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论文二级答辩题目

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论文二级答辩题目

可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识,并具有独立从事科学研究工作的能力,在科学或专门技术上做出了创造性的成果。

1、自己为什么会选择这个课题?

这个问题需要从自身专业回答,比如这和自己专业相关,自己可以有很多想法去解决这个问题等,关键点需要结合自己的专业。

2、为什么要研究这个课题?

这实际上就是问这个课题的研究意义,自己需要提前做好准备,搜集相关资料,了解这个课题背后所能带来的社会价值,做到游刃有余。

3、这篇论文的基本框架和结构是什么样的?

这个问题需要自己对论文内容有着深刻的理解,需要了解论文各章节的内容,大致就是围绕为什么研究、怎样研究、研究结果怎样来展开叙述。

4、在研究该课题的过程中遇到过哪些问题?是怎么解决的?

这个问题就需要实话实说了,当然并不需要把所有的问题都说出来,说出其中一两个,而且被自己解决的就可以了。

5、论文中没有提到但是和该研究课题十分密切的问题还有哪些?

这个就需要拓宽自己的思维了,想一个和研究课题相关但是论文中没有提到的问题,自圆其说即可。

6、还有哪些问题自己到现在也没搞清楚的?

这个问题也需要从实际出发,实话实说,但是问题不能太基础,也不能说太多问题,否则老师会认为你基础知识不扎实。

考试形式经过对以往论文考试的分析,总结出几点注意事项,以供参考:1)答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题:Ð 您为什么选写此论文题目?(10分)Ð 您论文的主要观点是什么?(10分)您是用哪些论据来论证这些观点的?(10分)Ø 能清楚地复述论文中的主要观点,仅漏掉其中的一两个非主要观点;(7~10分)Ø 仅回答非主要观点;(4~6分)Ø 回答的是论文中根本没有涉及的观点,或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。(0~3分)Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?(15分)2)在复习准备过程中,从三方面着手:Ð 复习教材中相关理论知识点Ð 熟悉自己所写的的论文内容Ð 结合实际工作经验、结合本企业作答。3)第一大题为结合自己的论文提问,问题大致为如下几种:大家一定要提前准备好!Ð 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?Ð 本文的论点是什么?你是用哪些论据来论证论点?Ð 本文对人力资源管理实践有何指导意义?Ð 你为什么选写此论文题目?Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?Ð 此论题的理论价值和现实意义是什么?Ð 阐述您的论文的架构?Ð 在您的论文中,哪些论据源于您任职的单位或行业?以上第一大题的命题思路,其实是万变不离其宗,怎样回答,关键就是要吃透自己的论文,就算答辩题有变化,跟以上表述不一样,也要懂得随机应变,而且在一个小时内,这一大题是抢分题(最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时,有点模糊记不清,也得尽量发挥且要详细),目的不但是尽量保障答辩得分,更是赢得时间为以下两题答辩。4)第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围,就需要看整体教材(二级、三级)。常见问题如下:Ð 结合本单位情况,浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。Ð 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。Ð 平衡计分卡的内容与特点。Ð 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”,论述这句话对人力资源规划的影响。Ð 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。Ð 结合熟悉的组织情况,做一份08年度员工培训开发计划。Ð 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。Ð 结合论文,谈一下论据、论证及论点。Ð 人力资源管理即是科学,也是艺术,在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。Ð 什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?Ð 评价中心概念及方法。Ð 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节,即人员“出”(离职)也是人力管理的范围,请谈下对人力资源管理“出”的理解。Ð 人力资源管理属于管理的范畴,管理有五个职能:选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?Ð 培训与开发的区别和联系。Ð 企业人力资源战略规划应考虑的因素。Ð 无领导小组讨论的方法,其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?常见论文答辩问题1)结合本单位情况,浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2)现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3)平衡计分卡的内容与特点。4)结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”,论述这句话对人力资源规划的影响。5)新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。6)结合熟悉的组织情况,做一份08年度员工培训开发计划。7)针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8)结合论文,谈一下论据、论证及论点。9)人力资源管理即是科学,也是艺术,在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10)什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?11)评价中心概念及方法。12)人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节,即人员“出”(离职)也是人力管理的范围,请谈下对人力资源管理“出”的理解。13)人力资源管理属于管理的范畴,管理有五个职能:选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?14)培训与开发的区别和联系。15)企业人力资源战略规划应考虑的因素。16)无领导小组讨论的方法,其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?

