关于女性职业工作法律层面的论文

关于女性职业工作法律层面的论文

随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。

一、职业女性职业生涯发展中的困境

1.难以逾越的传统观念

不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：

（1）存在职业性别隔离

职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。

（2）制度措施上的不平等

在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。

2.难以平衡的社会角色

现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。

（1）双重要求与标准带给女性的困惑

社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。

（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰

在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。

（3）市场经济变革带给职业女性的困惑

在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。

3.难以克服的自身因素

（1）自我认知偏低

虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。

（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。

（3）对传统角色分工的认同

一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。

二、促进职场女性职业生涯规划的对策

众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。

1.制度层面

（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系

政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。

（2）完善女性劳动保护与生育制度

进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。

2.社会层面

（1）改变传统观念，消除性别歧视

转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。

（2）重视女性职业规划的设计

注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。

一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。

（3）推进家务劳动社会化

大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。

3.个人层面

（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系

女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。

大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。

（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位

倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。

做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。

（3）不断学习，提高女性职业竞争力

面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。

在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。

参考文献：

[1]吴贵明：女性全面发展的三维管理[J].福建商业高等专科学校校报，2004(3)．

[2]蔡惠芝：我国现代女性职业成功的困惑与思考[J].咸宁学院学报，2005(2)

[3]蓝李焰： 女性就业的边缘化―中国目前的职业性别隔离状况及其原因[J]. 中共福建省委党校学报，2004(9)

[4]冯颖：职业女性角色定位工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究[D].浙江大学硕士论文，2004(12)

[5]兰玲：促进当代女性职业发展的途径[J].大连民族学院学报,2003（2）

[6]胡立英：知识经济时代女性的职业生涯规划 [J].南方论刊，2008（4）

关于大学生就业中的法律问题探析论文

随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险。下面是我给大家推荐的关于大学生就业中的法律问题探析论文，希望大家喜欢!

《关于大学毕业生就业中的法律问题探析》

论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险，进而利用法律武器维护自身合法权益。

关键词：就业;权益纠纷;法律

一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷

大学毕业生就业中常见的权益纠纷主要体现在以下一些方面：

首先，在择业阶段，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权等权益的侵犯时有出现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制;巧立名目，收取体检费、建档费等费用;招聘单位在面试时询问求职者是否有男或女朋友，对方单位是否解决房子、户口等与工作无关的问题。

其次，在就业报到阶段，常见用人单位不与劳动者签订劳动合同、延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、收取押金、延长试用期等不合法现象。

再次，在合同履行阶段，则常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合法权益。

二、大学毕业生就业中涉及的主要法律规范

在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业过程中的法律关系的法律规范主要有：《宪法》;作为劳动法法律部门中基本法的《劳动法》;全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的专门调整劳动关系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。此外，还包括行政法规、部门规章、地方性法规及规章、法律解释等形式，如《失业保险条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。

上述法律规范所涉及的主要法律规定是大学生在就业中需要特别关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。

(一)在书面劳动合同的订立过程中，双方当事人需遵守法律关于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件;不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓后合同义务，即是指用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。

此外，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是自用工之日，此时即应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付两倍的工资、补订书面劳动合同等法律责任。

(二)关于劳动合同的分类和条款。

1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同(例如建筑业合同)。需指出的是，法律同时规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部分。大学生在就业过程中，需特别注意的是法律关于任意条款的规定。

首先是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。

其次是违约金条款。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。

用人单位为劳动者提供专项培训(一般职工技能之外的额外技能)的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期;劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金;违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

(三)在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者都需遵守其中关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处不再赘述。

(四)劳动合同的解除。劳动合同可因双方当事人协商一致解除，也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。

此外，大学生在就业过程中，应特别注意法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。但若同时出现劳动者严重违反单位规章制度、被追究刑事责任等情形，则用人单位依然可以即时解除劳动合同。

(五)劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

(六)有关职业安全卫生的规定

为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业;不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于90天的产假;不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

三、发生劳动争议时的法律保护

大学生在就业中首先应增强法律意识，努力防患于未然。一旦发生劳动争议，从实践情况看，本文认为，大学生应注意解决方式的选择。根据我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下：

