行业分析编辑招聘

行业分析编辑招聘

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：

　　通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

　　职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

　　[编辑]工作分析的内容
　　工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

　　对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；

　　由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；

　　对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

　　[编辑]工作分析的方法
　　工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：

　　[编辑]工作分析的原因
　　在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：

　　1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。

　　2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。

　　3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。

　　4、工作分析有助于实现量化管理。

　　5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。

　　6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

　　[编辑]工作分析的作用
　　1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

　　3.岗位分析对绩效考核的作用[1]

　　这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。

　　4.岗位分析对人员招聘与录用的作用[1]

　　岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

　　5.岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用[1]

　　企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。

　　6.岗位分析对人力资源规划的作用[1]

　　人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。在需求观测时，除了需要对人力资源数量预测，还需要对其质量要求进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。

　　7.岗位分析对薪酬设计与管理的作用[1]

　　工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，也可以作为决定合理薪酬的依据。岗位分析为薪酬管理提供相关的工作信息，通过工作差别确定薪酬差别，使薪酬结构与工作相挂钩，从而制定公平合理的薪资政策。

　　8.岗位分析对组织分析的作用[1]

　　岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。通过岗位分析，尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外，岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。定编是指按照一定的人力资源管理程序，采用科学规范的方法，从组织经营战略目标出发，合理确定组织机构的结构、形式、规模以及人员数量的一种管理方法。定员是在定编的基础上，严格按照组织编制和岗位的要求，为组织每个岗位配备合适人选的过程。在现代企业管理中，只有不断地加强定编定员工作，组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免人力资源的浪费，最终实现组织的经营战略目标。如果组织的定编定员工作没有实际的成效，组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、效率低下、人浮于事的现象。

　　9.岗位分析对直线管理者的作用[1]

　　岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的，对于直线管理者的作用也是不容忽视的。首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行人员招聘时真正发挥它的效能。最后，直线管理者还担负着对每一位雇员进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的。

　　[编辑]工作分析的原则
　　1、系统性原则；

　　2、动态性原则；

　　3、目的性原则；

　　4、经济性原则；

　　5、职位性原则；

　　6、应用性原则。

　　[编辑]工作分析的实施过程
　　1、筹划准备阶段

　　1）确定分析目的；

　　2）制定分析计划；

　　3）组建分析小组；

　　4）选择分析对象。

　　2、信息搜集阶段

　　1）收集背景资料

　　•组织结构；
　　•职业分类标准。
　　2）确定信息类型；

　　3）选择搜集方法；

　　4）沟通搜集对象。

　　3、资料分析阶段

　　1）审查工作信息；

　　2）分析工作信息。

　　4、结果完成阶段

　　5、应用反馈阶段

　　[编辑]岗位分析的信息提供[2]
　　岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计。其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。

　　一、岗位分析所需的资料

　　岗位分析所需要的信息的类型和范围取决于岗位分析的目的、岗位分析的时间约束和预算约束等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。因此相关工作的工作专家、工作执行者和管理监督者是主要的资料来源，而与待分析工作相关的下属和其他工作人员、顾客以及工作分析者则主要是对工作信息进行补充和筛选，另外，还可以参阅相关的工作分析资料、职业分类辞典等。岗位分析信息的主要类型参见下表[3]。工作分析所需要获得的有关资料包括：

　　•工作活动资料，即各项工作实际发生的活动类型，如清洗、打字等；
　　•人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料，如体能消耗情况、行走距离长短、写作能力等；
　　•工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助器械的情况；
　　•绩效标准，即用数量或质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法；
　　•相关条件，指工作环境、工作进度、组织行为规范以及各种财务性和非财务性奖励措施；
　　•人员条件，指与工作相关的知识、技能以及个人特征等，包括学历、训练背景、工作经验、性格、兴趣和身体特征等。
　　二、岗位分析的主体

　　决定岗位分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息，即岗位分析主体的选择。搜集岗位分析信息工作通常由实际承担的工作的人员，工作承担人员的直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。

　　1.利用不同主体的顺序。同产的做法是:首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作，然后编写处一份岗位说明书和一份岗位规范，员工及其直接上级主管也要参与此项工作，例如，可能会被要求主管人员填写问卷，在问卷中列举处下属的主要工作活动。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。这样，岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。

