《诗经》作为中国的第一部诗歌总集，包涵着丰富的中华民族文化精神，它的意义是无限的。这本书主要从四方面对之进行了概述。1．植根于农业生产的乡土情蕴。《诗经》的作品体现了中国先秦时代的劳动人民安土重迁、勤劳守成的乡土情蕴。关于这一点，在《诗经》的绝大多数作品中都体现了这一点。无论是史诗、祭祀诗还是战争徭役诗或婚姻爱情诗等诗歌都很好地表现了这一精神。关于《诗经》作品中所表现出来的乡土情蕴，可从两方面理解：（1）原因：传统的农业社会以及中国人根植于农业生产的安土重迁、勤劳守成的品格。（2）表现：史诗中对创造和平安定的农业生产环境的英雄祖先的赞美，农事诗中对农业生产生活和农业祭祀的描写，徭役诗中对破坏农业生产的战争徭役的怨恨。2．浓厚的宗族伦理情味和宗国情感。（1）原因：传统的封建宗法社会以及由此产生的宗族伦理之情和宗国情感。（2）表现：燕飨诗中表现的父兄君臣朋友之间的血肉亲情，祭祖诗中对英雄祖先的尊奉，农业生活诗中氏族兄弟之间的团结，以及政治美刺诗中对造福宗族国家的君子的赞美、对祸害宗族国家的昏君佞臣的批判等。3．以人为本的人文精神。4．现实主义的创作态度。这也是《诗经》最主要的艺术特色之一。表现在两方面：直面现实的艺术，周人把诗歌创作看作对自己现实生活的真实再现。大到国家的宗庙祭祀、军事战争、朝会燕飨，小到平民百姓的蚕桑农耕、屯戍行役、婚丧嫁娶、娱乐游观，都是《诗经》描写表现的对象。正是这种现实主义的态度，使得《诗经》成为一部反映周代社会生活的百科全书式的著作。如《七月》就鲜明地表现了周人由农业生产实践而产生的面对现实的创作态度。
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《诗经》是我国五千年文化长河中伟大的作品。《诗经》韵律和谐，优美质朴，内容丰富多采，对于当时社会的各方面都有十分深刻的反映。譬如社会的不合理，民间普遍的疾苦，人民对于虐政的讽刺等等。其中婚恋诗占有一定的比例。朱熹在《诗集传》中写道：“凡诗之所谓风者，多出于里巷歌谣之作，所谓男女相与咏歌，各言其情者也。男女言情，在《诗经》中占了1/3。”古人为什么把爱情、婚姻当作头等大事呢？因为在春秋战国时期，生产力水平非常低下，家庭是社会的基本单位，每一个家庭都倚靠夫妻来战胜灾害，希望家庭和睦。娶妻是头等大事，妻子的内在素质决定了家庭的未来。早期的《诗经》中描写初恋的爱情诗，其风格简明而朴素，大都描写男女从爱慕一直到幽会以及互赠信物的故事。这时的感情是纯洁的，充满幻想的，甚至是无拘无束的，这从一个侧面也反映出当时社会制度的自由以及人们朴素的爱情观。关关睢鸠，在河之洲，窈窕淑女，君子好逑。参差荇菜，左右流之；窈窕淑女，寤寐求之。求之不得，寤寐思服。悠哉悠哉，辗转反侧。参差荇菜，左右采之；窈窕淑女，琴瑟友之。参差荇菜，左右芒之，窈窕淑女，钟鼓乐之。这是《诗经》的第一篇《周南·关睢》，它描绘的是一个美丽善良的姑娘在河边采择药菜，引起了一个男子的深深爱慕。作者采用了比兴的手法：在清浅的河上，看到水鸟雌雄依偎，希望有佳偶。由水鸟兴起求淑女的愿望。所谓比兴，并非诗人直接采取的亲耳所闻，亲眼所见。乃是采取诗意化的情景，作为思乡感情的媒界，由此产生联想，与主题合拍，使之典型化。诗中设想男子找到了梦寐以求的理想对象，用琴瑟和她联系感情，用钟鼓使她快乐。体现了淳朴而又高尚的情操。另外一首《邶风·静女》也有异曲同工之妙。静女其姝，俟我于城隅。爱而不见，搔首踟蹰。静女其娈，贻我彤管。彤管有炜，说怿女美。自牧归荑，洵美且异。匪女之为美，美人之贻。一共三章，每章四句，用“直陈其事”的写法，描写一对青年约期幽会的生动情景。全篇都出自男子的口吻。描写了静女与情人相见并送情人以信物的爱情诗。第一章写小伙子赴约等待对方时的急切心情。第二章写情人相见后馈赠信物，以加深感情。第三写静女赠送嫩草和男青年内心的喜悦。《静女》诗虽短，但格调明朗欢快，静女的顽皮、活泼，男青年的忠厚淳朴，他对静女所持的炽热情感，在这首优美的诗歌中表现得淋漓尽致。还有一首《秦风·蒹葭》也是一首男慕于女的情歌。蒹葭苍苍，白露为霜。所谓伊人，在水一方。溯洄从之，道阻且长；溯游从之，宛在水中央。蒹葭凄凄，白露未日希。所谓伊人，在水之湄。溯洄从之，道阻且跻。溯游从之，宛在水中坻?。这首诗与上两首在内容上有所不同。前两首诗中男女主人公感情是热情奔放的。而在这首却给我们呈现出一对多情、矜持的情人形象。“以手去接之，以身融之，”“惆怅距离”，营造了一个可望而不可及却又心往驰之的精神境界，令诗意境明丽清幽，具有朦胧美，弥漫着淡淡的怅惘。可设想伊人所在地方是一条清澈的河流。另一边，一名男子“溯洄从之”，逆流而上，顺流而下去追寻，期待可以到达其身边。可是道路太长，三面环水，伊人宛在水中央，隔水相望，不能促膝谈心。从而产生了幻像，一幅水面美人图。