一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
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515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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高盛公司卓越的企业文化吸引并保留了最佳的雇员和客户。在Marcus Goldman先生于1869年创立高盛公司起，客户至上、团队合作、诚信守法、追求完美和开拓进取的企业精神就一直植根于高盛文化之中。对客户作出的承诺是公司一切业务的核心。高盛在招聘员工以及对雇员进行业绩评估的过程中，以商业原则为准绳。为维护本公司的竞争优势，满足公司客户较高的期望值，高盛的企业文化在不断发展演进，致力于创造一种领导素质和多元化并重的企业环境，并推动实现企业内部的融合。此外，高盛的员工对工作和生活所在的社区具有强烈的责任感。通过全球各地的组织网络积极参与多种慈善活动是高盛长期保持的企业传统之一。
浅谈如何塑造企业文化论文
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。下面是我收集整理的浅谈如何塑造企业文化论文，希望对您有所帮助！
摘要： 企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，优秀的企业文化是区别于竞争对手的最根本标志。优秀企业文化核心竞争力的重要部分，是企业常胜不衰的营养源泉，同时可以促进人类文明向前发展。要塑造优秀的企业文化首先要突出自身特点，借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用；要不断创新，与时俱进，保持时代先进性；同时不要操之过急，要水到渠成；要摒弃错误观念，完善文化内涵。本文论述了企业文化产生的背景及其意义，企业文化在企业中的地位及作用，分析了中国企业文化建设中的误区，对塑造企业文化建设提出了建议：企业文化不是自然形成的，而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行，企业全体成员的共同努力，逐步塑造而成的。
关键词： 企业文化；塑造；误区
引言
对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来，人们的工作方式和工作环境发生了变化，人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化：
① 人们的物质满足程度已有了较大的提高，通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工；
② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点，知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性；
③ 企业边界的无限扩大，世界上任何角落可能都有你企业的员工，他们可能在任何时间段工作，固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在，信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成；
④ 员工自由度加大，文化背景、社会经历和生活习惯各不相同，跨文化的管理成为必然。在这样的环境下，企业制度管理的局限性暴露无遗，企业文化的研究应运而生。
一、企业文化的概念界定
企业文化的真正含义
1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时，首先要依法治国，但是再完善的法律都有失效的时候，法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国，又要以德治国。管理企业也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴，是指人的价值理念，是指人们在思想理念上的自我约束，是对企业制度失效的一种补充。
2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容，是对企业现实运行过程的反映，具体讲，就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。
3、企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为，约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念。
4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。
5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念，而是要真正解决企业问题的价值理念。
企业文化的特征
突出的个性化特征。在中国加入WTO以后，企业的竞争更加激烈。企业文化作为竞争的手段，必须突出自己企业的优势，注重总结企业文化建设的成功经验，形成企业文化建设的个性化特征。然而，我国的企业文化建设兴起的时间并不长，是伴随着改革开放而开始的，处在起步阶段。其中一个主要的问题是缺乏个性，照搬其他企业的口号，存在着雷同化的现象。企业文化是企业在市场竞争中总结自己经验教训的结晶，是企业生存和发展的法宝，是企业家个人奋斗经历的真实写照。由于企业主导产品不同，经营范围不同，人员素质和技术含量不同，不同企业的发展道路是不一样的，企业文化的内容和形式也应是不同的。
.能够适应先进生产力发展要求。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。企业文化属于上层建筑范畴而反作用于生产力。判断改革和各项工作的标准，应该主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合实力，是否有利于提高人民的生活水平。就一个国家来讲是这样，同样对一个企业来讲也是这样。先进的企业文化一定是能够适应和促进生产力的发展的。
经过长期营造，而且是被实践证明的行之有效的，具有递延性和稳定性。企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，这需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难和受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
优秀的企业文化体现双赢战略。优秀的企业从优秀企业文化中受益，员工价值也得到充分体现。优秀文化要充分尊重人、充分体现人的价值，员工可以从中得到无限享受。让一个员工去爱他的企业，必须有其自身的道理。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，主要在于员工能够分享企业成长所带来的好处。只有在双赢战略的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
优秀的企业文化能够适应国际竞争。研究组织文化首先要研究民族文化。据有关研究表明，民族文化对员工的影响比组织文化对员工的影响大。在考虑员工行为的影响因素时，更应考虑到民族文化的作用。但是在国际经济一体化进程中，要研究文化的国际性。文化的差异来源于文化产生的背景和历史，文化差异是区别不同民族、不同国家的重要标志。文化差异的客观现实性会多方面影响着跨国公司的商务活动，因而理解和重视文化差异是很重要的。为了成功跨越文化界限，公司必须尽其所能地了解其商务工作所在地重要的文化准则、价值观、宗教信仰、文化理念，以及学会识别一种文化的重要象征、价值观和礼仪。这有助于跨国公司理解其顾客、工人和公司竞争行为背后的原因，并减少其在海外市场操作上的盲目性和风险性。
优秀的企业文化具有创新性。在知识经济时代，知识成为最为主要的资本，成为促进生产力进步和国民经济增长的主要动力和决定性因素。成功企业的秘诀就在于不断创新。
塑造企业文化的重要性
企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体，其经营行为必然最终都要人格化，企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。
1、企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动，因此，企业文化就是企业的灵魂。
2、企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。
3、企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如，海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新，是因为有一套完整的企业文化。因而，海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。
4、企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会
直接涉及到企业的活力，是企业活力的内在源泉。
企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，员工行为应该规范，即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配，思想是人的内在约束，这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下，才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。
6、优秀的企业文化不但可以规范员工的行为，还可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国，亲和一致，感恩报恩的企业精神，从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。
二、企业文化对企业的影响
积极影响
1、优秀企业文化是核心竞争力的重要部分。优秀的`企业文化可以充分调动员工积极性，促进人力资源转变为人力资本，从而提高劳动生产率，增强竞争力，走向国际化。而优秀的企业文化有其突出的主文化，主文化又体现的是一种核心价值观，它可以形成统一的价值取向和行为方式，进而凝聚成核心竞争力。没有文化的企业是不成熟的企业，没有先进文化的企业称不上世界级的企业。试想，当企业发展到一定规模，如果没有先进的管理哲学和经营理念如何去统帅企业的千军万马，如何将个人的目标与企业的目标保持一致，实现最大化的经营合力?综观国际大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大化或是股东权益最大化，而大多是透过企业生态论，为顾客、职工、股东和其他全体关系人创造整体价值。只有为顾客创造价值，才能积极有效地开发和创造市场；只有为职工创造价值，才能保证职工与企业价值同步增长，最终保证企业价值的实现。因此，决定竞争优势的根本力量，是如何以优秀的企业文化去吸引全球最优秀的人才，去创办世界最优秀的企业。
2、优秀的文化可以使企业常胜不衰。优秀的企业文化是可持续发展的动力源泉和有效保证，可以在无声无息中延长企业的生命周期。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有优秀的企业文化作为后盾。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力。越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。
3、优秀的企业文化可以促进人类文明进步。总体来讲，优秀的企业文化凝聚着许多民族的、人类的共同的优秀品质，包括和谐、诚信、和平等良好的人文特征。优秀的企业文化在给企业、员工创造财富的同时，也给其客户、消费者乃至社会带来积极的影响，进而推动人类文化进步。
消极影响
1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象。这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了， 并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示。这些企业中， 企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示， 甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
3、部分企业塑造企业文化是为了跟风。因为大家都在做， 且还是美国、日本传过来的理论， 多少应有些好处吧， 凭什么我们不做， 至于目的作用什么的， 以后再去考虑。
4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性。为了企业的长期发展， 这些企业的立意都比较高， 也按照塑造的程序走， 可以说中国企业在短短二十多年的时间里， 在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索， 但在企业文化塑造的成功案例却不多， 有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅， 而一旦遭遇危机， 却又发现， 企业最缺乏的仍是企业文化。
三、塑造企业文化中出现的问题
随着我国加入WTO，为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，许多企业都在积极地建设企业文化，但在实际建设过程中，却不知不觉地出现了一些误区。
形式主义
企业文化是企业的思维系统 这种观点认为，企业文化就是企业的思维系统，因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人，把企业文化简单理解成员工的各种文化活动，如：卡拉OK比赛、体育比赛等。企业文化是企业的形象设计，好多企业把企业形象设计称之为企业文化，这与企业制度及企业战略根本不着边。企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有
关企业产品的文化品位内容，都统称为企业文化，这混淆了企业文化与产品文化。
老板主义
在带领企业的过程中，领导人必须注意自己的言行，因为作为一个企业的领导者，下面的眼睛都会看着。领导人经常要亲历亲为，率先垂范，这样既可以起到榜样作用，也可以真正了解下属的真实想法。
要走出单边灌输的误区。有的企业老总发展企业文化，仅仅是为了实现自己的意志，只是“教”员工如何如何，殊不知企业负责人和管理层是企业员工的表率。企业文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内。因而，一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。
认识片面
简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。片面认为企业文化是包装企业的方法。在现实中，人们运用各种非常好的形容词及名言、警句，把企业进行包装，把这些包装企业的词语当做企业文化，例如，“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。
四、企业文化的提升措施
规范管理层，确定主导企业文化
1、企业文化创新化，创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务；其次，是企业制度的创新，随着知识经济的到来，传统的管理模式将由知识管理所替代，从而将信息与信息、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势；最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
2、将企业文化制度化，第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中，充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义，是指企业文化作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式来统帅员工的思想，任何员工都必须在思想上接受企业文化，忠于它，企业文化作为员工在思想上的制度而存在。
3、企业文化实践化，企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念，而是必须要付诸于实践的价值理念。即，企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中，而是更多地表现在员工的行动中。
4、企业文化教育化，必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念，渗透到员工的头脑中去，因此，加强企业员工的培训。
5、企业文化奖惩化，企业文化的塑造需要强制和激励去引导，对遵守企业文化的人要重奖，对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。
6、企业文化系统化，在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多，这么多的企业文化内容不是一年两年形成的，而是长时期积累的结果，是坚持企业文化系统性的结果。
宣传教育，加大企业文化力度
将企业培养成“学习型组织”，是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面：第一，拥有终身学习的理念和机制；第二，建有多元回馈和开放的学习系统；第三，形成学习共享与互动的组织氛围；第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力；第五，工作学习化使成员活出生命意义；第六，学习工作化使组织不断创新发展。
将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。为此，我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍，以此来适应知识经济的要求，实现企业文化建设的目标模式。倡导行为文化。企业文化建设一个非常重要的方面，就是要落实到行为之中。我们常说，看一个人，不仅要听其言，而且要观其行，社会公众对一个企业的认识也是如此。因此在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。
积极开展企业文体活动的精神文明建设：(1)要利用舆论宣传阵地，通过电视、报刊、网络、形势任务教育、报告、演讲、座谈等方式宣传和传播企业精神，使之深入人心。(2)通过树立典型宣传他们的先进事迹，利用榜样的力量来培育企业精神，制定反映企业精神和促进企业精神成长的规章制度。企业精神不具有强制性，但可以通过制度的强制性来保障。(3)通过具体的活动来塑造企业精神，企业精神是无形、抽象的，但可以通过企业发展史展览、文艺汇演等让员工切身感受体会企业精神的含义，对员工进行熏陶和教育。(4)可以举办企业文化培训班，对员工进行企业文化知识、企业精神的理论教育，让员工对企业精神有认同感，在工作中自觉实践企业精神。
塑造优秀的企业文化要特别注意以下几点：1、应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了企业的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。2、注意强化的时效性，要选准时机、及时强化，同时应考虑反馈的获得，这样才能给人以深刻的印象。3、强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
因此，塑造企业文化可以紧密结合生产经营实际，通过文化、教育手段和寓教于乐，渗透，激励等传统的思想政治工作方法，引导、熏陶、潜移默化地塑造员工，提高他们的业务素质和文化素质，形成企业内部强大的凝聚力、向心力、结合力，推动企业发展。
结束语
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。文化推动和促进企业发展，企业的发展催生更优秀、更先进的企业文化。因此，我们应根据新形势发展的需要，发扬与时俱进的精神，进行企业文化的建设与再造，为企业的持续发展增添后劲。企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作， 必须把企业文化当成企业每时每刻的工作， 确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差， 否则就极有可能影响到整个企业文化系统， 从而影响企业的管理和经营。同时企业还要确立正确的思路， 采取专业的方法。只有这样， 企业文化塑造才能落到实处，也才能对企业经营产生真正的长期贡献。
参考文献
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[6] 李华，王正斌.地缘文化差异下我国企业的跨国商务.经济管理文摘，2002(15).