人资二级论文答辩题目

论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化(一)选题毕业论文(设计)题目应符合本专业的培养目标和教学要求,具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长,选择适当的论文题目,但所写论文要与本专业所学课程有关。(二)查阅资料、列出论文提纲题目选定后,要在指导教师指导下开展调研和进行实验,搜集、查阅有关资料,进行加工、提炼,然后列出详细的写作提纲。(三)完成初稿根据所列提纲,按指导教师的意见认真完成初稿。(四)定稿初稿须经指导教师审阅,并按其意见和要求进行修改,然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目,供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老(医疗、失业)保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理:从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要?24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换:组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”?49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用(以某公司为例)55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写,最关键的是要把心态放正,一步步来,多看点范文,看看别人怎么写的,人力资源管理专业论文是我们特长,我们的服务特色:支持支付宝交易,保证你的资金安全。3种服务方式,文章多重审核,保证文章质量。附送抄袭检测报告,让你用得放心。修改不限次数,再刁难的老师也能过。1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

论文答辩常见的问题主要包含:为什么会选择这个题目、论文的价值、论文的理论基础、论文的研究方向等等。

1、为什么会选择这个题目?

在选择论文题目的时候,会涉及到自身的研究兴趣以及研究的方向,如果在这方面自己比较明确的话,或者是认真思考过,不妨直接告诉老师。如果并没有明确研究方向,也可以跟导师说明选题的来源,以及之前所寻找过的资料。

2、论文价值是什么?

这方面的问题,主要考察的是学生的思考能力以及对现实方面的关注。在回答的时候,可以针对于论文中所提出来的现实意义,以及解决的方法做阐述。

3、论文的理论基础是什么?

这方面的问题考察的是学生的专业能力,还有技术知识的掌握。在回答问题的时候一定要注意逻辑清晰,并且要突出自身的专业性和知识点。可以采用专业的理论知识来阐述自己的观点,和解释论文的内容,不要太过口语化。

4、论文的研究方法是什么?

论文的研究方向也是在答辩的时候常遇到的问题,这些问题主要考察的是学生对于论文所提出来的观点是否熟悉,以及对于论文中的一些研究方法是否了解,想要流畅的回答得到导师的认可,一定要提前做好相关的功课。

论文答辩的注意事项

1.论文一定要打印出来,多读几遍,熟悉你的论文,老师会根据你的论文内容进行提问,一问三不知就完蛋了。

2.在正式答辩前,你可以找几个同学模拟论文答辩的形式,互相提问,提前了解答辩的流程。

3.在模拟论文答辩的时候,要注意控制下时间,因为当天会有很多答辩的同学,时间有限。

4.自己去网上搜,或者向学长学姐们请教,答辩老师可能会提到哪些问题,提前想好怎样回答。

5.答辩一般都是需要做PPT的,PPT要简单明了,颜色不要太花哨,可以参照平时老师的PPT风格,还要注意文字和图片的搭配。

以上内容参考:百度百科-毕业论文答辩

毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好毕业论文答辩,在举行答辩会前,校方、答辩委员会、答辩者(撰写毕业论文的作者)三方都要作好充分的准备。在答辩会上,考官要极力找出来在论文中所表现的水平是真是假。而学生不仅要证明自己的论点是对的,而且还要证明老师是错的。

答辩老师一是先让学生用10左右的时间概述论文;二是老师一般提二到五个问题,经常提的问题有:1,你文章的创新点在哪里?你的研究跟别人有什么不同?2.针对 你分析的问题,你有何良策?3,请再具体阐述一下文中某个内容/观点(往往是写得含糊不清的)。4.文中主要阐述了某方面的对策,是否就只有这一个方面?你能否从另外一方面来讲讲对策? 所以学生一定要自己写好毕业论文,要熟悉自己所写论文的全文,最主要的是要熟悉主体部分和结论部分的内容,明确论文的斟酌观点和主论的基本依据;弄懂弄通论文中所使用的主要概念的确切含义,所运用的基本原理的主要内容;同时还要仔细审查、反复推敲文章 中有无自相矛盾、谬误、片面或模糊不清的地方。 考生要提高 自身素质,尽量减少不必要的紧张;携带必要的资料;听清问题后经过思考再作回答;回答问题要简明扼要,层次分明;对回答不出的问题,不可强辩;当论文中的主要观点与答辩老师的观点相左时,可以与之展开辩论;要讲文明礼貌。 只要掌握到以上几点,答辩都会轻松通过,前提是你认真的写了论文。

