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人力资源毕业论文

人力资源毕业论文范本

在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！

人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。

河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。

为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：

一、提高企业职工信息化管理意识

人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。

二、完善项目管理制度，组建项目管理机构

河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。

三、构建人力资源信息规范化体系

为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。

一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。

四、简化数据报表，提升系统应用价值

统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。

五、培训和组建信息化建设队伍

为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。

六、坚持建设以需求为导向

河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。

七、推动信息系统在企业中深入应用

为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。

实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。

随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。

一、火电厂人力资源管理再设计的必要性

就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。

（一）人力资源管理思想的落后

目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。

（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理

火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。

（三）火电厂对于岗位的理解不全面

火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。

（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。

二、火电厂人力资源管理再设计的原则

人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。

（一）适才适用的原则

企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。

此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

（二）实绩原则

根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。

当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。

（三）激励原则

现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。

三、 人力资源再设计的要点

人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。

（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性

人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。

（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评

绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。

（三）绩效测评是员工薪资的重要依据

员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。

四、结论

综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。

关于弱势群体人力资源管理问题探讨 论文 急需

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源不仅包括高量的人力资源，而且包括低质量的人力资源。新经济时代需要高质量的劳动者，必须全面提高人的素质。我国具有专业知识的科技人才比重不仅比发达国家低，也比其他发展中国低，而且存在“年龄断层”，和“知识老化”。因此加大人力资源的投入，通过后天的改造，使一般劳动者逐渐发展成为具有相当的健康水平、知识水平、技能水平以及社会适应能力的高素质的人才，是一项具有重大意义的战略选择。�
