学生通过毕业实习,要把几年来学习的知识和专业技能应用于实践,解决生产或社会中的实际问题,实现理论和实践的结合,使自己的专业技术和分析问题、解决问题的能力得到锻炼和提高。下面是我为大家推荐的工商管理专业论文，供大家参考。
一：培养人才的工商管理论文
一、建立科学的利益分配制度，稳定现有的人才队伍
人文精神关心人的发展的目的与意义，它的物件是人，是在对人的存在的价值、合理性、人类前途等进行理性探询的过程中产生的。它追求对人的本质、潜能的发掘以及个性的张扬，追求个人的全面发展和自由，展现人的丰富的内心世界，求善求美是其核心。随着我国改革开放的不断扩大，国家的经济建设呈现出突飞猛进、日新月异的发展景象，干部职工的工资待遇、福利补贴、住房标准、生活条件也随之不断的改善和提高。但由于各地区所处的地理位置和经济区域的不同，经济发达地区和经济落后地区的干部在工资待遇、生活福利等个人收人方面出现了悬殊过大的问题，致使在人才队伍中造成了待遇不公平、心里不平衡、情绪不稳定、工作不安心和人才流失严重等问题。要确保边远地区人才队伍的稳定和壮大，必须按照用事业留人、用感情留人和用待遇留人的总体要求，坚持效率优先、兼顾公平和按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，建立科学的利益分配制度，
二、构建服务型、高效型工商队伍
针对极少数干部“吃拿卡要”不廉行为、“懒散冷硬”不勤现象，我们从教育、制度和查处三个环节入手，通过广泛开展思想政治教育，筑牢拒腐防变的思想防线，引导干部树立“不想”不廉不勤的意识;强化规章制度制约，构建廉政纠风的防范机制，形成干部“不能”不廉不勤的环境;狠抓制度规定的落实，加大对违法违纪问题的惩处力度，营造干部“不敢”不廉不勤的氛围。
三、优化人才发展环境，充分发挥人才作用
良好的工作环境，有一个极为重要的特征：充分认识到员工的热情和他们的渴望。每一个员工对工作都充满著热情与梦想，他们希望在职业生涯中感受到成就感。工商系统应注重引发员工参与到企业中的热情，并将此热情转发成动力。给员工一个框架——明确说明要考虑的各种因素，清晰地表明日的和要求，然后，让每一个员工明白怎样靠自己去实现这些目标——尽可能地不规定其工作过程中那些能做，那些不能做。领导者应该是“要什么东西”的领导，而不是“该怎样做”的领导，让员工尽可能抛开“做任何事都依靠领导”这根柺杖，破釜沉舟，依靠自己。当员工发现创新性的方法去赚更多的钱，而又不一定总想打破规则时，就不必拿太多的框框来约束他们。给员工一切可能的机会，将员工的这种动力带到一个更新更高的。在工商行政管理机关大胆改革干部任用制度，建立公开、公平、竞争、择优的人才竞争上岗制度，大力支援、鼓励人才积极参与竞争，为促进优秀人才脱颖而出和全面推动工商行政管理工作创造性的开展营造一个良好的环境。
四、营造环境，保障推进
能力建设是一项系统工程，为确保“三个过硬”的能力建设目标，就要投入力量，制定能力建设规划。在具体规划指引下，实行专案式管理，确保能力建设质量。实行工程式推进，提高能力建设推进工作的系统性。还要多形式推进，努力解决实现能力建设目标的“桥”和“船”的问题。一是开展大教育。在完成“规定动作”学习内容的同时，以社会公德、职业道德教育为重点，丰富教育内容，改进教育方式，增强教育的针对性、趣味性，在引导系统全员知荣辱、明礼仪、重品行上下功夫。同时不断丰富能力建设“自选动作”的内容，使学习内容和知识呈现多样性。采取有效措施，鼓励干部职工多看书，每个干部职工每季度至少选读一本书;尽可能多地开展一些知识性讲座，多进行一些专业性、案例或人文科学方面的研讨活动，激发系统全员的学习兴趣，提高学习的自觉性。在人文建设中，良好的工作环境和尊重，是员工队伍最为理想的成长环境，所有员工都有权力为自己的工作生涯做出规划。领导人应当学会用心倾听员工的心声，给他们一个良好的工作环境，给予他们以信任、支援、帮助和鼓励，员工们才能精神振奋，干劲倍增，心无旁顾地投入到工作当中。
五、不断改进培训工作
在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”，尤其是工商管理人才。“成也萧何，败也萧何”，工商管理人才的智慧价值在人力资源中占极其重要的地位。合理选拔、任用和培养工商管理人才可以不断提高管理效率，推动企业的持续稳步发展。工商管理干部队伍整体上是一支政治坚定、执法严格、作风优良的队伍，但在个别地方、个别同志身上还存在着忽视思想修养，公仆意识不够牢、落实规章制度不到位、纪律观念不够强等现象。要解决这方面的问题，除建立社会监督网路、加强外部监督外，重点应在全系统内部坚持不懈地开展干部队伍思想、纪律、作风整顿，加强队伍的培训力度。定详细的培训计划，有序开展培训活动。另外培训是教师的教和学员的学的双边活动过程。它要求学员有一个正确的心态和积极的参与，否则培训将不能起到应有的作用，因此对于培训评估者而言学员的反应，是迅速而详细的资讯的很好来源。在培训工商管理干部队伍中，要把学历教育、业务培训与考试制度有机结合起来，采取岗前培训、在岗轮训、承认教育等形式，构建多层析、多渠道、多形式的培训机制，提高工商队伍的岗位知识和队伍的素质教育，提高工商队伍的人文素质教育，全面提高工商队员的整体素质。
二：工商管理专业改善对策
1工商管理专业本科生专业文献研读存在的主要问题
学术论文研读量较为缺乏，研读深度较浅
尽管在专业文献研读的课程中，教师总会要求本科生在日常要增加对学术论文的阅读量，这对于本科生熟悉学术论文的基本逻辑、专业术语和写作模式颇有益处，但部分本科生却充耳不闻、置之不理，本科生的阅读量不足的突出表现之一在他们呈交的各类课外学术研究课题申报书中可见一斑，如申报书中基本上没有文献梳理与述评的部分，研究问题的提出缺乏必要的文献基础，研究的内容与现有研究的关系没有涉及，甚至有些申报书连要研究的问题是什么、具体研究内容是什么都模糊不清，等等。虽然有些本科生的课外阅读量较为充分，但就阅读的内容来看，他们更多关注的是实用性较强的期刊与文献，例如行业动态、管理实践等，而对于那些学术味道浓厚、最具学术权威性期刊以及新理论和新技术的了解却置之甚少。就阅读的深度而言，他们一般只会浏览论文的题目、摘要和关键词等内容，对于论文的具体内容与理论基础、研究方法与技术等却基本都一一略过。总而言之，本科生的阅读量仍较为缺乏，阅读深度过于肤浅，而且多为短期行为，缺乏对权威文献的精读与思考。
学术论文研读技巧缺乏，研读能力薄弱
在工商管理专业文献研读的课程教学过程中，本科生常常抱怨不懂得如何检索学术论文，而且学术论文中的专业术语繁多，内容晦涩难懂，尤其是不少工商管理研究的前沿文献属于令不少本科生阅读前就心生畏惧的外文资料，不同文献之间的联络与区别也难以把握，对文献的发展脉络模糊不清，这些都说明了他们尚未掌握学术论文的研读技巧缺乏，研读能力薄弱。究其原因，主要有以下五点：第一，他们没有在认真领会课堂学习内容的基础上，结合图书馆的资源自选主题进行实际操作练习，从而未能形成实用的文献检索技能;第二，他们对学术论文里提出的研究问题在现实中的具体表现没有感性认识，不明白其要解释的管理现象的概貌和细节，从而难以理解论文作者研究该研究问题的出发点与重要性;第三，他们对学术论文的基本结构了解较少，对学术论文中各部分的作用不明确，从而难以捉住学术论文的精华部分;第四，他们的知识结构不完善，对于众多专业学习中核心概念和理论基础把握不到位，从而难以读懂学术论文中理论性和技术性较强的内容;第五，虽然目前本科生的外语水平比以前有了较大幅度的提高，但他们往往缺乏对专业外语的系统学习与训练，从而对专业词汇以及专业文献中出现的大段长句、难句感到无所适从。
2工商管理专业本科生专业文献研读的改善对策
在教学实践过程中，教师可以通过以下三个方面的工作促进工商管理专业本科生专业文献研读质量的提升。
优化课程考核评定方式，促进本科生对专业文献的研读意识和习惯
目前专业文献研读课程的考核往往是形式大于实质，其对学生研读专业文献的激励和约束作用往往存在不足。因此，教师可以通过在教学过程中调整成绩评定方式，以改变本科生对专业文献研读课程的学习意识与投入。具体而言，教师可以加大专业文献研读成果如书面汇报、课余练习和课堂陈述等在平时成绩和期末考核中的比重，从而引导和激发学生形成良好的专业文献研读习惯和意识。由于大部分本科生都比较关心自己的必修课成绩，因此教师在平时成绩的评定上加大对学生专业文献研读成果的奖励力度既有助于激发学生研读专业文献的兴趣和主动性，也有助于培养学生之间的相互讨论启发和团队协作精神。另一方面，在期末考核中设定一些与专业文献推荐清单中所列内容直接相关的题目，并要求学生在考前复习时对这些内容进行有针对性的强化记忆和理解，促使学生在考前复习中进一步巩固对工商管理专业经典论著的融会贯通，从而促进他们在强化记忆和理解的基础上形成专业文献的研读意识和习惯。
提供专业必读书目的详细清单并规定阅读汇报的内容，以加强本科生学术论文的研读量与研读深度
为了进一步加强本科生学术论文的研读量与研读深度，教师可以在课程中向学生提供一个工商管理专业的推荐研读著作及论文清单，要求学生根据自己的兴趣在该清单中选择规定量或以上的著作和文献，在课程学习过程中分阶段研读这些著作与论文并定期以个人作业或小组作业的形式提交研读汇报，研读汇报主要可包括以下内容：研读著作或文献的研究问题、研究内容、研究方案、创新之处、研究方法、研究结论、理论意义与实践价值、不足之处及其改进。在此基础上，教师需要详细审阅这些研读汇报并据此分析学生研读专业文献中存在的主要问题，进而在课堂上澄清这些问题以及提供正确的研读指引，从而有利于切实改善学生的专业文献研读深度。同时，教师也可以要求学生以小组形式形成制定选题的文献综述，文献梳理与述评有助于扩充学生的研读面，从而进一步增加学生的专业研读量。
重视传授本科生专业文献的查阅和研读技巧，培养他们专业文献研读能力
在课程教学中，教师一定要重视训练本科生专业文献的查阅和研读技巧，培养他们专业文献研读能力。教师一方面应该将查阅专业文献的基本技巧通过原理介绍、例项演示等方式传授给学生，传授的内容可包括查阅途径、查阅规则、常用文献资源库、权威期刊与出版社清单等。另一方面，教师也应该向学生详细地说明专业文献的基本结构和写作模式，并通过选取工商管理权威期刊的经典文献作为例子，深入浅出地展示高质量的专业文献具有的共同特征以及判别专业文献质量高低的主要标准，由于研究方法存在多样性如定性研究和定量研究均有多种方法，故在归结工商管理专业学术论文的写作正规化时，教师除了澄清专业文献的共性特征以外，还应该重点向学生介绍基于不同方法形成的专业文献之间的联络与区别、优点与缺点等，从而让学生在研读专业文献时能够有清晰的标准和蓝本作借鉴。此外，教师通过选取工商管理外文权威期刊的经典文献作为精读内容让学生以小组作业的形式进行训练，引导各小小学生置身于专业文献的写作背景中，重点培养他们掌握专业文献是如何提炼研究问题、如何进行概念界定和理论建构、常用的研究方法有哪些以及如何运用它们、研究结论与研究价值如何形成、如何从文献中发掘出与研究领域相关的线索等关键研读问题的知识和技巧，促进学生形成专业文献研读的逻辑思维和能力模式。
学校对选题没有什么要求吗？我们做过很多的，要结合企业实际的吗？
这是一些参考选题1) 学习型组织问题研究2) 企业团队管理3) 企业家与职业经理人问题研究4) 项目管理研究5) 企业联盟问题研究6) 消费者行为研究7) 现代商务谈判8) 激励理论的研究9) 领导理论的研究10) 组织发展与变革