关于高盛组织文化研究论文
1、引言
2、高盛组织文化
企业文化一方面凸显了公司的个性化特点，加强了凝聚力，另一方面也形成了独特的客户基础，很有些“物以类聚、人以群分”的味道，客户往往与公司有着相同的宗教、文化背景[2]。高盛集团的组织文化与其核心价值观——客户至上、团队合作、注重长远利益是相互协调的。高盛重视培养人才，凭借多元化的员工迎接以下种种挑战：代表着多元文化的全球客户群体，24小时全天候运转的市场，以及需要非常规解决方案的新型金融问题[3]。在高盛从来不要说“我”而只能说“我们”，如果不能够净化自我的本位思想或是不能同别人协调工作，那就意味着该被辞退了[4]。高盛希望员工对自己的定位是一个贡献者而不是仅仅作为雇员，鼓励员工不断创新业务，追求“长远上的贪婪”。
创新VS稳健
由一个小小家族企业发展成行业巨擘的过程中，高盛鼓励员工进行业务创新，根据变化的市场需求开发金融产品和服务。公司发展初期，高盛 在高盛交易公司和宾州中铁项目中得到惨痛教训，由此形成一套有效的风险评估制度。在高盛，每一个项目都会被仔细评估并实现风险可控。稳健的企业文化源自高盛创立之初。20世纪70年代，利维和怀特黑德引入了创新文化。稳健的创新是公司的最爱。
团队取向
进取心
高盛鼓励员工在工作中投入更多的精力，努力营造一种团队合作的轻松愉快氛围。员工在工作中表现得更好不仅是为了高薪酬，更是为了得到团队成员的尊重和认同。这种内在的激励机制使员工以最饱满的热情投入工作。简洁高效、积极进取是高盛所提倡的传统之一。强调进取心并将其转化为公司文化的是格斯.利维。他是一个精力充沛的强势领导者，讨厌浪费时间和不确定性，简洁明确是他的做事风格。他说：“我们精神百倍的上班，热衷于抢着做业务并得到快乐。我想让高盛在每个员工心中仅次于他的妻子和家庭，是紧随其后第二位。”他注重效率，在给其他人施压的同时也给自己施加更大的压力。在他的领导下，积极进取、高效工作成为高盛组织文化的一部分。
3、组织文化维系
组织文化是高盛的灵魂。在高盛130多年紧跟市场需求的发展过程中，各种有利的文化元素被引入到高盛组织文化中，而一系列制度则保证了公司文化的传承性。
薪酬制度
高盛不向任何员工保证未来的薪酬，也不按交易员赚取的利润给他们提成。怀特黑德很早就意识到利益分配可能会带来内部不和。他在薪酬方面建立了一套双赢的办法。他鼓励员工在团队这个密集型组织内高效的工作。每次交易完成后，一份内部报告会详细评估每个团队成员的贡献，每个人也可以看到其他人的贡献。员工对获得认同和尊重的重视有时甚至超过了多金钱的关注。与其他投行关注交易量和交易金额不同，高盛投行部门员工薪金的一半取决于团队中其他人对某人对提高团队绩效的贡献的评价，这使每个员工考虑如何将团体运转得更好。
多元化员工招聘
“多元化是我们能够为客户提供卓越服务以及为股东谋取最大回报的核心要素。它在支持和加强公司文化的同时，也提升了我们作为业内外最佳雇主的声誉。”高盛CEO劳尔德？贝兰克梵说[7]。员工的多元化不仅有利于更好地解决问题、提高创造力、改善与客户交往的能力，而且还能为公司带来商机。高盛认为一流公司必须拥有一流的员工，而这些员工必须从范围最广的申请者中挑选。只有利用各类员工的才能和判断力才能最好地为客户利益服务。怀特黑德曾多次带人去哈佛商学院招聘员工。高盛也鼓励招聘竞争对手最优秀的人才，认为招聘竞争对手最优秀的人才往往比失去某个交易更为重要。高素质的员工保证了高盛文化能得到很好地传承和发展。
员工培训计划
为了给全球不同需求的`客户提供做好的服务，高盛有着为客户提供全天候优质服务的工作团队。高盛强调为每个工作岗位找到最佳人选，并培养员工的团队意识。怀特黑德认为高盛独特的文化是其成长和成功的关键所在，要在多元化的员工中成功传递其企业文化。他拟定了《我们的业务原则》发给员工和他们的家人。高盛每年的年报都会提及这些业务原则，多年以来这些原则都被坚持下来并成为员工的精神支柱。这些原则不仅是宏观战略，还为具体的经营方案提供指导。在大量的培训和和实习中，这些员工逐渐了解高盛的组织文化和公司历史上脍炙人口的经典案例。高盛要求员工接受其核心企业价值观并在接下来的工作中践行这些原则。对于高盛来说，员工的专业技能不是最重要的，融入公司、认同并实践高盛的组织文化才是高盛不断发展壮大的最大推力。
4、结语
在高盛发展历程中，企业文化的内涵不断丰富。格斯利维将积极、敬业引入公司文化，怀特黑德确立了团队合作的核心价值观。传承性的的组织文化让高盛拥有了一股不断开拓发展的巨大推力。
机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面：1. 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。2. 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。
浅谈如何塑造企业文化论文
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。下面是我收集整理的浅谈如何塑造企业文化论文，希望对您有所帮助！
摘要： 企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，优秀的企业文化是区别于竞争对手的最根本标志。优秀企业文化核心竞争力的重要部分，是企业常胜不衰的营养源泉，同时可以促进人类文明向前发展。要塑造优秀的企业文化首先要突出自身特点，借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用；要不断创新，与时俱进，保持时代先进性；同时不要操之过急，要水到渠成；要摒弃错误观念，完善文化内涵。本文论述了企业文化产生的背景及其意义，企业文化在企业中的地位及作用，分析了中国企业文化建设中的误区，对塑造企业文化建设提出了建议：企业文化不是自然形成的，而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行，企业全体成员的共同努力，逐步塑造而成的。
关键词： 企业文化；塑造；误区
引言
对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来，人们的工作方式和工作环境发生了变化，人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化：
① 人们的物质满足程度已有了较大的提高，通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工；
② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点，知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性；
③ 企业边界的无限扩大，世界上任何角落可能都有你企业的员工，他们可能在任何时间段工作，固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在，信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成；
④ 员工自由度加大，文化背景、社会经历和生活习惯各不相同，跨文化的管理成为必然。在这样的环境下，企业制度管理的局限性暴露无遗，企业文化的研究应运而生。
一、企业文化的概念界定
企业文化的真正含义
1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时，首先要依法治国，但是再完善的法律都有失效的时候，法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国，又要以德治国。管理企业也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴，是指人的价值理念，是指人们在思想理念上的自我约束，是对企业制度失效的一种补充。
2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容，是对企业现实运行过程的反映，具体讲，就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。
3、企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为，约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念。
4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。
5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念，而是要真正解决企业问题的价值理念。
企业文化的特征
突出的个性化特征。在中国加入WTO以后，企业的竞争更加激烈。企业文化作为竞争的手段，必须突出自己企业的优势，注重总结企业文化建设的成功经验，形成企业文化建设的个性化特征。然而，我国的企业文化建设兴起的时间并不长，是伴随着改革开放而开始的，处在起步阶段。其中一个主要的问题是缺乏个性，照搬其他企业的口号，存在着雷同化的现象。企业文化是企业在市场竞争中总结自己经验教训的结晶，是企业生存和发展的法宝，是企业家个人奋斗经历的真实写照。由于企业主导产品不同，经营范围不同，人员素质和技术含量不同，不同企业的发展道路是不一样的，企业文化的内容和形式也应是不同的。
.能够适应先进生产力发展要求。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。企业文化属于上层建筑范畴而反作用于生产力。判断改革和各项工作的标准，应该主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合实力，是否有利于提高人民的生活水平。就一个国家来讲是这样，同样对一个企业来讲也是这样。先进的企业文化一定是能够适应和促进生产力的发展的。
经过长期营造，而且是被实践证明的行之有效的，具有递延性和稳定性。企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，这需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难和受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
优秀的企业文化体现双赢战略。优秀的企业从优秀企业文化中受益，员工价值也得到充分体现。优秀文化要充分尊重人、充分体现人的价值，员工可以从中得到无限享受。让一个员工去爱他的企业，必须有其自身的道理。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，主要在于员工能够分享企业成长所带来的好处。只有在双赢战略的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
优秀的企业文化能够适应国际竞争。研究组织文化首先要研究民族文化。据有关研究表明，民族文化对员工的影响比组织文化对员工的影响大。在考虑员工行为的影响因素时，更应考虑到民族文化的作用。但是在国际经济一体化进程中，要研究文化的国际性。文化的差异来源于文化产生的背景和历史，文化差异是区别不同民族、不同国家的重要标志。文化差异的客观现实性会多方面影响着跨国公司的商务活动，因而理解和重视文化差异是很重要的。为了成功跨越文化界限，公司必须尽其所能地了解其商务工作所在地重要的文化准则、价值观、宗教信仰、文化理念，以及学会识别一种文化的重要象征、价值观和礼仪。这有助于跨国公司理解其顾客、工人和公司竞争行为背后的原因，并减少其在海外市场操作上的盲目性和风险性。
优秀的企业文化具有创新性。在知识经济时代，知识成为最为主要的资本，成为促进生产力进步和国民经济增长的主要动力和决定性因素。成功企业的秘诀就在于不断创新。
塑造企业文化的重要性
企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体，其经营行为必然最终都要人格化，企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。
1、企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动，因此，企业文化就是企业的灵魂。
2、企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。