人力二级论文答辩的题目

可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识,并具有独立从事科学研究工作的能力,在科学或专门技术上做出了创造性的成果。

论文的综合评审答辩一般题目如下:1.论文题目2.论文主要内容3.论文写作目得4.论文选题背景5.最后一题一般开放性问题不用担心,论文答辩很简单,都是笔试答辩,只要对自己的论文熟悉,建议不要再百度上抄文章,否则撞了就不好了我是在凯若报名学习的,老师一再叮嘱 不要再网上抄袭,论文只要自己写的都不难

据学术堂调查了解,在论文答辩的时候,老师通常会问以下几个问题:一, 选择这个课题的原因是什么?回答解析:首先从主观入手,每篇论文都对应着相应的专业,可从当前该专业的社会大致情况来简要分析,其次可以结合自己的实习经历来分析(实习过程中对该专业有了更深的社会认识,发现了一些问题等),最后,可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题(这一点很重要,至于原因,请您自己揣测!)二, 该课题研究的意义和目的?这一问题一般在开题中就有提及,正文中也有相关小节说明,只需要对其加以总结提炼即可,需要注意的是,一定要逻辑清楚,条理分明,不可想到哪儿说到哪儿,东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三, 全文基本结构、框架是怎么设计的?该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍,而是对整个文章的一个综合说明,比如:全文按照“总——分——总”的结构展开论述,开头从总体上论述XXXX的特点等大背景,之后“提出XXXXX问题”,再根据问题提出XXXXX对策,最后是总结陈述,各部分相互间存在逻辑联系,相互配合,成为整体的有机组成部分(该结构是最为常见的结构,您需要依照自身文章实际情况做具体分析)四, 全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的?该问题的回答与论文大纲相结合,比如:全文的逻辑关系是,首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五, 在研究该课题过程中,是否发现了不同的见解?自己是如何逐步认识这些见解的?又是进行处理的?该问题切忌回答“并未发现不同见解”!!!!!首先必须要肯定,对于该课题存在诸多不同的见解(此处需要对各类不用见解加以总结阐述,分列成条,比如传统观念认为XXXXXXX,现代观念认为XXXXX),其次,阐明自己是如何看待这些不同见解的(记住,不能完全否定或肯定某一种见解,各个不同见解都提出一些自己的看法,不管对错,只要不离谱即可),最后,处理不同见解,一是在论文写作中是怎么处理的(你是用什么“见解”,也就是理论作为理论基础展开研究的),二是自己在平常学习研究中如何处理(依旧不能完全肯定或否定某一种见解,取其精华去其糟粕!)六, 课题研究中有那些问题是没有涉及的,但却是与课题研究密切相关的?任何一篇文章,无论字数多少,不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚,所以,需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题,并对其做精简的概述(概述,不是长篇大论,一定要精简)七, 还有什么问题是你自己还未研究透,论文研究还不够深入透彻的?该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答(但注意和问题六分开),该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明,但不够深入!(这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识)八, 在写作过程中,立论的主要依据是什么?该问题必须要与问题一严格区分,需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九, 该课题研究的创新点是什么?创新点一般来说有两种,第一种:该课题之前从未有人研究过;第二种:该课题的研究切入点、视角独特(一般来说,大部分的论文创新点都是第二种,结合自己论文实际情况,有逻辑,有条理的说明即可)十, 该课题研究存在哪些不足?该问题的回答可结合问题七展开,按照以下步骤:第一,XXXXX;第二,XXXXX(如果实在不知道,那么可以结合其它专业来说,比如您是财会专业,那么肯定要涉及到专业统计学知识,您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺,在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等,因为任何论文的写作,都必须要涉及到其它专业的知识点,独木不成舟!)特别说明:部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”,比如:你这文献从哪儿来的?你为什么选择XXX老师作为指导老师?你为什么选择这个专业?你这个图是怎么画的?诸如此类问题,请您自己想回答对策,恕我无能为力!考核老师要问的,是针对全文,立足于全文,有的会针对部分章节发问,比如“解决对策措施”,可能会深入询问,此时就需要您的临场发挥和临场反应了,没有统一套路可言。请您谨记:无论面对如何刁钻的问题,请不要回答“我不知道”这类话,即便是错的,也必须要阐明自己的观念!!!

