高项论文人力资源管理

高项论文人力资源管理

1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、 中国劳动力流动及户籍问题研究

3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究

4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、 现代企业薪酬设计

6、 现代企业人事测评技术及其应用

7、 国有企业的管理人员培训问题研究

8、 研发人员素质测评体系构建

9、 中层行政管理人员评价体系的建立

10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用

11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

12、 国有企业经营者年薪制的思考

13、 浅析企业员工绩效考核制度

14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

15、 沟通在绩效管理中的体现研究

16、 绩效考评方法体系研究

17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究

18、 企业中高层管理人员的选拔研究

19、 工资管理制度的比较分析

20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资

21、 企业销售人员绩效考评体系研究

22、 浅议我国企业绩效评价体系

23、 薪酬制度与员工激励问题初探

24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

25、 论企业管理中的激励问题

26、 中小企业实行股份合作制的探讨

27、 成才素质研究系统

28、 论我国劳动力市场的培育和完善

29、 论现代企业制度中的员工持股计划

30、 企业员工的培训与开发

31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

32、 知识经济时代人力资源的新发展

33、 关于企业职工持股若干问题的研究

34、 关于企业管理人员绩效考评研究

35、 基于KPI的绩效管理体系设计

36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究

38、 招聘面试的方案设计与研究

39、 国有企业绩效考评问题研究

40、 企业管理人员绩效考核体系研究

41、 企业绩效评价的方法与应用

42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究

44、 工作绩效评估中的信度问题研究

45、 企业培训资源研究

46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

47、 我国劳动力移动与灵活就业研究

48、 知识型员工激励问题研究

49、 信息不对称与绩效评价研究

50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

51、 企业报酬与福利制度研究

52、 职业生涯设计与开发问题研究

53、 产业结构变动与宏观人力资源开发

54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新

56、 创新型企业人力资源开发的几点思考

57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理

58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

59、 论岗位分析和人力资源测评

60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用

61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究

62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究

63、 高科技中小企业员工培训问题研究

64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨

65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析

67、 核心竞争力与人力资源管理

68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

69、 女企业家人力资源开发障碍分析

70、 激活潜能-----人力资源管理之根本

71、 激励机制与人力资源开发

72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核

73、 技术传新与企业人力资源开发

74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发

76、 经济全球化与企业人力资源开发

77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析

78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新

80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

81、 浅论现代国企的人力资源管理

82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才

83、 IT企业如何应对员工流失

84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

85、 企业销售人员流失的原因分析

86、 浅谈民营企业员工流失与管理

87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励

88、 对企业实施经营者股权激励的思考

89、 对失业者再就业激励机制的探索

90、 对我国实行经理股权激励的理性思考

91、 公司治理与管理者长期报酬激励

92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨

93、 企业留住知识型员工的新思路

94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

95、 如何提高知识型员工的忠诚度

96、 信息经济时代企业知识型员工的管理

97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨

98、 知识产业员工的特点及其管理策略

99、 我国行业工资差异之演进及其原因

100、 知识型员工流动的原因与对策分析

101、 知识型员工的能力及其测度研究

102、 关于知识型员工综合评价模型的研究

103、 论知识经济条件下知识员工的激励

104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

105.中国企业薪酬管理问题研究

探讨人力资源管理者的素质

以下是我准备的关于探讨人力资源管理者的素质的论文，欢迎大家借鉴!

摘 要: 人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。人力资源管理者应具备的素质和如何提高人力资源管理的能力探讨。

关键词: 人力资源 管理 素质 能力

在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予组织中人力资源管理者的必然要求。

1、人力资源管理者能力架构

1.1 具有专业的知识素质

人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家,他不仅对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如,还应该通晓所在行业的情况,熟悉了解本单位的工作职责和所开展的业务。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本单位人力资源战略与规划,才能有效地参与单位的总体战略规划的制定,并通过这些活动为单位出谋划策,实现可持续发展。

1.2 具有较强的管理能力

人力资源管理是根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能和创造价值,确保组织战略目标的实现。是组织一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展一种管理行为。所以管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力,是人力资源资源管理者做好本职工作的能力要求,也是人力资源管理者综合素质的重要体现。

1.3 具有较强复原力

人力资源管理者的工作大多具有简短性、多样性、琐碎性,在重要的工作活动中,经常穿插着小事,并无特定的典型,与此同时人力资源管理者在思想上必须为迅速而频繁地转变心境而准备,长此以往会产生较大的心理压力,而长时间的持续压力会给人力资源管理者的情绪、认知、行为等造成极大伤害,影响心理和身体幸福感,甚至造成职业枯竭。为了应付这些压力,这就要求人力资源管理者具备一种新的能力,即复原力。复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的`能力。有较强复原力的人力资源管理者具有良好的心态,能够接受并面对现实,能够居安思危,能够在变化的环境中做出正确的决策。