3、企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如，海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新，是因为有一套完整的企业文化。因而，海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。
4、企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会
直接涉及到企业的活力，是企业活力的内在源泉。
企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，员工行为应该规范，即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配，思想是人的内在约束，这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下，才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。
6、优秀的企业文化不但可以规范员工的行为，还可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国，亲和一致，感恩报恩的企业精神，从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。
二、企业文化对企业的影响
积极影响
1、优秀企业文化是核心竞争力的重要部分。优秀的`企业文化可以充分调动员工积极性，促进人力资源转变为人力资本，从而提高劳动生产率，增强竞争力，走向国际化。而优秀的企业文化有其突出的主文化，主文化又体现的是一种核心价值观，它可以形成统一的价值取向和行为方式，进而凝聚成核心竞争力。没有文化的企业是不成熟的企业，没有先进文化的企业称不上世界级的企业。试想，当企业发展到一定规模，如果没有先进的管理哲学和经营理念如何去统帅企业的千军万马，如何将个人的目标与企业的目标保持一致，实现最大化的经营合力?综观国际大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大化或是股东权益最大化，而大多是透过企业生态论，为顾客、职工、股东和其他全体关系人创造整体价值。只有为顾客创造价值，才能积极有效地开发和创造市场；只有为职工创造价值，才能保证职工与企业价值同步增长，最终保证企业价值的实现。因此，决定竞争优势的根本力量，是如何以优秀的企业文化去吸引全球最优秀的人才，去创办世界最优秀的企业。
2、优秀的文化可以使企业常胜不衰。优秀的企业文化是可持续发展的动力源泉和有效保证，可以在无声无息中延长企业的生命周期。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有优秀的企业文化作为后盾。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力。越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。
3、优秀的企业文化可以促进人类文明进步。总体来讲，优秀的企业文化凝聚着许多民族的、人类的共同的优秀品质，包括和谐、诚信、和平等良好的人文特征。优秀的企业文化在给企业、员工创造财富的同时，也给其客户、消费者乃至社会带来积极的影响，进而推动人类文化进步。
消极影响
1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象。这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了， 并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示。这些企业中， 企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示， 甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
3、部分企业塑造企业文化是为了跟风。因为大家都在做， 且还是美国、日本传过来的理论， 多少应有些好处吧， 凭什么我们不做， 至于目的作用什么的， 以后再去考虑。
4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性。为了企业的长期发展， 这些企业的立意都比较高， 也按照塑造的程序走， 可以说中国企业在短短二十多年的时间里， 在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索， 但在企业文化塑造的成功案例却不多， 有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅， 而一旦遭遇危机， 却又发现， 企业最缺乏的仍是企业文化。
三、塑造企业文化中出现的问题
随着我国加入WTO，为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，许多企业都在积极地建设企业文化，但在实际建设过程中，却不知不觉地出现了一些误区。
形式主义
企业文化是企业的思维系统 这种观点认为，企业文化就是企业的思维系统，因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人，把企业文化简单理解成员工的各种文化活动，如：卡拉OK比赛、体育比赛等。企业文化是企业的形象设计，好多企业把企业形象设计称之为企业文化，这与企业制度及企业战略根本不着边。企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有
关企业产品的文化品位内容，都统称为企业文化，这混淆了企业文化与产品文化。
老板主义
在带领企业的过程中，领导人必须注意自己的言行，因为作为一个企业的领导者，下面的眼睛都会看着。领导人经常要亲历亲为，率先垂范，这样既可以起到榜样作用，也可以真正了解下属的真实想法。
要走出单边灌输的误区。有的企业老总发展企业文化，仅仅是为了实现自己的意志，只是“教”员工如何如何，殊不知企业负责人和管理层是企业员工的表率。企业文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内。因而，一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。
认识片面
简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。片面认为企业文化是包装企业的方法。在现实中，人们运用各种非常好的形容词及名言、警句，把企业进行包装，把这些包装企业的词语当做企业文化，例如，“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。
四、企业文化的提升措施
规范管理层，确定主导企业文化
1、企业文化创新化，创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务；其次，是企业制度的创新，随着知识经济的到来，传统的管理模式将由知识管理所替代，从而将信息与信息、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势；最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
2、将企业文化制度化，第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中，充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义，是指企业文化作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式来统帅员工的思想，任何员工都必须在思想上接受企业文化，忠于它，企业文化作为员工在思想上的制度而存在。
3、企业文化实践化，企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念，而是必须要付诸于实践的价值理念。即，企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中，而是更多地表现在员工的行动中。
4、企业文化教育化，必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念，渗透到员工的头脑中去，因此，加强企业员工的培训。
5、企业文化奖惩化，企业文化的塑造需要强制和激励去引导，对遵守企业文化的人要重奖，对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。
6、企业文化系统化，在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多，这么多的企业文化内容不是一年两年形成的，而是长时期积累的结果，是坚持企业文化系统性的结果。
宣传教育，加大企业文化力度
将企业培养成“学习型组织”，是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面：第一，拥有终身学习的理念和机制；第二，建有多元回馈和开放的学习系统；第三，形成学习共享与互动的组织氛围；第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力；第五，工作学习化使成员活出生命意义；第六，学习工作化使组织不断创新发展。
将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。为此，我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍，以此来适应知识经济的要求，实现企业文化建设的目标模式。倡导行为文化。企业文化建设一个非常重要的方面，就是要落实到行为之中。我们常说，看一个人，不仅要听其言，而且要观其行，社会公众对一个企业的认识也是如此。因此在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。
积极开展企业文体活动的精神文明建设：(1)要利用舆论宣传阵地，通过电视、报刊、网络、形势任务教育、报告、演讲、座谈等方式宣传和传播企业精神，使之深入人心。(2)通过树立典型宣传他们的先进事迹，利用榜样的力量来培育企业精神，制定反映企业精神和促进企业精神成长的规章制度。企业精神不具有强制性，但可以通过制度的强制性来保障。(3)通过具体的活动来塑造企业精神，企业精神是无形、抽象的，但可以通过企业发展史展览、文艺汇演等让员工切身感受体会企业精神的含义，对员工进行熏陶和教育。(4)可以举办企业文化培训班，对员工进行企业文化知识、企业精神的理论教育，让员工对企业精神有认同感，在工作中自觉实践企业精神。
塑造优秀的企业文化要特别注意以下几点：1、应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了企业的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。2、注意强化的时效性，要选准时机、及时强化，同时应考虑反馈的获得，这样才能给人以深刻的印象。3、强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
因此，塑造企业文化可以紧密结合生产经营实际，通过文化、教育手段和寓教于乐，渗透，激励等传统的思想政治工作方法，引导、熏陶、潜移默化地塑造员工，提高他们的业务素质和文化素质，形成企业内部强大的凝聚力、向心力、结合力，推动企业发展。
结束语
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。文化推动和促进企业发展，企业的发展催生更优秀、更先进的企业文化。因此，我们应根据新形势发展的需要，发扬与时俱进的精神，进行企业文化的建设与再造，为企业的持续发展增添后劲。企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作， 必须把企业文化当成企业每时每刻的工作， 确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差， 否则就极有可能影响到整个企业文化系统， 从而影响企业的管理和经营。同时企业还要确立正确的思路， 采取专业的方法。只有这样， 企业文化塑造才能落到实处，也才能对企业经营产生真正的长期贡献。
参考文献
1] 宋亚菲.国际企业管理学.大连：东北财经大学出版社，1999.