在波平如镜的水面上，美人在思恋者幻觉中，好象披上了一层镜花水月的轻纱，又仿佛一亭亭玉立的新荷含苞欲放。面对这样一幅图，你别无他想，只为诗中那位多情而又矜持，执着坚贞的爱情观所感动，发出由衷的赞赏之情，姚际恒在《诗经通论》中道：“在水之湄”，此一句已重扣“溯游从之”。于是，在前加一“宛”字，遂觉点睛入神之笔，可以说，此篇最得风人深致。结构上也很有特色，方玉润在《诗经原始》中写道：“其实首章巳成绝唱，古人作诗多一意化为三叠，所谓一唱三从，佳者多有余音。”当然，古代的婚恋也有其自身的缺陷和不足（比如在婚姻道德等方面），直接产生的流弊就是大量弃妇诗的出现。如《邺风·柏舟》，《邺风·日月》，《邺风·谷风》，《卫风·氓》，《小雅·我行其野》，《小雅·白华》等篇都是《诗经》中的弃妇诗。我们来看一下《氓》这首诗：氓之蚩蚩，抱布贸丝。匪来贸丝，来即我谋。送子涉淇，至于顿丘。“匪我愆期，子无良媒。将子无怒，秋以为期。”乘彼危垣，以望复关。不见复关，泣涕涟涟；既见复关，载笑载言。尔卜尔筮，体无咎言。以尔车来，以我贿迁。桑之未落，其叶沃若。吁嗟鸠兮，无食桑葚！吁嗟女兮，无与士耽！士之耽兮，犹可说也；女之耽兮，不可说也！桑之落矣，其黄而陨。自我徂尔，三岁食贫，淇水汤汤，渐车帷裳。女也不爽，士贰其行。士也罔极，二三其德。三岁为妇，靡室劳矣。夙兴夜寐，靡有朝矣。言既遂矣，至于暴矣。兄弟不知，口至其笑矣。静言思之，躬自悼矣。“及尔偕老”，老使我怨。淇则有岸，隰则有泮。总角之宴，言笑晏晏，信誓旦旦，不思其反。反是不思，亦已焉哉！这是一篇充满悲愤控诉的弃妇自白的叙事诗。诗的层次,全按事态发展的经过安排：始而定约，继而成婚，继而任劳，继而遭辱，既而见弃，继而归家，乃至兄弟取笑，终乃自悼。她愤怒地指责丈夫“士贰其行”，“士也罔极，二三其德。又告诫其他女子不要轻信男子，吁嗟女兮，无与士耽！士之耽兮，犹可说也；女之耽兮，不可说也！”同时，从中感觉到女子强烈而复杂的性格变化：从一开始“既见复关，载笑载言”一直到后面“反是不思，亦已焉哉”感情由温柔可爱到痛苦伤心到失望绝别……这是令人深思的婚姻悲剧。在远古时代，就有这种薄情负义的事，深刻地说明了妇女地位从古到今都是属于从属的位置。女主人公在现实面前，终于清醒地认识到氓的用情不专，因此她并没有一味沉溺于痛苦的深渊里，而是振作起来，凭自已的勇气生活下来。体现了她刚强坚韧的性格。由此来看，《氓》又展现了女性精神发展可喜的一面，具典型意义。总而言之，《诗经》中的爱情诗为我们记录下了中国古代人们或美好或痛苦的婚恋生活，也为我们研究古代的风俗历史提供了宝贵的材料。这种柏拉图式的精神之恋的诗意美感，比起我们现代婚恋作品充斥着低俗的肉欲，总不免让人产生无尽的追恋和精神的归依感。在当今日趋庸常的生活里保持一颗不死的诗心是非常有必要的。
《诗经》艺术成就研究的历史与现状历史上由于封建“诗教”的影响，《诗经》研究走了很大的弯路，“诗三百篇，各有其旨，传注之学，多失其本意。而流俗狃习，至不知处尚多。”（《苕溪渔隐丛话前集》卷一）在诗的主旨被严重歪曲的情况下，艺术性的研究就更谈不上了。真正注意并开始研究《诗经》艺术特征的自然不是那些封建经学家，而是道学气味较少的有关学者。所以，历史上这方面的研究成果的取得，都是在不同程度上突破封建“诗教”束缚的结果。自先秦至“五四”以前，关于《诗经》艺术成就的研究主要集中在以下几个方面：（一）关于《诗经》的艺术风格。艺术风格是对作品的内容和形式的总和的认识，突出地体现在作品的艺术特色和创作个性上。古代最先注意到《诗经》艺术风格的是孔子。他说：“《关雎》乐而不淫，哀而不伤。”（《论语·八佾》）南宋郑樵解释说《关雎》使“乐者闻之而乐其乐，不至于淫；哀者闻之而哀其哀，不至于伤，此《关雎》所以为美也。”（《通志》卷七十五）孔子显然是从他的中庸哲学出发来评价《关雎》的艺术风格的。“中庸之为德也，其至矣乎!”（《论语·雍也》）他认为《关雎》符合无过无不及的中庸之道，所以才对它大加肯定。其实，《关雎》本无哀伤的内容，孔子的话本是就乐而言（《诗》有《关雎》，《乐》亦有《关雎》），这一点郑樵《通志》、刘台拱《论语骈技》早已指出。虽然如此，孔子之说对后来的《诗经》艺术风格研究还是产生了巨大的影响，因而我们在论述这个问题时，为了搞清来龙去脉，也就不得不“舍近求远”，从孔子关于《关雎》的论断谈起。西汉淮南王刘安《离骚传》认为：“《国风》好色而不淫，《小雅》怨诽而不乱。”南宋张戒《岁寒堂诗话》：“《国风》云‘爱而不见，搔首踟蹰’，‘瞻望弗及，伫立以泣’。其词婉，其意微，不迫不露，此其所以可贵也。”这些关于《诗经》风格的论述，多从把握艺术表现力和感染力的“中和”程度上着眼，因而，无论在具体内容上还是在方法模式上都没有完全摆脱孔子的窠臼。清刘熙载《艺概·诗概》云：“‘穆如清风’，‘肃雍和鸣’，《雅》、《颂》之赘，两言可蔽。”