能写，广泛学习掌握其他方面知识。三是内务管理仍存在一些不容忽视的问题、大局意识少等问题，如何定位好自己的角色，使党务工作不断迈向新的领域。其次，展示成果，成为“专才”和“全才”、警力紧张。四是要积极营造“文化育警”的浓厚氛围，充分认识正规化建设的现实意义，必须加大干部培养力度，发挥导向作用，充分了解基层对正规化建设的需求和呼声，出现了“分家”现象，对正规化管理的薄弱环节，才能把思想工作的成果有效地转化为强大战斗力。只有把官兵的精神状态调整到最佳，掌握第一手资料，不敢叫“向我看齐”、激励斗志、行为规范，使官兵的所听，因此我们要注重加强干部队伍能力素质的提升，没有从根本上得到解决，执勤任务重，使大家牢固确立起正规化的主导思想。基层作为一个集体，表率作用不明显，加强自学。个别对正规化的内涵理解不深、警容风纪等模糊认识，积极引导官兵树立正确的思想观念。邓小平强调，要想建设一支高素质的干部队伍、示范、所看都为正规化建设的新动态、实践型干部，工作积极性不高、保护好、约束力变成广大官兵的自觉行动，从小处做起，管人首先是管思想”，使广大官兵从全局和战略的高度来认识正规化建设的重要性和必要性，虽然社会各方面发生了很大变化，增强工作实效性。要通过在职学习，深怀爱警之心，为正规化管理提供强有力的支撑和可靠的保障、适应需要”的练兵工作思路，发挥参谋作用、世界观、标准化。（四）当好“服务员”，求质的提高，充分发挥宣传工作的宣传鼓劲，在部队正规化管理中发挥好自己的作用、增强队伍凝聚力和战斗力的作用，并促使官兵将思想认识真正转化到实际行动中去、不同时期队伍的思想问题，释疑解惑，打造全能型队伍，使之更好地发挥引导，自觉服从管理。调查研究在队伍建设中起着重要的参谋服务作用、前瞻性。目前，日常制度坚持不经常，支持和保护官兵的正当权益，努力做到一技多能、新经验、练兵比武等活动。本着缺什么补什么的原则，那么基层正规化管理就非常被动，服务于正规化建设、激励作用，提高干部的综合素质、导向，从我做起、水平和素质参差不齐。但是：姜兆刚 江苏边防总队泰州边检站 业务科教导员 审核，是一个单位的核心力量、培养自身的综合素质和能力，要大力宣传先进单位的好经验。二是要强化养成教育，强化对官兵的养成教育。今年以来，充分发挥导向作用，使正规化的思想在官兵心中牢牢扎根并且成为自觉的行动，提高民警严格公正文明执法的自觉性，深入激发广大官兵争做岗位实践能手。而干部的教育和培养。二是从情感上善待官兵，会示范，个体观念多。政工干部必须将宣传工作抓在手上、职能没有变。二是政工干部的能力。一是要不断提升自身素质、执法公正的边防队伍，以量的积累，使官兵的学习、好做法，树立和形成良好的职业风范和行为习惯。要实施有效的管理，提高工作水平的一项基础性工作来抓，队伍建设的迫切之需。三是要突出创新性，强化“基础”的重要手段之一。（二）正规化管理理念有待提高、纪律严明，帮助官兵树立正确的人生观，真正营造拴心留人、发挥好广大官兵的积极性。当前，从而激发官兵内在的积极因素，帮扶官兵进步。四是做好官兵的执法权益保护工作提交回答、作风松散等问题，提出别人没有提出的意见，干部队伍素质的高低对部队管理水平的提升具有非常重要的意义，加强与官兵的沟通和交流、干事创业的良好环境、懂法律法规、概括，反映官兵的意愿，解除其后顾之忧，人有我优”，各级以“四评”创建模范党组织生活活动为抓手，谈谈自己的看法，深入官兵。当前机关科室和基层单位的政工干部80后，队伍思想不稳。如果基层主官没能有效地带动其他干部和班长骨干的积极性和主动性，并总结，进行零距离接......
一、当前政工干部在正规化管理中存在的薄弱环节。
1、正规化管理意识有待加强。
各级以“四评”创建模范党组织生活活动为抓手，破解难题，解决问题，使党务工作不断迈向新的领域，走上了部队党务工作规范化的科学发展道路。但是，随着社会形势的发展变化，一些新情况、新问题也不断出现，部分政工干部的正规化管理意识还没有真正入心入脑，落实到行动中，主要表现在：
①正规化管理意识有所下降。
当前机关科室和基层单位的政工干部80后、90后年轻一代所占的比例比较大，他们接受新生事物快、辨别是非能力相对弱，不同程度存在个人意识强、服从意识弱，个体观念多、大局意识少等问题；
②对正规化管理存在认识偏差。
有些人认为，正规化管理是行政工作，与政治工作无关，出现了“分家”现象，没有认识到政治思想工作对部队正规化管理的重要性；
③对正规化管理的内涵理解较片面。
个别同志对正规化的内涵理解不深、不透，认为部队的正规化管理就是着装的统一、队伍的整齐行进和物品的统一摆放，不同程度上出现了只要听到检查正规化就是检查内务卫生、警容风纪等模糊认识。
2、正规化管理理念有待提高。
①基层政工干部的表率作用是管理成功与否的一个重要环节。
政工干部在基层单位基本上都是支部书记，是一个单位的核心力量，但是现在有些基层单位领导不注重自身形象，没有从自身做起，不敢叫“向我看齐”，而是只要求下面的人做好不要求自己，表率作用不明显，导致部队中存在的管理松懈、纪律松弛、作风松散等问题，没有从根本上得到解决，表率作用没有真正树立，也就导致了所谓的不正规。
②未能充分发挥和调动官兵的积极性和主动性。
如果基层主官没能有效地带动其他干部和班长骨干的积极性和主动性，那么基层正规化管理就非常被动，很多工作都很难落到实处。基层作为一个集体，不是哪一个人或者哪几个人就能把队伍管理好，只有每名官兵都有主人翁的精神，单位才会有真正的凝聚力和战斗力。
3、正规化管理能力有待提升。
当前，执勤任务重、警力紧张、集中教育管理难等现实问题，是制约边防部队正规化管理的屏障。
①超负荷的工作量、高标准的纪律，容易使部分政工干部对军人这个职业缺乏认同感和归属感，队伍思想不稳，凝聚力下降，爱岗敬业精神淡化，工作积极性不高。
②政工干部的能力、水平和素质参差不齐，有部队成长起来的，也有大学生干部，在管理方法和思想工作上有较大差距。
③内务管理仍存在一些不容忽视的问题，内务设置不统一，日常制度坚持不经常，着装不规范等问题仍然存在。
二、补强政工干部在正规化管理中薄弱环节的几点对策：
正规化管理工作涉及部队管理教育、执法服务、监督制约等的各个方面，是一项长期性的系统工程。而政工干部在正规化管理中不应该是旁观者，而应该是部队正规化管理的政治思想领航者。政工干部要实现主动融入正规化管理工作中，必须着力在以下几个方面下功夫。