[2] 魏杰.企业文化塑造，企业生命常青藤.北京：中国发展出版社，2002.
[3] 邢以群、张大亮： 企业文化建设： 重塑企业精神支柱.北京： 机械工业出版社，2007(1).
[4] 孙秋柏，唐志丹，孙耀唯.培育具有国际竞争力的世界级企业.经济管理文摘，2002(13).
[5] 世界企业文化网.
[6] 李华，王正斌.地缘文化差异下我国企业的跨国商务.经济管理文摘，2002(15).
浅谈如何塑造企业文化论文
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。下面是我收集整理的浅谈如何塑造企业文化论文，希望对您有所帮助！
摘要： 企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，优秀的企业文化是区别于竞争对手的最根本标志。优秀企业文化核心竞争力的重要部分，是企业常胜不衰的营养源泉，同时可以促进人类文明向前发展。要塑造优秀的企业文化首先要突出自身特点，借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用；要不断创新，与时俱进，保持时代先进性；同时不要操之过急，要水到渠成；要摒弃错误观念，完善文化内涵。本文论述了企业文化产生的背景及其意义，企业文化在企业中的地位及作用，分析了中国企业文化建设中的误区，对塑造企业文化建设提出了建议：企业文化不是自然形成的，而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行，企业全体成员的共同努力，逐步塑造而成的。
关键词： 企业文化；塑造；误区
引言
对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来，人们的工作方式和工作环境发生了变化，人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化：
① 人们的物质满足程度已有了较大的提高，通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工；
② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点，知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性；
③ 企业边界的无限扩大，世界上任何角落可能都有你企业的员工，他们可能在任何时间段工作，固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在，信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成；
④ 员工自由度加大，文化背景、社会经历和生活习惯各不相同，跨文化的管理成为必然。在这样的环境下，企业制度管理的局限性暴露无遗，企业文化的研究应运而生。
一、企业文化的概念界定
企业文化的真正含义
1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时，首先要依法治国，但是再完善的法律都有失效的时候，法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国，又要以德治国。管理企业也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴，是指人的价值理念，是指人们在思想理念上的自我约束，是对企业制度失效的一种补充。
2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容，是对企业现实运行过程的反映，具体讲，就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。
3、企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为，约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念。
4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。
5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念，而是要真正解决企业问题的价值理念。
企业文化的特征
突出的个性化特征。在中国加入WTO以后，企业的竞争更加激烈。企业文化作为竞争的手段，必须突出自己企业的优势，注重总结企业文化建设的成功经验，形成企业文化建设的个性化特征。然而，我国的企业文化建设兴起的时间并不长，是伴随着改革开放而开始的，处在起步阶段。其中一个主要的问题是缺乏个性，照搬其他企业的口号，存在着雷同化的现象。企业文化是企业在市场竞争中总结自己经验教训的结晶，是企业生存和发展的法宝，是企业家个人奋斗经历的真实写照。由于企业主导产品不同，经营范围不同，人员素质和技术含量不同，不同企业的发展道路是不一样的，企业文化的内容和形式也应是不同的。
.能够适应先进生产力发展要求。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。企业文化属于上层建筑范畴而反作用于生产力。判断改革和各项工作的标准，应该主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合实力，是否有利于提高人民的生活水平。就一个国家来讲是这样，同样对一个企业来讲也是这样。先进的企业文化一定是能够适应和促进生产力的发展的。
经过长期营造，而且是被实践证明的行之有效的，具有递延性和稳定性。企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，这需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难和受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
优秀的企业文化体现双赢战略。优秀的企业从优秀企业文化中受益，员工价值也得到充分体现。优秀文化要充分尊重人、充分体现人的价值，员工可以从中得到无限享受。让一个员工去爱他的企业，必须有其自身的道理。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，主要在于员工能够分享企业成长所带来的好处。只有在双赢战略的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
优秀的企业文化能够适应国际竞争。研究组织文化首先要研究民族文化。据有关研究表明，民族文化对员工的影响比组织文化对员工的影响大。在考虑员工行为的影响因素时，更应考虑到民族文化的作用。但是在国际经济一体化进程中，要研究文化的国际性。文化的差异来源于文化产生的背景和历史，文化差异是区别不同民族、不同国家的重要标志。文化差异的客观现实性会多方面影响着跨国公司的商务活动，因而理解和重视文化差异是很重要的。为了成功跨越文化界限，公司必须尽其所能地了解其商务工作所在地重要的文化准则、价值观、宗教信仰、文化理念，以及学会识别一种文化的重要象征、价值观和礼仪。这有助于跨国公司理解其顾客、工人和公司竞争行为背后的原因，并减少其在海外市场操作上的盲目性和风险性。
优秀的企业文化具有创新性。在知识经济时代，知识成为最为主要的资本，成为促进生产力进步和国民经济增长的主要动力和决定性因素。成功企业的秘诀就在于不断创新。
塑造企业文化的重要性
企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体，其经营行为必然最终都要人格化，企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。
1、企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动，因此，企业文化就是企业的灵魂。
2、企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。
3、企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如，海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新，是因为有一套完整的企业文化。因而，海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。
4、企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会
直接涉及到企业的活力，是企业活力的内在源泉。
企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，员工行为应该规范，即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配，思想是人的内在约束，这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下，才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。
6、优秀的企业文化不但可以规范员工的行为，还可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国，亲和一致，感恩报恩的企业精神，从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。
二、企业文化对企业的影响
积极影响
1、优秀企业文化是核心竞争力的重要部分。优秀的`企业文化可以充分调动员工积极性，促进人力资源转变为人力资本，从而提高劳动生产率，增强竞争力，走向国际化。而优秀的企业文化有其突出的主文化，主文化又体现的是一种核心价值观，它可以形成统一的价值取向和行为方式，进而凝聚成核心竞争力。没有文化的企业是不成熟的企业，没有先进文化的企业称不上世界级的企业。试想，当企业发展到一定规模，如果没有先进的管理哲学和经营理念如何去统帅企业的千军万马，如何将个人的目标与企业的目标保持一致，实现最大化的经营合力?综观国际大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大化或是股东权益最大化，而大多是透过企业生态论，为顾客、职工、股东和其他全体关系人创造整体价值。只有为顾客创造价值，才能积极有效地开发和创造市场；只有为职工创造价值，才能保证职工与企业价值同步增长，最终保证企业价值的实现。因此，决定竞争优势的根本力量，是如何以优秀的企业文化去吸引全球最优秀的人才，去创办世界最优秀的企业。
2、优秀的文化可以使企业常胜不衰。优秀的企业文化是可持续发展的动力源泉和有效保证，可以在无声无息中延长企业的生命周期。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有优秀的企业文化作为后盾。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力。越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。
3、优秀的企业文化可以促进人类文明进步。总体来讲，优秀的企业文化凝聚着许多民族的、人类的共同的优秀品质，包括和谐、诚信、和平等良好的人文特征。优秀的企业文化在给企业、员工创造财富的同时，也给其客户、消费者乃至社会带来积极的影响，进而推动人类文化进步。
消极影响
1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象。这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了， 并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示。这些企业中， 企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示， 甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
3、部分企业塑造企业文化是为了跟风。因为大家都在做， 且还是美国、日本传过来的理论， 多少应有些好处吧， 凭什么我们不做， 至于目的作用什么的， 以后再去考虑。
4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性。为了企业的长期发展， 这些企业的立意都比较高， 也按照塑造的程序走， 可以说中国企业在短短二十多年的时间里， 在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索， 但在企业文化塑造的成功案例却不多， 有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅， 而一旦遭遇危机， 却又发现， 企业最缺乏的仍是企业文化。
三、塑造企业文化中出现的问题
随着我国加入WTO，为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，许多企业都在积极地建设企业文化，但在实际建设过程中，却不知不觉地出现了一些误区。
形式主义
企业文化是企业的思维系统 这种观点认为，企业文化就是企业的思维系统，因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人，把企业文化简单理解成员工的各种文化活动，如：卡拉OK比赛、体育比赛等。企业文化是企业的形象设计，好多企业把企业形象设计称之为企业文化，这与企业制度及企业战略根本不着边。企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有
关企业产品的文化品位内容，都统称为企业文化，这混淆了企业文化与产品文化。
老板主义
在带领企业的过程中，领导人必须注意自己的言行，因为作为一个企业的领导者，下面的眼睛都会看着。领导人经常要亲历亲为，率先垂范，这样既可以起到榜样作用，也可以真正了解下属的真实想法。
要走出单边灌输的误区。有的企业老总发展企业文化，仅仅是为了实现自己的意志，只是“教”员工如何如何，殊不知企业负责人和管理层是企业员工的表率。企业文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内。因而，一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。
认识片面
简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。片面认为企业文化是包装企业的方法。在现实中，人们运用各种非常好的形容词及名言、警句，把企业进行包装，把这些包装企业的词语当做企业文化，例如，“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。
四、企业文化的提升措施
规范管理层，确定主导企业文化
1、企业文化创新化，创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务；其次，是企业制度的创新，随着知识经济的到来，传统的管理模式将由知识管理所替代，从而将信息与信息、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势；最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
2、将企业文化制度化，第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中，充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义，是指企业文化作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式来统帅员工的思想，任何员工都必须在思想上接受企业文化，忠于它，企业文化作为员工在思想上的制度而存在。
3、企业文化实践化，企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念，而是必须要付诸于实践的价值理念。即，企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中，而是更多地表现在员工的行动中。
4、企业文化教育化，必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念，渗透到员工的头脑中去，因此，加强企业员工的培训。
5、企业文化奖惩化，企业文化的塑造需要强制和激励去引导，对遵守企业文化的人要重奖，对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。
6、企业文化系统化，在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多，这么多的企业文化内容不是一年两年形成的，而是长时期积累的结果，是坚持企业文化系统性的结果。
宣传教育，加大企业文化力度
将企业培养成“学习型组织”，是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面：第一，拥有终身学习的理念和机制；第二，建有多元回馈和开放的学习系统；第三，形成学习共享与互动的组织氛围；第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力；第五，工作学习化使成员活出生命意义；第六，学习工作化使组织不断创新发展。
将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。为此，我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍，以此来适应知识经济的要求，实现企业文化建设的目标模式。倡导行为文化。企业文化建设一个非常重要的方面，就是要落实到行为之中。我们常说，看一个人，不仅要听其言，而且要观其行，社会公众对一个企业的认识也是如此。因此在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。
积极开展企业文体活动的精神文明建设：(1)要利用舆论宣传阵地，通过电视、报刊、网络、形势任务教育、报告、演讲、座谈等方式宣传和传播企业精神，使之深入人心。(2)通过树立典型宣传他们的先进事迹，利用榜样的力量来培育企业精神，制定反映企业精神和促进企业精神成长的规章制度。企业精神不具有强制性，但可以通过制度的强制性来保障。(3)通过具体的活动来塑造企业精神，企业精神是无形、抽象的，但可以通过企业发展史展览、文艺汇演等让员工切身感受体会企业精神的含义，对员工进行熏陶和教育。(4)可以举办企业文化培训班，对员工进行企业文化知识、企业精神的理论教育，让员工对企业精神有认同感，在工作中自觉实践企业精神。
塑造优秀的企业文化要特别注意以下几点：1、应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了企业的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。2、注意强化的时效性，要选准时机、及时强化，同时应考虑反馈的获得，这样才能给人以深刻的印象。3、强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
因此，塑造企业文化可以紧密结合生产经营实际，通过文化、教育手段和寓教于乐，渗透，激励等传统的思想政治工作方法，引导、熏陶、潜移默化地塑造员工，提高他们的业务素质和文化素质，形成企业内部强大的凝聚力、向心力、结合力，推动企业发展。
结束语
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。文化推动和促进企业发展，企业的发展催生更优秀、更先进的企业文化。因此，我们应根据新形势发展的需要，发扬与时俱进的精神，进行企业文化的建设与再造，为企业的持续发展增添后劲。企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作， 必须把企业文化当成企业每时每刻的工作， 确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差， 否则就极有可能影响到整个企业文化系统， 从而影响企业的管理和经营。同时企业还要确立正确的思路， 采取专业的方法。只有这样， 企业文化塑造才能落到实处，也才能对企业经营产生真正的长期贡献。
参考文献
1] 宋亚菲.国际企业管理学.大连：东北财经大学出版社，1999.