首先是协商。劳动争议发生后，双方当事人可先进行协商，以达成解决方案。对于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，这往往也是双方都容易接受的。对劳动者个人来讲，不一定一旦发生劳动争议就不在原单位工作了，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便，所以更应注意使用协商的方式解决纠纷。当然，这并不是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是双方最易接受，效果也最好的方式。

其次是调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。这不是处理劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意义重大，特别是对希望继续留在本单位工作的劳动者来说，若能够通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。

再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。

第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

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妇女社会工作论文

妇女社会工作概述

一、妇女社会工作的定义

关于妇女社会工作的定义，目前国内学术界和实际工作部门众说纷纭，有的从最广泛的层面上来界定妇女社会工作，认为吸引妇女参加政治、经济、文化和家庭等各方面生活，逐步达到男女平等的工作就是妇女社会工作；也有从狭义的角度去定义妇女社会工作，认为妇女社会工作就是帮助陷入困境的妇女解决问题、恢复正常的工作。本书比较赞同朱东武在《社会工作概论》一书第十二章“妇女社会工作”中所论及的观点，认为所谓的妇女社会工作就是针对妇女在成长和发展过程中，在参与政治、经济、文化和家庭生活中遭遇到的群体性或个体性问题而开展的社会服务性工作。它的最终目的就是促进为妇女的全面发展和为妇女的全面发展创造有利的社会条件和社会环境。

这个概念在一定程度上也区分了专业妇女社会工作和中国传统妇女工作的不同：

1、专业妇女社会工作在价值理念上强调工作者对服务对象的尊重、接纳、非批判、个别化以及为服务对象保守秘密与让服务对象自决，强调助人者与受助者之间的平等、合作关系，强调专业服务过程中助人自助的原则。而中国传统的妇女工作则普遍地把妇女工作机构视作为服务对象的代言人、“娘家人”，在这种价值意识下指导下，显然，传统的妇女工作及其机构与服务对象是一种不平等的上下级关系。

2、专业妇女社会工作更多的是为服务对象提供专业服务，包括解决困难、找寻资源、处理问题、恢复功能、挖掘潜能和促进发展，其工作的着眼点在于人本身。而中国传统妇女工作的大量活动主要都是围绕着国家的政治形势而布署，或者为了完成某项政治任务而开展，具有十分明显的行政色彩和过于强烈的意识形态色彩。

3、专业妇女社会工作长期以来已经形成了一套专业理论和方法，而中国传统妇女工作虽然在长时间的活动推展中积累了比较丰富的经验，但是至今仍然缺乏概念提炼和理论总结。

4、专业妇女社会工作的工作者通常都接受过诸如社会工作等相关专业的训练，而从事中国传统妇女工作的人员一般缺乏有关助人的专业背景。

正因为有上述差异的存在，致使中国传统妇女工作在开展具体活动时，在内容的针对性、对象的参与性和结果的有效性等许多方面都存在问题。

二、妇女社会工作的内容和专业原则

1、妇女社会工作的内容

可以从两个层面上来划分妇女社会工作的内容，一是微观层面，二是宏观层面。就微观层面而言，妇女社会工作可以帮助妇女个体或群体解决困难、谋取发展、挖掘潜能和提升能力；就宏观层面而言，妇女社会工作可以在社区及社会等各种环境中倡导男女平等、维护妇女的合法权益，促进妇女在政治、经济、文化等各种社会领域中的全面参与，并通过参与有关妇女政策的制定来为妇女争取更多的权利和更多的发展机会。

2、妇女社会工作的专业原则

无论是微观层面还是宏观层面，在妇女社会工作实施的过程中都应该坚持一些基本的原则，从女权主义的角度来看，这些原则是：

（1）承认女性有她们独特的生活经验和意义世界，因而女性是独立的个体；

（2）不应把妇女问题个人化，从“个人的就是政治的”视角出发，应该视妇女问题为个人与社会运作失调的结果，尤其是社会结构失衡、社会政策偏差的结果，因此，需要把妇女的困境和个人问题放至社会层面；