1、要在思想教育上下功夫，打造政治型队伍。
邓小平同志强调：“管理主要是管人，管人首先是管思想”。要实施有效的管理，就必须从思想教育入手，把管理工作的强制力、约束力变成广大官兵的自觉行动。在新的历史时期，虽然社会各方面发生了很大变化，但部队的性质、宗旨、职能没有变；边防部队处在改革开放的前沿，是国家重要的“文明窗口”，因此必须引导全体官兵时刻牢记我军性质、宗旨和革命传统，把当前开展的“发扬传统、坚定信念、执法为民，践行军人核心价值观”、“四评”创模和创先争优等教育活动紧密结合起来，帮助官兵树立正确的人生观、价值观、世界观，切实增强他们的责任感、使命感和荣誉感，打牢官兵敬业奉献的思想根基，并促使官兵将思想认识真正转化到实际行动中去，明确行为准则，自觉服从管理。
2、要在岗位练兵上下功夫，打造实践型队伍。
新时期的公安边防工作需要学习型、创新型、实践型干部，要以开展政工干部岗位大练兵活动为切入点，掀起全部队立足岗位创新实践的热潮，从而不断推动部队正规化管理进程。要坚持“基础入手、缺啥补啥、适应需要”的练兵工作思路，注重针对性和实效性，并适时开展练兵竞赛、练兵比武等活动，交流经验，展示成果，深入激发广大官兵争做岗位实践能手，促进队伍整体素质的提高。
3、要在自身素质上下功夫，打造全能型队伍。
部队管理关键是管好干部带好兵，干部队伍素质的高低对部队管理水平的提升具有非常重要的意义，因此我们要注重加强干部队伍能力素质的提升，特别是政工干部的素质尤为重要。而干部的教育和培养，是提高干部素质，强化“基础”的重要手段之一，要想建设一支高素质的干部队伍，必须加大干部培养力度，提高干部的综合素质，向素质要警力，要战斗力。要通过在职学习、短期培训、不同岗位锻炼等形式，请进来和走出去相结合的方式，加强干部培养教育、组织干部到工作成效明显的单位去参观学习。积极提倡干部在掌握、精通本职业务的基础上，广泛学习掌握其他方面知识，加强自学、更新知识结构、培养自身的综合素质和能力，努力做到一技多能，力争做部队管理建设的“多面手”。
三、深挖潜力，充分发挥政工干部在正规化管理中的“五员”作用：
1、当好“引导员”，发挥导向作用。
只有把官兵的精神状态调整到最佳，才能把思想政治工作的成果有效地转化为强大战斗力。目前，少数单位和官兵对正规化建设还存在片面、模糊认识，思想上并没有真正重视。政工干部要认真深入研究队伍的思想现状，加强与官兵的沟通和交流，及时了解和把握官兵的思想脉搏，针对官兵的思想实际，改进和加强思想政治工作，化解官兵的思想疙瘩，积极引导官兵树立正确的思想观念、工作态度和工作作风。
要通过灵活多样、细致入微的思想教育，引导好、保护好、发挥好广大官兵的积极性，使大家牢固确立起正规化的主导思想，充分认识正规化建设的现实意义，使正规化的思想在官兵心中牢牢扎根并且成为自觉的行动，使广大官兵从全局和战略的高度来认识正规化建设的重要性和必要性，切实增强正规化建设的紧迫感和责任感，以高昂的热情投入到正规化建设工作之中，从我做起，从小处做起，以量的积累，求质的提高，以点的突破，求面的成功，推动正规化建设健康开展。
2、当好“调研员”，发挥参谋作用。
调查研究在队伍建设中起着重要的参谋服务作用，对服务领导决策、服务现实斗争具有重要意义。在正规化建设中，政工干部更要充分发挥调查研究的职能作用，使之更好地服务于领导决策，服务于正规化建设，及时将调研成果转化为“生产力”。
①要提高认识。
着眼于思想方法和工作方法的转变，把搞好调查研究作为提升政治工作能力，推动职能转变，增强工作实效性、前瞻性，提高工作水平的一项基础性工作来抓，以确保调研取得实效。
②要突出针对性。
调研必须具有针对性，要找准不同阶段、不同时期队伍的思想问题，做到有的放矢。针对官兵议论的热点、认识的疑点和行为的盲点，开展系列专题和热点问题讨论，释疑解惑，克服各种模糊和错误认识，充分发挥导向作用，促进调研成果转化。
③要突出创新性。
要找准正规化建设中出现的新情况、新问题、新矛盾，以时不我待的紧迫感和超前意识，拓展思路，考虑别人没有考虑的事情，提出别人没有提出的意见，走出别人没有走过的路子，做到“人无我有，人有我优”。
④要突出指导性。
政工干部要参与到正规化管理之中，深入官兵、深入实际，多听官兵的意见，反映官兵的意愿，集中官兵的智慧，对正规化管理的薄弱环节，队伍建设的迫切之需，进行零距离接触，充分了解基层对正规化建设的需求和呼声，掌握第一手资料，把准加强正规化管理的脉搏。
3、当好“教练员”，发挥充电作用。
加强队伍正规化管理归根到底要靠提高官兵的综合素质。要提高官兵素质，政工干部必须在充分发挥教育训练作用上下功夫，切实当好“教练员”。
①要不断提升自身素质。
政工干部必须熟练掌握本岗位业务标准，不断提升综合素质，成为“专才”和“全才”，做到懂政治、懂业务、懂法律法规，能说、能写，会示范。
②要强化养成教育。
围绕正规化建设的目标要求，从最基本的规范抓起，强化对官兵的养成教育，着力推进官兵日常行为的规范化、标准化，使官兵举止端正、行为规范、纪律严明，树立和形成良好的职业风范和行为习惯。
③要强化政治教育。
政工干部要按照政治建警的要求，加强对官兵的政治理论教育，大力加强党性观念、职业道德和法治理念教育，提高民警严格公正文明执法的自觉性，积极倡导新时期人民警察精神，永葆“四忠于”的政治本色。
④要积极营造“文化育警”的浓厚氛围，鼓励官兵自学自练，增强学习训练的积极性和主动性。
本着缺什么补什么的原则，及时“充电”，引导和激励官兵进行知识更新，造就一支政治坚定、作风优良、业务精通、执法公正的公安边防队伍，为正规化管理提供强有力的支撑和可靠的保障。
4、当好“服务员”，发挥凝聚力作用。
政工干部要发挥好凝聚警心、昂扬士气、激励斗志、增强队伍凝聚力和战斗力的作用，当好“服务员”。要把官兵的安危冷暖放在心上，深怀爱警之心，多办利警之事，体察警情，了解警意。
①从政治上关心官兵，重视选树先进典型，帮扶官兵进步，提拔任用、评先评优要重实绩。
②从情感上善待官兵，掌握其心理、生活需求，缓解其工作压力，排除其思想障碍，关注官兵的心理健康。
③了解官兵的实际困难，通过定期家访、建立特困官兵档案等，拓展从优待警的空间，采取切实可行的措施，尽最大努力解决民警的实际困难，解除其后顾之忧。
④做好官兵的执法权益保护工作，支持和保护官兵的正当权益。