[2] 魏杰.企业文化塑造，企业生命常青藤.北京：中国发展出版社，2002.
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[6] 李华，王正斌.地缘文化差异下我国企业的跨国商务.经济管理文摘，2002(15).
关于高盛组织文化研究论文
1、引言
2、高盛组织文化
企业文化一方面凸显了公司的个性化特点，加强了凝聚力，另一方面也形成了独特的客户基础，很有些“物以类聚、人以群分”的味道，客户往往与公司有着相同的宗教、文化背景[2]。高盛集团的组织文化与其核心价值观——客户至上、团队合作、注重长远利益是相互协调的。高盛重视培养人才，凭借多元化的员工迎接以下种种挑战：代表着多元文化的全球客户群体，24小时全天候运转的市场，以及需要非常规解决方案的新型金融问题[3]。在高盛从来不要说“我”而只能说“我们”，如果不能够净化自我的本位思想或是不能同别人协调工作，那就意味着该被辞退了[4]。高盛希望员工对自己的定位是一个贡献者而不是仅仅作为雇员，鼓励员工不断创新业务，追求“长远上的贪婪”。
创新VS稳健
由一个小小家族企业发展成行业巨擘的过程中，高盛鼓励员工进行业务创新，根据变化的市场需求开发金融产品和服务。公司发展初期，高盛 在高盛交易公司和宾州中铁项目中得到惨痛教训，由此形成一套有效的风险评估制度。在高盛，每一个项目都会被仔细评估并实现风险可控。稳健的企业文化源自高盛创立之初。20世纪70年代，利维和怀特黑德引入了创新文化。稳健的创新是公司的最爱。
团队取向
进取心
高盛鼓励员工在工作中投入更多的精力，努力营造一种团队合作的轻松愉快氛围。员工在工作中表现得更好不仅是为了高薪酬，更是为了得到团队成员的尊重和认同。这种内在的激励机制使员工以最饱满的热情投入工作。简洁高效、积极进取是高盛所提倡的传统之一。强调进取心并将其转化为公司文化的是格斯.利维。他是一个精力充沛的强势领导者，讨厌浪费时间和不确定性，简洁明确是他的做事风格。他说：“我们精神百倍的上班，热衷于抢着做业务并得到快乐。我想让高盛在每个员工心中仅次于他的妻子和家庭，是紧随其后第二位。”他注重效率，在给其他人施压的同时也给自己施加更大的压力。在他的领导下，积极进取、高效工作成为高盛组织文化的一部分。
3、组织文化维系
组织文化是高盛的灵魂。在高盛130多年紧跟市场需求的发展过程中，各种有利的文化元素被引入到高盛组织文化中，而一系列制度则保证了公司文化的传承性。
薪酬制度
高盛不向任何员工保证未来的薪酬，也不按交易员赚取的利润给他们提成。怀特黑德很早就意识到利益分配可能会带来内部不和。他在薪酬方面建立了一套双赢的办法。他鼓励员工在团队这个密集型组织内高效的工作。每次交易完成后，一份内部报告会详细评估每个团队成员的贡献，每个人也可以看到其他人的贡献。员工对获得认同和尊重的重视有时甚至超过了多金钱的关注。与其他投行关注交易量和交易金额不同，高盛投行部门员工薪金的一半取决于团队中其他人对某人对提高团队绩效的贡献的评价，这使每个员工考虑如何将团体运转得更好。
多元化员工招聘
“多元化是我们能够为客户提供卓越服务以及为股东谋取最大回报的核心要素。它在支持和加强公司文化的同时，也提升了我们作为业内外最佳雇主的声誉。”高盛CEO劳尔德？贝兰克梵说[7]。员工的多元化不仅有利于更好地解决问题、提高创造力、改善与客户交往的能力，而且还能为公司带来商机。高盛认为一流公司必须拥有一流的员工，而这些员工必须从范围最广的申请者中挑选。只有利用各类员工的才能和判断力才能最好地为客户利益服务。怀特黑德曾多次带人去哈佛商学院招聘员工。高盛也鼓励招聘竞争对手最优秀的人才，认为招聘竞争对手最优秀的人才往往比失去某个交易更为重要。高素质的员工保证了高盛文化能得到很好地传承和发展。
员工培训计划
为了给全球不同需求的`客户提供做好的服务，高盛有着为客户提供全天候优质服务的工作团队。高盛强调为每个工作岗位找到最佳人选，并培养员工的团队意识。怀特黑德认为高盛独特的文化是其成长和成功的关键所在，要在多元化的员工中成功传递其企业文化。他拟定了《我们的业务原则》发给员工和他们的家人。高盛每年的年报都会提及这些业务原则，多年以来这些原则都被坚持下来并成为员工的精神支柱。这些原则不仅是宏观战略，还为具体的经营方案提供指导。在大量的培训和和实习中，这些员工逐渐了解高盛的组织文化和公司历史上脍炙人口的经典案例。高盛要求员工接受其核心企业价值观并在接下来的工作中践行这些原则。对于高盛来说，员工的专业技能不是最重要的，融入公司、认同并实践高盛的组织文化才是高盛不断发展壮大的最大推力。
4、结语
在高盛发展历程中，企业文化的内涵不断丰富。格斯利维将积极、敬业引入公司文化，怀特黑德确立了团队合作的核心价值观。传承性的的组织文化让高盛拥有了一股不断开拓发展的巨大推力。
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
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范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
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地域文化差异与跨国公司组织文化选择
[论文关键词〕地域差异组织文化方式
〔论文摘要〕 成熟的组织文化作为大型的典型标志，在其全球化的过程中，出于自主或者非自主的因素，都会受到东道国的文化影响。而当东道国是各地区存在地域文化差异的中国时，这一问题变得尤为明显。论文探讨组织文化所受到的地域文化的影响，以及这种影响对于跨国公司调整其管理方式的启示。
跨国公司以完善的价值体系和成熟的管理观念以及模式化的行为制度，在一个又一个的开放体中着其所坚持的商业文化。这种商业文化的传播，在很大程度上影响了世界的规则形成，更影响了新兴市场商业理念的标准确立。那么，商业文明太过强大，会否将东道国的吞噬呢?其实，那些成功的在世界范围内建立了分支机构的跨国公司，其组织文化也受到了不同地域文化的影响。
中国作为一个拥有悠久文化的新兴市场，是研究地域文化和组织文化相互影响的良好样本。更重要的是，由于自然以及人文历史因素等原因，中国内部各城市之间的地域文化具有显著的差异。本文以北京和上海作为地域文化的样本，对同一跨国公司在两地的分支机构的组织文化体现出的差异进行比较，以此判定地域文化特征如何对组织文化产生影响，并就跨国公司的商业行为、管理工作如何进行相应的调整提出一些建议。
一、文化的度量标准和组织文化的层次
(一)文化的度量标准
文化，指的是一个群体(可以是国家、也可以是、企业、家庭)在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。而在行为理论里面，一般公认的观念是:文化，或说人类体系(human sys-terns)，是对于相抵触的价值观念的一种权衡系统。在这一观念的基础上，Reed·E·Nelson和Suresh Gopalan在2003年的研究中，通过整理前人的文献，提出了一个对文化进行测量的系统。为了将地域文化因素和组织文化进行对应分析，他们将文化分为四个大的维度，即工作(Work or Task)、关系(Relations)、控制(Control)以及思维(Thought)。工作(Work or Task)又分成四个子维度:工作的努力程度(Effort)、工作时间(Time)、工作的完成程度(Finish Job)以及工作质量(Quality);关系(Rela-tions)同样被分为四个子维度:影响(Affect)、移情(Empathy)、社交性(Sociability)以及忠诚度(Loy-alty);控制(Control)分为两个子维度:权力(Pow-er)和(Politics);思维(Thought)分为四个子维度:抽象思维(Abstract thought)、计划(Planning)展示程度(Exposition)、灵活性(Flexibility) "
(二)组织文化的层次
在管界，人们对组织文化的定义基本达成了共识:组织文化是由一个特定的组织在从事活动过程中形成的“文化体系”理念，是该组织全体成员共同认可与奉行的价值观念、行为准则等意识形态和精神形态的文化理念的集合体。
埃德加·沙因(Edgar H·Schein)将组织文化分为了四个层次，即精神层、制度层、行为层和层。具体来说，精神层即组织文化的核心层次，包括了企业的愿景、使命和价值理念体系。而制度层是组织文化的中间层，包括了各种规章制度，以及员工对制度的认可程度，更详细来说，包括了一个公司的组织结构、奖惩制度、会议方式(会议频率、进行方式)以及公司决策方式和沟通方式。第三个层次，即行为层是表象层，包括一个企业的公司外观，员工行为、典型人物形象和公司内部故事。第四个层次社会层即对外传播层，反应的是组织和社会的交往情况。
二、北京、上海的地域文化特征
(一)地域文化的形成
在《史记》中对中国的地域文化就有一句准确的描述:百里不同风，千里不同俗。这一句古话生动的表现了中国各地文化的差异。而论及这些差异形成的原因，复旦大学的葛剑雄教授提出了四个被广为接受的解释:
自然地理环境的差异:无论是在古代不发达的时代，还是现今交通已经极其方便的时候，自然地理环境的差异都会导致各地区人民物质生活基础的差别，从而带来生活习惯上的差异。
移民对区域文化形成的影响:中国历史上出现了多次了大迁徙，移民对一地文化的形成也产生了极大的影响。而论及这一影响，上海是最为鲜明的例子，其在1900前后开 埠 的过程中，受到三股移民力量的影响，第一是苏州与浙江的移民，他们本身代表了中国当时最先进的文化，其次是大量的犹太移民，再次就是其他的外籍移民。
政治权力与区划的影响:在形成中央集权之前，分封割据的政权影响了各区域文化的形成，各诸侯国君主的个人意志对一个地区经济文化的发展有很大的影响。
民族分布的影响:各民族在迁移和融合的过程中，也会影响到一地文化的形成。
(二)北京的地域文化特征
北京，作为五朝帝都(辽、金、元、明、清)，以及新中国的首都，是中国城市中都城文化的最佳代表。对北京文化特征研究的文献，大都把北京的地域文化特征概括为以下三个方面:
强烈的政治责任感:作为一个国家的政治中心(且长期作为政治中心)的居民，北京人养成了强烈政治参与意识，不仅如此，北京人也养成了敢说、勇于且乐于批评时政的性格特点。
高素质的市民:作为一个国家的文化中心，北京云集了一大批高等学府和研究机构，大量受过良好的人员留在北京工作成为新一代北京市民;城市在建设过程中的不断进行的市民教育，从而提高了整个城市的文化素质。
官派作风:同样由于长期作为一国政治中心的居民，北京人也体现出了明显的轻商鄙利、述而不作的官派作风。
总体而言，北京的文化具有明显的农耕文化特征，居民性格上有闲散庸碌的倾向，带有一定的封闭文化心态。
(三)上海的地域特征