（3）正视妇女在社会上权力分配不均和资源不足的过程中常常处于不利甚至受压迫的事实，强化社会性别意识并将这种意识渗透到社会生活的各个领域和指导开展具体工作。

谁有关于当代德国女性就业观念的论文资料.比如当代德国女性的就业现状啊什么的.以及这种就业观念对德国的

德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。

从法律视角，你怎么看待职场性别歧视的偏见和忽视？

近几年，随着国家顶层设计和相关的制度安排，女性发展取得了长足的进步。但是，女性在与社会的互动中，仍然会遭遇性别歧视和发展机会上的不平等，进入一个领域以及在该领域发展的契机远远少于同等能力的男性。虽然已经有大量关于妇女劳动权利保障性的条文规范存在，也有专门的妇女联合会等组织协助执行，但隐性歧视屡禁不止，主要原因是法律规定以及配套政策的可操作性还不够。因此，从消除隐性歧视的角度探讨妇女劳动权的保障制度，具有紧迫的现实意义。

关键词：职业性别歧视；行业隔离；职业隔离；隐性歧视

引言

公民劳动权是我国宪法明确规定的公民核心权利之一，该权利没有也不应当设定性别门槛，不应该因为女性的生育功能就将其定型为单纯的生育者而弱化其劳动者的社会属性。相反，恰恰由于女性承担着繁衍和延续族群生命的重任，承担了更多的社会义务，按照权利和义务相匹配的原则，女性应当得到更多的权利保障。遗憾的是，在现实生活中，女性繁衍和延续族群生命的社会义务却往往成为雇佣方侵害其劳动权益的主要借口。

从现状看，女性的劳动权和发展权难以得到充分保障。世界经济论坛发布的《2018年全球性别差距报告》显示，职场女性比例停滞不前，女性政治代表比例下降，而以当前的性别平等保障力度推算，需要足足花108年时间才能完全消除全球性别差距，而实现职场性别平等则需要再奋斗202年。不难发现，职场领域的去性别化、去歧视化依旧是当今世界的一大难题。

当前法律的不完善也为女性职业性别歧视提供了一个“恰到好处”的借口，比如对“不适合女性从事的工作”这一模糊规定使得这一原本保护女性权益的规定成为了某些用人单位存在性别歧视却能逃避处罚的保护伞，从而衍生出某些行业隔离与职业隔离。但是，寻求法律保护就要求公平公正，法律也恰恰应该是劳动争议最强有力的解决途径。因此，从法律完善的角度去研究如何消除职业性别歧视这一问题，有很强的现实性。

一、职业性别歧视类别及表现

1958年国际劳工组织颁布的《消除就业和职业歧视公约》认为，职业性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。简单来说，职业性别歧视就是在以性别条件为非必要条件的领域内，因为性别这一因素对职员采取不同的就职限制和待遇。

职业性别歧视主要分为显性歧视和隐性歧视。第一种是非常明显且易于证明的显性职业歧视，比如说招聘单位在招聘广告上明显标注“本企业不招收女性员工”或者在入职时就要求签订含有“五年内不得生育，否则企业方可以无理由开除被雇佣人员或者降低薪资”条文的合同。这类因非职业特殊需求而拒绝招录女性和限制女性生育权的行为，在目前的法律保障与社会实践中，已经得到了有效的控制。例如，2016年最高人民法院发布了一个关于招聘广告的非必要性别要求案例的判决，极为有效地打击了显性性别歧视。

目前，更多的问题集中在隐性歧视。例如，招聘要求上并未将性别明确规定为招录条件之一，但是最后选用的人员往往都是男性，从一开始就不考虑具有同等条件的女性；或者在入职后的晋升和培训环节，将更多的机遇直接给予男性职工。隐性歧视多来自于领导的性别偏见，但因为用人单位不公开招录、晋升和培训的详细标准，甚至连女性员工自己都不知道遭遇到了职业性别歧视，也因此封禁了女性员工的申诉途径。可见，隐性歧视的难以预防和难以规制是真正造成女性行业隔离和职业隔离的主要原因。