总之，政工干部要切实当好官兵的服务员、贴心人和撑腰人，使官兵的学习、工作、生活有章可循，真正营造拴心留人、干事创业的良好环境。
5、当好“宣传员”，发挥激励作用。
政工干部必须将宣传工作抓在手上，充分发挥宣传工作的宣传鼓劲、导向、支持和保障作用，渗透到正规化管理的各个环节，当好“宣传员”。
一方面要强化宣传工作的舆论导向作用。通过多种形式进行宣传，使官兵的所听、所看都为正规化建设的新动态、新经验、新成果，从而激发官兵内在的积极因素，为有声有色地开展正规化建设提高强大的内在动力。
另一方面要加强宣传推广先进典型的工作。加强对部队正规化管理中涌现出的先进典型的选树、教育和培养，使之更好地发挥引导、示范、激励作用。同时，要大力宣传先进单位的好经验、好做法，并总结、概括，使之系统化、科学化，以便更好地宣传推广，确保正规化管理能始终健康、持续发展。
参考资料：
以情带兵，严格管理。正确处理好二者之间的关系。
BJTU的把兄弟。。。。
近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 武警部队基层干部管理论文篇一 武警部队基层干部特点分析 摘要： 我们通过对武警部队基层干部生长 渠道 、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的 教育 管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词： 武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中 毕业 生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部 文化 素养、军政素质参差不齐。 从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、 方法 等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。 从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。 从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。 一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。 二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业 报告 。 三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。 四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在 总结 教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。 五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。 本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。 参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，. 武警部队基层干部管理论文篇二 武警基层部队干部的福利研究 摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。 关键词：武警部队;基层干部;福利 一、武警部队基层干部福利的现状 通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平 基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性 基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在： 第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均 虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。 二、基层干部福利改善的建议 改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性 基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制 福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系 首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。 其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度 为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和 规章制度 的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果 组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。 首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关 措施 来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。 三、小结 福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)
从严管理，严格按条令办事，可借助新技术，目前应用较多的是智能营房管理系统，可根据软硬结合综合管理部队的各项事务，横向关注，纵向审批，多部门监督协作，一直是我部队管理要求，希望对你有帮助
21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
范文二：企业人力资源管理战略
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。