这虽无“中和”味道，但由于仅是概而言之，“得其大意”（《艺概·叙》）而没有展开具体论证，所以也只能给人一个大概的轮廓。总之，历史上关于《诗经》艺术风格的研究，多流于模式化、简单化，无论在深度上和广度上都没达到应有的程度。（二）从生活实际和真情实感出发反映现实。这个问题当然主要是就《国风》和其他优秀作品而言。创作的出发点与文学作品反映现实的原则和特点密切相关。最先注意到这个问题的是司马迁，他说：“诗三百篇，大抵圣贤发愤之所为作也。”（《史记·太史公自序》）其次是东汉的何休，他说：“男女有所怨恨，相从而歌。饥者歌其食，劳者歌其事。”（《公羊传·宣公十五年》注）但是，作出较为深刻而系统论述的则是南朝的刘勰。由先秦时代至齐梁，在文体上由诗而辞赋，由散文而骈文；在文风上由要约而淫滥，由质朴而华靡，这引起了他对创作出发点的思考，在《文心雕龙·情采》中，他将二者作了对比论述：昔诗人什篇，为情而造文；辞人赋颂，为文而造情。何以明其然？盖风雅之兴，志思蓄愤，而吟咏情性，以讽其上，此为情而造文也；诸子之徒，心非郁陶，苟驰夸饰，鬻声钓世，此为文而造情也。故为情者要约而写真，为文者淫丽而烦滥。而后之作者，采滥忽真，远弃风雅，近师辞赋，故体情之制日疏，逐文之篇愈盛。故有志深轩冕，而泛咏皋壤；心缠几务，而虚述人外。真宰弗存，翩其反矣。刘勰认为“三百篇”的作者从现实生活出发，根据现实生活所激发“志思”情怀来吟咏“造文”，这样的诗作都是有感而发，有为而发，既有真情实感和充实内容，又有与之相适应的形式，因而可以较好地发挥其社会作用。这里，刘勰实际巳经触及到《诗经》的现实主义创作原则的某些方面。由于“三百篇”是“为情造文”，所以具有内在的艺术魅力。即使是十分单纯的诗歌，如《周南·芣苢》这样一首采摘车前子的劳动歌，也自有其难以企及的绝妙诗意。王夫之说它“意在言先，亦在言后，从容涵泳，自然生其气象”。（《姜斋诗话》卷一）所谓“自然生其气象”，方玉润有过十分生动形象的描绘：“此诗之妙，在其无所指实而愈佳也。夫佳诗不必尽皆征实，自鸣天机，一片好音，尤足令人低回无限。若实而按之，兴会索然矣。读者试平心静气，涵泳此诗，恍听田家妇女，三三五五，于平原绣野，风和日丽中，群歌互答，余音袅袅，若远若近，忽断忽续，不知其情之何以移，而神之何以旷，则此诗可不必细绎而自得其妙焉。即汉乐府《江南曲》一首鱼戏莲叶数语，初读之亦毫无意义，然不害其为千古绝唱，情真景真故也。”（《诗经原始》）“饥者歌其食，劳者歌其事”，从切身的生活感受出发，喜怒哀乐皆发自内心，如实写来，而不斤斤于外在形式的华美，赋予“三百篇”以淳朴自然的美质和强烈的艺术魅力。这正是《诗经》鲜明的艺术特征之一。（三）抒情的方式和特点。“三百篇”中，特别是《国风》中多抒情诗，因此，其抒情特点早就为研究者所注意。这方面的研究成果，归纳起来，主要有这样两点：（1）主客观相结合，情与义相统一。抒情诗主要是通过抒发主观情怀来展现抒情主人公的内心世界和性格特征，从而塑造抒情主人公的形象，反映现实的某些本质方面。一般说来，“三百篇”不作抽象的抒情，而常常是在对客观物象的描述中，在情与义的统一中，比较自然地完成抒情的过程，从容地达到抒情的目的。杨慎《升庵集·诗史》云：“‘三百篇，皆约情合性，而归之道德也，然未尝有道德性情句也。《二南》者，修身齐家其旨也，然其言琴瑟钟鼓、荇菜芣苢、夭桃秾李、雀角鼠牙，何尝有修身齐家字耶？皆意在言外，使人自悟。至于《变风》、《变雅》，尤其含蓄。”杨慎这段话明确指出了“三百篇”“意在言外，使人自悟”的“含蓄”之处，道出了寓主观情怀于客观描写之中，这确实是“三百篇”重要的抒情特点。明清之际贺贻孙《水居田遗书·文集》所谓“‘三百篇’惟不言理，故理至焉”，说得也是这个特点。关于情义关系和情景关系，刘熙载《艺概》说得更加清楚，他引真西山《文章正宗纲目》云：“‘三百五篇之诗，其正言义理者盖无几，而讽咏之间，悠然得其性情之下，即所谓义理也。’余谓诗或寓义于情而义愈至，或寓情于景而情愈深，此亦三百五篇之遗意也。”他不但指出了《诗经》寓义于情、寓情于景的抒情特点，而且指出了这种抒情方式比抽象抒情的优长。（2）诗中直接议论，斥责邪恶。“三百篇”在指斥奸佞当道、是非颠倒的黑暗现实时，有时直接议论，表现出鲜明的思想倾向。王夫之《姜斋诗话》卷二：“……若他诗有所指斥，则皇父、尹氏、暴公，不惮直斥其名，历数其愚，而且自显其为家父，为寺人孟子，无所规避。‘诗教’虽云‘温厚’，然光昭之志，无畏于夫，无恤于人，揭日月而行，岂女子小人半含不吐之态乎？”诗人面对邪恶势力，愤怒之情不可抑制，自然流注笔端，形成了直接议论、指斥的抒情特点，这是不同于前边所说的将主观感情寓于客观描写的另一种抒情方式。王夫之对这种抒情方式给以高度评价，认为它无所畏惧，无所规避，其“光昭之志”可与日月同行。