二、职业性别歧视现状及原因分析

（一）行业隔离现象严重

1.女性行业选择范围狭窄。除《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十八条到六十三条明确规定的禁止女性从业的具有特殊高体力要求的行业之外，在一般的职业类型中也存在着针对女性的重重职业限制。社会有意无意地给女性群体划定了一个貌似符合她们职业性格的工作范围，比如教师、秘书、会计等行业，然后鼓励他们在圈定范围中寻找职业，但这种圈定范围现象在男性身上则没有明显体现。另外，同样是在社会习俗拟定的工作范围就业，对待男性跨范围就业会比对待女性要宽和得多。比如，护士行业特别需要诸如“细心”“耐心”等性格要求，具有很强的女性特质，是一个典型的女性群体优势就业方向。根据卫健委2018年的统计数据，我国注册护士总量达218万人，其中男护士为2.1万人，约占护士总数的1%。据护理学校的教师介绍，尽管学习护理专业的男生很少，但在就业上却很“吃香”，许多男生毕业前到医院实习时，就被一些大型医院直接预定了，有的还被直接分配到重点科室工作。在舞蹈等传统的女性优势明显的行业，甚至出现了以男性为主流的趋势，尤其是在这类行业的管理层，大部分是以男性为主。女性的优势就业范围被步步蚕食，那些跨范围就业的女性又得不到社会像对待跨范围就业的男性那样宽容，这就导致女性的就业范围不断变得狭窄。

2.同一行业女性准入门槛高。女性在从业时往往会面临着生理和心理方面的一些限制。比如，女性担负着生育后代的责任，那么势必会面临长达近一年的产假等生产停滞期，对于用人单位来说，它们要支付女性在生产停滞期的带薪休假工资，要支付熟练工空缺后训练新人的成本，甚至还要承担因缺少熟练工而造成的效率低下和经济损失。所以，很多用人单位更愿意招聘没有产假的男性。即使招录了女性员工，某些用人单位也会采取限制其生育权的方式来实现最大化的生产利益。比如，有的用人单位干脆在高层之间达成不成文规定——女性员工在职期间不得怀孕，否则降职降薪甚至予以开除。

女性的生育义务是社会存续乃至人类存续的根基，也是每个家庭都殷殷期盼的。受制于现有的科技水平以及女性群体自身的社会属性，大部分女性是不可能从生育义务中解脱出来的，由此产生了一个悖论——女性为了群体需要承担着更多的性别义务，却因为承担更多的义务而遭受着社会的歧视与负面回馈，这是一种扭曲的价值回馈机制。长此以往，一直得不到正向反馈的女性很有可能就会为了职业选择而放下自己的生育责任，或者放弃职业选择而扮演单纯的生育者角色，这都是不利于家庭和社会的可持续发展的。

（二）职业隔离现象严重

2018年，智联招聘发布了《2018中国女性职场现状调查报告》，调查涵盖全国31个省份，涉及不同行业、不同年龄层次的从业者。《报告》表明，在同一个行业中，某些女性也遭遇不公正的职业待遇。在就业的起步阶段，在同一个行业中，男性和女性的职业待遇并未表现出明显差异，但随着时间的推移，收入差距会逐渐扩大。以营运岗位为例，普通的营运岗位月平均收入女性为5746元，男性为5486元，女性不仅没有低于男性，反而在收入上还略占上风，差性为负百分之五；但是在整体运营岗位平均数上，女性为8391元，而男性却达到了10142元，差性扩大到了百分之二十一。从职级角度看，男性更容易跨入高级管理人员行列，而女性更容易停留在低收入的基层职级。

《2019中国女性职场现状调查报告》显示，在高层管理人员组成上，男性占比高达 81.3%，女性仅占18.7%。而且，就升职概率而言，更多的男性高层管理人员在未来一年内有可能升职，高出女性将近十三个百分点。这表明，随着职级的增高，女性在通向更高职级的路上遭遇到的“天花板效应”更明显。

三、职业性别歧视的法律因素

（一）有关职业性别歧视的法律规定过于原则化，缺乏可操作性

与职业性别歧视相关的现行法律有《劳动法》《就业促进法》等。《劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”并在五十八条到六十三条对不得聘用女性的行业进行了详细的列举。2008年1月1日生效的《就业促进法》专章规定了公平就业，禁止性别歧视，还规定了当劳动者遭受歧视时，可以依法向人民法院提起诉讼，从而补充了救济途径。