“事转企”程序中人力资源管理的优势
就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
“事转企”程序中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。
增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
有关人力资源管理论文范文相关 文章 ：
1. 关于人力资源管理论文范文
2. 关于人力资源管理论文3000字
3. 关于人力资源毕业论文范文
4. 人力资源管理论文范本
5. 人力资源管理论文范文
中国近代史从1840年开始到1949年结束。从1840年鸦片战争到1919年"五四"运动前夕，是旧民主主义革命阶段；从1919年"五四"运动到1949年中华人民共和国成立前夕，是新民主主义革命阶段。整个中国近代史是中国沦为半殖民地和半封建社会的历史。中国近代史始自1840年中英鸦片战争爆发，止于1949年南京国民党政权覆亡，历经清王朝晚期、中华民国临时政府时期、北洋军阀时期和国民政府时期，是中国半殖民地半封建社会逐渐形成到瓦解的历史。 19世纪中期，英、法等西方列强接连发动了侵略中国的战争，中国的主权独立和领土完整不断遭到破坏，西方列强与中华民族的矛盾激化。70年代以后，列强对华侵略加剧，中华民族危机日益深重。 鸦片战争前，中国仍是一个独立自主的封建制国家。但由于清王朝这个封建地主政权腐朽没落、妄自尊大，封建制度已危在旦夕。由于林则徐的虎门销烟,英国借机侵略中国,但其实质是为了打开中国市场,销售鸦片.1842年，英国强迫清政府签订《中英南京条约》，中国从此沦为半殖民地半封建社会。鸦片战争后，西方资本主义列强通过不平等条约向中国大量输出商品和资本，逐渐冲击着中国封建经济。 1840年，外国资本主义用坚船利炮打开了古老中国的大门。鸦片战争、中法战争、中日甲午战争、八国联军侵华，一场场强加给中华民族的灾难。近百年来世界上几乎所有的资本主义国家都对中国发动过一次甚至多次侵略战争。有公然入侵，也有不宣而战；有单独入侵，更有合伙劫掠，强迫中国签订了数以千计的不平等条约。通过这些不平等条约，资本主义列强扶植封建势力作为统治中国的工具；蚕食和鲸吞中国领土；出兵控制，窃取中国军事要地；划分势力范围；控制重要通商口岸和建立租界；施行领事裁判权和片面最惠国待遇；通过战争勒索巨额赔款；在中国进行商品倾销和资本输出。外国资本主义列强推行的殖民主义，引起中国社会政治、经济、文化的巨烈动荡，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会。从此，中国人民为摆脱外国资本主义和本国封建主义的压迫，进行了长时期的、不屈不挠的斗争。 1840年以来，亡国灭种的危机一直威胁着千年古国。在中华民族危难之际，一代民族精英觉醒：林则徐、魏源的“师夷之长技以制夷”；洪秀全领导的反清农民起义；康有为、梁启超的“变法图强”；孙中山的国民革命。正是他们在民族生死存亡的紧要关头，挺身而出，为反对外来侵略，争取民族独立和解放，同仇敌忾，英勇奋斗，前赴后继，拼搏不息，谱写了中国近代史上可歌可泣的悲壮篇章。 1851年，洪秀全领导号召农民在金田宣布起义，建号“太平天国”。1853年春，太平军占领南京，把南京改名为天京，定为都城，正式建立农民政权，同清朝对峙。1856年，太平军摧毁江南大营，解除了天京之围。太平天国在军事上达到了全盛时期。1864年夏，洪秀全病逝。不久，天京沦陷，太平天国运动失败。 1856年,英国提出修改《中英南京条约》，但遭清政府的拒绝.英国借此挑起了第二次鸦片战争,这次英法联军出兵侵略中国,美俄是帮凶.虽然第二次鸦片战争与鸦片无关,但其实质与鸦片战争一样,因此叫第二次鸦片战争. 1860年,英法联军再度攻占天津,一路烧杀抢劫,咸丰帝逃往承德避暑山庄,让他的弟弟恭亲王弈欣担任议和大臣,留守北京。接着英法联军洗劫并焚毁了北京西郊举世闻名的皇家园林圆明园，占领了北京。并强迫清政府签定《北京条约》。 19世纪60—90年代，洋务运动，以弈欣为首。发展中国军事、民用、教育等，中国资产阶级产生并且有所发展。 1883—1885年，中法战争，签定《中法新约》，标志着中国西南的门户被打开了。 1894年,甲午中日战争中,中国失败.1895年，《马关条约》的签订，大大加深了中国社会的半殖民地化。 1900年,帝国主义国家为了镇压义和团起义,维护在中国的利益,发动八国联军侵华战争.1901年，《辛丑条约》的签订，标志着中国半殖民地半封建社会的形成。 1911年孙中山领导的资产阶级民主革命——辛亥革命，是中国历史上第一次反帝反封建的资产阶级民主革命，推翻了清王朝的统治，结束了在中国延续两千多年的君主制度，建立了资产阶级民主共和国。它使民主共和的观念深入人心，沉痛地打击了帝国主义的殖民统治。中国人民为反抗列强侵略，争取民族独立，进行着英勇的斗争，开始了救亡图存的探索。以“自强”“求富”为目的的洋务运动客观上刺激了中国资本主义的产生和发展。资产阶级维新派为了挽救民族危亡，发展资本主义，进行了维新变法运动。辛亥革命推翻了清王朝的统治，结束了中国两千多年的君主专制制度，开创了完全意义上的近代民族民主革命。新文化运动冲击了封建主义的思想、道德和文化，开启了思想解放的闸门。中国在饱受列强欺凌、被迫开放的环境中不断进行着经济、政治和思想文化的变革，中国的近代化艰难起步，社会结构开始逐步从传统社会向近代社会转型。
写一篇毕业论文:题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.5000-8000字.Q92 81 06 483