王氏之说不受温柔敦厚的“诗教”的束缚，表现出杰出的见地和胆识，是非常值得肯定的。（四）关于形象塑造和艺术描写。关于“三百篇”的形象塑造，前人注意到两个方面：一是形象完整统一。王夫之《姜斋诗话》卷一：“句绝而语不绝，韵变而意不变，此诗家必不容昧之几也。‘天命玄鸟，降而生商。’降者，玄鸟降也，句可绝而未终也。‘薄污我私，薄浣我衣。害浣害否？归宁父母。’意相承而韵移也。尽古今作者，未有不率由乎此，不然，气绝神散，如断蛇剖瓜矣。”他还认为《郑风·将仲子》等诗皆浑然整体，“意藏篇中”。《诗经》虽分章而咏，但绝不是各章彼此孤立，自为起结，更不是形象破碎割裂，词语堆砌，而是气脉贯通，浑然成章，意转处韵联，韵转处意属，塑造出难以句摘的完整形象；其次是形象塑造的角度灵活多变。王夫之认为《小雅·出车》是征人自叙之词，“征人归矣，度其妇方采蘩，而闻归师之凯旋，故迟迟之日，萋萋之草，鸟鸣之和，皆为助喜；而南仲之功，震于闺阁。室家之欣幸，遥想其然，而征人之意得可知矣。乃以此而称‘南仲’，又影中取影，曲尽人情之极至者也。”（《姜斋诗话》卷一）所谓“影中取影”即设想对方而出现的画面，全是想象之词。方玉润《诗经原始》注意到《周南·卷耳》也具有这一特点：“下三章皆从对面着笔，思想其劳苦之状，末乃极意摹写，有急管繁弦之意。”这种写法角度新颖，便于在更深一层的意义上着笔，达到曲尽人情的目的。另外，“以乐景写哀，以哀景写乐”（《姜斋诗话》卷一）在形象塑造上也是别具新意，同为“三百篇”之创格。关于《诗经》艺术描写的特点和成就，前人早已注意到。刘勰《文心雕龙·物色》：“写气图貌，既随物以宛转，属采附声，亦与心而徘徊。故‘灼灼’状桃花之鲜，‘依依’尽杨柳之貌，‘杲杲’为日出之容，‘漉漉’拟雨雪之状，‘喈喈’逐黄鸟之声，‘喓喓’学草虫之韵，‘皎日’‘嘒星’，一言穷理；‘参差’、‘沃若’，两字穷形。并以少总多，情貌无遗矣。”张戒《岁寒堂诗话》：“‘萧萧马鸣，悠悠旆旌。’以‘萧萧’、‘悠悠’字，而出师整暇之情状，宛在目前。此语非惟创始之为难，乃中的之为工也。”这些都总结出《诗经》描写形象具体、生动鲜明，抓住特征，传神写照的特点。（五）关于《诗经》的句式和结构。最早论及《诗经》的句式和结构的是挚虞的《文章流别》，后成伯玙《毛诗指说》等也有论述。明徐师曾《文体明辨》云：“古诗三百五篇，大率以四言成篇。其他三言如‘麟之趾’（《周南·麟之趾》篇）、‘江有犯’（《召南·江有犯》篇）之类，五言如‘维以不永怀’（《周南·卷耳》篇）、‘谁谓雀无角’（《召南·行露》篇）之类，六言如‘我姑酌彼金罍’（《周南·卷耳》篇）、‘政事一埤益我’（《邶风·北门》篇）之类，七言如‘送我乎淇之上矣’《（鄘风·桑中》篇）、‘还予授子之粲兮’《（郑风·缁衣》篇）之类，八言如‘胡瞻尔庭有悬貆兮（《魏风·伐檀》篇）、‘我不敢效我友自逸’《（小雅·十月之交》篇）之类，九言如‘四之日其蚤献羔祭韭’（《豳风·七月》篇）、‘洞酌彼行潦挹彼注兹’（《大雅·洞酌》篇）之类，则皆间见杂出，不以成章，况成篇乎？是诗以四言为主也。然分章复句，易字互文，以致反覆磋叹咏歌之趣者居多。”[1]这里不只是谈了“三百篇”的句式特点，而且涉及到诗章结构的特点，是重章迭唱的复沓结构。（六）关于《诗经》的韵律。明陈第《毛诗古音考》开始研究《诗经》的用韵，而首先发现《诗经》用韵之法的是清代顾炎武，他的《诗本音》即通过“三百篇”之章句，求古韵之分合。其后江永、戴震、段玉裁、孔广森、王念孙等都有研究。孔广森《诗声分例》列《诗经》有偶韵例、奇韵例、偶句从奇韵例等二十七例。此外，古人早已注意到双声叠韵读起来抑扬顿挫，有余音回旋之美，这也是《诗经》韵律的重要组成部分。清代钱大昕《潜研堂集》和《十驾斋养新录》等著作中对此有集中论述。可以看出，历史上关于《诗经》艺术成就的研究主要揭示了《诗经》在艺术风格、诗歌形象、形式结构和表现方法方面的一些特点。但是，这些研究基本上局限在艺术技巧、艺术方法等艺术形式范畴自身，而未能将它们与历史背景、社会生活特点、诗人的思想立场、作品内容以及其他文化因素的影响结合或联系起来，进行辩证的考察和综合的分析，从而极大地限制了其研究的深度和广度。同时，作为艺术成就研究，这些诗话式的随笔和断想，也显得零散片断，缺乏严格的系统性和概括性。“五四”以后，特别是建国以后，《诗经》艺术成就的研究进入了一个崭新的阶段，达到了新的水平，无论在研究的指导思想和研究方法上，还是在研究的深度和广度上，都出现了新的可喜的变化。现将“五四”以后这方面所取得的成绩和特点总结如下：“五四”以后至今，《诗经》艺术成就研究，有些是历史上所没有触及的，属于新的发掘和开拓；有些是在历史成果基础上的继续，属于研究的提高和加深。总起来看，主要有以下几个方面：（一）现实主义的创作方法。