一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源供需平衡分析,以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免,但要追求基本动态平衡,而且基本动态平衡是可以实现的目标)1、企业在运行过程中,存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型,但现实中实际并不可能存在完全平衡,大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化,企业的人力资源供求矛盾更加突出,都会对企业造成一定的影响和损失,所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。. ]4 3、企业必须根据企业的实际情况,分析人力资源供求矛盾的原因所在,采取多种措施解决供求予盾,供求基本动态平衡是可以实现的,以促进企业良性发展。4、同时,要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况,更新观念,采取创新性的措施,实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划,没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系,没有完善的任职资格管理体系。1 、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性,论证企业人力资源供求矛盾的必然性;3、提出企业应根据企业的实际情况,采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾,以保证企业人力资源管理基本动态平衡;4、结合《劳动合同法》实施后的新形势,建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划 、加强员工培训等方面着手,进一步采取措施加强人力资源供求管理,促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的,因此,如何加强对人力资源供求矛盾的管理,实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标,更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧,会在实践工作中可以灵活的运用,使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决,避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况,实现人力资源供求基本动态平衡,减少企业资源浪费,促进企业良性发展。

人力二级论文答辩题目分析

浅谈企业人力资源培训工作的问题与对策 摘要:人力资源是企业的第一资源,现代管理必须注意发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已突破其原本的纯教育意义,而成为现代企业管理的重要方式和手段,以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际,培训工作开展还相当不够,企业培训的作用还远远没有到位。本文结合工作实际,简述企业培训中容易发生的几个问题,包括企业培训不受重视,培训内容缺乏有效分析缺乏系统性,培训无法有效服务公司战略和外部环境变化,培训和教育混同,培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等,并对这些问题提出相应解决对策。 关键词:培训需求、企业战略、培训制度、规范企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题,并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一)公司对于培训不够重视或认识片面。在我国公司里面,经常可以发现这样的现象:经营者一方面高喊培训员工如何重要:另一方面培训又被置于次要位置。而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作,与自己部门无关。还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开,或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富,工作很忙为借口不参加培训等等。企业培训总是被一再拖延,常常在周末或者下班以后的时间进行。显然,培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度,在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训 ,原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器” ,德国总理科尔说 :“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家 ,受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富 ,也是经济稳定的保证”。二)缺乏综合培训需求分析,培训课程内容缺乏系统性。曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训,而且课程费用相当的高,这就是为了培训而培训,没有做好培训需求分析,得到的效果只能是员工评价老师讲得很好,可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时,管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训,而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上,这是一种非常被动的模式,是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式,很少有管理者冷静的考虑:公司究竟需要培训什么,为什么每次培训都只是充当马后炮?这是第一个内容缺乏系统性的表现;另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱,不能够有效使培训内容体系性一目了然,主要原因在于缺少层次分解、合理组织。三)缺乏知识管理意识和有效机制知识管理①(knowledge management)已经广为了解和介绍,一些企业也设立了相关的正式职位,比如知识经理(知识主管)。然而,很多经理人并没有真正树立起知识管理意识,企业也没有建立相应的知识管理机制(即将隐性知识转化为显性知识,也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识 和工作方法),一直处于“知识经验随人走”的风险中。四)企业培训工作中的相关人员职责不清,导致配合不好效率低下。许多人一提到公司培训,一旦出现和知识经验有关的问题,首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看,培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难,出于这个原因,人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色,才能有效的提升培训效率。五)培训方法不到位,培训课程效率低下。相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视,认为培训只要课程内容具有就可以,只要把相应的课程内容提供给被培训对象,这个工作就算完成;另外一个很突出的表现培训方法单一,培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,对培训的内容也知之甚少。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节,培训效率低下。六)培训制度不规范,监督考核管理不到位,影响培训作用的发挥。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面,第一,培训本身无良好计划,随意性太大,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动,首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师,类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样,我们很多企业经常有这种情况,某个培训师走了以后,某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去;第三,培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度,如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。