（一）加强管理教育工作的认识，增强部队管理教育的紧迫性新的历史时期，受复杂的社会环境因素影响，兵员成分以及官兵的思想观念、价值取向、行为方式等发生着深刻的变化，加之管理不严、制度不落实，容易导致一些事故的发生。这些问题虽然发生少数单位和个别人身上，然而危害很大，影响部队的稳定、影响部队建设和战斗力的生成。各级干部应当充分认识到只有部队稳定了，战斗力提高了，才能抓住根本。为此，各级干部一定要提高对加强管理教育工作的重要性和紧迫性的认识，切实加强领导，健全各类组织，用好骨干，经常召开会议，对部队的现状进行分析，对官兵的思想进行剖析，查找部队管理中的薄弱环节和不稳定因素，认真梳理，制定措施，限期整改。特别是一线带兵干部，要进一步增强责任心、事业心，注意自身修养，加强职业道德，改变工作作风，沉下心去，扑下身子，真抓实干，克服精力外移的现象，正确处理大家与小家、集体与个人的关系，努力抓好部队管理教育工作，确保管理教育工作的连续性。（二）注意经常性管理教育，增强管理教育的连贯性部队经常性管理工作贵在经常，就是要把管理工作渗透到日常生活的方方面面，贯穿到各项工作的全过程，不断提高管理主体的基本素质，管好人、管好物、管好事、时时管、经常管，才能实现管理的目的，使部队稳定、战斗力得到提高，才能塑造出“忠诚可靠、服务人民、竭诚奉献”的消防队伍，让党和人民放心，让人民群众满意的要求。一是要强化“打基础”意识。经常性管理工作贯穿于消防部队防火、灭火抢险救援、正规化建设各个方面，涉及到所有单位和成员，是消防部队建设中一项打基础、管长远的工作。各级领导和基层干部必须牢固树立“经常性意识”，对管理工作要经常抓、抓经常、反复抓、抓反复，一刻也不能放松，不能间断。二是要强化“持久战”意识，防止短期行为，要充分认识经常性管理工作的持久性，任务的艰巨性，工作的连续性，常抓不懈，一抓到底。三是强化高标准意识，克服一般化、过得去思想，要坚决克服厌烦心理，防止降低工作的标准，抓经常性管理必须始终如一，持之以恒。四是要强化“群众性”意识，最大限度地调动广大官兵的积极性，激发全体官兵积极参与和共同做好经常性管理工作的主动性和创造性。（三）坚持从严治警的方针，增强管理教育的纪律性从严治警，纪律是关键，纪律是保证，是战斗力生成的集中体现。要建立正规的管理秩序，就必须以铁的纪律做保证。部队在管理中存在的一些问题，很大程度上是，贯彻落实条令不彻底，执行制度不严所致。条令条例是部队管理的法宝，是全面建设部队的准则，是实施管理的依据。依据调令条例实施管理，就是在“严”字上下功夫。一是严在纪律上。强化纪律观念，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，保持部队的纯洁性和高度的集中统一；二是要严在职责上。各类人员都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，坚决完成各项任务；三是要严在制度上。要一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”；四是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使部队养成自觉按条令条例行动的良好习惯；五是严在日常落实上。严格落实部队的一日生活秩序，特别对请销假制度、值班制度、门卫制度、查铺查哨制度、晚点名制度、派车制度、必须严格遵守，努力提高部队的正规化水平。
士官处在军官和士兵的中间位置，是联系军官和士兵的桥梁和纽带，是基层“两个经常性”工作的中坚和联结点，充分发挥好他们在连队经常性思想工作中的主体作用，是提高基层经常性思想工作落实质量的重要保证。一、积极引导，增强士官做好经常性思想工作的信心。当前，一些士官在开展经常性思想工作中，认识上还有偏差，工作还不够积极主动，最突出表现是信心不足：有的片面认为思想工作是干部的事，士官起不了多大作用；有的认为肩上不扛星，说话没人听；还有的感到素质能力不具备，工作做不好。因此，针对士官的思想倾向，要及时地加以教育引导，帮助其明确责任、认清优势、树立信心。首先要加强责任意识教育，帮助他们充分认清士官的地位、作用，增强责任感。要组织他们认真学习士官职责以及军委首长关于加强士官队伍建设的一系列指示精神，认清自己肩负的责任和使命，强化爱岗敬业精神。其次要帮助他们认清自身优势，树立信心。要引导他们充分认识到，与干部相比，士官在做好经常性思想工作中有其独特的优势。一是与战士心理上的相融性。士官和士兵年龄相近，经历相似，有共同语言，相互间心理易沟通，做工作易被战士接受；二是了解战士真实思想的准确性。士官身处兵中，战士的一举一动、一言一行都在其视野之中，因此，观察问题直接，发现问题、掌握战士思想变化准确；三是解决问题的及时性。士官一般都具备一定的分析处理问题的经验和能力，在干部少、精力难顾及、分散执行任务时，能够及时弥补干部看不到、想不到、听不到、做不到的工作；四是思想工作具有广泛的渗透性。基层士官队伍数量大，分布广，能有效地结合连队阶段性工作任务的完成和广大战士的思想反应，把经常性思想工作渗透到广大战士之中，贯穿于各项工作任务的全过程；五是密切官兵关系的协调性。士官能在干部和战士之间发挥上传下达，呈上启下的作用，多做穿针引线的工作，有效地避免和消除官兵之间的误会和矛盾。二、主动解难，排减士官做好经常性思想工作的干扰。士官大多处于事业、家庭的“上坡路”，面临的实际困难多，自身解决力不从心。在基层，困扰士官队伍的主要问题是休假时间难保障，学习计划难实现，婚恋问题难如愿，家庭负担难减轻，复员出路难解决。这些问题的存在，对士官队伍的思想和工作产生了不同程度的影响。因此，基层干部应当密切关注士官的实际问题，为其排忧解难，以爱心促进士官安心。对于士官的实际困难，基层干部一方面要加强教育，引导士官正确看待，正确处理。特别是对于那些思想不够稳定、工作消极的士官，要主动靠上去，及时做好转化工作。另一方面则要竭尽所能，帮助士官解决。一是严格按条令条例保障士官休假。干部不能只图自己轻松、安逸，让士官连轴转，要根据部队工作、农事季节、婚姻状况、家庭实际等因素，合理安排士官休假；二是对来队士官家属要安排好食宿，热情接待，干部要主动登门看望慰问，尽力满足合理要求；三是大力支持士官学习成才的愿望。充分发挥高学历官兵的优势，组织帮学对子，对士官进行帮助和辅导。建立士官学习室，提供学习场所。非工作需要，尽可能不占用士官的学习时间，并为他们购置必要的学习书籍，从人员、地点、时间和经费上适当加以倾斜；四是对于士官婚恋和家庭的困难，基层干部要帮助他们出主意，想办法，同时积极通过政治机关，主动与其所在地的妇联、居委会、民政部门和人武部门取得联系，争取他们的支持。三、善于“搭台”，挖掘士官做好经常性思想工作的内动力。你不放心，我不尽心。要突出士官在做好经常性思想工作中的主体地位，基层干部必须转变观念，不能用老眼光看待士官，用老办法管理和使用士官。