现代企业管理的人性化走向摘要:所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。关键词:人性化;现代企业;管理;激励人性化管理是现代企业管理的发展态势,这似乎已经成了一个不争的事实。但是,如何搞好人性化管理,如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴,需要人们进行深层的文化思考。1现代企业人性化管理理念的确立注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点注重人的潜能开发,是提高员工素质的一个根本途径。一个成功的管理者必须具备:合理观念,知已知彼,甚至要知道整个战局的发展;合理调配使用本组织的资源,让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会;善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要,因此,现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”,不同于过去忙于员工的调进调出,而是将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。一些公司认为,提高员工的能力便是最好的善待员工,他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三五年之后,能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力,而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用,让员工在企业中找到自己的归属感和成就感,也就增强了企业的稳定性,从而降低企业的人力资源成本,提高人力资源的使用效率和效益。营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”:一个是顾客,另一个是员工。西方人却已经意识到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说,员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出,实际上付出最大机会成本的还是企业,或者说员工有可能找到一家适合自己发展的企业,而企业要是没有重视员工的理念,那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。调查表明,员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一。一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业,说是因为淡泊金钱,那是自欺欺人。人要实现自己的价值,要开掘自己的潜能,所有的这些都必须以物质需要的满足为基础况且,给员工的福利待遇不是企业的施舍,而是员工的应得,或者说是员工付出劳动的报酬。有人指出,中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样:一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素,为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素,认为企业是企业,员工是员工;二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中,管理者与执行者是一体化的。员工通常具备多种潜能,这些能量能否全部释放出来,就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他,而是只要他具备基本素质,就给他职位、责任、压力,让他在管理实践中磨练,在磨练中展示各种潜能,提高管理技能。我们常常会发现这样的事实:在人才们干出惊天动地的事情之前,他们多与常人相差无几,但只要一有合适的机会,他们就会一鸣惊人。2现代企业管理的人性化走向人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功,从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论可以说,人性化管理的出现,代表着企业管理文化发展的新方面,它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。大体上说,人性化管理包括以下几个方面。情感化管理情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感。玛丽·凯·阿什是美国的一位富于实践经验的企业家,她的公司开办时雇员仅9人,但经过20年的经营,该公司发展成为拥有5000多人,年销售额超过3亿美元的大公司,有20多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。她的情感管理的金科玉律就是:“你们愿意别人怎样对待你们,你们也应该那样去对待别人”。所以,有管理文化研究的专家认为,在做情感管理时要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家,你应当
帮,您来自从产生国家以来，就有了行政管理但是直到19世纪末才开始形成为一门学科。它经历了以下三个发展时期： 传统管理时期从19世纪末至20世纪20年代。德国学者施泰因首先提出“行政学”一词。1887年美国学者.威尔逊发表了行政学的研究一文。1900年美国行政学家.古德诺提出政治与行政分离的主张。1926年美国学者.怀特对行政学研究的主要内容作了系统的论述，开始形成行政学的体系。 早期行政学以研究政府行政效率和节省开支为目标，其内容包括：主张政治与行政分离,实现组织系统化，工作方法程序化、机关事务计划化、工作要求标准化等，以达到权责分明，追求实效。 科学管理时期20～50年代由于科学管理和行为科学等理论和方法的不断引进，行政管理学的内容不断更新。许多行政学家根据.泰勒的科学管理理论，采用把目标分解成若干层次的小目标，并为实现每个目标建立合理的组织机构。采用科学的办事程序和工作方法，使各项行政工作也能象工业生产流水作业一样，有计划有步骤地进行。行为科学的兴起促使行政管理学转向从社会学、心理学、人类学的角度对人的行为和心理因素以及人与周围环境关系的研究，并注意激发人的积极因素。 系统管理时期从50年代起，行政管理有许多新的发展。许多行政管理学家把40年代以来出现的信息论、控制论、运筹学等理论和方法用来研究行政管理同时由于行政管理涉及面愈来愈广，需要考虑的因素愈来愈多，需要把行政管理作为一个系统来研究。
现在学校要求高，一定要原创，才可以过关的，如抄袭的，下载的，是过不了的，，绝对过不了，的这是现实，。
行政管理是企业生产管理中的重要内容，是企业正常运营的可靠保障，对企业的可持续发展有着重要影响作用。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理论文2000字的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈企业行政管理存在的问题及创新
摘要：随着我国改革开放的全面深入，国家整体发展形势大好，近三十年成立的企业和公司既是改革开放的产物，也是促进我国发展的动力。企业在发展中不断壮大，工作人员和企业的结构也越来越复杂，此时企业的行政管理在大型企业中的作用逐渐凸现，传统的企业管理已不能适应当今复杂的企业，因此我们必须强化企业管理并且在原有的基础上有所创新，才能适应时代的发展。
关键词：加强;企业行政管理;创新
一、前言
就我国现在的发展来说，迎来了新时期，国家企业和私人企业都面临着行政管理改革的重要任务，完整的管理体系和人才管理的创新发展。本文主要研究了企业行政管理的重要性，分析了管理中的弊端，提出一些解决方法，希望对我国企业行政管理有所帮助，能够促进我国社会进步。
二、企业行政管理的主要内容
1.企业行政管理的概念
企业行政管理是用来管理和调节整个企业中各个部门功能的机构，通过正确调节使企业能够顺应时代的发展，同时将企业整体的最佳功能发挥出来。企业的行政管理与政府的职责和功能有所不同，企业的行政管理不是独立存在的单位而是企业中的一部分，该部门的设立是由企业总裁来决定的，是企业生存发展的重要节点。
2.强化企业行政管理的意义
加强企业行政管理对企业发展有重要意义：第一能够提高企业的适应性，企业行政管理是适应我国时代发展，促进企业进步而产生的，加强企业管理能够提高企业的适应性，防止企业跟不上社会的发展，出现落后衰退的结果。第二增加企业的竞争力，行政管理可以提高企业的工作效率和企业管理的弹性，使整个企业健康发展。在社会发展的新时期涌现出大量有竞争力的企业，为了应对当前巨大的竞争压力只有加强企业的行政管理方能脱颖而出。第三我国在新时期提出可持续发展的重要战略，无论是人与自然之间还是企业与社会之间都应该相互配合相互协调，使整个社会呈现出和谐健康的发展形势。
三、企业行政管理的主要作用
企业的行政管理的作用与其意义相同都是为了提高企业适应性、竞争力以及促进企业健康发展。作为一个大型企业，必须拥有强大的竞争力，强大竞争力源于企业的整体实力，一个企业实力不行根本谈不上竞争力。企业实力强大的原因除了企业具有高端设备和大量人才资源以外就是高水平的行政管理，行政管理可以帮助企业管理者将企业建设成一个先进型、学习型和技术型的企业，从而使企业在同一行业中具有强大竞争力，遥遥领先于其他企业。强大的竞争力是企业发展的核心，巨大的适应力是企业发展的外部条件，企业的适应能力强，就会顺应时代的发展调节自身的人才和技术，建立科学的制度体系，为构建和谐企业做出贡献。行政管理部门十分优秀会提高企业调节能力，从而提高企业整体的适应性。企业健康发展的关键在于企业行政管理部门。我国的大部分企业都没有独立的行政管理部门，当企业需要做出巨大调整或者规划时由几个主要领导组成临时的行政管理进行工作，这极大耽误了企业的正常运行。企业的行政管理部门单独成立可以在企业发展的全过程调动各个部门相互配合工作，解决企业各种问题，保证企业健康持续发展。
四、目前企业行政管理中存在的问题
1.不重视企业行政管理
当下的许多企业管理人员缺乏与时俱进的观念，思想落后不能随着时代发展做出一些改变，企业中的管理体系仍旧沿用着过去的条例，适应不了企业的发展，严重阻碍了企业进一步发展。有的企业行政管理部门形同虚设，只做做表面功夫，不能深入研究企业发展方向和如何调控企业的发展。甚至有的企业经营者认为企业行政管理部门作用不大，可以取消。
2.企业行政管理部门工作效率低下
在一个大型企业中有多个行政管理部门，管理部门需要密切配合才能保证企业的健康发展。但是有很多企业的行政管理部门联系不够密切，总是相互推脱责任或者问题搁置，导致企业工作效率低下。例如，企业中的一些问题既可以由这个行政管理部门解决，也可以由另一个行政管理部门解决使，两个部门相互推脱，谁也不主动来解决，导致解决方案迟迟不下发，影响工作进度。有的问题在各个行政管理部门讨论解决后，个别部门因为利益或者其他问题不同意解决方案，导致问题搁置，企业运转出现障碍，对企业的工作效率产生了巨大的负面影响。
3.企业行政管理人员水平低下
企业行政管理也是近些年来才逐渐得到重视，过去行政管理人才十分匮乏，大多数行政管理部门人员都是非专业人员，对行政管理方面知识了解的比较少，水平不高，不能把握好企业发展的方向，在调控企业工作人员方面也缺乏经验，因此在工作中经常出现失误。近几年来国家培养的行政管理人员有所增加，面对巨大的人才需要，这些新走出校门的工作人员供不应求，在很大程度上阻碍了我国企业的发展。在某些企业中资历深工作能力不强的工作人员经常会排挤新参加工作的行政管理人才，导致新的行政管理政策实施不了，企业发展缓慢。
五、加强企业管理的创新
企业在发展，管理思路方面也应该与时俱进，创新是新时代的要求，也是企业发展的要求，因此我们必须加强企业管理的创新，主要方式有以下几个方面。
1.健全企业管理体系
企业要想发展必须有一个科学完整的管理体系，这个体系是用来规范行政管理人员行为的，是用来调控企业工作效率的。就目前形势来看，许多企业由于机构庞大各个部门复杂，工作人员数量冗余，导致企业的工作任务和人员比例失调。科学的管理体系有利于管理人员理清复杂的工作人员，能够最大限度调动工作人员使整个企业的工作人员都有利用价值，将没有价值的人员裁掉，节省资金。
2.引进和利用好管理人才
当今世界是知识的竞争，是人才的竞争，企业要重视管理人才，引进国内外的管理人才，同时要积极推广他们的管理策略和理念，使整个企业都能够积极配合管理人员提出的重要策略。注重发展管理人才，多给管理人员提供学习的机会，使其掌握丰富的管理经验促进企业的发展。企业主管部门应该协调好老员工和引进人才之间的关系，让老员工给新员工传授一些实际的工作经验，使老员工开阔思路，接受新鲜的管理理念，使二者相互配合，共同为企业的发展贡献力量。
六、结束语
我国在不断前进，国内的经济在不断发展，我国企业应抓住机会，积极进取。本文研究了企业发展问题的根源，分析了行政管理方面的因素，为我国企业发展扫清了障碍，对企业的发展有重要意义。希望企业行政管理部门能够顺应时代的发展开拓进取，使我国企业的发展更加稳定。
参考文献:
[1]徐峰.国外企业应用创新方法的经验与启示[J].中国科技论坛，2009(，8)：140-144.