很多论者在分析《诗经》真实地再现社会生活、反映现实的本质的时候，都能密切联系作者所处的社会环境和社会地位，联系作者的思想倾向和爱僧感情，说明《诗经》真实地反映生活并非偶然，而有其内在的原因。“古代劳动人民虽然还处在生产力发展较低的历史阶段，但由于他们长期参加生产劳动和社会斗争，就逐渐养成了敏锐的观察力，也积累了丰富的知识。他们善于区别事物的善恶，发现事物的特征，并且通过口头语言和歌舞场景表现出来。”[2]这正是运用现实主义创作方法的基础和前提，现实主义文学无论是写历史还是写现实，其题材都会具有历史的或现实的真实性。《诗经》中的叙事史诗和情诗、叙事诗正是这样。但是它们“并非全是历史的或现实的生活中的原型，而是对其素材经过不同程度的选择、剪裁、集中和概括的，因而也都具有典型性”。[3]所以，《国风》中的抒情诗尽管很短小，但是由于从生活本身和对生活的真实感受出发，总是通过对某些具体事物和生活场景的描述，突出生活或人物的某一侧面和特征，反映出现实的本质，抒写作者的感情和认识，体现了题材的真实性和典型性的统一。这些诗歌“不失为概括抒写的好诗”。[4]（二）《诗经》的审美特征和审美观点。到目前为止，从美学的角度研究《诗经》，主要集中在研究它的审美趣味、审美标准及其社会历史根源。例如由很多诗歌所咏唱的美女、美男子都具有“硕大”、“硕”的特点，可以清楚地了解到上古时代人们审美趣味的历史具体性。《诗经》所赞美的猎人都是勇敢慓悍、敢于同猛兽搏斗的英雄，他们具有无限的力量和战胜大自然的信心，充满了昂扬乐观的情怀。如果说《诗经》对人的外形美的咏唱实际是歌颂了“属于人身体的自然力”（马克思语）的美的话，那么，它热烈咏唱猎人、歌颂粗犷、刚劲的运动的美，则是“向我们展示了上古人们对生活的信念以及不屈不挠地与自然搏斗的毅力”。[5]这种审美趣味产生于生产力水平很低的奴隶制社会，具有明显的功利性。又如《周南·关雎》歌泳的“窈窕淑女”，外形美而不轻佻，内心美而不严峻，“曲折说明了诗中的男主人公在物色对象时所坚持的美学标准是全面的”，他对待爱情，“既不矫情，也不违理，因而保全了一种健全的人格”。[6]而这“正是那一时期的民情世态在文学艺术中的真实反映”。[7]《诗经》的美学理想与社会理想是一致的。把握作品的审美特征可把艺术分析引向广阔的前景，有助于问题的深化和升华，有些论者已经做了这方面的尝试，并取得了初步的成果。但由于《诗经》的美学探讨起步较晚，直到目前还仅仅处于摸索阶段，大规模的深入的研究尚未展开，所以更有赖于学者们的加倍努力，去填补这项空白。可以肯定，这是一个大有可为的新课题。（三）活灵活现的人物性格，鲜明生动的诗歌形象。塑造诗歌形象和人物性格的成功是《诗经》的艺术成就的重要方面之一。学者们也已经做了大量的研究。如同是写弃妇，《卫风·氓》主人公悲愤决绝，《邶风·谷风》主人公则哀怨痴情，同是写男女相思，《唐风·葛生》的主人公经受着生死隔绝的苦痛，孤苦凄惨，具有浓重的悲剧气氛，而《邶风·静女》的主人公虽然经受着时间的折磨，焦急烦躁，但却充满了期待的幸福与喜悦，笼罩着喜剧的色彩。各有其鲜明的人物特征。至于《周南·芣苢》的热烈流转，《魏风·十亩之间》的悠闲从容，《豳风·七月》朴素自然的叙述，《小雅·无羊》形色俱备的铺阵，都是非常个性化的。在对诗歌艺术形象的分析方面，栾勋的《试论（关雎>》[8]一文是颇具特色的。他认为这首诗写君子对淑女的倾慕，先写君子对淑女的美好印象，次写他的执意追求，再写长夜难眠的相思心理和“辗转反侧”的动作，表现相思之苦已达顶点。“如果沿着同一个方向继续写下去，文情势必难于生发。于是回波逆折，于低沉中忽起高昂之调，荡开去写他的美好的愿望……妙在这一切写得真实可信，绝非为文而造情。我们在一片文情起伏变幻之中，亲切地感受到了男主人公既有热烈的情感又有清醒的理智，而且是一个充满美好愿望的乐观主义者。当着他的情感与理智发生冲突时，理性制约了情感，而在极度痛苦中激发起来的美好愿望有力地反映了他的积极的人生态度。这一切聚合在一起，构成了他的坚强性格。”文中的论断虽有可商榷之处，但它抓住主人公心理的曲折变化和感情与理智的冲突，努力去把握诗歌形象的具体性质和特点，都是应当肯定的。（四）丰富多采的艺术表现手法。关于《诗经》的艺术表现手法，很多学者都做过研究，他们的意见一可以归纳为以下几点：（1）抓住事物的本质特征，通过丰富的联想，加以艺术夸张，开拓意境，强化感情，使诗歌形象鲜明突出，增强艺术魅力。如《王风·采葛》、《卫风·河广》等。（2）通过丰富的联想和想象，以虚拟或推测的方法，以虚代实来虚构情节。如《周南·卷耳》、《魏风·陟姑》等。运用这种表现手法的诗歌多具有构思巧妙、意境阔大的特点，因而更显得内涵蕴藉、深微，给人以真切的艺术感受。（3）从人物的语言、行动、心理活动以及细节刻划来塑造诗歌形象，抒发主观情怀。