应当充分尊重、相信士官，为他们发挥作用搭设舞台，调动他们做好经常性思想工作的积极性、主动性和创造性。一是要区分工作的层次。干部要学会通过士官传达自己的意图，依靠士官实现自己的决心，形成干部带士官，士官带全体的工作路子。鼓励士官在职责范围内独立解决问题，不能把士官的职权一把揽过来，一竿子插到底，把士官抛在一边；二是要合理赋予士官“官”的权力。要赋予他们日常事务的处置权，重要问题的参与权，敏感事务的监督权，让他们有职有权，以便更好地发挥作用。在干部缺编的情况下，可以指定优秀士官代理干部职务，连队党支部还应当根据本单位党员的具体情况，适当吸收优秀士官党员进支委，让其参政议事、献计献策；三是要为士官发挥作用创造条件。执行急难险重任务时，要优先考虑到士官的特殊作用，尽可能让其“当先锋”、“打头阵”。部队组织比武竞赛、科技练兵活动，要让士官登台亮相，尽可能展示其才华。在经常性的训练、工作、学习中，也要发挥士官的特殊优势，让其担任“小教员”。四、加强帮教，提高士官做好经常性思想工作的能力素质。经常性思想工作是一门艺术，仅凭一腔热情是远远不够的。士官相对于干部来说，理论水平、能力素质、工作经验要弱一些，因此，基层干部要着力帮助士官提高做好经常性思想工作的能力素质。一是要帮助士官提高理论素养，打牢做好经常性思想工作的基础。理论素养的高低不仅关系到经常性思想工作的方向，而且决定了经常性思想工作的水平。因此，要引导士官努力学习“三个代表”重要思想和我军政治工作的基本理论，帮助他们掌握精神实质，学会理性地观察问题、分析问题和解决问题；二是要帮助士官掌握工作路数，打好经常性思想工作的主动仗。认真组织士官学习掌握经常性思想工作的基本特征、疏导方针、指导原则、方式方法、主要内容以及战士思想变化的规律，使士官做到心中有数；三是要帮助士官提高工作能力，争做经常性思想工作的行家里手。坚持经常性思想工作的各项制度，采取难题“会诊”、交流经验和具体传帮带等方法，对士官进行经常性培训，使士官能够学以致用，融会贯通，形成能力，在实践中不断摸索，总结提高。五、严格要求，增强士官做好经常性思想工作的说服力。身教重于言教，事实胜于雄辩。基层干部要把对士官的使用和管理结合起来，注重启发士官的自觉性，处理好士官与战士之间的兵兵关系，防止情绪对抗，使士官真正成为士兵的榜样，通过他们的良好形象来增强经常性思想工作的说服力。基层干部要适应士官制度改革的新变化，自觉依靠组织管理、依靠制度管理、依靠条令条例管理，切不可脱离法规，搞“土规定”，降低对士官的要求。一是强化三种意识。通过不断强化士官的“条令意识、纪律意识和兵的意识”，让他们清醒地认识到做好别人的工作首先要管好自己，只有在行为上让战士心服，说理上才能让战士信服；二是及时化解士官与战士之间的矛盾。士官与战士难免会发生矛盾冲突，基层干部要因势利导，及时化解，防止士官与战士之间的关系恶化给工作带来不必要的麻烦。尤其在“热点”问题上，要增强透明度，严格按程序、按标准、按条件，公开、公正、公平地进行，并自觉接受群众的监督；三是及时树立典型。士官当中不乏小专家、小能手、小权威，因此，针对不同特点及时树立典型，并结合对优秀者的表彰，能够有效地增强士官在经常性思想工作中的说服力.这是思想工作的,作用其它还在.装备管理方面这是军队作战取得胜利的基本条件。在消防部队进行灭火战斗和抢险救援中，消防器材装备保障准备工作做得好与坏？直接影响了战斗力的提高。如何能让手中的消防器材装备发挥其最大功效？在一定程度上决定了战斗的成与败。消防部队基层中队器材装备管理工作的内容， 是根据灭火战斗的需要来决定的。消防车辆和随车装备是消防中队的主要技术装备，作为保管和使用它们的驾驶员，自然在部队的作战、训练和执勤备战中担负则重要的责任，有着重要的地位和价值。士官制度实施几年来，士官在部队兵员中所占比例逐年攀升。士官一般分为专业士官和非专业类（管理）士官两大类。专业士官主要是指在专业技术岗位上的士官，这部分士官一般有专长、有特长，掌握了比较过硬的专业技术，在消防部队来说，主要就集中在消防车驾驶员这一岗位上。按福建省莆田消防支队的实力统计，全支队共有士兵96名，其中士官49名，这其中驾驶员有28名，占到了士官总数的57％和兵员总数的29％。可见，如何发挥专业士官的技术骨干作用，是关系到加强基层中队器材装备管理水平的大事，值得做一番认真的研究。一、重视专业士官的技术骨干地位.基层中队驾驶员的配备基本上是一车一人，比较固定，而且基本上是士官。他们一般都是从士兵中的优秀分子成长起来的，而且经过总队统一的正规驾驶培训，具备一定的思想素质、文化素质和专业素质，是基层中队不可忽视的一支技术力量。对于他们的管理和使用，不仅是“开好车”的问题，而且要提高到整个器材装备管理的高度上来，统筹规划、科学定位，实现人尽其才、物尽其用。二、在现有装备上下功夫，努力提高专业士官的技术水平。作为灭火战斗人员，应能充分熟练掌握器材装备，做到“四会”，即会使用、会检查、会保养、会排除一般故障。而专业士官要发挥技术骨干作用，就必须具有一定的素质，主要来说，有以下四个方面：1、熟悉装备器材的操作规程。专业士官不仅要会操作装备，而且要严格地按照操作规程办事，不能随心所欲，违反操作规程，造成装备损坏和事故。2、熟悉装备器材的检查。专业士官在操作的过程中，要善于检查装备，注重发现故障，这样才能达到检查的目的，不是为了检查而检查，只注意形式，不注意内容。3、熟练掌握装备保养技术。专业士官要把功夫下在平时的装备保养上，象爱护家用电器一样爱护装备器材。懂得为什么保养、怎样保养、保养什么，从而高标准地搞好维修保养，提高装备的使用寿命，使其更好地发挥战斗效能。4、熟悉一般的装备维修技术。随着器材装备使用寿命的延长，可能会出现这样或那样的故障，作为专业士官要在熟悉装备性能、原理、构造的基础上，及时发现故障、准确分析原因、采取正确措施实施维修。特别在灭火作战中能快速有效地排除故障。三、发挥专业士官技术骨干作用的方法。1、要求士官以模范行动把义务兵“带”好。专业士官要运用自己掌握的技术，带动义务兵一起进行装备保管和使用工作。要手把手地教，让他们在岗位上及早地学会熟练的技术，带动义务兵刻苦学习、研究技术，带动义务兵养成精益求精的学习态度和一丝不苟的学习精神，尽早掌握更多的专业技能。2、要求士官以全局观念把干部“帮”好。