[2]朱小梅.企业人才使用与管理中存在的问题及对策[J].经济师，2004(，1)：146-146.
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行政管理，具体的题目你可选定好了，范围不要太大了，原创的3000字论文的。
工商管理作为管理学科下设的二级学科，近年来迅速发展并相对成熟，也已成为管理学科发展的重要支撑。下面是我整理的大学工商管理论文范文，希望你能从中得到感悟!
工商管理类大学生创新能力培养的思考
摘 要：工商管理类专业大学生创新能力的培养是当前高等教育面临的重要问题。培养工商管理类大学生创新能力，首先，需要明确专业的培养目标;其次，需要明确专业的培养要求;再次，应该对课程体系进行改革与实践;最后，应该对教学内容进行改革与实践。
关键词：工商管理 大学生 创新能力 培养
1998年，随着我国高等学校专业目录调整，管理学从经济学科大类中独立出来，成为与经济学并驾齐驱的一级学科。工商管理作为管理学科下设的二级学科，近年来迅速发展并相对成熟，业已成为管理学科发展的重要支撑。但是，随着高等教育的发展，工商管理类专业教育面临市场化、国际化的挑战，客观上要求工商管理类大学生要富有创新能力和社会适应能力。如何根据时代要求和社会需求培养大学生创新能力成为各高校工商管理类专业人才培养亟待解决的现实问题。
1.工商管理类大学生的创新能力
工商管理学科是一门跨自然科学、工程科学、技术科学及人文社会科学的综合 *** 叉学科，其培养目标定位在为工商企业培养具有数理分析能力、资讯科技能力和管理创新能力的复合型人才江文奇，2008。工商管理专业大学生毕业后主要从事企事业单位的决策咨询、计划、生产、人力资源、财务和营销等管理与分析工作，实践性较强，因此，在人才培养过程中，必须高度重视将管理理论与管理实践的结合。学生不仅要会经营管理，而且要懂工程技术，善于处理人际关系，熟练掌握沟通、交往、协调、组织、领导等多方面的实际管理和创新能力。
2.工商管理类大学生创新能力的具体构成
禹智潭、黄炳根2008提出工商管理类学生创新能力评价指标体系包括：基础理论知识、创新智力、创新意识和创新方法运用能力。基础知识包括外语知识、基础理论、专门知识和交叉学科知识;创新意识包括思想能力、愿望能力、意志力和纠错能力;创新智力包括观察能力、想象能力、记忆能力、思维能力和资讯检索能力;创新方法运用能力包括综合法、分析法、比较法、演绎法和反问法的运用能力。
3.工商管理类大学生创新能力培养的影响因素
大学生创新能力培养是一个系统工程，也受到多种因素影响。苏晓晋2007认为，大学生创新能力培养受到内在和外在因素的共同影响。内在因素指学生自身的创新能力，外在因素包括教育观念、教师因素、学校因素、社会因素。此外，教育教学体制、校内外教育环境和大学生自身素质也被认为是影响当代大学生创新能力的重要因素。教育制度为大学生的创新提供体制保障、创造有利条件，而且通过一系列的规范，激励大学生创新能力的发挥。教学制度包括教学管理制度与考试制度。齐晶2007认为，影响大学生创新能力的因素，包括社会传统、智力和非智力因素和创新教育环境三个方面。社会传统分为社会氛围和传统文化、智力和非智力因素包括智力因素和非智力因素的影响、而创新教育环境的影响来自家庭、学校和社会。郑婧2007认为，影响大学生创新能力的要素有：单一的教学方式、僵化的课程设定、落后的教育观念、薄弱的创新实践、传统的考核方式、亟待完善的教学管理模式。曹颖颐2008认为，影响大学生创新能力的因素包括创新学习能力、创新知识基础、创新思维能力、创新技能和创新环境。
4.工商管理类大学生创新能力培养方式思考
需要明确专业的培养目标
工商管理类专业应适应社会与经济发展需要，培养德、智、体、美全面发展，具备扎实的管理学理论基础和工商企业管理知识，掌握现代企业管理方法和技能，具有较强的业务能力，富有时代特征和创新精神，能在国内外各类公司企业从事管理工作的高素质应用型管理人才。
需要明确专业的培养要求
专业的培养要求包括了知识结构、能力结构和素质要求。①知识结构要求，工商管理类专业教育应使学生具备扎实的管理学理论基础和工商企业管理知识，掌握现代企业管理方法，熟悉企业经营管理的专业知识，了解工商管理理论前沿和发展动态。②能力结构要求，一方面应该培养学生熟悉工商企业生产经营的全过程与各个环节的业务工作，掌握从事工商企业经营管理程式、内容与方法，具有分析和解决工商企业管理问题的业务能力;另一方面，应培养学生的工具应用能力，包括具有较强的外语听、说、读、写能力，并能以外语为沟通桥梁从事企业管理活动;具有熟练的电子计算机操作能力，能运用相关软体解决企业经营管理问题;掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。③素质要求，应该培养学生以社会责任为价值取向，诚信务实为根本，毕业生应具有良好的职业道德和敬业精神、正确的经营思想和经营理念、较强的创新思维和创业意识等综合素质。
应该对课程体系进行改革与实践
以人才培养目标和培养规格为参照基准，对培养方案及其课程体系进行修订与调整。遵循理论教学与实践教学活动合理搭配、课内与课外学习一体化的课程设计思想，构建“两大教学体系”：理论教学体系和实践教学体系。通过理论和实践课程体系的整体优化，极大地提高其与人才培养规格和培养目标的符合程度。科学规划学生的知识结构和能力结构。知识结构包括人文素质知识、专业基础知识、工具方法性知识、相关学科拓展性知识、实践性知识。知识结构体现在普通共同课、学科基础课、专业主干课、专业限选课四部分。应该建立与专业培养目标相适应的实践教学体系。实践教学是创新能力人才培养的关键。工商管理类专业的实践教学主要通过课堂教学中实训、分阶段实习和综合模拟实习、校企合作、社会调研与毕业论文等形式来完成。
应该对教学内容进行改革与实践 应根据工商管理类专业大学生创新能力培养的要求与目标，对教学内容进行一系列改革，突出管理基础理论知识的应用与实战能力的培养，以培养学生的分析问题、解决问题的能力为核心优化教学内容体系。在课程内容改革中，一是深化课程教学内容改革，加强教学平台建设，修订了课程的教学大纲;二是力求教学内容新颖，资讯量大。在系统介绍现有教材基本管理理论知识的基础上，扩充了大量辅助教学内容，极大地丰富课堂授课的内容，提高单位课时的教学资讯量，为学生打下坚实的理论基础;三是及时引进最新研究成果，建立跟踪阅读制度，追踪前沿问题，将国际最新发展的管理理论引入教学，并在教学中融入教师的理论研究成果，力求反映出工商管理学科发展的最高和最新水平;四是调整实践教学内容。根据各年级专业主干课程和学生掌握专业知识的程度，分层次设计教学实践的内容。做到理论与实践相结合，课内与课外相结合，校园与社会相结合。
基金专案：吉林省高等教育教学研究重点课题“工商管理类专业大学生创新能力培养的研究与实践”，2009，长春市科技局软科学专案“长春市大学生创业过程中的团队组建及胜任能力问题研究”11RY06。
参考文献：
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[2]禹智潭、黄炳根.工商管理研究生创新能力的模糊综合评价[J].湖南科技学院学报，2008，4：157-159.
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[5]郑婧.大学生自主创新能力培养研究[D].西安：西北工业大学，2007.
[6]曹颖颐.大学生创新能力指标体系的构建研究[D].武汉：武汉理工大学，2008.
作者简介：
孙丽辉1954-，女，吉林长春人，吉林财经大学教授，研究方向为市场营销。
刘文超1983-，男，湖北黄冈人，吉林财经大学讲师，管理学博士，研究方向为服务营销、创业管理。
崔巨集桥1978—，女，吉林四平人，吉林财经大学讲师，博士研究生，研究方向为产业经济。
王竑1981—，女，辽宁朝阳人，吉林财经大学讲师，研究方向为旅游管理。
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现代企业管理的人性化走向摘要:所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。关键词:人性化;现代企业;管理;激励人性化管理是现代企业管理的发展态势,这似乎已经成了一个不争的事实。但是,如何搞好人性化管理,如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴,需要人们进行深层的文化思考。1现代企业人性化管理理念的确立注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点注重人的潜能开发,是提高员工素质的一个根本途径。一个成功的管理者必须具备:合理观念,知已知彼,甚至要知道整个战局的发展;合理调配使用本组织的资源,让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会;善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要,因此,现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”,不同于过去忙于员工的调进调出,而是将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。一些公司认为,提高员工的能力便是最好的善待员工,他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三五年之后,能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力,而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用,让员工在企业中找到自己的归属感和成就感,也就增强了企业的稳定性,从而降低企业的人力资源成本,提高人力资源的使用效率和效益。营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”:一个是顾客,另一个是员工。西方人却已经意识到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说,员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出,实际上付出最大机会成本的还是企业,或者说员工有可能找到一家适合自己发展的企业,而企业要是没有重视员工的理念,那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。调查表明,员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一。一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业,说是因为淡泊金钱,那是自欺欺人。人要实现自己的价值,要开掘自己的潜能,所有的这些都必须以物质需要的满足为基础况且,给员工的福利待遇不是企业的施舍,而是员工的应得,或者说是员工付出劳动的报酬。有人指出,中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样:一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素,为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素,认为企业是企业,员工是员工;二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中,管理者与执行者是一体化的。员工通常具备多种潜能,这些能量能否全部释放出来,就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他,而是只要他具备基本素质,就给他职位、责任、压力,让他在管理实践中磨练,在磨练中展示各种潜能,提高管理技能。我们常常会发现这样的事实:在人才们干出惊天动地的事情之前,他们多与常人相差无几,但只要一有合适的机会,他们就会一鸣惊人。2现代企业管理的人性化走向人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功,从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论可以说,人性化管理的出现,代表着企业管理文化发展的新方面,它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。大体上说,人性化管理包括以下几个方面。情感化管理情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感。玛丽·凯·阿什是美国的一位富于实践经验的企业家,她的公司开办时雇员仅9人,但经过20年的经营,该公司发展成为拥有5000多人,年销售额超过3亿美元的大公司,有20多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。她的情感管理的金科玉律就是:“你们愿意别人怎样对待你们,你们也应该那样去对待别人”。所以,有管理文化研究的专家认为,在做情感管理时要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家,你应当