如《郑风·女曰鸡鸣》、《邶风·静女》、《陈风·泽陂》等。（4）将主观情怀与客观环境的描写结合起来，构成典型意境，以环境景物衬托人物思想感情的变化。如《王风·君子于役》、《秦风·蒹葭》等。（5）对人物不作正面的勾画和描绘，而迂回回到侧面，集中从美的效果方面来渲染和暗示其特征，这样可以以最经济的笔墨表现尽量丰富的内容。如《周南·关雎》、《郑风·出其东门》等。由于运用了这些富于表现力的艺术手法，很多诗篇构思巧妙，形象鲜明，意境深远，精炼生动，细致委婉地表现分复杂微妙的感情。（五）《诗经》的结构艺术：复沓和“重章互足”。关于《诗经》的复沓结构《毛传》和《集传》已有朦胧认识，这从它们的说诗可以看出。不过，它们都没有专门研究这一问题，也没有提出明确的论断。最早正式研究这个问题的是“五四”以后的“古史辨”派。他们考察了《诗经》的结构特点，正式提出了“重沓”、“重奏复沓”、“复叠”的概念。但在具体认识上彼此有很大分歧：顾颉刚认为复沓“不是歌谣的本相”，[9]完全是音乐的关系，各章的意思相同，只是换了几个字。魏建功和钟敬文不同意这一点，认为复沓各章有意义的不同，如程度的深浅和次序的进退。[10]复沓各章在意义上有什么关系，“重章互足”说较好地回答了这一问题。对这个问题做了系统研究的是钱钟书和黄焯。这个概念由黄焯首先提出。所谓“重章互足”是指把一个完整的意思分置于复沓的各章之中；读诗时须将各章相互参照而为补足，使意义复归完整。具体说来有这样几种情况：将一个过程的不同阶段或环节分置于各章中，如《周南·芣苢》；将一个事物的不同侧面分置于各章中，如《齐风·卢令》，将同一事物的整体分置于各章中，如《王风·葛藟》；将事物的原因、结果或条件、推论分置于各章中，如《召南·行露》；将协韵同义词分置于各章中，如《王风·黍离》；将事物的必然关联分置于各章中，如《小雅·鹤鸣》。这种方法有以下作用：“从篇章上讲，它可以使结构紧凑匀称，复沓回环；从词语的运用上讲，它表现为用词的灵活丰富，多姿摇曳，从语法上讲，它能使句式变化多样，错落有致；从修辞上讲，它既受音律所限，又能使韵味自出，它既省略了某些成分，但又能造成句子成分的相互包容。”[12]自“重章互足”说提出之后，其名称虽未见普遍采用，但其内容已被广泛接受。此说道出《诗经》结构艺术一个重要特点，已成不刊之论。（六）《诗经》的语言特点和音乐美。《诗经》的语言，特别是《国风》的语言是在民间语言的基础上经过乐官的加工锤炼而成的规范化的文学语言。所以它既有民间语言的朴素、明快，又有“雅言”的典丽、严整。它准确、鲜明、生动，丰富多彩，表现力强。据统计，仅是表现手的动作的字就有五十多个，各类名词和形容词就更是不可胜数了。形象的描绘和传神的写照自不必说，就是一些抽象的事物如感觉等也能通过比喻性的词语予以形象的表述。当时通行单音词，但是《诗经》却提炼出很多双音词和四字词组（很多发展成后来的成语）。这些词语词义明确，彼此界限清楚，富于艺术表现力，早已成为现代汉语词汇中比较活跃的组成部分。《诗经》用韵也比较自由，用韵与否随内容的需要而变化，韵位有三种不同情况：“停头”、“停身”和“停尾”。加上灵活多变的语气词的运用，使“三百篇”读起来琅琅上口，韵律和谐悦耳，优美自然，高低变化，舒缓自如，具有很强的艺术感染力。“五四”以后，特别是建国以后对《诗经》艺术成就的研究有一些比较明显的特点值得注意：（一）一般说来，对艺术成就和艺术特点不作孤立静止的考察和研究，而是密切联系社会历史背景、诗人的思想倾向和作品的内容进行辩证的分析，从而在不同程度上克服了历史上长期存在的这方面的局限性。如论证《诗经》的现实主义创作方法能从诗人的社会地位和思想倾向寻找主观原因；论证《诗经》的审美特征能从特定的社会历史背景予以说明，结合内容研究《诗经》句式的特点；注意《诗经》的语言对汉民族语言发展的作用等。（二）既注意研究细微之处，更注意总结规律性的东西。建国后的研究注重从整体上作宏观的考察，克服传统研究之不足。如从情与景、主观与客观的关系上阐明诗歌形象的塑造和诗歌意境的构成及动态描写、以虚代实在诗歌形象塑造中的作用。又如“重章互足”的发现也具有普遍性，运用它可以解决一些聚讼纷纭的问题。（三）从创作方法的角度来探索《诗经》艺术特点的统一性。《诗经》的取材、描写、比兴方法和艺术概括都具有现实主义的特征，有人从这方面予以阐明并与浪漫主义方法相对比，加深和开拓了研究的深广程度。（四）开展了比较研究和美学欣赏的分析。钱钟书先生在《管锥编》中进行了广泛的比较研究：不但将《诗经》中的某些篇章相互比较，而且将它们与后代诗歌以致小说、戏曲、外国文学作品进行了广泛的比较研究，如将《周南·汉广》、《秦风·蒹葭》与古罗马桓吉尔的诗歌、德国古代民歌以及但丁的《神曲》相比较，显其精微之义，有助于人们认识《诗经》的特点。