　　2.不同主体的优劣。实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益，但以岗位主管为主。这三者的优缺点见下表。

　　无论是选择手机岗位分析信息的方法还是选择负责收集信息的主体，都决定于多种因素，包括需要分析的岗位的特点和浮渣性，任职者对外部分析人员的接受程度，以及分析的最终目的。其中最重要的是考虑岗位分析的目的。另外，对收集信息的人员的选择要比对收集信息方法的选择更为重要。

　　[编辑]工作分析信息的分类
　　•员工需要做什么？(what activities)
　　•工作将在什么时间完成？(when)
　　•工作在哪里完成？where--working condition
　　•员工如何完成工作？How? Machine tools
　　•为什么要完成此项工作？(why)
　　•谁来完成此项工作？Who?
　　[编辑]工作分析信息收集主要方法
　　一、工作实践法
　　•可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求
　　•观察、记录与核实工作负荷与工作条件
　　•观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处
　　•适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者
　　二、访谈法
　　•个别访谈法(individual interview)
　　•集体访谈法(group interview)
　　•主管访谈法(supervisor interview)
　　(1)访谈原则及标准

　　•所提问题和职务分析的目的有关
　　•职务分析人员语言表达要清楚、含义准确
　　•所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄
　　•所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围
　　•所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979)
　　(2)成功访谈要点

　　•预先准备访谈提纲；
　　•与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工
　　•尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）
　　•访谈中应该避免使用生僻的专业词汇
　　•访谈者应只能被动地接受信息
　　•就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论
　　•员工对组织或主管有抱怨，也不要介入
　　•不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣
　　•不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议
　　•请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略
　　•访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；
　　(3)访谈法的优缺点

　　优点：

　　•一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；
　　•经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；
　　◦通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；
　　•方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；
　　缺点：

　　•对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法
　　•信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;
　　•打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;
　　•可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真
　　（4）访谈法的典型提问方式

　　尽管访谈法有其不足，但还是被广泛的使用着。下面是一些在访谈时所运用的典型提问方法：

　　•你所做的是一种什么样的工作？
　　•你所在职位的主要职责工作是什么？你又是如何处理的呢？
　　•你的工作环境与别人的有什么不同呢？
　　•做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证？
　　•你都参加些什么活动？
　　•这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？
　　•你真正参与的活动都包括哪些?
　　•你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？
　　•工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？
　　•工作对安全和健康的影响如何？
　　•在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常工作条件下吗？
　　运用访谈法进行工作分析时可以提出的问题还远不止这些。一般认为，富有成效的访谈是根据一张结构合理或可以加以核正、对比的问卷来进行。这种工作分析问卷包括了一系列与以下内容有关的信息：工作的总体目的；监督职责；工作责任；对教育、经历、技能等的要求等。工作分析人员在运用这种问卷表格来搜集信息时，既可以通过观察工作的实际进行情况来自行填写，也可以先由承担工作的人填写，然后由工作分析人员来加以整理。

　　三、问卷调查法
　　优点：

　　•能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低
　　•员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间
　　•适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形
　　•结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
　　缺点：

　　•问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高
　　•单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
　　•可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
　　四、观察法（工作写实之一）
　　1.观察法

　　•被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察
　　•适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
　　•观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应
　　•对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得
　　•观察前要有详细的观察提纲
　　•可以采用瞬间观察，也可以定时观察
　　2.观察法的优缺点[4]

　　•操作较灵活、简单易行；
　　•直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；
　　•可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。
　　五、日志法（工作写实之一）
　　1.日志法

　　•若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息
　　•前期直接成本小
　　•收集信息可能较凌乱，整理工作复杂
　　•加大员工工作的负担
　　•也存在夸大自己工作重要性的倾向
　　2.日志法的优缺点[4]

　　优点：

　　•由于工作日志应是在工作不知觉状态下的忠实记录，因而资料来源比较可靠；
　　•工作记录本身非常翔实，提供的信息充分。
　　缺点：

　　•需要积累的周期较长，时间成本高；
　　•资料口径可能与岗位分析的要求有出入，因而整理的工作量较大；
　　•工作日志往往有夸大的倾向，不利于信息的收集。
　　六、关键事件法（CIM）
　　•收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件
　　•它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；John C. Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为
　　•需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；
　　•没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工
　　七、亲验法[4]