三、我国国有大中型企业技术创新的现状1．企业技术创新资金投入严重不足一般来讲，R&D投入占销售额的1％ ，企业就难以在竞争中生存； 占销售额的2％ ，企业可勉强在竞争中维持；占销售额的5％ ，企业才有竞争力。而1999年，我国大中型国有企业R&D经费投人仅为40．6亿美元，占产品销售收人的1．1％ 。近年来发达国家的平均R&D投人占GDP的比例一直稳定在2％ 以8 Science and Technology Review 1 2／2002上。2000年全世界R&D经费投人约5 870亿美元，其中，美、日、德、英、法等7个发达国家约占5 280亿美元，占了90％ 。而同期我国全部R&D经费支出约896亿元(约108．3亿美元)，占GDP的1．0％。2．企业技术创新机构不健全 目前我国2 400多家国有大中型企业中，有近2／3的企业没有自己的R&D机构，在国家512家重点企业中，约有1／3的企业R&D机构研究开发职能不健全。3．企业技术创新起点低，产品结构不合理，技术含量低 以我国钢铁行业为例。从钢铁的产品结构上看，一方面，线材、螺纹钢、中小型材、普通中板、焊管等严重供过于求；另一方面，钢板类、石油管、不绣钢、工具钢等13类品种钢材每年又需进口700万吨以上。我国现有钢铁产品中，高科技含量、高附加值产品所占比例明显比国外大型钢铁企业低，在出口产品中钢铁初级产品占了很大一部分。四、企业创新机制的内涵及当前我国国有大中型企业技术创新机制存在的几个问题1．企业创新机制的内涵企业的创新机制。应包含以下几个方面的内容：决策机制、组织构架、激励机制、R&D机制和企业文化。(1)决策机制是企业进行技术创新的指挥系统，负责将企业的各种决策信息传递到企业的各个部门。对于企业的技术创新，决策机制首先要解决的就是企业技术创新的战略问题。(2)组织构架任何一个企业技术创新的能力很大程度上依赖企业技术创新的组织构架。高效的组织结构可以使各种创新资源配置得到优化，各种职能界面的交流和整合得到完善，信息流通、企业员工间的交流和自我学习的渠道、质量 效率得到提高。技术创新组织架构是各种政策执行 项目实施、管理、监督的载体。(3)激励机制人才激励是人力资源开发的重要环节，是激活人力资本存量和吸引增量的关键。激励机制不仅仅指报酬分配问题， 也包括声誉激励、竞争激励和控制权激励。(4)R&D机制 是企业x,／开展R&D活动的项目小组的管理系统，包括R&D项目的审批、过程的监控以及R&D成果的鉴定等内容。R&D机制是执行企业技术创新战略的具体环节。(5)企业文化企业文化体系是支持技术创新的一整套“软件”系统。它作为一种无形的精神内聚力，体现于企业组织内的方方面面，其作用是无法估量的。任何成功的企业必然有其独特的企业文化。2．当前我国国有大中型企业技术创新机制存在的几个问题 目前我国国有大中型企业技术创新能力薄弱，有许多人将其归咎于资金投人不足、基础研究薄弱等方面的原因。但笔者认为，资金投入不足、基础研究薄弱是企业技术创新能力不足的结果，企业技术创新能力薄弱主要的原因在于企业技术创新系统内部反馈机制和运行机制的滞后。以研究技术发展而闻名于世的美国经济学家罗森堡和小伯尔泽在其名著《西方致富之路— — 工业化国家的经济演变》中指出，就科学技术而言，直到15世纪中国和阿拉伯国家显然领先于西欧，但西方国家很快就后来居上，在经济上大大超过了东方国家，原因就在于西欧在中世纪后期建立了一种有利于不断创新的社会机制。再看美国高新技术的发展，美国的高新技术产业最先在环波士顿的128公路地区和硅谷发展起来的，美国学者安纳利�6�1萨克森在《硅谷和128公路地区的文化与竞争》一书中，对两地的高新技术发展作了深刻的比较分析。她认为，20世纪80年代后期，128公路地区的高新技术发展开始走下坡路，而硅谷地区却方兴未艾，不断走向新的高涨。其主要原因在于：决定一个地区高新技术产业发展的主因不在于新技术发明的多少，而在于它的制度安排、社会环境和文化氛围是否有利于发挥专业人员的积极性和创造性。从实际调查情况来看，我国国有大中型企业技术创新机制不完善主要表现在以下几个方面。(1)技术人员所从事的研究课题大部分是“短平快” 的小型项目 技术人员偏向于选择高成功率的项目，研究开发活动的短期行为非常严重，刻意．回避高层次的理论研究，其结果就是“低水平、高成功率” 的研究项目得以大量铺开，低水平和简单重复的成果屡见不鲜；而另一方面市场化意识不强，导致科技成果的低市场转化率。(2)企业内部的民主气氛不够技术人员在技术问题上往往不轻易发表意见，一是担心说了也没用，二是不敢说。技术人员在课题的审批过程中发言权少；审批过程中民主化、透明化程度低。(3)年轻人不满于自身工作现状的比例相当高不少年轻的技术人员不安心本职工作，跳槽的也不少，尤其是热门专业的人才跳槽比例比较高。笔者采访了一些跳槽或者已离职的技术人员，问及跳槽原因时，他们的回答几乎都是：钱不是主要原因，最主要的是感觉到自己的发展机会少、空间少。(4)科技人员在技术上的“藏私”现象非常普遍科技人员之间的学术交流非常有限，无论是内部的还是与外部的交流都非常少，甚至有不少科技人员不愿与人交流自己的研究成果与心得。正如一位被采访者说的“我会的，人家都会了，那我也快下岗了”。同时，技术人员普遍缺乏再学习的动力，经常主动地查阅相关领域文献的技术人员不多，对本学科前沿技术有所了解的科技人员也不多。另外有些技术人员反映，许多人在参加各种各样的培训班时，表现为被动地吸收知识，这样的培训对提高技术人员的理论与实践水平实际上益处不是很大。科技人员靠“吃老本”做研究的比例相当高。(5)大部分的领导和职工承担创新风险的能力差，不愿承担创新风险决策层在处理一些重大项目的创新时，往往采用最保守的方法，顾虑重重。有相当一部分技术人员认为，许多技术创新机会就这样被决策层的迟疑而耽搁了，他们还抱怨领导情愿花钱引进设备和技术， 也不愿冒大的创新风险。有技术人员反映，研究项目所需的实验材料统一到采购部申请采购，手续繁多、时间太长，-延误研究进展，希望上级部门能够将采购权下放，但上级考虑到采购权下放后带来的财务风险，迟迟不批。(6)“官本位”思想影响严重相当比例的科技人员认为科研岗位的提升和管理岗位的提升机会不均等， 管理岗位更容易得到提升和获得好的待遇，造成许多科技人员不安于本职研究工作，希望转向行政岗位。另外一些科技人员在研究岗位干得很出色，上级往往将其提拔到管理岗位上工作，本人也很愿意从事管理工作，结果造成了科技人员从科研岗位向管理岗位的流失，削弱了研发工作。(7)企业与外部研究单位、高校的合作研究大多属于短期行为 企业与外单位之间的合作缺乏长远的考虑，合作方式限于企业出钱、外单位出成果，项目完成后合作则结束。这种临时的课题制的合作方式，一定程度上阻碍了项目进一步的研究和发展，对企业技术的长期发展不利。
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
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行政管理专业在我国开设时间较早,为我国的社会主义现代化建设事业培养了大批的行政管理专业人才。下面是我为大家推荐的行政管理论文，供大家参考。
行政管理论文 范文 一：办公室行政管理工作论文
办公室在单位中，是沟通上下的喉咙、协调左右的纽带、传递信息的中枢，又是协助领导决策的“外脑”和处理日常事务的手足，有“不管部”之称。有效的办公室行政管理，能使工作运行顺利。
办公室作为单位的综合管理部门，其职能是办公室的职责和权力的综合表现，它渗透到单位的各个部门之中。办公室担负着协调单位各部之间关系的任务，处理事务，进而提供支持性服务，以保障各部门的灵活高效运转。办公室行政管理工作的综合性强，接触面广，既要承上，又要启下，还有横向联系。工作范围广，既要参与政务，又要管理事务。其次是服务面宽，上下左右、大大小小的事都会汇集到办公室来，工作内容极其繁杂。对内对外、对上对下的协调很重要，不论是上报还是下发，需要办公室一一切沟通，协商并组织落实。由此可以看出，办公室工作人员必须有较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。
一、办公室管理中的人事 方法
通常，确定要做的工作和如何做，是管理工作中最简单的任务，而最重要的则是管理的主观或人事方面。由于办公室工作的各个方面都是有着职责的人在负责，行政管理中的共性问题，首要就是职责人的问题。因此，信任、公正、耐心和常识是对解决人的问题的人的基本要求。成功的办公室管理者要博得下属的尊敬和忠心以确保部门的最高工作效率，必须具有一定的个人品质。那就是把下属作为朋友对待、使自己成为单位一员而又丝毫无损于管理职位的尊严。管理者对人不能过于亲近，因为过于亲近往往导致过于宽厚，而过于宽厚又会导致失去尊重和信任。当然冷淡和采取过分严格的纪律同样也是不成功的。因为这样管理者要求服从以牺牲合作为代价。一种能使管理员成为一个领导人而不是一个工头的态度应是介于这两个极端之间，这种态度能赢得最大的合作。办公室管理者在处理有时会破坏其部门工作高效运行的日常问题时，必须做到公正、坦率。必须要有思想准备，乐于了解问题的双方，并公平合理地解决问题。在接近下属时，必须善于听取忠告，在处理下属个人的、私人的问题时，必须有耐心、宽容，最后还必须信守诺言。
二、对办公室工作进行有效计划。
办公管理不当，没有计划的人经常被日常的文书工作搞得晕头转向。如果努力使办公室有一个良好的秩序，就要建立起一套切实可行的制度并坚持下去。办公室工作中的通病就是事必躬亲。适当的委派，把某项任务还同完成任务的权力交给别人，让别人和你一起为实现某一目标而共同努力，既可以节省时间，又可以使下属得到充分得锻炼。作为管理人员，一定要让别人来分担你的工作。想成为一个有效的 时间管理 者，就一定精通委派的艺术。
三、改善办公室时间运筹方法
用尽可能少的时间办尽可能多的事。具体方法是对遇到的事情提出三个问题：一是能不能取消它?首先找出有哪些事根本不必做，有哪做事做了也全然是浪费时间，没有效果。如果有些事不能，也不会有任何影响，那么，这件事便该立刻停止。二是能不能与别的事合并?把能够合并起来的事尽理合并起来办。三是能不能代替它?用费时少的办法代替费时多的办法而同样能达到目的，自然是最佳方案了。
四、办公室工作量化管理
办公室工作的量化管理需应用定性与定量相结合的原理和方法。衡量脑力劳动和体力劳动劳动两者的比重，定性、定量相结合的分析方法可以避免机构臃肿、“人浮于事”、浪费时间的现象。定性，就是对人与事的特性进行鉴别和确定。定性分析带有较强的主观性。定量是通过一种数字符号显示人的功能特性或人的效率特性。同时，办公室工作量化管理也需进行测量与评定工作效率。对于办公室工作时间及业绩和贡献的都需要全面确定行为价值。再其次，就是掌握好动静结合的原则。具体可通过制定工作标准，制订工作定额的要求，办公室工作分类。
五、权责相称适当授权
授权就是把工作委托给胜任工作职责的那些人。必须授予足够的权力才能保证工作的完 成，工作要出成果就必须互相了解。从上到下，权责关系必须清楚，这样才能贯彻全部职能，有交进行管理，尽可能减少任务的重复和交错现象。有些从来就不去学习授权，却坚持要自己去处理琐碎的工作。有些是把许多职责交给下级，却很少给予或根本不给权力。然而，办公室要想管理好，就非适当的授权不可，至少给予足够的权力，使工作完成，得以让骨干工作人员发挥主动性，并保证工作能够正常的进行。当然，这得看被授权力和职责的人必须愿意承担义务，必须胜任所负责的工作的情况下。但不幸的是，许多管理者不会授权，因为他们不能充分理解自己的作用，或者说他们不相信下属的工作才能，以为工作非他们自己是不能做好的。也还有一些管理员，对工作只喜欢自己动手做，而不愿让别人碰一下。管理员也有由于心理上的动机而不肯授权于人的，他们怕竟争，怕失去信誉和赏识，怕自己的短处会暴露出来。这种惧怕心理往往会导致工作不好、生产率低下，并使部门中工作人员的士气严重低落。
