人力资源管理本科论文提纲

人力资源管理本科论文提纲

人力资源管理论文提纲范例

管理学论文涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。下面是我为大家整理的人力资源管理论文提纲范例，仅供参考。

一、论文基本思路：

(一)引言

1、论题的研究意义

2、论题的研究目的

3、论题的研究内容

4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析

1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析

国外人力资源管理的`现状分析

国内人力资源管理的现状分析

3、人力资源管理风险管理的类型分析

①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险

(三)人力资源管理中产生风险的原因

①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因

(四)人力资源管理中的风险驾驭

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念

2、人力资源管理风险驾驭的步骤

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案

④上报草拟方案给上级部门

⑤实施方案(举例说明)

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改

(五)人力资源管理的风险监控

1、人力资源管理风险监控的概念

2、人力资源管理风险监控的步骤

①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库

(六)总结

(七)主要参考文献

人力资源管理毕业论文提纲

人力资源管理毕业论文提纲

论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。

篇一：人力资源管理毕业论文提纲

题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》

摘要

ABSTRACT

目录

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1国外研究现状及水平

1.2.2 国内研究现状及水平

1.3研究的思路与内容

1.4 研究的方法

第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论

2.1 预算管理理论

2.1.1传统预算及管理

2.1.2 预算管理

2.2全面预算管理理论

2.2.1全面预算管理的概念

2.2.2全面预算管理的特点

2.2.3全面预算管理的模式

2.2.4全面预算管理组织体系架构

2.4控制论

第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析

3.1湖南投资概况

3.2湖南投资全面预算管理现状

3.3湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析

3.3.1组织机构体系不健全

3.3.2对全面预算管理的职能认识不足

3.3.3预算的编制方法单一

3.3.4预算考评存在缺陷、激励程度不够

3.3.5预算调整功能不及时

3.3.6预算重编制轻执行

3.3.7预算缺乏精确度、经不起市场验证

3.4湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析

3.4.1全面预算管理的理念落后

3.4.2缺乏预算组织机构和制度保障

3.4.3预算管理控制系统不完善

3.4.4缺乏ERP信息系统有效支持

第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析

4.1湖南投资全面预算管理体系的基本框架

4.1.1湖南投资全面预算管理的.三个层面

4.1.2湖南投资全面预算管理的两个支撑点

4.2湖南投资全面预算管理模式

4.2.1湖南投资全面预算的前提

4.2.2湖南投资全面预算的目标

4.2.3 湖南投资全面预算控制体系

4.2.4湖南投资全面预算管理工具

4.3湖南投资全面预算管理功能定位

4.3.1战略管理

4.3.2风险管理

4.3.3价值管理

第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施

5.1采用一种适合本单位特点的预算管理模式

5.2健全预算管理机构

5.3细化费用预算流程，强化费用预算

5.4采用较为灵活的预算编制方法

5.4.1滚动预算

5.4.2零基预算

5.4.3弹性预算

5.5加大预算的执行力度

5.5.1加强预算分析制度

5.5.2发挥内部审计的作用。

5.6完善考评指标体系

结论

参考文献

致谢

篇二：人力资源管理毕业论文提纲

中文摘要 6-8

ABSTRACT 8-10

1 引言 13-17

1.1 研究背景与意义 13-16

1.1.1 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15

1.1.2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15

1.1.3 胜任力素质模型的战略意义 15-16

1.2 我国人力资源经理界定 16

1.3 研究思路 16-17

2 胜任力素质模型理论概述 17-46

2.1 胜任力素质理论概述 17-20

2.1.1 胜任力的提出 17

2.1.2 胜任力素质内涵 17-20

2.2 胜任力素质模型概述 20-22

2.2.1 胜任素质模型的内涵 20

2.2.2 胜任素质模型的类型 20-22

2.3 素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33

2.3.1 基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24

2.3.2 基于素质模型的职务分析 24-26

2.3.3 基于素质模型的选拔与测试 26-28

2.3.4 基于素质模型的绩效管理 28-29

2.3.5 基于素质模型的员工培训与发展 29-31

2.3.6 基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33

2.4 构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39

2.4.1 按胜任力因子获得的技术分类 33-35

2.4.2 按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35

2.4.3 按胜任力模型的开发程序分类 35-39

2.5 国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42

2.5.1 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41

2.5.2 国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42

2.6 我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46

2.6.1 胜任力素质模型验证方法的深化 42-43

2.6.2 各建模方法的进程效用分析 43

2.6.3 胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46

3 建立素质模型的流程与方法 46-59

3.1 能力素质模型举例 46-47

3.2 职类职种的含义与划分方法 47-48

3.3 建立素质模型的流程 48-59

3.3.1 素质研究与开发的步骤 49-51

3.3.2 关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55

3.3.3 主题分析素质模型的完成 55-57

3.3.4 素质模型评估与确认 57-59

4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67

4.1 国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61

4.2 国内企业人力资源经理的工作分析 61-63

4.3 世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67

5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74

5.1 被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69

5.2 人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74

5.2.1 影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71

5.2.2 应变能力对人力资源经理的重要性 71

5.2.3 控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72

5.2.4 建立信任能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.5 沟通能力对人力资源经理的重要性 72

5.2.6 持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74

6 结论 74-75

6.1 研究结论 74

6.2 研究不足 74

6.3 研究建议 74-75

致谢 76-78

人力资源专业毕业论文提纲

人力资源专业毕业论文提纲

大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的、比较正规的检验学生学习成果的形式，怎样写毕业论文才更能吸引眼球呢？以下是我精心整理的人力资源专业毕业论文提纲，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第1章 绪论