有的企业培训一旦开始后,就很少有人去过问,有的连考试都不做,更无奖罚措施。二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决,我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。一)在企业当中自上至下贯彻“管理即培训,培训即管理”②的理念,我曾经接触过一个企业,信誉楼百货集团,他们的培训做得非常到位,主要就是全员皆认识到培训真正的重要性。管理理念中还有一点是“将80%的命令变成培训”。培训是一种双赢投资,即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。故有人说,培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资,其回报亦是可以计量的,培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。其次,培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。二)用心做好企业培训需求分析,并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段,科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益,部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估,并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情,必须对症下药,是属于企业管理的问题,就由相应的管理者承担解决,如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生,企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦,抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想,如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程,被培训者能有热情么?所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识,而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析,所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。三)在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验。培训管理人员必须在实际工作中有计划地帮助企业及时整理各种信息和经验。比如前面提到的信誉楼百货集团每月让员工将自己的或发现的其他员工的在学习商品知识、接待顾客等的有价值的案例进行投稿,将选择优秀的发布在月刊上,并给员工一定的奖励,作为收集培训资料的一种方式。每过半年就会将星级导购员等业绩最好的人员集中起来,根据自己的优秀事例编写专题案例,然后由他们和培训师一起主持案例讨论,在取得良好培训效果的同时,帮助企业有效地整理了确实有效的工作方法和思路,极大地丰富了信誉楼的“知识库”。四)培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。三亿文库包含各类专业文献、生活休闲娱乐、高等教育、应用写作文书、外语学习资料、中学教育、92二级论文 浅谈企业人力资源培训工作的问题与对策等内容。这个对策的提出主要强调了培训的动态性;它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更,人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点,作为培训者必须紧随管理层的思路,了解企业运营情况,关注公司的重大变化,并及时提供有效课程的支持。 比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候,公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门,但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机,并适时和最高管理者沟通,建立相应的沟通课程或者规范的课程,协助决策者快速推动这种变革,推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务,你就不能做好人力资源”,其实是非常中肯的。五)运用项目管理思想作为运行的方法论,有效界定培训工作中的角色问题。因为在企业中某一部门的知识等的有限性,企业的培训工作的开展和其它众多工作一样,都存在相应的部门交叉问题,对于部门交叉的问题上,我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然,对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟团队,在整个项目团队中谁是项目组长,谁是组员,谁负责什么工作,我们都需要进行清楚的界定,这样能够有效解决部门之间的踢皮球的现象。当然,从另外一个方面来看,必要的人力资源政策考核也是非常必要的,对于关键人才和关键层面人员,我们必须把培训工作当作其重要职责和要求之一。比如上文提到的信誉楼百货集团,在公司制度、岗位职责及绩效考核项目中均载明除人力资源部外的其他部门负责人或主管对员工具体培训工作、方法、所要达到的效果以及培训结果对上述人员的绩效影响等,这就使得培训者更有责任和动力做好培训工作。要把培训落到实处,就要对培训的管理部门或人员进行考核,要对学员的学习情况、运用情况和产生效果进行考核,要将考核结果与学员、培训管理部门和人员的工资挂钩,奖罚方式要精神上和物质上并行,使员工心理上和精神上也产生满足感和成就感,从而激发他们进一步参加培训学习的热情。六)建立完善的培训制度体系,把培训制度和其它的人力资源工作体系结合,有效保障培训工作的完整性和延续性。从PDCA原则来看,培训计划,培训执行,培训评估和改进等各个环节缺一不可,通过这些制度环节的建立,我们可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题,也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于人员走而相应课程流失的问题,我们可以参照咨询公司建立相依的课程标准体系,这样即使人员走了,也同样可以保持相应的课程留在公司。当然还有另外一个重要的因素是考核,就如上所说的必须把培训作为关键岗位的考核职责之一,这样既有约束又有激励,才能把工作做好。三、小结从上面来看,我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面,其中对于培训的不够重视,培训课程内容缺乏系统性,培训课程必须紧随战略和环境的变化并为之服务等,这些问题主要属于应该培训什么的范畴,这是我们了解和解决培训问题的前提;其次我们在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为指导,这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行,主要关注“如何培训”的问题;而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要解决培训的延续性问题,主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得以延续”。随着科技发展的日新月异,企业的产品和服务具备了科技化、多样化的特点。虽说可以利用高科技提供多样化产品和使顾客满意的服务,但是员工需要比以前更优秀的倾听意识以及与客户沟通能力。在高科技时代,人际交往技能(如谈判和冲突管理)及解决问题的能力要比以往许多生产性和服务性工作要求具备的体能、协调性和良好的操作技能重要得多。而这些技能或能力的提升都离不开有效的培训。注释: ①知识管理(Knowledge Management,KM)是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。