六、有效的办公室人际沟通
沟通是一种高度个人的、感情的过程。单位的办公室，如同在其中工作的个人一样，都有自己的个性。在改进沟通上，一个办公室内行之有效的办法会产生事半功倍的效果。沟通者不但应关心选择合适的沟通手段，而且，要关心接受信息者的情感反应、态度和感觉。但是，除非发出信息者已得到某种确认信息已被收到和内容已被准确理解，就不能肯定沟通已经完
人际沟通有助于激励工作人员以尽可能有效的方式完成他的工作。建立办公室管理者与下属之间的有效沟通是单位面临的人际关系中最重要与亟需解决的问题之一。沟通不是一种由管理者到下属到管理者的单向通道。沟通要能有效，必须是双向的---上下于管理者与下属之间，而且在管理者的之间和下属之间还有“便道”。双向沟通是许多单位成功的一个重要因素。在有效的双向沟通中起助手作用的是办公室管理者，他起着“连接拴”的作用，是上、下沟通的主要 渠道 。管理者同时是局中两个互相重迭的群体的成员。作为“连接拴”，管理员在一个群体他的下属中是上级，而在另一个群体管理员要对其中层管理者负责，他是下属。作为一个“夹在中间”的人，办公室管理者必须小心地选择用于双向沟通的合适媒介，这种媒介能清楚地向接收者传输信息，而后者通过反馈将表明他们对信息内容有明确的理解并将采取预定的行动。
行政管理论文范文二：行政管理专业本科 毕业 论文
一、绪论
随着传统家庭模式的分解，越来越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他们的生活和精神状况应引起全社会的关注。本文着重从社区这一角度探讨关爱“空巢老人”的途径。
二、本论
(一)当前“空巢老人”的基本状况
1、患病就医难
2、啃老现象不容乐观
3、生活条件有待改善
4、孤单无助缺少交流
5、养老方式受到制约
(二)如何改善“空巢老人”的生活状况
1、关心“空巢老人”健康
2、探索居家养老方式
3、发挥社会力量来关心“空巢老人”
4、鼓励“空巢老人”参加社区活动
5、建立“空巢老人”信息网络
三、结论
“空巢老人”是一个独特的老年群体，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。
“空巢老人”问题状况及其对策研究
内容摘要：随着社会的发展和传统家庭模式的分解，越来越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他们中相当一部分在生活和精神方面需要得到关心、帮助和慰籍。研究“空巢老人”问题，具有十分重要的理论和现实意义。论文着重探讨利用社区这一窗口关爱“空巢老人”的途径：关心“空巢老人”健康;探索居家养老方式;发挥社会力量来关心“空巢老人”;
鼓励“空巢老人”参加社区活动;建立“空巢老人”信息网络。
关键词：和谐社区空巢老人生活状况改善 措施
“四代同堂”曾是中国沿袭几千年的传统家庭模式。然而，随着社会的飞速发展，传统家庭模式已被分解。现在很多城镇老人为了不给子女添麻烦而选择“独守空巢”，他们在对儿女“看不见”的思念中度日，而儿女们忙于工作和应酬，经常把老人“遗忘”了。福州市区凤凰北新村一位80多岁的老人被发现在家中孤独去世。老人的几个子女虽住在福州，但却没有和他同住。显然，这是一位“空巢老人”。这位老人的孤独去世警示世人，在构建和谐社会中如何更好地实现“老有所养”的目标尚需探索，在我国“老龄社会”即将来临的时候应先破解“养老”难题。
一、当前“空巢”老人的基本状况
什么是空巢?据说“空巢”一说最初起源于一则童话：在一片茂密的山林里，栖息着很多小鸟，它们有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在这片山林里，却有一对老鸟趴在窝中，它们心中感叹着：孩子们的翅膀硬了，都飞走了，剩下我们两个老的好凄凉、好孤单……单从字义上讲，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鸟离巢后的情景，现在被引申为子女离开后家庭的空虚、寂寞的状态。换句话说，空巢家庭即是指无子女共处，只剩下老年人独自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指达到退休年龄，身边又无子女共同生活的老年人家庭，其中包括单身老年人的家庭和夫妇两人的家庭。
据调查，在这些“空巢老人”中，不少“空巢老人”积极参与社交活动，享受着亲情的滋润，日子过得有滋有味。但也有相当部分老人孤独无助，患病时没钱看病，健康状况堪忧。主要表现在以下几个方面：
1、患病就医难。“空巢老人”在过着“出门一把锁，进门一盏灯”寂寥生活的同时，最需要“三大保障”，即：经济供养保障、医疗药费保障和生活照料保障。南京普通老职工每月退休金在1000多元，只能用于日常支出，遇到疾病等就无能为力了。“空巢老人”中，长年患病的比率高达70%—80%，并且不少人都是多病缠身。据了解，南京城市“空巢老人”每年平均医药费支出为5000元，很多人没有医保，因病致贫现象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血压、心脑血管疾病等老年人常见的病症。他们当中，参加医疗 保险 的老人仅占50%左右。目前，多数退休工人退休金普遍不高，这笔钱用于日常生活开支尚可，遇到重大疾病就捉襟见肘了。还有，老人一般得的都是“富贵病”，近一半的老人患病时自己买药治疗，药用久了，老人多半觉得花那么多钱也治不好病，还不如少吃或不吃药。由此对他们而言，参与医疗保险显得尤为重要。
2、孤单无助缺少交流。空巢感也就是孤独感，但这种孤独感里又增添了思念、自怜和无助等复杂的情感体验。有空巢感的老人，大都心情抑郁，惆怅孤寂，行为退缩。他们中许多人深居简出，很少与社会交往。有的老人在老伴离去后，由于子女反对或思想观念陈旧，不敢或拒绝再婚。他们本来就性格内向，整日里又一人独守空房，心理郁闷势必影响其自身健康状况。
3、啃老现象不容乐观。据调查，虽然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的赡养或医疗费用资助。且由于子女下岗、购房或孙辈上学择校等原因，他们还得挤出微薄的退休金，帮助子女承担开支。
4、生活条件有待改善。部分“空巢”老人的居住环境阴暗潮湿，日常卫生保洁不到位，还把日常用品堆放于床的周围，使原本狭小的空间显得紊乱窄小。他们年老体弱，还得买菜煮饭。为图方便省事，常常煮一顿吃三餐，有的还为省钱，排队购买降价打折食物。甚至有的老人还在使用被淘汰的煤炭炉。
5、养老方式受到制约。家庭养老是我国的传统养老模式，在农村仍占主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女亲人的关爱。随着传统社会向现代社会转变，老人们的养儿防老观念也在逐渐淡化，他们认为依靠社会提供养老帮助是今后养老趋势。虽然在养老观念上受诸多因素影响，但收入低是影响老人养老方式选择的重要因素。
二、如何改善“空巢老人”的生活状况
在现代城市里，“邻里之间老死不相往来”已成为一大遗憾，俗话讲“远亲不如近邻”，关爱“空巢老人”已引起了政府和社会的高度重视，不少地方都对养老模式进行了有益的探索，街道、社区、社会志愿者团体也对“空巢老人”的生活给予了多方帮助。针对街道
“空巢老人”的生活现状，建议街道党工委、办事处进一步解放思想，在职能部门指导下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作为社区工作的重要事项开展，以社区作为工作的切入点，不断增强社区老龄工作的影响力、渗透力。
(一)关心“空巢老人”健康
定时为“空巢老人”做健康检查，及时掌握“空巢老人”的健康状况，并定期开展有针对性、指导性的健康讲座。社区卫生服务中心(站)定期上门为老人做免费体检，并制定社区高龄“空巢老人”健康年检表、高龄“空巢老人”健康基本情况表和高龄“空巢老人”健康随访表，这些措施的实行将有效地避免延期诊断和突发疾病的可能性发生。街道社区老年综合服务中心免费开通绿色代购通道，开展为老人生活用品、保健用品和器具免费配送服务，只要拨打一个电话或直接到社区服务站登记所需要的商品和规格，即可送到老人的家中。此外，社区服务中心还可以开展一系列专为老人提供的无偿服务，如：免费办理120安全出行卡、免费发放健康杂志《社康服务》、免费发放 健康食谱 及食物相克表、定期上门传授居家养生 保健操 和手疗操等，这些服务必将受到老人们的热烈欢迎。
(二)探索居家养老方式
社区-居家养老服务是在社区建立一个支持家庭养老的社会化服务体系。即老人分散在家居住，社区服务机构提供非营利的公共服务，来解决老人的生活照料、家政服务、精神慰藉。居家养老是家庭养老与社会养老的有机结合，是依托社区、以社区服务为保障，把社区养老服务延伸到家庭的一种社会养老模式。与之相对的是机构养老。由于短期内我国不可能建立大量社会福利设施来安置大批老年人，即使是以后社会保障有了很大发展，考虑到大多数老年人在家居住的愿望。因此，以社区-居家养老为基础、机构养老为补充是我国养老模式的一大特色和主流养老模式。这一模式的核心是社区服务。
1、社区服务直接、成本低、覆盖广、服务方式灵活，成为国际社会解决老龄问题的共识。西方发达国家解决老龄问题大致经历了这三个阶段：老龄化初期，政府大规模办机构进行养老;经济社会发展到一定程度，养老回归社区;最后回到家庭，形成居家养老为主的养老体系。国外养老福利服务的 经验 表明，单纯依靠政府举办大中型老年福利机构解决养老问题的做法是行不通的。上世纪80年代以来，国外一些发达国家根据老年人的心理和实际需求纷纷进行养老福利服务的战略调整，把大量的养老经费用于居家养老服务，并且制定了促进居家养老服务的法规政策。社区层面的居家养老成为国际社会解决老龄化问题的全球共识，并进行了各国的实践探索。20世纪90年代，英国将养老纳入社区，采取社区照顾方式，取得了相当不错的效果。法国设立了老年人专业社区。美国、德国、荷兰等，居家养老的老年人比例都超过90%。瑞典的社区服务方案鼓励老人在家生活。澳大利亚目前有提供居家养老照料的服务机构3000多个，接受服务老人50多万，住在养老院的老人不足老年人口的5%。在推行了几年西方式的养老院养老模式不成功的情况下，80年代末，日本逐渐构建起了居家养老、居家看护为发展方向的具有日本特色的居家养老体制。现在，日本有的老人居家养老。香港采取社区照顾的原则，强调老人在熟悉的环境中安享晚年，政府为生活在社区中的老人发展一系列的服务支援，包括家务助理服务、老人日间护理服务等2。中国国家统计局调查结果，按照60岁以上老年人口平均不能自理计算，不能自理的老年人规模为1289万人，20xx年增加为1531万人，2020年达到2184万人，2030年超过3000万人。80岁以上高龄老人，假设按照10%需要入住养老院计算，仅高龄老人所需要的养老床位，为150万张，20xx年为213万张，2020年为307万张，2030年则需要424万张。目前，社会能提供的养老床位数只有约60---70万张;大约有6%-8%的老年人口愿意到养老机构去养老，85%以上的老年人有享受居家养老服务的意愿。因此，通过健全与完善社区照料服务体系，构建社区养老服务网络，满足老年人对设施、产品和服务的需求;经济供给由国家承担，生活照料和精神慰藉在家庭进行;把社区服务引入家庭，国家将居家养老省下来的公共养老设施费用，补贴给居家养老和发展社区服务，以法规形式规范化，成为一定历史阶段下老龄社会稳定的养老模式。
2、我国的社区养老服务最具有地缘和亲缘优势。中华民族家庭养老源远流长，主要是三方面：经济赡养、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝为先”的中华 文化 传统和生活习俗。老年群体作为社区服务的重点对象，符合老年人“恋家”(把“小家庭”扩展到了社区这一“大家庭”)的心理需求，同时也是老年人子女的需要和社会需要。社区“一老一小”的生活环境搭建了一个很好的平台，其提供居家养老服务以其经济、文化、社会等特性最具有地缘和亲缘优势。正如今年“两会”期间，一位全国政协委员所说，“社区养老是目前缓解我国养老机构不足、城区土地有限的一种有效途径，也是许多家庭两代人都能接受的，既可延续赡养老人的传统，又能减轻子女压力的一种适合中国国情的养老模式。”