对于《诗经》某些篇章的美学赏析也已经开始，这是人们试图从微观上把握《诗经》艺术的美学特征所作的尝试性努力。注释：[1]“还予授子之粲兮”、“四之日其蚤献羔祭韭”、“洞酌彼行潦挹彼注兹”诸句断句欠妥，分别似应断为：“还，予授子之粲兮”、“四之日其蚤，献羔祭韭”、“洞酌彼行潦，挹彼注兹”。[2]游国恩等主编《中国文学史》，人民文学出版社1963年版，第一册37页。[3]蔡守湘等《从<诗经>、两汉乐府民歌看现实主义创作方法的基本特征》（《武汉大学学报》1981、1）。[4]张西堂《诗经六论》，商务印书馆1967年版54页。[5]修森等《<诗经>对人体美的描写》（《江汉论坛》82、6）。[6][7]栾勋《试论<关雎>——<诗经>美学思想札记》（《美学评林》第一辑）。[8]《美学评林》第一辑。[9]见顾颉刚《从<诗经>中整理出歌谣的意见》。[10]分别见魏建功《歌谣表现法之最要紧者—重奏复杳》和钟敬文《关于<诗经>中章段复叠之诗篇的一点意见》。[11]分别见钱钟书《管锥编·笔诗正义》和黄焯《诗义重章互足说》（《武汉大学学报》1959、6）和《诗说》一书的有关部分。[12]曹文安等《说<诗经>“重章互足”法》（《西南师范学院学报》1983、2）。
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一、申请劳动仲裁是否应该收费？（有无恶意提出仲裁申请的人）；二、劳动仲裁提出申请时效3个月更为科学（申请的时效长不一定有利于劳动者，尤其是非公小企业）；三、仲裁机构的设置与仲裁员的待遇【我国西部县仲裁呈现“三五”即：一个明确的机构、无人员、无开庭场地】（社会上有一定的地位，才会得到用人单位的尊重与认可）；四、我国劳动仲裁的未来（是否能够真正与世界接轨，否能实现真正的一裁终局）；五、怎样实现仲裁机构的合理设置（中等城市的区是否设立）；六、劳动争议仲裁委员会的定位（该机构是司法还是行政）；
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一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。 （三）劳动者休息休假的权利 我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度，我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。缩短工时是提高劳动生率的一种手段，也适应了劳动者生活水平提高的需要，休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。（四）劳动者劳动安全卫生的权利 [3]劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法律法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，及劳动保护监督制度，《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。（五）劳动者接受职业技能培训的权利 接受职业技能培训的权利，职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民有劳动的权利，要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的，在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天，公民没有职业培训权利，劳动就业权利就无法充分实现。（六）劳动者享受社会保险和福利的权利 [4]社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的，社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来，随着生产建设的发展，不断地得到补充和完善，对保护职工身体健康，解除职工的后顾之优，调动职工的生产积极性，发挥了重要的作用。（七）劳动者依法参加工会和职工民主管理的权利 我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利，因此，只要是劳动者，即不分民族、种族、性别，职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利任何组织和个人不得阻扰和限制；根据《劳动法》第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者与用人单位进行平等协商。