　　随着我国经济社会的不断发展,中国特色社会主义事业总体布局,更加明确地由社会主义经济建设、政治建设、文化建设三位一体发展为社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体。为了体现社会主义和谐社会的公平、公正。这就要求我们在利益格局调整的过程中，国家必须加强对弱势群体的关注，加大对弱势群体人力资源的开发。 1 弱势群体的基本现状�
　　
　　1.1 年龄偏大，学历不高�
　　由于近几年来，国有企业、集体企业经济一直处于低迷状态，大中专毕业生分配到二类企业的人员相对减少，甚至为零。国有、集体企业的职工最集中的年龄为41至59岁之间，高中以下文化程度占绝大多数。�
　　1.2 就业愿望强烈，择业观念趋于现实�
　　在41至59岁的下岗职工中，大部分孩子正在上学，有的赡养双方老人，经济生活令人堪忧，出于家庭负担考虑，他们的就业愿望比较强烈，择业观念上也有很大的改变。工作是否适合自己发展和工资收入的高低是他们择业考虑的主要因素；此外，离家远近也是他们比较关注的一个问题，这说明能够就业并兼顾家庭是他们新的择业观念。�
　　1.3 再就业层次较低，收入微薄�
　　下岗分流人员通过个人努力和各级组织的扶持帮助能够实现再就业，但他们就业的渠道主要集中在技术含量相对不高的公益岗位和社会服务行业，收入微薄，尤其是女性，在社会地位和家庭地位呈现出下滑的趋势。�
　　1.4 生活困难，家庭矛盾增多�
　　目前，绝大多数家庭，妻子和丈夫同样承担着养家糊口的重任。现在失业家庭生活来源主要有以下几方面：一是靠配偶或子女的工资；二是靠自己打工或做小本生意；三是靠父母亲友资助；四是靠政府资助。由于生活困难，造成家庭矛盾激化，从而造成社会的不安定。�
　　
　　2 城市下岗失业人员人力资源存在的主要问题�
　　
　　2.1 人力资本水平偏低，缺乏市场竞争力�
　　所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量为表示的物质资本，它表现然人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度。即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。在科技发展异常迅猛的今天，劳动者在就业市场是否具有竞争力，从根本上讲取决于他拥有的人力资本水平的高低。我国城市失业下岗人员劳动力资源虽然总量丰富，但从人力资本角度来看，他们人均人力资本拥有水平并不高。一方面他们的学历较低，并自主学习的意识相当淡薄，对于教育上进行投入根本不认同；另一方面他们的从业技术含量低，以往积累的人力资本远已根不上时化的潮流。随着经济的发展，下岗人员很难在新兴产业中求得一席之地。�
　　2.2 人力资源总量偏大，就业机会紧张�
　　人力资源总量太小会导致消费市场规模偏小，总量太大双会导致就业机会紧张。观察劳动力市场，我们不难发现当前40多岁的无突出专业技能的失业人员，尤其是女性，就业的岗位几乎就是家政服务员和社区保洁员。而城市失业人员又不同于农民工，对这种报酬低，社会地位低，没有发展前景和进步空间的岗位往往不愿接受。此外，对于社会提供的有限领域和岗位，他们之间存在着十分激烈的竞争能力。 3 人力资源性别歧视仍然存在�
　　
　　在我国长期就业岗位不足的情况下，女性的社会才能更加不被社会所重视。大批下岗女职工在就业领域正面临着很多不公正的待遇：一是雇佣方不愿聘用女性劳动力，多数岗位在招聘时就规定只要男性；二是同工不同酬，工资水平普遍低于男性劳动力；三是就业岗位层次低，发展空间不大。人力资源性别歧视的存在使得城市失业下岗女性不能同男性平等地把握就业机会，他们正日益成为劳动雇佣中时弱势的群体。�
　　
　　4 人力资源就业保障制度需进一步完善�
　　
　　失业下岗人员就业到新兴企业中，新兴企业的各项制度不象国有企业、集体企业社会保障制度一样健全，没有养老、工伤、医疗等保险，使下岗失业人员缺少了社会保障，这也是再就业困难的又一项重要因素。�
　　
　　5 失业人员人力资源的开发�
　　
　　下岗失业人员在我国人力资源中占有相当大的比重,充分开发这部分人力资源,是社会经济发展的要求,也是社会公正的体现.政府作为社会公平的维护者,应采取向这一弱势群体有效倾斜的人力资源开发的有力措施。以下是我对如何开发提出的几点建议：�
　　5.1 以市场为导向加强弱势群体的培训工作�
　　政府应该逐步建立健全城市失业人员的继续再教育，加大投入力度，使他们的知识和技能跟上经济发展的步伐。同时对下岗失业人员应根据社会的实际需要有针对性有重点的培训。对不同年龄层次和受过不同教育、就业经历不同的下岗失业人员区别的开展就业指导和职业培训。一方面对具有年龄优势、又有潜力钻研技术的，应该帮助他们提高打通技术水平，进而提高就业层次。另一方面对大龄下岗失业人员以促进普通就业为前提，加强对家政服务培训的技术含量，围绕特护、特菜、理财、育儿等内容开展高质量培训。此外对于有自主创业愿望的下岗失业人员，政府应加大技术支持，做到“扶上马，送一程”，从而带动小部分弱势群体的创业积极性。�
　　5.2 发展和完善市场就业机制�
　　为了充分发挥市场对劳动力的资源配置作用,政府首先要规范和完善中介服务体系,加强对失业人员的职业指导和就业培训。其次加强对用工单位的监管，对他们的招工，用工给出予指导和监督，要很好地发挥劳动监察和劳动仲裁的作用，制止招工、用工中的性别歧视；再次要特别注意加强规范用工情况相对复杂的家政服务市场，为失业人员创造平等就业的社会环境。�
　　5.3 加大力度研究和和落实再就业优惠政策�
　　政府注意发挥我国劳动力价格低廉的优势，充分考虑通过政策出台一系列优惠政策，解决下岗失业人员再就业问题。我国税法中保留了政策性减免的内容，这就给政府运用税收政策促进下岗就业人员就业提供了可能性。为落实政府优惠政策，使其真正发挥作用，应从以下着手：①做好宣传，失业人员要学会运用相关政策，享有自己就业的合法权益，形成自觉执行和维护的良好氛围；②搞好再就业优惠政策执行的各部门的协调工作。如税务、工商、劳动等诸多部门应该建立一种行之有效的配合运作机制；③加强监督，建立由劳动、税务、工商等相关部分组成的联合检查队，和由相关领导组成的领导小组，确保再就业政策的贯彻落实