3、居家养老服务充分考虑了老年群体自身的需求。据我国九大城市老年人生活状况调查显示，城市老年人一年中经常在住地附近活动的占，在市内活动的占，去外地活动占有。这说明，绝大多数老年人日常生活的空间除了家庭就是社区。社区成为最重要的养老环境和条件，对社区服务要求最多、需求最迫切、最实际的是老年群体。居家养老的目标就是在社区环境中为老年人提供全方位服务，建立老年人之间的互助网络，协助老年人融入社区。在社区熟悉的环境中，保持原有的生活习惯，亲朋好友、熟人也能使老人精神愉悦。这些有利于恢复老年人正常的生活能力，使他们在社区里建立自己的生活方式和社会交往关系。这些正体现了社会工作“以人为本”的价值理念和“助人自助”的工作目标。作为我国社会工作率先探索并取得一定经验的社区养老服务，能够真正实现老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为。
(三)发挥社会力量来关心“空巢老人”
目前我国逐步形成“居家养老、社区服务”的养老模式，需要庞大的社会资源支付。从一定意义上说，发展居家养老服务的过程，也是养老服务社会化的过程。社会化服务要立足于社区，鼓励社会力量开展以社区为基础的养老服务，逐步形成为老年人提供生活照料、医疗保健、康复护理、家政服务、心理咨询、文化学习、体育健身、娱乐休闲等综合性的服务网络，为居家老人提供优质、便捷的服务。发达国家在研究老年人的社会支持问题和解决老年人养老问题时，特别注重不同群体和不同组织，即家庭、亲属、朋友、邻里和机构在为老年人提供支持和照料服务中的职能分工。当前我国开展居家养老服务的最大难题是有能力承接服务的中介组织匮乏。在此背景下，部分基层政府尝试通过建立专职队伍和依托社区养老服务机构进行辐射的办法，以求突破瓶颈。调查结果显示，目前，我国非营利性养老服务中介机构(包括部分养老服务超市)，主要从事收集养老服务信息，开展养老、维权、保健、旅游和咨询等服务。在养老服务队伍上，提供照料的主要是女性(离家近、收入稳定、工作时间有弹性、一般是老人的邻居，有一定的感情基础，有责任和感情的驱动)。
(四)鼓励“空巢老人”参加社区活动
各地要贯彻就地、小型、分散的原则，组织广大老年人开展娱乐、健身、读报、看电视、上老年大学、短途旅游等各项活动，特别要鼓励、引导“空巢老人”走出家门，参加室内外各种活动。
1、创建“星级”老年活动中心。要按照“星级”老年活动中心标准，改变过去单一搓 麻将 现象，设置电视、聊天、健身、棋牌等多种活动项目，组织老年人学习政治时事，开展各种趣味性的文化娱乐活动，吸引“空巢老人”融入其中，参与社会活动，从而消除孤独寂寞感。
2、成立老年文体组织。各社区都要成立老年人体育协会，与老年人协会两块牌子一套班子，组织广大老年人参加门球、气 排球 、健身球等各种文体活动，活跃老年人生活，锻炼老年人体魄。并经常组织开展小型文体比赛，促进群众性老年文化活动的开展。
3、设立老年大学教学点。老年大学是一所没有围墙的大学，广大老年人都可以参加学习，学习党的方针政策，学习新的科学文化知识，学习养生保健知识，既增长知识，又能消除孤独感，丰富晚年生活。各级政府要在财力、物力上大力支持当地老年大学工作，就近设立教学点，争取更多的老年人参加学习。各教学点要积极开辟第二课堂，在课前、课后开展各种趣味性文体活动，组织学员外出观光，调动学员积极性。
(五)建立“空巢老人”信息网络
建立社会支持系统还是不够。每个社区都应该掌握空巢老人情况，把他们的资料包括健康状况登记在案，方便志愿者提供及时的、个性化服务。对“空巢老人”的身体、家庭状况、思想状况有一定的了解，遇到突发性状况，可以在第一时间赶到现场，采取措施联系亲属，并通过经常性走访及时送去党和政府的温暖。可以制作“街道‘空巢老人’连心卡”，上面记载街道联系人、小区联系人电话，社区卫生服务中心(站)制作街道社区卫生服务联系卡，发到所有“空巢老人”的手中，使他们随时都能在急需的时候找到服务人员。
总之，构建社会主义和谐社会是中国共产党对中国特色社会主义事业认识的新发展,也是从古到今人们一直追求的理想社会,而老年群体是社会的重要构成方面,特别是对空巢老年人的关爱,应是建立和谐中国的重要组成部分。“空巢老人”是一个独特的老年群体，按照老龄工作方针，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。
参考文献：
1、来建强、张乐：《传统家庭养老冷落“空巢老人”》，载于《福州日报》10月30日。
2、黄润龙.：《我国空巢老人家庭状态》，中国老年学学会老年学学术高峰论坛论文集，。
3、合肥市庐阳区杏林街道：《关爱“空巢老人”维护和谐社会》,10月27日。
4、严秀华：《关爱“空巢老人”构建和谐社会》,载于《闽南日报》，2月8日，第1版。
5、王庆华：《空巢老人生活质量与心理健康的相关研究》，首席医学网08月22日。
所谓管理，应该是人类最基本的一种社会活动。无论哪种管理活动，都必须通过一定管理理论的指导;而任何管理理论，又总是受到一定管理思想的制约。下面是我为大家整理的行政管理类论文，供大家参考。
一、根据动机合理设置目标
动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量;反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率
目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求;具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
三、结语
高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。
一、电子校务对高校行政管理发展的意义
(一)电子校务建设对高校行政管理内部发展有着重要作用
电子高校建设是直接指向高校管理自身，是通过先进的信息技术手段，改革传统高校行政管理手段和方式。因此，实施高校管理信息化，就会导致高校行政管理职能的转变，使高校行政管理职能变得简单，随着我国高校各方面不断的发展，电子校务对高校行政管理职能的影响会越来越明显。随着高校行政管理职能的变化，电子校务的发展也会影响高校行政组织结构的设置，使高校行政机构设置简化从而达到在机构设置上的管理出新。电子校务的发展会节约大量的财力、物力和人力，减少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。
(二)电子校务对高校行政管理发展产生积极的社会意义
电子校务和高校信息化建设的目的是实现高校管理与师生员工之间的交流，为师生员工提供良好的服务。通过发展电子校务和高校行政管理出新，可以增强高校管理的透明度以及实现师生员工的知情权。通过校务公开，以便于教师和行政管理人员对高校管理的参与和监督。另外，由于电子校务对高校行政管理发展的积极作用，可以在高校与师生之间实现信息的及时交流，有利于缓解矛盾，消除误解，促进高校稳定。
(三)电子校务建设对提高高校综合竞争能力有着重要意义
加强高校信息化和电子校务建设，又是参与高校之间竞争的需要，也只有实现高校行政管理的信息化，才能快速提高高校综合竞争能力。通过电子校务建设，可以实现在高校行政管理领域的跨越式发展，大力加速高校信息化过程，从而提高高校的综合竞争力。
二、电子校务对高校行政管理发展的思考
(一)电子校务推动高校行政管理职能的发展
高校行政职能的发展，是高校行政管理发展的重要方面。随着知识经济社会的发展和我国高校规模的扩大，对高校行政管理职能的发展和转变提出了新的要求。高校行政管理职能包括管制职能、服务职能和发展职能，为了实现高校行政职能的转变，实施电子校务是重要途径。电子校务能促进高校行政职能转变和发展，具体表现在以下三方面：第一，电子校务促使高校行政管理职能由管制为主转变为服务为主。高校行政管理职能的更新和转变是高校行政管理职能是适应环境变化的一种方式。“服务型”学校行政管理体系是指高校行政管理部门或管理者平等地对待教师和学生，爱护、尊重和关心师生;行政管理工作过程中做到公正、透明和公开，最终达到节约办公成本、提高办公质量和效率、简化程序的目的;建立与社区、学生、教师、家长之间的反馈和合作机制;体现大学精神，重视教职员工对高校管理与决策的参与，为教师营造和谐的科研环境和学生的学习环境，促使学生心身健康全面的发展，使高校充分发挥人才培养、科学研究和社会服务功能。电子校务的建立是使管制变为服务的必然，电子校务的特点就是服务师生，方便师生。高校应以建设电子校务为契机，不断的完善自身的服务职能。较高服务水平的高校应有以下特征：师生在学校行政部门办事，可以轻松的得到办事结果;师生通过电子校务系统不费太多精力方便地获取信息;师生应获得学校行政部门的全程服务;师生不需进入学校行政部门，即可以通过网上办公等。第二，电子校务促使高校行政管理职能公开化。随着电子校务的发展，高校行政管理职能越来越网络化，可以逐步实现网络办公，即把高校行政管理职能搬到网络上。高校行政职能的网络化，不仅使高校行政职能公开化，而且相应地精简了高校行政职能。在旧的行政管理体制下，一般用纸质办公，大量的业务工作需要领导批示。在这种情况下，领导批示的内容可能意思不明确或不清楚，就导致制定政策的透明度低下。同时办事效率低下和规范性差，出错的可能性比较大。而电子校务使得工作业务流程清晰，通过网上办公分清业务工作的责任人和明确了各行政管理部门的职责，减少了行政部门之间的矛盾，避免了各部门之间有功必争，有过必推的现象。第三，电子校务促使高校行政环境发展。因为在网络信息环境下的行政管理中把多媒体技术、通信技术和计算机技术结合起来，从而为行政效能的提高提供技术基础。高校管理的社会环境和技术环境的变化，就会要求高校行政职能的变化，特别是高校行政管理职能发展方面。
(二)电子校务激发高校行政决策科学化
电子校务有利于提高高校的行政决策科学性。高校行政决策是高校行政工作人员在处理学校行政事务时，为了达到预订的目标，根据一定情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定。行政管理活动有行政领导、协调、沟通、控制、决策等功能，但是，在这些功能中，行政决策是最重要的，主导性的一项功能。高校行政决策是学校行政活动的先导，一切行政管理过程和行政行为都离不开行政决策。行政决策的正确与否，直接关系到行政管理目标能否实现;行政决策水平如何，会影响到行政管理工作是否有生机和活力。“决策科学化”是一个有着明确内涵的概念，它要求决策过程必须建立在制度的基础上，经过科学的程序，广泛发扬民主，大量收集信息，充分研究论证，采用集体决策的方式，利用现代化的技术手段，把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度[4]。最初，高校行政决策是经验决策，高校管理者是根据个人或具体的思想水平、生活经验和工作能力等方面做出的决定。经验是只对过去的事务的认识和理解，不宜用于解决新情况和新问题，已不适应高校发展的要求。因此，在进行高校行政决策活动时必须运用科学的决策方法。在信息高速发展的时代，电子校务系统促使高校行政领导者做出科学决策，能提供有价值和高质量的信息。传统的办公通过人工纸质完成，容易出错，规范性差，透明度低，还存在重复劳动，从而造成部门之间和上下级之间不能实现信息的共享和集成，难以协调和沟通，不能为高校领导者的科学决策提供可靠的证据。而电子校务减少了中间环节，使信息传递迅速、简单，节省了大量的跑腿时间，使得行政办公人员能集中精力，紧密围绕事件本身开展信息收集工作，为决策者及时提供准确详实的信息，有利于决策者在第一时间做出最正确的判断。特别是在对重大问题做出决定前在网上公布或公示，让广大教职员工和学生广泛参与讨论，经过反复充分酝酿，最后做出相对科学的决策。同时，电子校务对信息进行综合和加工，去伪存真，当高校制定政策和履行职能时，会上传和启用相关信息数据，使高校行政管理者正确行动、科学判断和理性决策，全面为师生服务。
(三)电子校务推动高校行政组织结构设置规范化