论文的综合评审答辩一般题目如下:1.论文题目2.论文主要内容3.论文写作目得4.论文选题背景5.最后一题一般开放性问题不用担心,论文答辩很简单,都是笔试答辩,只要对自己的论文熟悉,建议不要再百度上抄文章,否则撞了就不好了我是在凯若报名学习的,老师一再叮嘱 不要再网上抄袭,论文只要自己写的都不难

一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源供需平衡分析,以及组织结构设计等原理和理论。

二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免,但要追求基本动态平衡,而且基本动态平衡是可以实现的目标)

1、企业在运行过程中,存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型,但现实中实际并不可能存在完全平衡,大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化,企业的人力资源供求矛盾更加突出,都会对企业造成一定的影响和损失,所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况,分析人力资源供求矛盾的原因所在,采取多种措施解决供求予盾,供求基本动态平衡是可以实现的,以促进企业良性发展。

4、同时,要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况,更新观念,采取创新性的措施,实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。

三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划,没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系,没有完善的任职资格管理体系。

1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性,论证企业人力资源供求矛盾的必然性;

3、提出企业应根据企业的实际情况,采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾,以保证企业人力资源管理基本动态平衡;

4、结合《劳动合同法》实施后的新形势,建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手,进一步采取措施加强人力资源供求管理,促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的,因此,如何加强对人力资源供求矛盾的管理,实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标,更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧,会在实践工作中可以灵活的运用,使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决,避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况,实现人力资源供求基本动态平衡,减少企业资源浪费,促进企业良性发展。

二级人力资源二级论文答辩

目前天津已经取消了人力资源管理师二级的论文答辩。

1.礼仪的职业与精神的饱满。2.注意开场白、结束语。3.坦然镇定,适中语速,声音洪亮。4.听取答辩小组成员的提问,精神要高度集中。5.对提出的问题要在稍作停顿后做出反应,语言自信而流畅,用语规范。6.回答问题要抓住要害、简明扼要、层次分明、逻辑合理。7.力求客观、全面、辩证,留有余地,切忌把话说“死”。8.对提出的疑问,要审慎地回答,对有把握的疑问要回答或辩解、申明理由;对拿不准的问题,可不进行辩解,而实事求是地回答,态度要谦虚。9.理论联系实际,体现职业素养。10.小心陷阱,态度谦逊,持续学习,不断提高。

1、答辩由评审委员会主席主持,主席宣布答辩开始。2、答辩人作简短的自我介绍,汇报论文的主要内容和需要说明的问题,时间不超过5分钟。3、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题),答辩人准备,准备时间不超过10分钟(实际情况不会超过2分钟),一般每人答辩时间不超过20分钟。4、回答完毕后微笑示意考官是否还有问题,等待考官答复,考官告知答辩结束后,考生向考官敬礼并说“谢谢老师”表示尊重,并离场。5、答辩部分的成绩实行百分制,由评审委员会中每位成员打分并填入各自的《综合评审评分表》中,答辩部分的最终成绩由所有评委的成绩进行算术平均后得出。评定成绩符合以下两个条件即为合格:占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格(≥60分);平均分合格(≥60分)。

不需要的,一般都是现场完成1500字论文就可以的。

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