1.4 具有良好的职业道德

人力资源管理不同于其他管理,在组织中的性质比较特殊,涉及员工的切身利益,掌握的信息关系到员工的个人隐私,因此人力资源管理者必须具有良好的道德品质,要以公正的态度来进行工作,不能将个人因素牵扯进来,因此良好的职业道德是人力资源管理者最基本的素质要求。人力资源管理者应该把组织的价值观、使命放在首位,对所从事的工作具备良好的道德观念、道德准则和发自内心真诚信仰和强烈责任感,通过有效的工作实践与行为,将良好的职业道德表现成为有利于他人及集体和社会的行为。

1.5 具有超前意识的创新精神

人力资源管理者要有自己的思想,要善于接受新事件,并敢于实践,迎接挑战。以个人能力为前提,工作压力往往会导致个人寻找更好的或合理的工作方式与方法,竞争环境产生新思想,适度的压力甚至可以导致更多的创造性。不断学习,不断吸收、消化,才能适应社会的快速发展,个人能力的最高境界是创新,创新要依靠知识,随着时间的逝去知识是会折旧的,我们只有不断补充新知识,才能跟上时代的步伐。

2、如何提高人力资源管理者的能力

2.1 重视人力资源管理能力建设

在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下,大部份组织还没有将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程,或者明知人力资源现状是制约组织发展的要项,但也无法从培植人才这一漫长的工程着手,而只是把人力资源管理当作一个基础的服务性工作,不逾关注。

2.2 建立有效的长期培训机制

借助组织这个平台为人力资源管理者提供交流的渠道,加深理论知识和实践的理解。组织人力资源管理者参观、调研,邀请兄弟单位的人力资源管理者来访,进行有效的信息交流和沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力,提高综合素质。

2.3 形成有效激励机制

美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论,激励必须要考虑人的需求,别人需要什么,组织就给予什么激励,这样的激励才是真正有效的。组织可以结合本单位的实际情况,对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式,实现能与级相当,级与岗匹配,岗与责配套,责与利对等的新型机制,实现人尽其才,才尽其用。更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性,进一步提高人力资源管理的成效。

3、结语

现代组织的竞争归根到底是组织间人力资源素质的竞争,任何组织要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,在提高员工整体素质的前提下,要以提高人力资源管理者的素质为先导,坚持“以人力本”的核心思想,树立人才是第一资源的理念,努力营造良好的用人环境和制度,真正做到唯才是举,唯才是用,广纳英才,建造起一支适应组织发展战略的人力资源管理者队伍。

参考文献：

[1] 梁郁超.提高国有企业人力资源管理人员的素质方法和途经[J].企业导报,2010(7).

[2] 赵亮.企业人力资源管理者素质之我见[J].商场现代化,2008(1).

[3] 马小强.基于工作情景视角的人力资源管理者胜任力探讨[J].电力人力资,2009(7).

激励在高职院校人力资源管理中的运用

激励在高职院校人力资源管理中的运用

论文摘要 ：知识时代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。 　　论文关键词： 激励；人力资源管理；需求层次 　　 　　1 激励的概念和理论 　　激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。 　　1.1激励的基本原则 　　在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。 　　1.2高职院校中运用的激励理论来源 　　激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现 　　的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。 　　而且，往往受程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。 　　2 高职院校人力资源管理的主要问题 　　2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况 　　我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。 　　2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化 　　我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。 　　2.3 资源信息化比较滞后 　　目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的'重要作用，依赖于人力查阅，手工分析等陈旧的方式方法，学校里面的网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。 　　2.4 人力资源管理职能发挥不充分 　　现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。 　　3 激励在高职院校人力资源管理中的运用 　　3.1 精神激励与物质激励相结合 　　精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。 　　3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化 　　作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。 　　3.3 建立科学的激励机制 　　（1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。 　　（2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥最大的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。 　　（3）要建立评估体系，强化激励机制。科学的评估工作是确定激励效果的主要手段之一。没有考核的激励难免会流于形式，只有对各项激励进行年终考核，并根据考核结果论功行赏，才能做到群众、专家、领导相结合，开展专家评估和自我评估相结合，形成最终意见，更好的激励工作的顺利开展，为高职院校的平稳发展提供保障。 　　 综上所述，对高职院校教师的激励是一个系统性的工程，同时也是一个动态的过程。在新一轮改革的大中，高职院校要把多种激励方式和目标有机结合起来，将时代特点和学校人力资源管理实际结合起来，充分的运用好激励机制，充分调动广大教职员工的积极性和主动性，从而实现教职员工和高职院校发展的“双赢”。

论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文