电子校务建设促使高校行政组织结构设置更加规范化。电子校务的发展使传统高校行政组织结构和运行机制模式发生巨大的变化，从而影响着组织行为。传统的高校行政组织结构模式是学校自上而下划分管理幅度和管理层次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。这种组织结构，管理层次和管理幅度成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。传统高校管理层级之间是自上而下的金字塔结构，其内部是不自主的，相对封闭的，信息的传递和交流可能失真。电子高校区别于传统高校，它运用现代通信和信息技术，基于网络构建一种新的信息传播和交流模式，从而形成矩阵式组织结构。在传统的直线职能制基础上，根据产品或任务的要求，横向上设立若干个产品或任务部门，项目部门通过抽调职能部门的资源，以项目组的形式，完成特定任务的组织结构形式，由于职能部门与项目部门构成了纵横交错的类似矩阵的形式，因此这样的组织结构称为矩阵式组织结构。这种组织结构便于信息横向传递和交流，改变了单一的信息传递方式，实现了多形式、多层次和全方位的管理模式以及信息资源共享。学校发布的信息不仅从上向下传递，还在同一层级的行政管理和工作人员之间传递。这样，高层管理者以及不同层级不同部门的工作人员都能及时获得信息。在传统高校向电子高校转变中，需充分运用通信技术和网络技术，在网络建立一个虚实结合、功能强大、安全可靠和容量大的电子校务管理信息系统，让师生及社会了解学校机构设置、职能和办事流程。随着高校电子校务系统的建设和完善，学校通过网络与师生进行互动，听取师生的意见和建议，不断地调整高校的行政行为，促进高校的行政效率。电子校务的建立对高校组织结构规范化表现在：促使行政组织结构的调整。它打破传统高校的分层结构和集中管理，减少了高校管理层次，改善臃肿的组织结构，实现高校行政管理从金字塔结构模式向矩阵式组织结构发展，提高了学校各部门之间的信息沟通速度和工作效率。
三、结语
行政管理本科毕业论文 有的怎么 联系你呢。 或是你联下WO吧
所谓管理，应该是人类最基本的一种社会活动。无论哪种管理活动，都必须通过一定管理理论的指导;而任何管理理论，又总是受到一定管理思想的制约。下面是我为大家整理的行政管理类论文，供大家参考。
一、根据动机合理设置目标
动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量;反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率
目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求;具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
三、结语
高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。
一、电子校务对高校行政管理发展的意义
(一)电子校务建设对高校行政管理内部发展有着重要作用
电子高校建设是直接指向高校管理自身，是通过先进的信息技术手段，改革传统高校行政管理手段和方式。因此，实施高校管理信息化，就会导致高校行政管理职能的转变，使高校行政管理职能变得简单，随着我国高校各方面不断的发展，电子校务对高校行政管理职能的影响会越来越明显。随着高校行政管理职能的变化，电子校务的发展也会影响高校行政组织结构的设置，使高校行政机构设置简化从而达到在机构设置上的管理出新。电子校务的发展会节约大量的财力、物力和人力，减少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。
(二)电子校务对高校行政管理发展产生积极的社会意义
电子校务和高校信息化建设的目的是实现高校管理与师生员工之间的交流，为师生员工提供良好的服务。通过发展电子校务和高校行政管理出新，可以增强高校管理的透明度以及实现师生员工的知情权。通过校务公开，以便于教师和行政管理人员对高校管理的参与和监督。另外，由于电子校务对高校行政管理发展的积极作用，可以在高校与师生之间实现信息的及时交流，有利于缓解矛盾，消除误解，促进高校稳定。
(三)电子校务建设对提高高校综合竞争能力有着重要意义
加强高校信息化和电子校务建设，又是参与高校之间竞争的需要，也只有实现高校行政管理的信息化，才能快速提高高校综合竞争能力。通过电子校务建设，可以实现在高校行政管理领域的跨越式发展，大力加速高校信息化过程，从而提高高校的综合竞争力。
二、电子校务对高校行政管理发展的思考
(一)电子校务推动高校行政管理职能的发展
高校行政职能的发展，是高校行政管理发展的重要方面。随着知识经济社会的发展和我国高校规模的扩大，对高校行政管理职能的发展和转变提出了新的要求。高校行政管理职能包括管制职能、服务职能和发展职能，为了实现高校行政职能的转变，实施电子校务是重要途径。电子校务能促进高校行政职能转变和发展，具体表现在以下三方面：第一，电子校务促使高校行政管理职能由管制为主转变为服务为主。高校行政管理职能的更新和转变是高校行政管理职能是适应环境变化的一种方式。“服务型”学校行政管理体系是指高校行政管理部门或管理者平等地对待教师和学生，爱护、尊重和关心师生;行政管理工作过程中做到公正、透明和公开，最终达到节约办公成本、提高办公质量和效率、简化程序的目的;建立与社区、学生、教师、家长之间的反馈和合作机制;体现大学精神，重视教职员工对高校管理与决策的参与，为教师营造和谐的科研环境和学生的学习环境，促使学生心身健康全面的发展，使高校充分发挥人才培养、科学研究和社会服务功能。电子校务的建立是使管制变为服务的必然，电子校务的特点就是服务师生，方便师生。高校应以建设电子校务为契机，不断的完善自身的服务职能。较高服务水平的高校应有以下特征：师生在学校行政部门办事，可以轻松的得到办事结果;师生通过电子校务系统不费太多精力方便地获取信息;师生应获得学校行政部门的全程服务;师生不需进入学校行政部门，即可以通过网上办公等。第二，电子校务促使高校行政管理职能公开化。随着电子校务的发展，高校行政管理职能越来越网络化，可以逐步实现网络办公，即把高校行政管理职能搬到网络上。高校行政职能的网络化，不仅使高校行政职能公开化，而且相应地精简了高校行政职能。在旧的行政管理体制下，一般用纸质办公，大量的业务工作需要领导批示。在这种情况下，领导批示的内容可能意思不明确或不清楚，就导致制定政策的透明度低下。同时办事效率低下和规范性差，出错的可能性比较大。而电子校务使得工作业务流程清晰，通过网上办公分清业务工作的责任人和明确了各行政管理部门的职责，减少了行政部门之间的矛盾，避免了各部门之间有功必争，有过必推的现象。第三，电子校务促使高校行政环境发展。因为在网络信息环境下的行政管理中把多媒体技术、通信技术和计算机技术结合起来，从而为行政效能的提高提供技术基础。高校管理的社会环境和技术环境的变化，就会要求高校行政职能的变化，特别是高校行政管理职能发展方面。
(二)电子校务激发高校行政决策科学化
电子校务有利于提高高校的行政决策科学性。高校行政决策是高校行政工作人员在处理学校行政事务时，为了达到预订的目标，根据一定情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定。行政管理活动有行政领导、协调、沟通、控制、决策等功能，但是，在这些功能中，行政决策是最重要的，主导性的一项功能。高校行政决策是学校行政活动的先导，一切行政管理过程和行政行为都离不开行政决策。行政决策的正确与否，直接关系到行政管理目标能否实现;行政决策水平如何，会影响到行政管理工作是否有生机和活力。“决策科学化”是一个有着明确内涵的概念，它要求决策过程必须建立在制度的基础上，经过科学的程序，广泛发扬民主，大量收集信息，充分研究论证，采用集体决策的方式，利用现代化的技术手段，把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度[4]。最初，高校行政决策是经验决策，高校管理者是根据个人或具体的思想水平、生活经验和工作能力等方面做出的决定。经验是只对过去的事务的认识和理解，不宜用于解决新情况和新问题，已不适应高校发展的要求。因此，在进行高校行政决策活动时必须运用科学的决策方法。在信息高速发展的时代，电子校务系统促使高校行政领导者做出科学决策，能提供有价值和高质量的信息。传统的办公通过人工纸质完成，容易出错，规范性差，透明度低，还存在重复劳动，从而造成部门之间和上下级之间不能实现信息的共享和集成，难以协调和沟通，不能为高校领导者的科学决策提供可靠的证据。而电子校务减少了中间环节，使信息传递迅速、简单，节省了大量的跑腿时间，使得行政办公人员能集中精力，紧密围绕事件本身开展信息收集工作，为决策者及时提供准确详实的信息，有利于决策者在第一时间做出最正确的判断。特别是在对重大问题做出决定前在网上公布或公示，让广大教职员工和学生广泛参与讨论，经过反复充分酝酿，最后做出相对科学的决策。同时，电子校务对信息进行综合和加工，去伪存真，当高校制定政策和履行职能时，会上传和启用相关信息数据，使高校行政管理者正确行动、科学判断和理性决策，全面为师生服务。
(三)电子校务推动高校行政组织结构设置规范化
电子校务建设促使高校行政组织结构设置更加规范化。电子校务的发展使传统高校行政组织结构和运行机制模式发生巨大的变化，从而影响着组织行为。传统的高校行政组织结构模式是学校自上而下划分管理幅度和管理层次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。这种组织结构，管理层次和管理幅度成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。传统高校管理层级之间是自上而下的金字塔结构，其内部是不自主的，相对封闭的，信息的传递和交流可能失真。电子高校区别于传统高校，它运用现代通信和信息技术，基于网络构建一种新的信息传播和交流模式，从而形成矩阵式组织结构。在传统的直线职能制基础上，根据产品或任务的要求，横向上设立若干个产品或任务部门，项目部门通过抽调职能部门的资源，以项目组的形式，完成特定任务的组织结构形式，由于职能部门与项目部门构成了纵横交错的类似矩阵的形式，因此这样的组织结构称为矩阵式组织结构。这种组织结构便于信息横向传递和交流，改变了单一的信息传递方式，实现了多形式、多层次和全方位的管理模式以及信息资源共享。学校发布的信息不仅从上向下传递，还在同一层级的行政管理和工作人员之间传递。这样，高层管理者以及不同层级不同部门的工作人员都能及时获得信息。在传统高校向电子高校转变中，需充分运用通信技术和网络技术，在网络建立一个虚实结合、功能强大、安全可靠和容量大的电子校务管理信息系统，让师生及社会了解学校机构设置、职能和办事流程。随着高校电子校务系统的建设和完善，学校通过网络与师生进行互动，听取师生的意见和建议，不断地调整高校的行政行为，促进高校的行政效率。电子校务的建立对高校组织结构规范化表现在：促使行政组织结构的调整。它打破传统高校的分层结构和集中管理，减少了高校管理层次，改善臃肿的组织结构，实现高校行政管理从金字塔结构模式向矩阵式组织结构发展，提高了学校各部门之间的信息沟通速度和工作效率。
三、结语
行政管理在现代 企业管理 中的地位越来越高，起着重要的作用。下面是我带来的关于行政管理论文的内容，欢迎阅读参考!行政管理论文篇1：《浅析 网络技术 对高校行政管理的技术实现》 高校是进行科学研究的地方，现代很多新技术都是首先在高校中得以应用和发展的。网络技术在国外的发展过程也是首先从高校开始，在我国也经历了相似的发展历程。网络技术正在以日新月异的速度在高速发展，它的发展成果影响了各个行业的进步，高度发 达的网络技术对学校也产生了深刻的影响，它将行政管理、信息管理、图书管理、教学管理和科学研究等各类子系统连接起来，这些系统之间实现了资源共享和信息交换，使高等院校分散的教学科研资源与社会自然资源实现了有机的统一，他们之间实现了资源的共享和互换。信息化时代，校园网是一个完全开放、超越时空界限的网络平台。 高校进行教学科研的过程中离不开网络技术的支持，网络技术是进行教学科研的必需条件，在教学的过程中，可以通过网络收集各种相关的资料，通过网络进行远程教学，通过网络进行课业辅导，各种教学的信息也可以通过网络来传递和共享。文本、音频、图画、动画和视频等资料，丰富了教学内容，使学生得到感性的认识，有效促进了教学质量的提高。 1、网络技术在高校行政管理中的作用 (1)对高校的各种信息进行展示。高校以网页的形式，在网上发布学校重大事件、科学研究、教学以及各部门的相关信息，包括在网上展示学校的概况、师资队伍、人才培养、科学研究、招生就业、校园风采等。高校通过展示在社会上树立了自己的良好形象，扩大了学校的知名度，有利于社会、企业更好地了解学校，吸引更多的科研机构来进行合作，吸引更好生源来报考，让世界了解学校，学校了解世界。 (2)发布学校的各种通知、文件和各种动态信息等。以电子邮件的方式传达学校的各种 规章制度 和最新精神，以保证广大师生及时获取学校的最新动态。 (3)为广大师生提供各种服务。比如借阅图书、教学日志、教学安排、成绩统计、成绩分析以及各种报表与数据。