　　亲验法顾名思义，就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种方法。但这种方法的局限性非常大，观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种用的很少的方法，经常作为其他方法的一种补充，对难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时才使用。

　　1.亲验法的操作要点。主要有：

　　•亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；
　　•在岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；
　　•较危险的岗位不适合亲验；
　　•对岗位的体验要保证一定的周期，以对岗位的相关信息有完整的认识。
　　2.亲验法的优缺点

　　优点：

　　•准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；
　　•直接、直观，信息的可靠性高；
　　•可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；
　　•可以收集到观察法所不能体会到的内容。
　　缺点：

　　（1）时间成本很高，效率低下；（2）对于岗位分析人员的专业性要求太高，许多岗位根本无法亲验；（3）体验周期和时间都不易确定。

　　[编辑]不同目标导向的工作分析侧重点
　　提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强调的重点亦有所不同：

　　[编辑]工作分析的时机
　　企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？

　　一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：

　　1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；

　　2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行；

　　3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

　　4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；

　　5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；

　　6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；

　　7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；

　　8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。

各行业兼职薪酬参考表？

各个行业兼职薪酬参考表
买房，买车，还贷款；购物，逛街，高消费。现代人，特别是年轻人，常常抵御不了物质消费的诱惑，但一份薪水有时用起来实在是捉襟见肘，职场中的“月光族”越来越多了。
当然，消极不是方法，聪明的职场人主动出击，谋求新的赚钱途径。于是，“兼职”脱颖而出，成了最受欢迎的业余赚钱方式。兼职不是件新鲜事，在海外也相当流行。欧盟最新公布的就业形势报告显示，目前欧盟范围内共有3000万人从事兼职工作，而且这一数字在未来还有不断增加的趋势；而国内近期的一份微型调查显示，60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热，从事兼职；上海市劳动和社会保障局调查显示，本市非全日制就业人员格外青睐“一人多岗”的工作形式，兼职率达到6成以上。
然而，兼职似乎又离我们很遥远：没有畅通的兼职信息；不知道各类兼职的市场价格；不懂得挖掘自身特长；对短期兼职的频繁更换缺乏耐心……这里，我们列出一些常见兼职的市场薪酬行情，并对这些兼职所需要的职业能力进行描述，希望对想做兼职的求职者能有所帮助。
商业实务类
秘书文员
兼职报酬：800-1500元/月。
兼职要求：秘书文员类的兼职市场目前不是很大，大多数招聘兼职秘书文员的公司都会要求兼职者每周上班2-3天，因此比较适合有较多自由支配时间的大学3、4年级文科学生或研究生。从事兼职秘书文员者必须具备良好的文字运用能力和计算机办公自动化操作能力，办事灵活、仔细，且沟通能力良好。另外，兼职秘书如果需要额外从事翻译或整理档案等工作，薪酬还会增加约30%。
