[10]姜红.有意味的形式[J].外国文学，2003(4)：96-98.

　　[11]徐燕.《金色笔记》的超小说艺术[J].宁波大学学报，2003(3)：78-80

　　[12]蒋花，史志康.整合与对话一论《金色笔记》中的戏仿[J].当代外国文学，2007(2)：78.

　　[13]卢婧.《金色笔记》的艺术形式与作者莱辛的人生体验[D].南京师范大学博士学位论文，2008.

　　[14]佘海若.迟来的正义：被缚的自由女性一记2007年诺贝尔文学奖[J].今日科苑，2007(23)： 19-24.

　　[15]刘颖.建构女性的主体性话语一评多丽丝·莱辛的《金色笔记》[J].邵阳学院学报，2004(4).

　　[16]范晓红.从《金色笔记》解读多丽丝·莱辛的生态整体观[D].南京师范大学，2011.
　　英语论文的参考文献(二)
　　[1]邓伟根.产业经济学研究[M].北京：经济管理出版社，2001:107

　　[2]潘懋元. 教育 的基本规律及其相互关系[J].高等教育研究，1988(3)： 1-7

　　[3]叶茂林.教育发展与经济增长[M].北京：社会科学文献出版社，2005: 264

　　[4][美]伯顿.克拉克.高等教育系统学术组织的跨国研究[M].王承绪等译.杭州：杭州大学出版社，1994

　　[5]林荣日.教育经济学[M].上海：复旦大学出版社，2001:276

　　[6]靳希斌.教育经济学(第四版)[M].北京：人民教育出版社，2008:418

　　[7][日]天野郁夫.日本高等教育结构[M].东京：日本玉川大学出版社，1986:12

　　[8]高素英.人力资本与经济可持续发展[M].北京：中国经济出版社，2010:194

　　[9]潘愁元、王伟廉.高等教育学[M].福州..福建教育出版社，1995:65-70

　　[10][美]T.帕森斯.社会行动的结构[M].张明德，夏遇南，彭刚译.南京：译林出版社，2003: 48-50

　　[11][美]罗伯特.K.默顿.社会理论和社会结构[M].唐少杰，齐心等译.南京：译林出版社，2006: 152-153

　　[12]伯顿.克拉克.高等教育系统学术组织的跨国研究[M].杭州：浙江教育出版社，2001: 292

　　[13]李锋亮，袁本涛.研究生教育与我国经济增长的匹配关系[J].北京大学教育评论，2013 (3)： 78-84

　　[14]吕连菊，阚大学.高等职业教育对经济增长影响的实证研究以江西省城市面板数据为例[J].河北科技大学学报(社会科学版)，2014 (1)： 9-14

　　[15]李彬.产业结构的调整与人才需求及其培养模式[J].高等工程教育研究，2006(5)：70-74
　　英语论文的参考文献(三)
　　1.柯东霞(2005).交流与互动一一英语课堂教学模式的主旋律.全国教育科研“十五”成果论文集(第二卷).

　　2.曹逸韵(2012).浅析二语习得研究中的输入假说与互动假说.《琼州学院学报》(4).

　　3.付凤文(2000).分阶段听力教学.《国外外语教学》(2).

　　4.方子纯(2006).语篇宏观结构分析与听力教学.《外语电化教学》(8).

　　5.卢仁顺(2002).“输出假设”研究对我国英语教学的启示.《外语与外语教学》(4).

　　6.陈丽清(2010).新的英语教学模式--民主与互动性教学.《语言与 文化 研究》(第六辑).

　　7.梁岁林(2004).图式理论下的听力课新型教学模式的运用.《新疆师范大学学报》(1).

　　8.董明(2004).大学英语课堂“生生互动”模式初探.《外语与外语教学》(5).

　　9.金海玉(2012).浅析语言输入、互动、输出假说与二语习得的关系.《海外英语》(18).

　　10.方申萍(2000).第二语言听力理解中的学习策略培训.《国外外语教学》(4).

　　11.沈昌洪.刘喜文.季忠民(2010).《第二语言习得导论》(英文版).北京：北京大学出版社.

　　12.宫力(2010).《交互式语言教学研究》.北京：人民教育出版社.

　　13.顾伟勤(2010).论“互动假说”的发展与局限.《外语学刊》(5).

　　14.何培芬(2003).解码理论在大学 英语听力 中的应用.《外语电化教学》(12).

　　15.李慧敏(2006).从图式理论看大学英语听力教学.《北京第二外国语学院学报》(外语版)(8).

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论文写作中的参考文献怎么写??

1、学位论文

[序号]主要责任者.文献题名[D].出版地:出版单位,出版年:起止页码(可选).

例如：[4]赵天书.诺西肽分阶段补料分批发酵过程优化研究[D].沈阳:东北大学,2013.

2、专著、论文集、报告

[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年:起止页码(可选).

例如：[1]刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,1957:15-18.

3、论文集中的析出文献

[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选)原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码.

例如：[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,1996:468.

扩展资料：

参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：

1、专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；

2、学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；

3、图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；

4、乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。

参考文献类型：专著[M]，会议论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]，杂志[G]。

参考资料来源：百度百科——参考文献标准格式

如何提高招聘面试的效果参考文献

一、 做好招聘前的准备工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书
对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
2、确定员工的胜任特征

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。
企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。
3、 慎选招聘途径
现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C#
4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺骗行为。
此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有据可依
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。
此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见
坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试
结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训
面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。
三、做好面试后的工作
对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。
2、 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。
总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。
中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。