但上述规定存在较为明显的几个问题。首先，在法律明文规定的禁止女性从业的范围之外，还有很多表述不清晰的地方。比如说高空作业，法律明文规定不得安排女职工在经期从事高空作业，这是一种典型的权益保护性条款，但用人单位往往会以女性不胜任高空作业为由而干脆否定其行业准入资格，使之演化为妨害女性权益的侵害条款。其背后的原因是现有的法律条文旨意不清晰：拒绝女性从事高空作业，是保护女性还是性别歧视？目前来看，在这一规定的具体实施上并没有像产品质量标准一样可参照的标准。

法律条文只是概括归纳大多数社会现象，因此决定了其不可避免地具有一定程度上的抽象性，缺乏可实施层面上的操作标准，使得反职业性别歧视常常流于原则性条款，难以在实践中落地。对行业例外的规定本意是对女性群体的保护，倘若行业例外的判断标准、种类划分不明晰，反而会弱化原有的禁止歧视条款的效用，成为隐性性别歧视的保护伞。

（二） 隐性歧视举证困难，惩戒疲软

女性职业性别歧视主要表现为隐性歧视，证明难度大。目前国内的法律制度设计并未将职业性别歧视纳入“举证责任倒置”的特殊举证范围内，适用的还是一般举证规则，即“谁主张，谁举证”，由职工一方承担举证责任。但是，隐性歧视没有明确的硬性规定，这就给女性职工举证带来很大困难。毕竟，审查培训、选拔是否存在性别歧视，就像是审查抽象行政行为的合法性一样，前提是都得有客观的文本可以证明其行为的存在以及存在的合法性；非客观的，或者是尚未物质化固定下来的东西，是没有办法被证明的。隐性歧视让从业女性难以找到直接证据证明其非法性，这就给存在隐性性别歧视的用人单位预设了一个可以逃避处罚的借口。显然，现行的就业歧视救济的举证规则只适用于显性的职业性别歧视，对于隐性职业性别歧视难以实现有效救济。

招聘方职业性别歧视的违法成本太低。根据《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律文件的规定，存在职业性别歧视问题的雇主需要承担法律责任，主要是承担行政、刑事责任和赔偿责任，但没有具体的赔偿标准和实施细则，更未规定雇主在招聘过程中存在歧视行为所应承担的具体责任。针对职业性别歧视的案件，对违法劳动单位的惩戒力度仍显太小。此前的判例，大多数采取赔礼道歉的方式一笔带过。在2016年最高人民法院的一个指导案例中有了精神抚慰金的突破，但是现行法律没有予以确定下来，个案始终是个案，其推广和持续始终没有法律条文的续航。既然有了新的、良好的突破，那就应当尽早在制度层面将职业性别歧视受害者的权益保护和赔偿方式固定下来。

（三）现行法律的保护范围有限

目前与职业性别歧视相关且运行程度和完善程度较高的法律主要还是《劳动法》，但是确定劳动关系前的反就业歧视并未纳入《劳动法》保护范围，而其他与反就业性别歧视相关的法律规定相对而言又比较原则化，难以落实，因此，针对尚未确定劳动关系时的反就业性别歧视的法律保护就出现了一个空白。尚未确定劳动关系时的就业性别歧视恰恰是职业性别歧视中占比非常大的一部分，如果这一部分问题没有得到妥善解决，那么可以说，反就业性别歧视的法制措施已经输在了起跑线上。

四、职业性别歧视的解决措施

（一）借助劳动法抑制职业性别歧视

目前国内并没有《反职业歧视法》，但即使如此，当前的法律体系也有许多相关内容可以挖掘。本文提出的设想就是在《反职业歧视法》尚未出台的前提下，让反职业歧视搭上现行法律的顺风车。