文案(策划)
兼职报酬：1500元/月。
兼职要求：文案类工作和普通秘书不同，一般来说，是为兼职公司撰写宣传软文或产品广告，也可能是为客户公司撰写形象类文章。需要兼职文案(策划)的公司以房地产和广告行业为主，主要工作是为销售的商品(楼盘或其它产品)写软、硬广告，这些工作“创意”性较强，故而需要兼职文案(策划)有很强的策划能力，富有创意，文字功底强，能写得一手“美文”，同时也需要一定的相关行业知识。此类兼职形式灵活，一般每周去兼职单位“报到”一次即可。
业余写手
业余写手是兼职中比较常见的一类，兼职薪酬以稿酬计算，一般又可分三大类别：
1、投稿人：
兼职报酬：约50元/千字。
兼职要求：投稿人可以是读者、行业专家等。投稿人需要有较好的文笔，了解不同媒体的版面风格。不同媒体给予的报酬可能会有差异。
2、特约撰稿人：
兼职报酬：约100-500元/篇。
兼职要求：特约撰稿人指媒体为某个版面的某个栏目特别邀请的作者。一般来说，媒体会选择那些写作风格与版面定位相契合的，有一定写作能力与水平的投稿人作为自己的特约撰稿人，同时约定其写作的主题、文章类型与篇幅。一般来说，特约撰稿人的报酬比普通投稿人略高，按篇计酬。
3、专栏作者：
兼职报酬：稿酬协商，内地或沿海地区有些媒体达到1000元/千字。
兼职要求：专栏作者是为报刊专栏提供稿件的长期从事文字工作、有一定知名度的人。专栏作者的稿酬一般由作者本人与开设专栏的报社或杂志社协商而定，数目颇丰，如果为一些知名媒体写稿，稿酬更高。媒体选用专栏作者，除了版面本身的需要外，还希望以专栏作者的知名度来提升人气，因此对专栏作者的要求除了文字通达外，还必须有一定的知名度和号召力，有一批拥戴者。专栏作者以提供言论、点评、杂文、小说等居多。如果专栏作者本身的“主业”就是报纸或杂志的编辑，熟知某些特定领域，如房产、汽车、时尚、美食等，同时英语能力强，那么就会更加“抢手”。
会计统计
1、普通会计出纳：
兼职报酬：500—1000元/月。
兼职要求：需要聘请兼职会计的公司大多为小企业。由于公司业务少，很难达到一个专职会计应有的工作量，因此为节约开支，聘请有经验的兼职会计人员是最好的方法。对兼职会计出纳的要求，是熟悉财务会计工作流程，具独立出具会计报表及制作增值税报表经验。由于会计属经验积累型职业，因此一般对兼职者的年龄要求是35岁以上，持会计上岗证，有多年会计从业经验，且熟悉国家各类相关法律、法规、政策。兼职会计的工作时间一般为每月月初5个工作日，或者每周平均1个工作日。
2、财务(包括税务)咨询：
兼职报酬：1500元以上/月。
兼职要求：财务税务咨询的主要工作是帮助企业财务人员了解相关会计、税务、金融政策。兼职人员最好能有注册税务师、注册会计师等资格证书。兼职财务咨询的薪酬不定，一般由双方协商，但比普通兼职会计的报酬要高。
3、财务顾问：
兼职报酬：3-6万元/年不等。
兼职要求：兼职财务顾问的主要工作是帮助企业解决财务疑难问题，资深的从业资格和良好的行业人脉是能否获得兼职的关键。
编辑
1、网络编辑：
兼职报酬：20元/专题，50—100元/专栏，100-200元/频道，500-1000/个特别专栏。
兼职要求：互联网的兴起，使得兼职编辑岗位应运而生。兼职编辑承担的是撰写网站推介文字、编辑专题和专栏、优化专题结构等任务。兼职编辑的报酬跨度很大，根据作业难度、作业质量不同有差异。有些行业网站还要求编辑熟悉行业专业知识，能及时搜索信息，向网站提供行业及市场的行业动态、市场分析及预测评论。一般有行业或新闻相关从业经验者优先。
2、出版社编辑：
兼职报酬：20-100元/千字。
除了网络编辑，出版社也经常招聘兼职编辑。一般要求有良好的文学功底，有编辑工作经验，有和出版书籍内容相关的知识经验背景。若是英语类书籍，则需要英语专业8级证书，有笔译经验，能从事翻译书稿的审校工作。如果兼职编辑是在校学生，报酬可能有所减少。
短信写手
兼职报酬：约3000元/月。
兼职要求：手机短信的风靡催生了短信写手，这类工作现在都是兼职。短信写手通过短短几十个字带给别人开怀一笑。作为特殊的“文字工作者”，创作短信一般有两个途径：一是来自于网上各类帖子；二是靠个人的“冥思苦想”。写手的指标各有不同，一般要求每星期要完成30条短信的创作。目前招聘兼职短信写手的是专门的短信制作公司，每月支付固定的工资，还有各大网站招聘“特约短信写手”，以完成条数领取“计件工资”。短信写手以大学生和自由职业者居多，完工后Email给网站就可。短信写手如果做得好，月收入可达到四五千元。
社会服务类
迎宾礼仪
兼职报酬：50-100元/天。