上海，作为中国受外来文化影响最深的城市，是中国移民城市文化的最佳代表。上海形成城市仅仅一百余年，且形成城市的过程中受到租界文化的深刻影响，表现为以下地域文化特征。
多元性:上海作为一座典型的移民城市，具有明显的文化多元性特征。这一特点在其和饮食习惯上有着明显的体现。
包容性:由于上海文化在其城市形成的初期，本身在中华文化中处于主流文化之外的边缘地带，从而上海的本土文化在形成的过程中即具有了极大的包容性。
现代性(殖民性):在世界范围来看，所有曾经是殖民地半殖民地的国家或者地区，都在和周边地区的文化比较中，体现出了明显的现代性，即形成了较为健全的市民意识(包括意识和秩序意识)。但同时，由于原有自身文化和殖民文化的对峙，也使得殖民地的市民在上具有一种远离的态度，以及在政治观点上的“主体暖昧”特点。
商业性:所谓商业性，指的是在中国农耕文化为主流的中，较完善的养成了契约精神和公平交易的理念。
(四)地域文化的测量
对北京而言，由于官派作风的影响，北京人相对更闲适，更适应比较官僚化的做事风格，因而在工作(Work or Task)维度中的努力(Effort)和时间(Time)以及工作完成程度(Finish job)较低，而工作质量(Quality)由于较高的市民素质，仍然是得到了保证的。
和上海相比，相对封闭的文化环境，使得北京人更为注重人际关系的建立，这使得他们在关系(Re-lations)的各个子维度上，有着更高的水平。而由于长期的政治文化熏陶，北京人也更注重团队的力量，更重视对领导者的需求以及对权力有着更大服从程度，因而在控制(Control)的各个维度上，也是更高的。
而从思维方式(Thought)上来说，上海人由于受到更多元化的文化熏陶，并且较早的建立了商业文化，因而在思维方式(Thought)的各个子维度上，特别是抽象思维(Abstract thought)和灵活性(Flexibility)维度上，有着更好的表现(信息详见表1所示)。
通过对于北京、上海两地地域文化因素的比较测量，不难看出两地文化存在着显著差异，这些差异源自个人的思维方式层面，继而影响行事风格与沟通方式，最终对的组织文化产生影响。
爱德华·T"霍尔(Edward T " Hall)提出过文化存在语境性(Context )，并划分了高语境文化(High Context culture)和低语境文化(Low Con-text culture)。两种文化具有几乎完全相反的特征，高语境文化表现为依赖人们思想预设的程序沟通交流;而低语境文化则强调理性和，推导结论。北京的地域文化呈现出了高语境文化的特征，因而在沟通方式上表现得较为随意或者说具有“人情味”;而上海的地域文化呈现出了低语境文化特征，在沟通方式上强调程序化。这些都直接反映到两地公司机构的组织文化中:即我们直观所能感受到的对于人和人之间“关系”以及企业规则的不同程度的重视。
三、的组织比较:以埃森哲、普华永道公司为例
(一)跨国公司在世界范围内的标准化组织文化
跨国公司在母国之外的地域建立分支机构的时候，除了充分尊重东道国的文化风俗习惯，更重要的是推行自己的组织文化。通过组织文化的推行，可以尽量在不同地区的分支机构中建立起一种标准化，这种标准化，除了在本质上能建立一种忠诚度之外，更重要的是能使得内部的沟通交流变得更加便利。
这种标准化的组织文化，最为明显的存在于组织文化结构中的精神层和层。作为核心的精神层，代表的是公司的愿景和价值理念体系，这是一个公司的精神图腾，是不会发生任何改变的。而作为对外的社会层，就其本质而言，也往往不会发生变化。如果一个公司致力于表现出其对于社会责任感的承担，那么无论是在母国或是在东道国，该公司都会积极的表现出社会友好的一面。
笔者对埃森哲、普华永道两公司进行了调研。埃森哲公司是致力于咨询、信息技术和外包服务的跨国咨询公司，他们的核心价值观包括有:传承卓越、最优人才、创造客户价值、全球化公司、尊重个人以及烙守诚信。同时，强调做一名合格企业公民的埃森哲中国分公司的各个分支机构都积极和当地的慈善机构合作，进行慈善活动。普华永道公司所表现出来的情况也是非常类似的。
(二)跨国公司不同分公司的组织文化特征
尽管跨国公司极力保证其组织文化在世界范围内的一致性，但是地域文化对一个公司组织文化的影响仍然是不可避免的。有些时候，由于不同地区的法规或风俗、宗教等原因，跨国公司必须对其组织文化进行一定程度的主动调整，以此适应当地的。这种主动的调整不是本文试图研究的对象，本文更关注的是那些为地域文化所潜移默化而产生改变的因素。
在对埃森哲以及普华永道两个跨国公司员工的访谈中，可以发现这种潜移默化的改变显著的存在于制度层和行为层，更具体的说来，受到不同地区文化差别的影响，各个分公司中的沟通方式和员工行为有着明显的差异。
在这两个公司内部，普遍认为上海公司的员工有着更高的工作效率和更为专业的商业精神，而相对来说，北京的员工之间有着更为亲密的内部关系以及更随意化的沟通方式。在会议上，上海公司的员工也往往表现出更加积极的参与性，踊跃发表自己的看法。相反，北京的员工则更多的选择倾听。
具体到埃森哲公司而言，其没有为经理层配备私人，而是在各个分公司建立统一的商务中心，由商务中心在经理有需求时指配秘书(ExecutiveAssistant)为其服务。而年终分公司进行工作评价的方式，是将电脑系统中EA的工作量值(客观标准)和经理层的问卷结果(主观标准)相结合。在2010的年会上，通过对上海和北京两地商务中心的2009年度工作评价的发现，以客观标准来说，上海商务中心的工作量和工作完成情况都要优于北京商务中心，而主观标准中，北京商务中心的评价则明显要优于上海商务中心。依据其内部分析，这样的结果就是由于北京商务中心的EA更擅长于和其客户(经理)建立良好而亲密的互动关系。
对于员工活动的设计上，也可以看出两地机构的差别。北京分公司一般将家庭日(family day)作为传统项目，而上海分公司则以仅限员工参与的派对作为选择。
由于两地公司直接面向的外部客户有着区别，在对外的交流的方式上，两地同样有着差别。北京分公司多以大型国有企业作为客户，因而在开展工作时，更重视人际网络的搭建;而上海分公司面向的客户则更多的是外资企业或者私有企业，这使得他们的'工作更多的具有程序化的特征。
普华永道公司每年开展一次针对员工的全球调查(Global people survey)，这一调查主要从对公司的满意程度、员工士气、凝聚力、员工发展机会(Per-formance of Coaching & Development)等方面展开。在最新一次调查的分地区分析中可以看到，北京地区员工的满意程度、士气以及凝聚力方面普遍高于上海地区员工，而对于发展机会的评价则较低。通过对两地工作方式的观察，对一结果的解读是，在同等的薪酬水平下，北京地区员工的工作压力较小。而压力较小的源头被认为是，由于北京地区员工的自我意识更为强烈，普遍倾向拒绝高强度加班工作。这也是对于其“官派”作风的一种良好写照。
结合之前对北京和上海两地地域文化的分析，可以认为，跨国公司的组织文化在不知不觉中受到了当地文化的影响。
(三)基于不同地域文化差别的公司管理方式调整
跨国公司在中国扩张版图的同时，也注意到了中国所体现出来的地域文化差别问题，更重要的是，注意到了这一问题所带来的各个分公司工作效率上的差异，如何取长补短，整体提升中国公司的表现，成为了很多跨国公司思考的问题。
就埃森哲和普华永道而言，他们不约而同的选择了同一种解决方案，即超越地域构架，以项目为导向。在同一个项目中，结合不同地区分公司的员工，进行分工和协调，从而完成一个项目。这的确是一种良好的尝试，虽然目前这种尝试仍然存在很多问题，比如磨合等。
除了项目化之外，更多跨国公司选择了管理人才的本土化，即不再派驻母国工作人员担任管理职位，更多的启用东道国国籍的管理人员。相关调查显示，这些东道国国籍的管理人员一般是有海外学习背景的青年管理人，他们被认为更加具有国际化视野，专业化背景，以及更好的能力和海外生活经历，这些资历能保证他们更好的和母公司沟通。
但是，这类新兴的管理群体同样遇到了沟通中的障碍。其中一个鲜明的趋势是:不少青年经理人过于迎合母国的文化沟通方式，而遭到了本国同事的垢病，造成了工作中的矛盾。其实，文化融合讲求的是不固执本国文化，不盲从外国文化。诚然，西方国家是现代管思想的发祥地，跨国公司也的确具有更为高效的组织文化和管理方式，然而真正想要在世界范围内获得成功，更多的研究东道国的地域文化，主动做出相应的调整去适应潜移默化中的改变是更好的一种选择。
五、结语
综上所述，上海文化由于其具有的包容性等特点，一般而言，跨国公司的组织文化在上海会比较少的受到地域文化的影响，上海员工一般能较为完整的接受跨国公司的原有文化，而与之相反，北京由于文化的相对封闭性，会相对多的对跨国公司的文化进行改造。
文化上的差异带给组织文化的影响，应当是跨国公司调整他们各地的商业行为时的注意点，唯有积极调整管理战略，才能适应文化的差异。
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子科技大学博士学位论文组织文化分析方法及应用研究姓名：尹波申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：鲁若愚20090315摘要摘要组织文化联系组织行为和技术创新等组织绩效，是组织科学中的重要概念，涉及组织层面、文化层次、研究方法和哲学思想等方面，其中组织文化分析方法对组织文化研究有重要的理论和实践意义，也是组织文化研究的一个重要领域。本文在讨论组织文化分析方法现状和不足的基础上，围绕定性分析方法、定量测量方法、统计模型方法和数理模型方法及应用进行了重点研究，主要研究内容和结论如下。首先，讨论组织文化定性分析方法及其应用。新兴技术行业竞争异常激烈，市场呈现“赢者通吃”局面，对新兴技术企业文化管理提出了更高的要求，因此选择新兴技术企业文化管理作为组织文化定性分析方法应用的平台，基于组织层次模型和组织文化动态模型构建了组织文化创新机制概念模型，结合新兴技术产业特点，通过归纳推演、案例分析等方法，给出新兴技术企业文化特征和文化创新方式，并说明定性分析方法的内容和特点。接着，介绍组织文化定量测量方法，归纳出组织文化定量测量分析框架。主成分抽取数量确定方法是组织文化定量测量分析框架中的重要一环，回顾现有确定方法的特点和不足，提出了基于原始样本数据和再抽样样本数据联立解确定主成分抽取数量的启发式R．R方法；应用定量测量分析框架及R－R方法，对一酒店文化进行了定量测量实例应用，验证了组织文化定量测量分析框架及R．R方法的有效性，并得出了酒店基层员工文化分布状态。随后，研究组织文化一致性单元确定方法和组织文化维度集结计量方法。基于组织文化“共享群体概念’’的计量属性，要求组织文化概念的理论层面和统计层面相一致，提出了基于个体问卷确定组织文化一致性单元的Pseudo—F统计方法。考虑组织文化问卷调查过程中答卷人员评分主观性导致组织文化维度集结计量的不确定性，提出通过Choquet模糊积分来集结中间变量值，并采用Yager模糊熵来表示测度模糊性的集结方法；并分别应用于实例研究中进行说明和验证。最后，研究数理模型方法的应用问题。建立了组织文化认同人数的Logistic方程，首先推导出组织文化学习速度模型，结合组织文化学习理论，构建了组织文化学习阶段概念模型及进行了案例验证；其次推导出组织文化与组织制度的交互摘要模型，通过模型参数描述组织文化状态及其所支持的制度创新方式，讨论了模型参数的实证估算方法及一般表示式。通过两个模型来说明数理模型方法及其与定性分析、定量测量方法等的综合应用。关键词：组织文化，分析方法及应用，定性分析法，定量测量法，数理模型法