比如，在完善《劳动法》关于反就业前遭遇性别歧视的问题上，可以参考和借鉴《俄罗斯劳动法典》第16条的规定：“禁止无理拒绝聘用劳动者。禁止在招聘时以性别、种族、民族、语言、出身、财产状况、宗教信仰、政治信仰、参加社会团体及其不属于职业素质方面的条件为由对劳动者的权利进行任何形式直接或间接的限制或规定直接或间接的优惠条件。在招工时因该类工作特点或由于国家对需要社会和法律进行特殊照顾和保护的人员而规定的差别、优先权和限制不属于歧视性规定。”可以在《劳动法》中添加禁止职业歧视的条款，将反就业性别歧视纳入到劳动法的保护范畴。如此，借助《劳动法》的高知晓率、高执行率，可以更好地推进反就业性别歧视。

一旦将反就业性别歧视纳入到《劳动法》保护的范畴，那么同时就可以适用《劳动法》的纠纷解决机制，比如说劳动仲裁。这样，无形中会扩大职业性别歧视的救济途径。劳动仲裁的方式其实更加适合职业性别歧视问题的解决。一般而言，女性遭遇到性别歧视时往往会因为“怕麻烦”“诉讼成本高”等常见问题，而选择忍气吞声，很少选择将遇到的每一次歧视都诉诸诉讼方式，因为这会消耗太多的金钱成本和精力成本。其次，在就业难以保障、生计无以维持的时候，很少有人会将更多的花销投入到诉讼活动中，因为不确定是否能够得到自己想要的法律救济。再者，即使反就业歧视诉讼胜诉了，根据目前的判例来看，拿到的也只是填补性的赔偿，其性价比之低，远不如直接寻找下一份工作性价比来得高。综合多种因素来看，为了反职业性别歧视而花时间精力打官司，是非常不合算的。但是，借助现行法律采取劳动仲裁的方式可以降低经济成本和精力成本，有效地缓解这一顾虑。所以，搭上有仲裁模式支撑的《劳动法》的顺风车，在当前的社会情况下，要比力推制定《反就业歧视法》的执行效果来得更快、更好一点。

（二）由存在隐性职业歧视的用人单位承担举证责任

当前的举证制度是非常不利于反隐性歧视的。本文认为，可以在一定程度上参考和借鉴英国的举证制度，即如果从雇主的行为可以推论出职业性别歧视行为的存在,那么应由被告举证推翻这种推论,证明自己采取的行动是出于其他原因。这其实就是采用举证责任倒置的思维方式去归置举证责任。举证责任倒置在我国的法律制度中也有较为长期和稳定的适用，比如说《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。职业性别歧视本质上其实就是对女性劳动权的侵害，是用人单位单方作出的不利于女性劳动者的决定，借助劳动法已经有一定实践基础的举证责任倒置制度来反职业性别歧视，完全不会打破现行法律体系的内部和谐。

举证责任的确定有一个重要的依据，即谁对证据具有更强大的控制力以及谁更具有举证的可能性。在职业隐性性别歧视问题上，毫无疑问，用人单位占据着绝对的掌控权，应该承担举证责任。

（三）拟制针对职业性别歧视的具有可实施性的惩戒措施

此前在最高人民法院发布的邓某某起诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案中，在填平其他损害的基础上，还支付了2000元的精神损害抚慰金，这无疑是一个好的结局。但我国不是判例法国家，指导性案例具有的只是参考价值，因此，法律应当将这一好的发展变化以条文的形式固定下来，将反职业性别歧视的惩罚机制固定下来。比如，在规范性文件中要明确规定适用什么样的惩罚类型，是单纯的对劳动者的赔偿还是需要同时对企业处以行政处罚，以及适用什么样的赔偿标准。如此明确规定，不仅可以收到更好的惩戒效果，还可以进一步提高女性的社会地位，促进两性的就业平等。

职业性别歧视的出现有多种原因，反职业性别歧视可谓任重道远，而法律是消除职业性别歧视的有力武器。所以，从法律体制的完善出发，从法律措施的可实施性上着手，严厉打击隐性职业性别歧视，给予女性公平且恰当的劳动地位，是保护女性正当权益、促进社会和谐发展所必需的，也是构建新时代中国特色社会主义国家所必需的。