兼职要求：迎宾礼仪的主要工作，是承当会展、演出、论坛研讨会及公司形象宣传活动的迎宾、接待、签到工作。一般来说，兼职者的身高、体重、容貌、年龄和性别等有较高要求，而对学历等则要求不高。年轻、形象气质佳的女性比较受欢迎。由于对迎宾礼仪者的需求仅仅是在有活动的时候，所以属于短期兼职类型，以天计算报酬。
在一些比较上规模的会展或论坛上，对迎宾礼仪人员的要求可能相对较高，除了形象要求外，还需要有本科以上学历，最好能英语口语流利，附加负责展会的翻译、外宾接待等工作。当然，兼职报酬也会有所提高。
现场促销及派单
兼职报酬：50-100元/天。
兼职要求：此类兼职按形式内容不同要求也不同。最基本的要求是年轻、五官端正、口齿伶俐，有相关工作经验者优先。市场调查员
兼职报酬：6-20元/份问卷。
兼职要求：市场调查员的薪酬一般按有效问卷的数量计算薪酬。工作类型大致可分三类：1、街头或者固定地点随机问卷调查。请街头行人或特定地区、年龄、性别的人群填写调查问卷并赠送礼物。由于调查对象面宽，随机性强，且问题数量较少，填写简单，因此报酬相对较低，每份在6-10元左右。2、要求市调员根据公司提供的被调查者(或被调查公司)地址进行登门问卷调查。这类调查由于路途耗时较多，因此报酬会相应提高，一般为每份15-30元。3、产品使用回访调查。这一类调查需要对固定用户做两次访问。调查员根据公司的特定要求拜访调查者，并给予公司产品试用，一定时间后对产品进行回访调查。这类问卷问题设计细致，耗时较长，因此要求调查人员有良好的沟通能力。但报酬也高，高位数可达50元/份。
打字排版
兼职报酬：5-10元/千字。
兼职要求：中文打字速度60字/分以上，报酬约5元/千字；英文打字速度150字/分种以上，报酬为10元/千字。两者的错误率均小于千分之五。其它语种报酬相应提高。
导游
规模较小的旅行社对兼职导游需求旺盛。兼职导游分国内导游和外语导游两种。兼职报酬有按月算和按天算两类，如果按月算，则是每月1000-2000元，再加带团津贴；如果是按天算，报酬及要求如下：
1、国内导游：
兼职报酬：约50-70元/天。
兼职要求：有丰富省内导游经验，持导游资格证书，有两年以上带团经验。
2、外语导游：
兼职报酬：约200-400元/天。
兼职要求：大专以上学历，英语口语流利，能熟练运用旅游英语，有英语导游资格证书，有导游工作经验，有工作责任心。
翻译类
笔译
兼职报酬：中译英120-230元/千字，英译中100-200元/千字；中译德、法、俄、西约150-270元/千字，反之，约为200元/千字。
兼职要求：兼职者一般需要有英语专业8级证书，有时具备英语专业6级证书也可，其它语种也应具有类似水平。同时还需要有良好的中外文运用能力，有翻译经验者优先。若翻译专业性较强的稿件，则需要翻译人员有相关专业的行业背景，报酬也有所增加，增幅在20%-100%。若一次性翻译字数在1万字以上，每字报酬会相应减少。但如果是翻译公司的兼职翻译，也就是说兼职者不直接从客户手中接得翻译任务，而是由翻译公司提供，则酬劳由翻译公司支付，相对较低，一般是70元/千字，好处是比较固定，不用自己费时费力四处接活。
口译
兼职口译一般有三种，报酬差距较大。
1、陪同口译：
兼职报酬：英语、日语、韩语约600-1000元/天；德语、法语、俄语、西班牙语
约为800-1200元/天。
兼职要求：陪同口译对兼职人员的英语口语水平要求相对较低，一般口语较为流利，懂得日常通用口语的翻译，有中级口译证书者即可胜任。
2、交替翻译：
兼职报酬：英语、日语、韩语约为2000元/天；德语、法语、俄语、西班牙语约2500元/天。
兼职要求：交替翻译一般出现在较为正式的谈话、会议、记者见面会等场所。要求兼职者有高级口译资格证书，口语流利，有相关翻译工作经验，熟悉与会议主题相关的知识背景。若是能够在专业性较强的场合从事口译工作，薪水更高。
3、同声传译：
兼职报酬：英语、日语、韩语约为6000元-1.2万元/天；德语、法语、俄语、西班牙语约为8000元-1.6万元/天。
兼职要求：同声传译对兼职者的要求最高，一般需要经过特殊训练，长期专门从事外语口译翻译工作的人员才能担当同传工作。通常3小时的会议，词汇量累计达2万多个，因此要求同传具备在1分钟内处理120个英语单词的能力。除了英语功力外，同声传译还要有流利、丰富的中文表达能力，有相当的社会知识和世界知识，对政治、经济、文化各个领域要有一定的认知度。
计算机/互联网类
软件开发
软件开发类的兼职有很多，一些规模较小的公司通常会招用兼职人员。软件开发按照不同的开发任务、任务的难易程度，薪酬之间差距很大。
1、高级软件工程师：
兼职报酬：薪酬面议，自己负责项目部分不少于5000元。