（八）劳动者提请劳动争议处理的权利 [5]劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议，劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧，用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以提起诉讼，解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则，在发生争议时有提请争议处理的权利，也是劳动者其他合法权利的保证。二、劳动者合法权益保护的现状及不足 当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。（一）劳动者合法权益保护的现状 当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。（二）劳动者合法权益保护的不足 我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面： 1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。 在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。
1、自考论文答辩时，一般好问什么问题是不确定，一般是与你所写论文相关的问题，而且答案是开放性的，就是说是没有标准的固定答案的，主要看你怎么“辩”。2、一般来说，自考论文答辩的通过率很高。所以，您尽可大胆放心去参加论文答辩，最好事先不要有压力包袱，轻松上阵即可。
毕业论文答辩概述 毕业论文答辩概述毕业论文答辩，又称学士学位论文答辩，是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式，但并不是每所学校都要进行毕业论文答辩。我们学校为了检测学生四年来的学习状况，采用了毕业论文答辩。 论文答辩的准备工作 一、校方要做的准备工作 答辩前的准备，对于校方来说，主要是做好答辩前的组织工作。这些组织工作主要有：组织答辩委员会，拟订毕业论文成绩标准等。 (一)组织答辩委员会或答辩小组 毕业论文的答辩，必须成立答辩委员会或答辩小组。答辩委员会是审查和公正评价毕业论文、评定毕业论文成绩的重要组织保证。 答辩委员会由学校和学校委托下属有关部门统一组织。答辩委员会一般由三至五人组成，其中应有两人或两人以上具有高级或中级职称，从中确定一位学术水平较高的委员为主任委员，负责答辩委员会会议的召集工作。 我系04级人力资源专业共有72个学生，12个任课老师。一个答辩组由3个老师组成，每个组负责对18名学生进行答辩。从这3个老师中挑选出一个经验较丰富的老师担任主答辩，林老师就是其中一组的主答辩。 (二)拟订毕业论文成绩标准 毕业论文答辩以后，答辩委员会要根据毕业论文以及作者的答辩情况，评定论文成绩。一般而言，一名学生答辩完之后，老师们会就他的表现，给他打出一个分数，当然这个成绩暂时不会公开。 毕业论文的成绩，一般分为优秀(90—100分)、良好(80—89分)、[论文之家:]中等(70—79分)、及格(60—69)分、不及格(60分以下)五个档次。此次论文答辩学生的成绩的总体成绩还是不错的，大部分学生的成绩都在中等以上。其中择优的比例为1/6。 毕业论文成绩=指导老师给的成绩×40%+传阅人给的成绩×20%+答辩委员会×40% 注：传阅人由答辩委员会中的`一名老师担任，主要负责审查学生的论文。 二、答辩委员会成员的准备 答辩委员会成员确定以后，一般要在答辩会举行前半个月把要答辩的论文分送到答辩委员会成员手里，答辩委员会成员接到论文后，就要根据学生的论文提出问题。虽然学生们的论文很不相同，但这些问题提出的问题还是有章可循的。 答辩老师出题是有严格的界定范围的，即答辩老师在论文答辩会上所提出的问题仅仅是论文所涉及的学术范围之内的问题，一般不会也不能提出与论文内容毫无关系的问题，这是答辩老师拟题的大范围。在这个大范围内，主答辩老师一般是从检验真伪、探测能力、弥补不足三个方面提出三个问题。(1)检验真伪题，就是围绕毕业论文的真实性拟题提问。它的目的是要检查论文是否是学员自己写的。如果论文不是通过自己劳动写成，只是抄袭他人的成果，或是由他人代笔之作，就难以回答出这类问题。(2)探测水平题，这是指与毕业论文主要内容相关的，探测学员水平高低、基础知识是否扎实，掌握知识的广度深度如何来提出问题的题目，主要是论文中涉及到的基本概念，基本理论以及运用基本原理等方面的问题。(3)弥补不足题，这是指围绕毕业论文中存在的薄弱环节，如对论文中论述不清楚、不详细、不周全、不确切以及相互矛盾之处拟题提问. 请继续阅读相关推荐：