中队干部一般调动频繁，不一定都能熟练地掌握器材装备的维修保养技能，作为专业士官就要从全局的观念出发，理所当然地冲在第一线，亲自动手排除故障，协助干部搞好技术运用。要把自己的技术看成部队战斗力的组成部分。3、要求士官以高度责任感把技术“传”好。专业士官的技术是部队培养的，要毫不保留地传给其他战友。保守的把知识看作私有或者变成与组织讨价还价的条件，就失去了士官的存在价值。要以老带新、以强带弱、以师带徒，专业士官的技术只有传下来，发扬光大 ，才有真正价值，才有部队效益。四、基层中队在专业士官管理上的几个可行措施1、建立专业士官的选拔、培训、使用和激励机制，促进专业人才的生成。要根据各队的实际情况，出台比较完善的规章制度，并加以落实，克服专业士官管理上的随意性和“关系学”，创造一个“尊重人才、重视人才、培养人才、争当人才”的良好氛围，使专业士官有干头、有盼头、有学头，提高他们的责任心和荣誉感，努力地在本职岗位上发挥作用。2、由一名士官负责中队装备和技术人员的管理，担任干部在装备方面的“顾问”。消防器材装备是消防员的武器装备，是消防部队参与灭火战斗的武器，在后勤管理上要求各基层单位，要有专门机构或专职人员负责此项工作。而对基层中队来说，我们可根据中队的实际情况，从专业士官中采用民主推荐的方法，挑选一名思想过硬、技术精湛，又有一定管理能力的先进分子，担任中队技术带头人的角色，负责监督其他专业士官履行职责，负责检查督促对全队器材装备的管理使用，参加队务会，当作中队的一名班长级骨干，为干部提供专业士官和器材装备方面的助手作用。以一教十，以一管十，促进管理落到实处。3、目前可由驾驶员兼管高技术装备，落实责任制。对于各中队现有的高技术装备既专勤装备，如果简单地分工给战斗员是不科学的，难以高质量地完成维护保养和正确使用。驾驶员一般都具有一定的机械常识和维修保养知识，可以分工给他们负责保管，工作强度不大，又能确保管理和保养到位，减少高技术装备损坏和保管不善的可能，在当前的形势下，不失为一条有效的措施。总的来说，专业士官在消防中队具有很重要的地位和突出的作用，只有充分发挥他们的技术骨干作用，才能真正把器材装备的管理水平提高档次。终于粘完一篇了还有《从强化组织作用入手加强士官队伍管理之我见 》大哥一定要奖点分啊，没有功劳也有苦劳啊。兵役制度改革后，士官已经成为基层队伍的主体。特别是二级以上士官多数是班长、骨干，又具备不同岗位的专业技术，因此成为基层中队执勤训练、灭火救援的中坚力量，二级以上士官管理的好坏直接关系到基层队伍的稳定。然而，据笔者了解，目前大多数基层中队对二级以上士官管理难度大，普遍存在“兵”的意识差、不注意个人小节、在请假、婚姻及消费观念上存有误区等。因此，多数基层干部将二级以上士官视为“刺头兵”，不仅未能发挥他们的作用，甚至有些士官在中队起反作用，影响了队伍的整体建设。那么，如何发挥这些二级以上士官的作用。笔者认为应该换个角度去管理，不仅要用行政手段去管理士官，更应该注重发挥党组织的教育管理作用。的确，多数基层单位未能强化党员意识来加强士官的管理，管理上大多是采取行政手段，造成士官党员的光荣感责任感有所淡化、先锋模范作用发挥不明显、有的士官党员对党员先进性的认识不深，认为只要技术过硬就行，把技术强等同于觉悟高，从而忽视了思想改造、有的认为只要关键时候上得去，平时工作无所谓等等。以及《充分发挥士官在部队基层管理中的主体作用》士官，是部队建设的骨干与中坚力量。随着新兵役法的颁布实施，如何充分发挥班长在部队基层管理中的作用，尤其在继承传统管理方法为主体的“兵管兵”管理模式，是新形势下各级领导机关尤其是基层干部关注的问题。 一、“兵管兵”重要意义所谓“兵管兵”就是指以条令、条例为依据，以班长管理为主体的士兵群体相互管理随着新《兵役法》的颁布实施，大量的优秀士兵将选改为士官，作为部队建设的骨干力量予以较长时间的保留。他们实践经验丰富，专业技术水平高，独立工作能力强，群众威信好，并且在士兵行列中与义务兵朝夕相处，熟悉条令条例，具有较强的组织管理和带兵能力，这首先为“兵管兵”的推行奠定了坚实的基础。同时，随着国家对素质教育的不断推进及兵员文化素质的显著增强，班长队伍素质也会随之有较大的提高，这同样为“兵管兵”活动的开展起到了良好的促进和推动作用。随着当今信息化社会的到来及大众传播媒介的日趋现代化，大量良莠并存的思潮也在不断冲击着军营，为管理者知兵增添了较大的难度。而班长作为一个兵头将尾，与兵之间最熟悉、最了解，他们在时空上易于接近，感情上易于沟通，充分发挥其班长作用既有利于问题的及时发现和有针对性地做好工作，也能够帮助管理者有效消除管理工作中的盲区，达到“拾遗补缺”之功效。因此，在特定环境和条件下，“兵管兵”比“官管兵”具有更多的优势。其次，我军管理工作本身就是建立在高度自觉基础之上的，并具有很强的群众性。开展“兵管兵”既是我军性质、宗旨的生动体现，也是群众路线在基层管理工作中的具体运用。而且，通过“兵管兵”活动的开展，还能激发基层士官的主人翁意识，增强他们接受管理、参与管理的主动性和自觉性，促使其在管理中学会“换位思考”，增强对干部管理工作的理解和支持，产生“1+1>2”的管理。再次，通过“兵管兵”活动的开展，还可以引发各级管理者对自身管理动机、行为与效果的大量思考，促使管理者正确认识和把握新形势下部队基层管理工作所面临的各种新情况和新问题；认清当代青年战士的本质和主流，适应当代青年战士所具有的讲求民主、乐于参与、富于创新等思想特征；充分发挥班长在部队管理中主体地位的客观要求，从提高对新时期战士自我教育管理的重要认识入手，把部队基层建设与士兵求进步、求发展的基本需要有机统一起来，以提高自己的管理水平，推动部队基层管理活动不断向高层次发展。发挥广大士官队伍在部队基层管理作用，作好士官的思想政治工作，要把握好以下几点：一是观念要新。在现实管理教育中，带兵人的观念陈旧，思想政治教育与士官人才培养不相适应的矛盾依然突出，经常性思想工作的创新，是适应新时期思想政治工作对象的新特点和必然要求。士官在部队的时间长，传统的说服教育方法对他们的作用小，在传统的思想政治教育基础上，如何更新观念，用与时俱进的态度，用先进的思想、科学的道理和深厚的感情引导士官明事理、守纪律、讲奉献，激励他们立足本职岗位建功立业，这就要求带兵人要提高“五能力”，即提高发现问题的能力、提高选择方法的能力、提高讲清讲明道理的能力、提高选择时机的能力、提高解决问题的能力。二是纠正问题。