兼职要求：熟悉VC、ASP、JAVA语言，对某类开发平台，如Net平台或J2EE(Java)平台等有比较深刻的理解。熟悉Oracle、MySQL、DB2等一种数据库。具有JSP实践项目开发经验者优先考虑。一般要求负责顶端的软件架构设计、功能模块的划分等、核心算法设计等，经验尤其重要。
2、软件工程师：
兼职报酬：薪酬面议，一般在2000-3000元/月。
兼职要求：主要负责具体功能模块的代码实现，要求熟悉VC、ASP、JAVA中的一种语言和相关数据库。此外还需负责一些后续的修改维护工作。
网络管理员
兼职报酬：800-1000元/月。
兼职要求：网络管理员就是从事计算机网络运行、维护的人员。依据企业的业务性质与规模不同，对网管员的工作要求也有较大差异。IT系统规模较大的企业，由于分工较细，网管员可能只需负责机房的网络运行和维护；而一些小型企业，网管除了上述任务外，可能要对设备进行管理，有些企业甚至要求网管员能进行一些简单的网站建设和网页制作等工作。一个合格的网络管理员最好在网络操作系统、网络数据库、网络设备、网络管理、网络安全、应用开发等6个方面具备扎实的理论知识和应用技能，这样才能在工作中得心应手。管一般每周需要有1天的时间对网络进行维护，当然，若企业网络出现紧急问题，也要保证随叫随到。
网站设计
兼职报酬：800-10000元/个。
兼职要求：网站设计制作是时尚流行的IT类兼职之一。根据网站建设的不同要求，兼职者报酬差距较大。一般中小型企业的报酬为：首页：1000-1500元/页；连接页：150-200元/页；数据库设计：1000-1500元；asp开发：2000-3500元；售后维护：总价的1%。
当然，也可以根据网站的形态分为以下四类：
1、模块静态型：约800-1500元/个。一般制作者可以根据百套网站模板选择出较为合适的加以改良，制作较为简单。
2、模块静态型升级版：约3000元/个左右。在模块的基础上添加flash主页，因此制作者要有flash等制作技能。
3、动态标准型：5000元-1万元/个。这类网站拥有动态产品发布、产品搜索、新闻发布、留言、会员等系统，功能较为庞大，不是根据模板就能制作，需要制作者运用各种软件自行设计，满足功能需要。这类网站制作一般需要数天时间，因此报酬较高。
4、动态豪华型：1.5万元以上/个。这类网站功能更加强大，除了以上全部功能外，还拥有强大的电子商务系统、BBS系统、邮件广告系统、供求系统等等。因为是按照客户的各种要求度身定制，设计制作耗时较长，因此报酬也迅速升级。
计算机组装
兼职报酬：600-1000元/月。
兼职要求：一般需要熟悉电脑市场各配件的品牌、型号和价格，为顾客选购电脑提供参考建议，然后组装成电脑，并安装操作系统和应用软件。有时还需兼顾顾客的维修服务，为顾客购买的电脑解决死机、中毒等各种常见问题。兼职计算机组装人员的工作时间较长，在周末或者节假日需求量较大。
FLASH制作
兼职报酬：Flash是大多数二维动画的标准软件。一般按效果和时长来收费，有三种计价方式：
1、按数量计价：一个5分钟的FLASH，一般为2500-3000元；
2、按秒计价：通常采用文字和场景的二维动画，价格在每秒100多元，而有角色和场景的二维动画，价格在每秒300元左右；
3、按帧计价：15-20元/帧。当然这种计价方式要求作品设计优秀，制作非常精美，或者有特殊效果的要求。
兼职要求：FLASH制作是一个价格落差相当大的兼职工作，要获得高薪，需要有良好的平面设计功底，较好的创意，较多的设计作品和成功案例，在业内有相当的知名度。
三维动画
兼职报酬：每个动画一般都在1万元以上。具体报酬还可按效果和时间来计算，一般来说，简单的字幕和场景动画，通常在每秒400元至800元之间；如果有物体、角色动画，每秒800元至1200元不等；如果涉及到人物动画或复杂的角色动画，目前没有透明的市场价格，但仅仅是视频效果后期处理也在每秒100元至300元不等。
兼职要求：会三维动画的高手凤毛麟角。一般需要熟练操作3DMAX等软件(计算机三维动画软件发展迅速，除3DMAX外，还有其它有特色的三维软件，如Rhino、Maya、SoftImage等)，设计前卫大胆而有独创性，能够充分理解客户需求，最大程度实现客户的各种设计理念，能胜任展览展示设计工作的要求。
除了以上4大类兼职外，还有教育培训类和文娱休闲类的兼职。文娱休闲类有业余歌手、酒店钢琴演奏、带操健身教练、结婚跟妆、司仪、结婚摄像、婚礼策划师、外场主持人等；教育培训类包括初中辅导、高中辅导、钢琴家教、其他技能家教等。这些兼职的薪酬往往取决于经验及“名气”，较难统计。上海最近制订的8
8个工种的小时工工资指导价中，有对这些人员小时报酬的政策性指导价格，兼职者可以从中找到自己的市场参考价。