1.1、研究背景及问题的提出

1.2、研究思路与框架

1.2.1、研究思路

1.2.2、研究框架

1.3、研究内容与方法

1.3.1、研究内容

1.3.2、研究方法

1.4、研究目标与意义

1.4.1、研究目标

1.4.2、研究意义

第2章 相关理论与文献研究

2.1、概念界定

2.1.1、培训概述

2.1.2、满意度的定义

2.1.3、培训满意度的定义

2.2、国内外关于培训满意度的研究综述

2.2.1、关于培训满意度研究的理论基础

2.2.2、培训满意度与企业绩效的研究

2.2.3、培训满意度因素分析的维度研究

第3章 A集团培训满意度现状

3.1、A集团公司背景介绍

3.1.1、A集团公司基本情况

3.1.2、培训满意度对A集团的重要性

3.2、A集团培训满意度现状

3.2.1、A集团人力资源情况

3.2.2、A集团培训满意度现状

第4章 A集团培训满意度问题的调查研究

4.1、制定调查方案

4.1.1、调查目的

4.1.2、调查的范围

4.1.3、调查方法和调查时间

4.2、A集团培训满意度问题调査的统计分析

4.2.1、问卷的总体情况分析

4.2.2、A集团培训满意度问题调查的总体情况

4.2.3、不同板块培训满意度的.统计比较分析

4.2.4、调查结论

4.3、A集团培训满意度问题中高层访谈

4.3.1、访谈提纲

4.3.2、访谈内容

4.3.3、访谈结果

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析

5.1、培训预算不科学

5.1.1、培训预算的要求

5.1.2、目前做法与不足

5.2、培训计划缺少针对性，可操作性差

5.2.1、培训计划的要求

5.2.2、目前的做法与不足

5.3、培训结果运用不足

5.3.1、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义

5.3.2、目前的做法与不足

第6章 A集团培训满意度问题的对策

6.1、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源

6.1.1、根据集团战略确定培训资源分配方向

6.1.2、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例

6.2、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”

6.2.1、优化编制培训计划的流程

6.2.2、采用全方位的汉堡式培训课程体系

6.2.3、与部门领导沟通培训时间与方法

6.3、将培训结果纳入绩效管理体系

6.3.1、完善考核指标体系

6.3.2、将员工培训结果作为考核指标

6.3.3、严格执行“问责制”

6.4、其它相关对策和解决方案

第7章 结论与展望

7.1、主要结论

7.2、不足之处与深入研究方向

人力资源管理的毕业论文提纲

人力资源管理的毕业论文提纲

所谓论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。

摘要 6-7

Abstract 7

目录 8-10

第1章 绪论 10-16

1.1 研究背景及问题的提出 10-11

1.2 研究思路与框架 11-13

1.2.1 研究思路 11-12

1.2.2 研究框架 12-13

1.3 研究内容与方法 13-14

1.3.1 研究内容 13-14

1.3.2 研究方法 14

1.4 研究目标与意义 14-16

1.4.1 研究目标 14-15

1.4.2 研究意义 15-16

第2章 相关理论与文献研究 16-23

2.1 概念界定 16-18

2.1.1 培训概述 16

2.1.2 满意度的定义 16-17

2.1.3 培训满意度的定义 17-18

2.2 国内外关于培训满意度的研究综述 18-23

2.2.1 关于培训满意度研究的理论基础 18-19

2.2.2 培训满意度与企业绩效的研究 19-20

2.2.3 培训满意度因素分析的维度研究 20-23

第3章 A集团培训满意度现状 23-28

3.1 A集团公司背景介绍 23-25

3.1.1 A集团公司基本情况 23

3.1.2 培训满意度对A集团的重要性 23-25

3.2 A集团培训满意度现状 25-28

3.2.1 A集团人力资源情况 25-26

3.2.2 A集团培训满意度现状 26-28

第4章 A集团培训满意度问题的'调查研究 28-46

4.1 制定调查方案 28-29

4.1.1 调查目的 28-29

4.1.2 调查的范围 29

4.1.3 调查方法和调查时间 29

4.2 A集团培训满意度问题调查的统计分析 29-43

4.2.1 问卷的总体情况分析 30

4.2.2 A集团培训满意度问题调查的总体情况 30-31

4.2.3 不同板块培训满意度的统计比较分析 31-42

4.2.4 调查结论 42-43

4.3 A集团培训满意度问题中高层访谈 43-46

4.3.1 访谈提纲 43

4.3.2 访谈内容 43-44

4.3.3 访谈结果 44-46

第5章 A集团培训满意度问题的成因分析 46-54

5.1 培训预算不科学 46-49

5.1.1 培训预算的要求 46-48

5.1.2 目前做法与不足 48-49

5.2 培训计划缺少针对性,可操作性差 49-51

5.2.1 培训计划的要求 49-50

5.2.2 目前的做法与不足 50-51

5.3 培训结果运用不足 51-54

5.3.1 将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义 52

5.3.2 目前的做法与不足 52-54

第6章 A集团培训满意度问题的对策 54-65

6.1 根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源 54-60

6.1.1 根据集团战略确定培训资源分配方向 54-55

6.1.2 根据培训需求调研结果分配培训资源的比例 55-60

6.2 制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划” 60-62

6.2.1 优化编制培训计划的流程 60-61

6.2.2 采用全方位的汉堡式培训课程体系 61

6.2.3 与部门领导沟通培训时间与方法 61-62

6.3 将培训结果纳入绩效管理体系 62-64

6.3.1 完善考核指标体系 62-63

6.3.2 将员工培训结果作为考核指标 63-64

6.3.3 严格执行“问责制” 64

6.4 其它相关对策和解决方案 64-65

第7章 结论与展望 65-68

7.1 主要结论 65-67

7.2 不足之处与深入研究方向 67-68

附录 68-70

参考文献 70-72

致谢 72