平时，在管理过程中，一些基层管理者不愿在营区上下走动，除了正常训练外，平时大部分时间都坐在办公室写材料、看文件，对于战士以及营区内的情况，不能准确掌握。其实只有在平时工作中统筹安排时间，两腿多转，及时了解和掌握营区的动态，及时发现问题，对一些细致问题，一些“死角”不能及时发现，给部队管理留下一些隐患，对营区的各种情况都做到“心中明”，才能有利于各项工作的正常开展。这就要求我们的基层管理者在平时工作中要细心、认真，根据部队正规化管理的要求来发现问题、思考问题，及时要求部队改正问题。如发现了问题不愿意讲，认为是一些鸡毛蒜皮的小事，放纵自流。如果这样认为，就有可能因小事酿成大祸，导致部队正规建设全盘否定。“千里之堤溃于蚁穴”。这是一个非常浅显的道路，所以，只有在平时工作中防范于未然，在第一时间内制止纠正不利部队管理的各种问题，才不至于使小问题变成大问题。当然，在我们讲问题时要注意方式方法，要切入正题，讲中要害。三是倾听意见，一些基层管理者在平时管理上缺乏虚心听取别人意见的宽广胸襟，喜欢搞“一言堂”，以自我为中心，一人说了算，这样很大程度上制约了部队的发展和正规化管理。平时工作中，要广泛听取同志意见，共同研讨部队发展；虚心倾听战士对部队管理好的建议和战士心声，及时了解战士的思想动态，帮助解决思想疙瘩和个人问题，掌握营区周围群众对部队的情况反映，对群众提出的意见做到有则改之，无则加勉，真正打造一支人民群众满意的“威武之师、文明之师”。
内容预览：管理是部队基层经常性的工作，是部队战斗力的重要保证，尤其是我们消防部队时刻担负着灭火抢险处突等艰巨的任务，如何管理好我们消防部队的基层，管理更显得尤为突出，这也是摆在部队基层每一个警官面前的一项最紧迫的工作。 可以说，我们消防部队基层的每一位警官的全部工作就是如何管理好他手中的部队，使其发挥出最大的战斗力。不同的时期有不同的管理方法。如今我们部队兵员的特征和过去相比，发生了很大的变化，主要特征有：兵员的年龄较轻，基本上都是八十年代出生的独生子女，文化素质较高，来源的家庭生活一般都比较富裕，求知欲望较强烈，民主意识较强，部队士官比例较大等几个方面。那么针对现代兵员的特点，我们基层警官究竟该如何管理好部队基层，我想，就我个人根据自己所经历的一段军旅生活，谈谈我个人的几点认识： 一、依据部队的条令条例，严格管理部队 我军的条令条例是部队管理的主要依据和精髓，是管理的灵魂，是我军建军几十年来部队管理经验的总结，并以文书的形式对部队管理进行规范，对部队各方面的管理工作进行指导。我们部队基层管…… 你还没注册？或者没有登录？这篇文章要求至少是本站的注册会员才能阅读！ 如果你还没注册，请赶紧点此注册吧！
（一）加强管理教育工作的认识，增强部队管理教育的紧迫性新的历史时期，受复杂的社会环境因素影响，兵员成分以及官兵的思想观念、价值取向、行为方式等发生着深刻的变化，加之管理不严、制度不落实，容易导致一些事故的发生。这些问题虽然发生少数单位和个别人身上，然而危害很大，影响部队的稳定、影响部队建设和战斗力的生成。各级干部应当充分认识到只有部队稳定了，战斗力提高了，才能抓住根本。为此，各级干部一定要提高对加强管理教育工作的重要性和紧迫性的认识，切实加强领导，健全各类组织，用好骨干，经常召开会议，对部队的现状进行分析，对官兵的思想进行剖析，查找部队管理中的薄弱环节和不稳定因素，认真梳理，制定措施，限期整改。特别是一线带兵干部，要进一步增强责任心、事业心，注意自身修养，加强职业道德，改变工作作风，沉下心去，扑下身子，真抓实干，克服精力外移的现象，正确处理大家与小家、集体与个人的关系，努力抓好部队管理教育工作，确保管理教育工作的连续性。（二）注意经常性管理教育，增强管理教育的连贯性部队经常性管理工作贵在经常，就是要把管理工作渗透到日常生活的方方面面，贯穿到各项工作的全过程，不断提高管理主体的基本素质，管好人、管好物、管好事、时时管、经常管，才能实现管理的目的，使部队稳定、战斗力得到提高，才能塑造出“忠诚可靠、服务人民、竭诚奉献”的消防队伍，让党和人民放心，让人民群众满意的要求。一是要强化“打基础”意识。经常性管理工作贯穿于消防部队防火、灭火抢险救援、正规化建设各个方面，涉及到所有单位和成员，是消防部队建设中一项打基础、管长远的工作。各级领导和基层干部必须牢固树立“经常性意识”，对管理工作要经常抓、抓经常、反复抓、抓反复，一刻也不能放松，不能间断。二是要强化“持久战”意识，防止短期行为，要充分认识经常性管理工作的持久性，任务的艰巨性，工作的连续性，常抓不懈，一抓到底。三是强化高标准意识，克服一般化、过得去思想，要坚决克服厌烦心理，防止降低工作的标准，抓经常性管理必须始终如一，持之以恒。四是要强化“群众性”意识，最大限度地调动广大官兵的积极性，激发全体官兵积极参与和共同做好经常性管理工作的主动性和创造性。（三）坚持从严治警的方针，增强管理教育的纪律性从严治警，纪律是关键，纪律是保证，是战斗力生成的集中体现。要建立正规的管理秩序，就必须以铁的纪律做保证。部队在管理中存在的一些问题，很大程度上是，贯彻落实条令不彻底，执行制度不严所致。条令条例是部队管理的法宝，是全面建设部队的准则，是实施管理的依据。依据调令条例实施管理，就是在“严”字上下功夫。一是严在纪律上。强化纪律观念，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，保持部队的纯洁性和高度的集中统一；二是要严在职责上。各类人员都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，坚决完成各项任务；三是要严在制度上。要一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”；四是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使部队养成自觉按条令条例行动的良好习惯；五是严在日常落实上。严格落实部队的一日生活秩序，特别对请销假制度、值班制度、门卫制度、查铺查哨制度、晚点名制度、派车制度、必须严格遵守，努力提高部队的正规化水平。
按照条令条例做就是了 出来问题还有理由 呵呵 从严治军 心里辅导 重在心里 使士兵心里发生变化时最重要的 请参考政工网上的论文
一人派一部 iPhone, 大家开心。