怎样招聘一个出色的新媒体运营编辑

1、请做一下自我介绍

这是一个很常规的问题，计划所有面试都要碰到的。

做自我介绍，一般只需要一两分钟就可以了。介绍一下你之前工作过的单位，以及所负责的主要工作，并着重介绍你过往经历中的成功案例，以及你的一些个人兴趣等。

2、你为什么要从上一家公司辞职?

这道题几乎所有面试官都会问，而且一不小心就会掉进面试官挖的坑。

面试官问这个问题主要是想了解你这个人是什么样的价值观，性格等。如果录用了你，会不会有风险?

回答这个问题你不能说因为上家管理差，主管领导能力差，团队合作不愉快等等。HR最不想听到的是你对上个东家的诋毁，所以，针对这个问题，你千万不要去说上一家的不好。你只要说一个你从上一家单位辞职的不可抗力原因就好了。

什么是不可抗力呢?例如你的老婆在这地方，所以你从其他地方过来这里求职(潜在意思是告诉面试官，只要录用我，我会很稳定)。例如，你上一家公司项目烂尾了(互联网公司很多项目都是玩着没一两年就死掉了)，或者公司业务转型，不符合你的职业发展方向(清晰的职业规划)等。

3、你的薪资要求是多少?

这道题一般都是放在比较后面，面试得差不多的时候，面试官对你比较满意了，会轻描淡写般问你的一样问出来，这个时候代表面试官对你的表现是相对比较满意的。问这个问题，实际上就是和你博弈的过程。

一家公司给你的薪酬由三个因素构成：1、公司的用人预算。2、你的能力。3、同级岗位的员工薪酬水平。

所以，你能拿到什么样的薪水，并不只是你的能力有多大有关。500强的企业，能给的薪酬肯定是比小企业的多。一般来讲，互联网公司的待遇是外企>私企>国企。为什么国企反而待遇没有私企好呢?因为国企的管理弊病决定了他们没有优秀的互联网基因，也就不会有好的待遇了。如果你刚毕业，除非是超级牛逼的单位，否则就不要奢望你能拿多好的薪酬了。所以，并不是你狮子开口，就表现得你越自信，越能拿高报酬。

那怎么办呢?难道就说「我相信公司会根据我的能力给我提供一个合理的薪酬的」吗?事实上，这样的折中回答并不高明，至少在我看来，你对行情不了情，对这家公司也不了解的表现。

最好就是在求职之前，通过各种渠道了解这家公司给同级岗位的薪酬是多少。然后询问一下HR这家公司的薪酬结构是怎么样的，有什么工资之外的福利。结合自己的工作年限和能力等实际情况，可以提略高一些的报酬，以便有一个博弈的空间。

4、你的职业生涯规划是怎么样的?