学生可以建立自己的网页，包括英语角、硬件长廊、编程园地、 文化 殿堂的栏目。 (4)网上 教育 。网络技术可以帮助老师在网上发布各种多媒体课件或者视频，可以使学生在网上直观的学习各门功课;另外，老师还可以应用网络技术进行远程网络教学，实现师资共享。 (5)搭建了交流的平台。大家可以通过电子邮件的方式在网上进行交流，这些交流包括各部门之间，教师之间、学生之间、老师与学生之间，学生将完成的左右利用电子邮件发送给老师。另外还可以与外界进行交流、与其他高校和科研机构进行科研学术交流。 2、网络技术对高校行政管理的技术实现 高校行政管理的功能实现，促进了网络技术的功能开发。现在，应用于高校行政管理的网络技术主要有以下几种： (1)基于Lotus Notes网络技术建设管理平台。群件是一种基于网络的以电子邮件作为通信基础设施的，用以促进团体协作和信息共享，并最大限度地挖掘信息潜在价值的软件。Lotus Notes是一个为工作组提供的通过网络达到数据共享与协同工作的分布式服务器系统平台。它具有强大的信息管理和共享机制，内含工作流程软件开发环境的特点，是目前实现办公自动化系统最理想的软件平台。Lotus Notes全面实现了对非结构化信息的管理和共享;成为各类信息的唯一存取中心;是安全健壮可靠的基础设施;内含强大的工作流软件开发环境;意味者高效的协同工作和战略级解决方案。 管理平台是建立在校园网上的信息管理系统，它面向的不是单纯的一类用户，而是多类用户。众所周知，办公信息大多数是非结构化的数据，信息的流程比较复杂，所以采用Lotus Notes系统开发平台来进行数据管理。Lotus Notes作为一个数据库文档管理系统，最基本的功能就是对文本、文档、图像、图形、音频及视频等非结构化数据进行管理，另外还可以对结构化的数据进行处理，可以与常用的办公软件word、excel、powerpoint等进行合成，进一步扩展办公系统的功能。文档管理网络系统以Notes为开发环境，这种基于Notes的计算机协同工作环境的配置相当灵活，既可以适应局部用户需求的NOTES局域网，也可以满足异地通信需要的广域网，全校师生可以通过WWW浏览器访问办公系统中的信息。 (2)资源平台的建设过程采用数据库技术来完成。数据库技术是解决信息处理过程中大量数据有效地组织和存储的问题的一门技术，数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据，解决数据的共享问题是数据库技术的根本目的。高校行政管理的过程中要涉及大量的数据，如：老师、学生、人事、科研、财务以及资产等多方面的数据，为了解除这些数据分散在各部门局域网服务器的弊端，实现学校基本信息的共享，采用数据库技术将这些数据集中起来，统一管理。 (3)基于XML标准实现网络平台数据的标准化。： XML描述了一类被称为XML文档的数据对象，并部分描述了处理它们的计算机程序的行为。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的一个应用实例。XML与HTML的一个重大区别就是XML文档必须是格式良好的，它必须满足几条规则，比如标记不能嵌套等。从结构上说，XML文档遵从SGML文档标准。XML是一种可以扩展的置 标语 言，从1998年成为W3C的正式推荐语言，XML是与国家交换标准的规范化内容相一致的。高校网络技术的发展过程中，XML标准化技术主要应用在以下几个方面：基于XML标准化格式数据的导入和导出，基于XML标准化格式的系统配置，基于XML标准化格式的数据交换，基于XML标准化格式的数据呈现 (4)运用工作流技术来提高工作的效率。工作流就是工作流程的计算模型，即将工作流程的工作如何前后组织在一起的逻辑和规则在计算机中以恰当的模型进行标示对其实施计算。工作流技术就是通过计算机的支持去定义、执行和管理工作流，协调工作流执行过程中工作之间以及群体成员之间的信息互换。高校的行政管理体系中包含大量的业务流程，办公信息在各个管理部门之间有两种流动的方式，一种是上下级部门之间的信息流，另一种是横向(平级部门)的信息流。比如，院系办公室给老师和学生发布通知就属于上下级之间的信息流，教务处给学生处传递信息就属于横向信息流。传统的手工办事方式效率比较低，因此必须使用网络技术中的工作流技术，使全校的信息能够快速流动起来，从而提高办事效率。工作流技术通过以浏览器的图形化为基准的工作流定义，工作过程中的工作流监管、工作流设计、支持多个工作流实例的协助工作等功能，加速信息处理的速度，为处理过程提供技术支持。 (5)基于PKI保证系统的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是一种遵循既定标准的密钥管理平台，它能够为所有网络提供加密和数字签名等密码服务及所必需的密钥和证书管理体系，也就是说，PKI是利用公钥理论和技术建立的提供安全服务的基础设施。PKI技术是信息安全技术的核心，其核心是引入第三方认证机构CA向用户提供安全的认证服务。CA是证书的签发机关，通过CA签发的证书来确认用户的身份，通过密钥技术来保护信息的秘密性，通过数字签名来验证数据的完整性等。 3、结语 随着网络技术的进步，网络技术在高校行政管理中的运用会越来越多，网络技术将发挥越来越大的作用，从而提高办事效率，节省行政成本。使高校行政管理系统能够实现资源共享、高效率办公，为高校核心竞争力的提升提供技术保证。 行政管理论文篇2：《论如何提高高职院校行政管理效率》 随着国际化社会的到来，高职院校不仅要和国内的高职院校竞争，同时还要与国外的高职院校竞争，这场竞争归根到底就是行政管理效率等方面的比拼。 一、影响高职院校行政管理效率的因素 (一)时间观念的问题 传统的教学体制之下，从领导到一般的职员都或多或少地缺乏时间观念，尤其是在中国人的习惯中，比较倾向于“拖”字诀，遇到一些事情的时候，比如要批一份文件，可能需要几个不同的部门盖章才能生效，而这几个部门要找到能够负责盖章的人也是一件困难的事情，尤其是在高职院校中，高职院校的领导将教师与学生看做是自己管理体制下的一员，认为教师与学生办事都是对领导的一种请求，而并不是把自己当做是高职院校团体中的一员，不是把教师和学生看做是自己的服务对象，于是在有些事情上面就难免会拖三拉四，效率不高。 (二)分工不明确的问题 现在高职院校的体制设置其实并不符合高职院校的运作规律，高职院校中的职位繁多，各种职能不明确，教师与学生要办事的时候难以找到“有关部门”。高职院校中的人员众多，各种职位也是繁多，这样就会造成分工不明确，就算是在职人员可能也弄不清楚自己的职能范围，这样就会造成各个部门之间的相互推诿，使的学生和教师只能在一个个部门之间徘徊而找不到能够真正做事的部门，这样的高职院校必然行政效率低下，也就不可能为教师和学生的科研学习工作提供便利，帮助成长。 (三)行政管理制度不明确的问题 高职院校的行政管理体制没有一套可行的模板借用，各个学校都是依据以往的 经验 在办事，这就不可避免地造成在处理事情的过程中会产生重复或者错漏某个步骤的现象。在行政效率高的高职院校中，必然有一套适合这所高职院校的行政办事规律，有一定的系统和规范，要做什么事情遵照一定的流程就能很轻松地找到负责人从而快速得到办事的结果。而行政效率不高的高职院校所采用的行政管理规章必然不清晰，不明确，学生办事找不到负责人，或者难以了解清楚的流程，于是造成办事难，时间拖延，效率不高，影响事情的结果。 (四)管理人员素质参差不齐的问题 不论什么管理体制，最终实行的还是管理人员，如果管理人员的素质不高，那多么高效的管理流程也不会产生高效的高职院校行政管理。目前我国的高职院校中，依然存在着管理人员的素质低下，行政责任感单薄，遇事互相推诿等不良的因素。高职院校管理人员学历不高，对于教育管理的知识了解不深，对于行政管理的经验不丰富，在这样的行政管理人员的管理下的高职院校的行政效率不可能能够得到提高。 二、提高高职院校行政管理效率的对策 首先最重要的是观念的转变，要有时间观念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己这个程序上的事情，就能行之有效的提高高职院校行政管理效率。要改变观念，就要让高职院校中的管理人员意识到为什么要改变，改变之后会有什么不一样的变化，知道改变前后的差距，对提高效率的观念进行宣传，争取让高职院校中形成一种高效的办事情，有效率的做事情的氛围，这样才能从根本上解决高职院校行政管理效率不高的问题。 当然，只是改变观念还不够。观念的改变只是一个开始，如果分工不能明确，行政人员想要高效的办理事情可能都是不行的。所以这第二步，就是要改变学校的职位的设置，要合理的设置职位，相同的职能的职位只需要设置一个就行，明确各个职位之间的关系与每个职位的职能是什么，这样高职院校中的行政管理人员才能依据自己的岗位需要去做一些实事，还是快速有效地去做一些实事，这样高职院校的行政管理效率才能提高。 之前说了要规范化高职院校中的职位设置，合理的设置高职院校中的职位，同时，还应该对高职院校的各种管理事项的流程做出一个系统的规定，科学的健全高职院校中的管理规章制度，让任何事情都有章可循，有章必循，依照规矩来办事情，才能更加地简洁快速。 高职院校行政管理的效率提高过程中最 重要的一环还是要提高行政管理人员的素质，只有高职院校中的行政管理人员的素质提高，各个岗位之间的配合才能提高，更好地协调合作，更好地交流进步，才能使得高职院校中的行政效率进一步提高。 三、结束语 高职院校的行政管理工作对高职院校的发展至关重要，直接地影响着这所高职院校是一所层次如何的高职院校。高效的高职院校行政管理效率可以给来往的机构一个良好的印象，也能给高职院校中的教师和学生的科研工作和学习提供最大的便利，教师和学生的成功，就能最大限度地提高一个学校的档次。所以，一所高职院校的行政效率高低，对高职院校的前途发展都是至关重要的。 行政管理论文篇3：《谈企业行政管理现状》 摘要：随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。 人力资源管理 越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 关键词：工作岗位劳动力工作氛围 一、企业行政管理人员合理安排 最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与 企业战略 相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 二、企业行政人力资源管理者素质的要求 人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用 劳动法规 和 劳动合同 来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题 1.激励方式简单 我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。 2.激励层次单一 现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。 3.评估考核体系不完善 绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。 4.薪酬制度存不平等 薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。 四 行政部门改善企业员工管理主要 方法 1.创立有效激励机制 创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是 企业文化 激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和 思维方式 为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 2.建立科学有效考核制度 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。 3.加强企业员工培训 通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等 措施 来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。 五、结束语 目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 有关行政管理论文范本 5. 行政管理专业论文范文 6. 行政管理论文范例