浅谈如何塑造企业文化论文
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。下面是我收集整理的浅谈如何塑造企业文化论文，希望对您有所帮助！
摘要： 企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，优秀的企业文化是区别于竞争对手的最根本标志。优秀企业文化核心竞争力的重要部分，是企业常胜不衰的营养源泉，同时可以促进人类文明向前发展。要塑造优秀的企业文化首先要突出自身特点，借鉴国内外先进企业文化，取其精华，为我所用；要不断创新，与时俱进，保持时代先进性；同时不要操之过急，要水到渠成；要摒弃错误观念，完善文化内涵。本文论述了企业文化产生的背景及其意义，企业文化在企业中的地位及作用，分析了中国企业文化建设中的误区，对塑造企业文化建设提出了建议：企业文化不是自然形成的，而是要通过企业领导的大力倡导、身体力行，企业全体成员的共同努力，逐步塑造而成的。
关键词： 企业文化；塑造；误区
引言
对企业文化的研究开始于20世纪80年代日、美间激烈的国际经济竞争。21世纪随着知识经济时代的到来，人们的工作方式和工作环境发生了变化，人们对生活及工作的意义有了不同的认识。此时企业管理者面临主要以下变化：
① 人们的物质满足程度已有了较大的提高，通过金钱与物质刺激不能有效的激励员工；
② 高科技人才的竞争成为知识经济时代竞争的焦点，知识“精英”的稀缺性远远大于资本的稀缺性；
③ 企业边界的无限扩大，世界上任何角落可能都有你企业的员工，他们可能在任何时间段工作，固定的作息时间可能被打破。空间上的有形厂房、办公楼可能不复存在，信息的传送与作业控制可通过现代化通讯与联络手段完成；
④ 员工自由度加大，文化背景、社会经历和生活习惯各不相同，跨文化的管理成为必然。在这样的环境下，企业制度管理的局限性暴露无遗，企业文化的研究应运而生。
一、企业文化的概念界定
企业文化的真正含义
1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念 我们在治理社会时，首先要依法治国，但是再完善的法律都有失效的时候，法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国，又要以德治国。管理企业也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴，是指人的价值理念，是指人们在思想理念上的自我约束，是对企业制度失效的一种补充。
2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念 企业文化的内容，是对企业现实运行过程的反映，具体讲，就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。
3、企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念 企业文化约束企业员工的行为，约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念。
4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念 这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。
5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念，而是要真正解决企业问题的价值理念。
企业文化的特征
突出的个性化特征。在中国加入WTO以后，企业的竞争更加激烈。企业文化作为竞争的手段，必须突出自己企业的优势，注重总结企业文化建设的成功经验，形成企业文化建设的个性化特征。然而，我国的企业文化建设兴起的时间并不长，是伴随着改革开放而开始的，处在起步阶段。其中一个主要的问题是缺乏个性，照搬其他企业的口号，存在着雷同化的现象。企业文化是企业在市场竞争中总结自己经验教训的结晶，是企业生存和发展的法宝，是企业家个人奋斗经历的真实写照。由于企业主导产品不同，经营范围不同，人员素质和技术含量不同，不同企业的发展道路是不一样的，企业文化的内容和形式也应是不同的。
.能够适应先进生产力发展要求。生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。企业文化属于上层建筑范畴而反作用于生产力。判断改革和各项工作的标准，应该主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合实力，是否有利于提高人民的生活水平。就一个国家来讲是这样，同样对一个企业来讲也是这样。先进的企业文化一定是能够适应和促进生产力的发展的。
经过长期营造，而且是被实践证明的行之有效的，具有递延性和稳定性。企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，这需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难和受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
优秀的企业文化体现双赢战略。优秀的企业从优秀企业文化中受益，员工价值也得到充分体现。优秀文化要充分尊重人、充分体现人的价值，员工可以从中得到无限享受。让一个员工去爱他的企业，必须有其自身的道理。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，主要在于员工能够分享企业成长所带来的好处。只有在双赢战略的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
优秀的企业文化能够适应国际竞争。研究组织文化首先要研究民族文化。据有关研究表明，民族文化对员工的影响比组织文化对员工的影响大。在考虑员工行为的影响因素时，更应考虑到民族文化的作用。但是在国际经济一体化进程中，要研究文化的国际性。文化的差异来源于文化产生的背景和历史，文化差异是区别不同民族、不同国家的重要标志。文化差异的客观现实性会多方面影响着跨国公司的商务活动，因而理解和重视文化差异是很重要的。为了成功跨越文化界限，公司必须尽其所能地了解其商务工作所在地重要的文化准则、价值观、宗教信仰、文化理念，以及学会识别一种文化的重要象征、价值观和礼仪。这有助于跨国公司理解其顾客、工人和公司竞争行为背后的原因，并减少其在海外市场操作上的盲目性和风险性。
优秀的企业文化具有创新性。在知识经济时代，知识成为最为主要的资本，成为促进生产力进步和国民经济增长的主要动力和决定性因素。成功企业的秘诀就在于不断创新。
塑造企业文化的重要性
企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体，其经营行为必然最终都要人格化，企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。
1、企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动，因此，企业文化就是企业的灵魂。
2、企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。
3、企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如，海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新，是因为有一套完整的企业文化。因而，海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。
4、企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会
直接涉及到企业的活力，是企业活力的内在源泉。
企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，员工行为应该规范，即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配，思想是人的内在约束，这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下，才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。
6、优秀的企业文化不但可以规范员工的行为，还可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业经营目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国，亲和一致，感恩报恩的企业精神，从中国企业大庆油田的铁人精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。
二、企业文化对企业的影响
积极影响
1、优秀企业文化是核心竞争力的重要部分。优秀的`企业文化可以充分调动员工积极性，促进人力资源转变为人力资本，从而提高劳动生产率，增强竞争力，走向国际化。而优秀的企业文化有其突出的主文化，主文化又体现的是一种核心价值观，它可以形成统一的价值取向和行为方式，进而凝聚成核心竞争力。没有文化的企业是不成熟的企业，没有先进文化的企业称不上世界级的企业。试想，当企业发展到一定规模，如果没有先进的管理哲学和经营理念如何去统帅企业的千军万马，如何将个人的目标与企业的目标保持一致，实现最大化的经营合力?综观国际大公司的经营理念，已不完全是追求利润最大化或是股东权益最大化，而大多是透过企业生态论，为顾客、职工、股东和其他全体关系人创造整体价值。只有为顾客创造价值，才能积极有效地开发和创造市场；只有为职工创造价值，才能保证职工与企业价值同步增长，最终保证企业价值的实现。因此，决定竞争优势的根本力量，是如何以优秀的企业文化去吸引全球最优秀的人才，去创办世界最优秀的企业。