这个问题，很多过来会教你说，第一年熟悉公司产品和行业。第二年沉淀自己，第三年做到主管级别，第五年做到经理……

但二马菌认为，这样说空话套话的答案一点都不高明。你能不能做到管理岗位不仅和你的努力有关，更重要的是你的天分，你的机遇。作为面试官，我希望听到的答案是你对于一个行业的坚持和清晰的成长规划。

例如，你可以说，我一直都希望从事互联网运营岗位的工作，从大学时代开始就特别的去翻看一些互联网方面的书籍

除了在学校组织策划了很多活动之外，我还找了互联网公司的运营岗位实习，工作之后也是找了这个方向的工作岗位。我希望通过三到五年的时间，让自己成为运营界的专家。

5、不考虑经费问题，你有什么办法一个月做到10万公众号粉丝?

这个问题我如果你以为面试官真的不让你考虑经费，那你就真的傻逼了。一家公司，永远都是追求成本最小化，利润最大化的。

一个月让你做10万粉丝可能吗?你千万不要质疑，他敢问就必然有方法。只不过是想要看看你的思路是怎么样的而已。

要做十万粉丝，肯定是要投入的，那怎么去衡量这个经费呢?这时候你就需要衡量投入产出比了，现在行业内发展一个公众号粉丝的成本已经上到平均一元钱一个了。那么，如果你能设计出一套低于五毛钱一个粉丝的方案，那就成功了。

投入小，效益大的吸粉方式肯定不是做精准粉丝的。那么你可以考虑通过微信小游戏+利益诱导的方式开展活动。结合热点节点包装主题，在不违规的情况下，开发一个游戏活动模块，参与用户必须要关注公众号，通过高中奖概率，低价值的礼品作为刺激，引导用户分享活动，达到扩散曝光和吸粉的目的。

6、介绍一下你以往的一些成功运营案例?

这个问题主要是考察你以往的运营能力，你可以提前准备好一两个你以往做得比较成功的活动案例。着重告诉面试官，这个活动的主题是什么，策划的创意点是什么。策划的过程是怎么样的，你在里面担任的角色是什么，通过什么方式宣传曝光，最终达到了一个什么样的效果。

你可以适当的添加一些水分，但是不能太夸张，要知道问这道题的人一般都是你的业务主管，他能听出来你答的东西是真是假。并且，他更看重的是你的创意思路，以及你们落地执行的细节。所以，最好是能够讲一些比较有创意的案例，这些比较吸引面试官。

7、最近最大的新闻热点是什么，你怎么看待?

这个问题考察你的敏感度，这道题只能看你平常有没有关注和留意到热点事件了。不管时政的还是娱乐的，其实都没有关系，最可怕的是你丝毫没有关注过。两耳不闻窗外事，对于一个运营人员来说是非常致命的。要知道做运营的之所以被成为运营狗，是因为他们天天要追热点。

另外，这道题还考察你的价值观导向和知识结构。

如果你有留意热点，也能说出一两个热点事件，那么在说出你的观点评价时，尽量不要用太偏激的观点。客观，中立，辩证统一的观点看问题可以看出一个人是否成熟。面试官会非常希望看到你能从多角度来分析事情，并且能够从事件中做到给品牌借势营销。为什么不提醒太偏激的观点呢?因为选择一个员工不仅是选择他的业务能力，更是选择和公司价值观一致的人做事。

8、如果从零开始让你负责一个公众号运营，你怎么规划?

这道题考察你的规划能力，而且比较大，不好回答。你可以说，你首先会了解做这个公众号的目的是什么?是要宣传品牌呢，还是做业务转化?确定了这个目的之后，你才能做好公众号的定位。以此确定公众号的栏目规划设置，内容和活动运营的方向。

然后，你安排好时间节点规划，大概做什么工作用多长时间。投入的人力物力是多少。什么时候要完成哪个进度等。最终在哪个时间点完成面试官要求的目标(粉丝量，活跃度，订单量等)。