2、优秀的文化可以使企业常胜不衰。优秀的企业文化是可持续发展的动力源泉和有效保证，可以在无声无息中延长企业的生命周期。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有优秀的企业文化作为后盾。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力。越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。
3、优秀的企业文化可以促进人类文明进步。总体来讲，优秀的企业文化凝聚着许多民族的、人类的共同的优秀品质，包括和谐、诚信、和平等良好的人文特征。优秀的企业文化在给企业、员工创造财富的同时，也给其客户、消费者乃至社会带来积极的影响，进而推动人类文化进步。
消极影响
1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象。这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了， 并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示。这些企业中， 企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示， 甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
3、部分企业塑造企业文化是为了跟风。因为大家都在做， 且还是美国、日本传过来的理论， 多少应有些好处吧， 凭什么我们不做， 至于目的作用什么的， 以后再去考虑。
4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性。为了企业的长期发展， 这些企业的立意都比较高， 也按照塑造的程序走， 可以说中国企业在短短二十多年的时间里， 在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索， 但在企业文化塑造的成功案例却不多， 有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅， 而一旦遭遇危机， 却又发现， 企业最缺乏的仍是企业文化。
三、塑造企业文化中出现的问题
随着我国加入WTO，为了能在激烈的竞争中站稳脚跟，许多企业都在积极地建设企业文化，但在实际建设过程中，却不知不觉地出现了一些误区。
形式主义
企业文化是企业的思维系统 这种观点认为，企业文化就是企业的思维系统，因而把企业文化分为企业理念、企业哲学、企业精神。企业思维系统的差别构成不同企业文化。企业文化是企业的文化活动 持这种观点的人，把企业文化简单理解成员工的各种文化活动，如：卡拉OK比赛、体育比赛等。企业文化是企业的形象设计，好多企业把企业形象设计称之为企业文化，这与企业制度及企业战略根本不着边。企业文化是企业产品的文化品位 这种观点把所有有
关企业产品的文化品位内容，都统称为企业文化，这混淆了企业文化与产品文化。
老板主义
在带领企业的过程中，领导人必须注意自己的言行，因为作为一个企业的领导者，下面的眼睛都会看着。领导人经常要亲历亲为，率先垂范，这样既可以起到榜样作用，也可以真正了解下属的真实想法。
要走出单边灌输的误区。有的企业老总发展企业文化，仅仅是为了实现自己的意志，只是“教”员工如何如何，殊不知企业负责人和管理层是企业员工的表率。企业文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内。因而，一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。
认识片面
简单理解企业文化是企业的识别系统 这是指把企业文化理解成仅仅是一个企业与另外一个企业有哪些不同的识别标准。一般包括视觉识别、行为识别以及理念识别。片面认为企业文化是包装企业的方法。在现实中，人们运用各种非常好的形容词及名言、警句，把企业进行包装，把这些包装企业的词语当做企业文化，例如，“顾客就是上帝”“服务社会”“争创一流”等。
四、企业文化的提升措施
规范管理层，确定主导企业文化
1、企业文化创新化，创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务；其次，是企业制度的创新，随着知识经济的到来，传统的管理模式将由知识管理所替代，从而将信息与信息、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势；最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
2、将企业文化制度化，第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中，充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义，是指企业文化作为企业倡导的价值理念，必须通过制度的方式来统帅员工的思想，任何员工都必须在思想上接受企业文化，忠于它，企业文化作为员工在思想上的制度而存在。
3、企业文化实践化，企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念，而是必须要付诸于实践的价值理念。即，企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中，而是更多地表现在员工的行动中。
4、企业文化教育化，必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念，渗透到员工的头脑中去，因此，加强企业员工的培训。
5、企业文化奖惩化，企业文化的塑造需要强制和激励去引导，对遵守企业文化的人要重奖，对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。
6、企业文化系统化，在塑造企业文化的过程中，必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善，最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多，这么多的企业文化内容不是一年两年形成的，而是长时期积累的结果，是坚持企业文化系统性的结果。
宣传教育，加大企业文化力度
将企业培养成“学习型组织”，是企业文化建设的目标模式 “学习型组织”是一种宏观的管理理论。其构成要素可以归纳为以下六个方面：第一，拥有终身学习的理念和机制；第二，建有多元回馈和开放的学习系统；第三，形成学习共享与互动的组织氛围；第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力；第五，工作学习化使成员活出生命意义；第六，学习工作化使组织不断创新发展。
将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。为此，我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍，以此来适应知识经济的要求，实现企业文化建设的目标模式。倡导行为文化。企业文化建设一个非常重要的方面，就是要落实到行为之中。我们常说，看一个人，不仅要听其言，而且要观其行，社会公众对一个企业的认识也是如此。因此在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。
积极开展企业文体活动的精神文明建设：(1)要利用舆论宣传阵地，通过电视、报刊、网络、形势任务教育、报告、演讲、座谈等方式宣传和传播企业精神，使之深入人心。(2)通过树立典型宣传他们的先进事迹，利用榜样的力量来培育企业精神，制定反映企业精神和促进企业精神成长的规章制度。企业精神不具有强制性，但可以通过制度的强制性来保障。(3)通过具体的活动来塑造企业精神，企业精神是无形、抽象的，但可以通过企业发展史展览、文艺汇演等让员工切身感受体会企业精神的含义，对员工进行熏陶和教育。(4)可以举办企业文化培训班，对员工进行企业文化知识、企业精神的理论教育，让员工对企业精神有认同感，在工作中自觉实践企业精神。
塑造优秀的企业文化要特别注意以下几点：1、应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了企业的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。2、注意强化的时效性，要选准时机、及时强化，同时应考虑反馈的获得，这样才能给人以深刻的印象。3、强化手段的选择要因人而异。要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
因此，塑造企业文化可以紧密结合生产经营实际，通过文化、教育手段和寓教于乐，渗透，激励等传统的思想政治工作方法，引导、熏陶、潜移默化地塑造员工，提高他们的业务素质和文化素质，形成企业内部强大的凝聚力、向心力、结合力，推动企业发展。
结束语
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的基石，是企业增强竞争力的有力保障。文化推动和促进企业发展，企业的发展催生更优秀、更先进的企业文化。因此，我们应根据新形势发展的需要，发扬与时俱进的精神，进行企业文化的建设与再造，为企业的持续发展增添后劲。企业文化工作是一项长期、系统和艰巨的工作， 必须把企业文化当成企业每时每刻的工作， 确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差， 否则就极有可能影响到整个企业文化系统， 从而影响企业的管理和经营。同时企业还要确立正确的思路， 采取专业的方法。只有这样， 企业文化塑造才能落到实处，也才能对企业经营产生真正的长期贡献。
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题目：学习组织行为学的感想内容:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。例如：GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题同时学好组织行为学可以有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。自己修改一下 觉得长可以把案例去掉~！
题目目录内容总结我回答的不长吧，希望你满意！
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。