与时俱进由来已久，1910年初，蔡元培撰写《中国伦理学史》。针对清朝末年中国思想文化界抱残守缺、固步自封的局面，蔡元培通过中西文化对比，指出“故西洋学说则与时俱进”。他把散见于中国古书中的“与时偕行”、“与时俱化”、“与时俱新”等激励人的说法概括综合为“与时俱进”。把与时俱进确立为党的思想路线的内容，使党的思想路线呈现鲜明的时代性。它昭示全党，把中国特色社会主义事业全面推向前进，必须把握时代变化，紧跟时代步伐，始终站在时代前列。坚持党的思想路线，解放思想、实事求是、与时俱进，本质就是要以创新的精神和科学的态度去认识、把握和遵循事物发展的客观规律。与时俱进强化了解放思想、实事求是的创新内涵，反映了时代的发展变化对党的全部理论和工作要富于创造性的新要求。全面把握与时俱进的精神实质，必须弄清楚与时俱进与解放思想、实事求是的辩证统一关系，进而弄清楚体现时代性、把握规律性、富于创造性之间的内在联系。
道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。其主要内容是：多数人天生是好逸恶劳的，工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，没有自己为之奋斗的大的目标，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。生平简介道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·McGregor，1906～1964)是美国著名的行为科学家，他是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。麦格雷戈出生于1906年，在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。但其中有6年（1948～1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1960年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，这篇文章是他的代表作，在这里他提出了有名的“X理论—Y理论”，X理论阐论了独裁式的管理风格而Y理论则阐述了民主式的管理风格。根据人类行为假设不论人们是否承认都存在着某些管理风格。独裁式的和监督式的管理风格反映了X理论的思想，而参与式的、社团式的管理风格，则体现了Y理论的思想。麦格雷戈在以后的著作中将这个理论进一步发挥，该文1960年以书的形式出版，这个思想对管理实践产生了深刻的影响。除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。基于这种思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。X理论精要大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，只凭自己的感觉行事，很容易受别人影响。而且容易安于现状。大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出这样一个结论：对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导，在完成其任务时有各种可能性。在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”，这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和，但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理人员主要是要应用组织赋予的职权，发号施令，使对方服从，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等，让员工服从，违反这些规定的人，就使用惩罚；应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们，或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们，但无论哪种都是从外部来刺激员工，提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准，这样是起不到激励的目的的。然而，麦格雷戈认为，人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时，管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要，他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足，也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。现代社会人们的生活水平普遍提高，人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效，而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是，由于使得职工的较低需要得到了满足，管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变，即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶装旧酒，虽然表面上像是新的一样，实质上说来也是起不到作用的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想政策所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。Y理论精要实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：一般人都是勤奋的并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。对有的人来说，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；而对另外的一些人来说，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并阻挡了人前进的脚步。人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，使得承担目标的程度与他们成绩联系的报酬大小成比例，这时个人的积极性就大得多了。人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。人总希望自己在工作中取得成就及成功，希望取得高的成就。大多数人都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望，这样在解决组织的困难问题时，就会发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，都充满活力。在现代工业生活的条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到了发挥。只要管理者给他们一定的条件和环境，对他们进行激励，他们都会发挥很大的作用。激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求；而且，激励在每一个阶梯上都在起作用。根据以上假设，相应的管理措施为：管理人员要负责为了经济目的而安排生产企业的各项要素，消极被动或抵制组织需要并不是人的天性。他们之所以会这样是由于他们以往在组织中获得的经验；管理职能的重点上，在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并对员工进行合理的引导，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者和训练者，这主要是一个创造机会、发掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程，他们对组织条件和作业方法进行安排，在旁边给职工以支持和帮助；管理人员的责任在于使得人们有可能自己认识到并发展人的这些特性。在激励方式上。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，给员工更多的信任、实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。Y理论并不是一种单纯的理论。50年代初，麦格雷戈帮助宝洁公司设计在佐治亚的工厂，依靠Y理论，使得这个厂的工作业绩迅速超过了宝洁其他的工厂。不仅如此，在运用Y理论的过程中也有一些创新思想和改革措施。
1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。
实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。根据以上假设，相应的管理措施为：1．管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。所以，Y理论也并不是普遍适用的。以往的绩效评价方法，都是上级对下级进行评价，事实上，绝大多数这类方案倾向于把人看成是装配线上等待检验的一件产品。有少数公司（例如通用公司、安瑟化学公司等）在试行一些新办法，其中包括由个人自己确定目标，每半年或一年对实绩作出自我评价。在这种评价中上级在这个过程中当然起着重要的作用，但是却给了下属很大的自主权。对于许多管理人员来说，这种角色比起通常迫使他们担任的“裁制者”或“检验者”角色更适宜得多。只有那些对人的能力有信心并且自身也致力于组织目标，而不是致力于保持个人权力的管理人员，才能够掌握Y理论的含义。
幼儿园教师专业成长中团队管理的思考论文
【 摘要 】幼儿园教师的专业成长有多种途径，其中幼儿园教师团队专业成长基础上的教师个人专业成长具有更强的生命力，幼儿园教师专业成长中团队管理的思考。成功的团队管理是幼儿园教师团队专业成长的基础和保障，是每一位园长必须重视的关键问题。
【 关键词 】幼儿园；教师专业成长；团队管理；雁阵精神
每位幼儿园教师个体的成长总有值得赞赏和学习之处，但教师个人的专业成长怎样才能更具可持续性是所有幼儿园教师都关心的问题，也是每一位园长都关注的问题。对于这一点，也许我们可以从大雁身上得到启发。
一、大自然中的雁阵精神
在北方，每当树叶开始变黄时，一群群的大雁都会有规律地向南方迁徙。在这一过程中大雁们会遇到很多艰难险阻，任何疏忽和懈怠都有可能葬送自己的性命。即使这样，大雁们依然能够克服种种挑战，成功到达目的地。值得注意的是，在雁阵中没有一只单飞的大雁能够飞得又高又远，只有加入到雁群中，它们才有可能跋山涉水、历经艰辛飞到共同的目的地。动物学研究发现，当大雁一只接着一只往前飞时，前一只大雁鼓动翅膀所带动的气流会让后一只大雁的浮力和飞行高度提升71%。显而易见，在雁阵里飞节省力气。如果离开雁群，每只大雁则要付出多得多的努力，很快它们便会精疲力尽，无法对抗各种威胁生命的力量。〔1〕因此，对于大雁而言，集体的力量是保证尽可能多的大雁安全迁徙的唯一有效的途径，在这个漫长而艰苦的迁徙过程中团队的胜利才是个体的胜利，有了种群的延续才谈得上个体的生存。与此同时，每一只大雁都在团队中成长，它们在长途飞行的实践中学习改变自己，在危险来临之际学习协助合作，在遇见挫折困难时学习坚忍，在漫长的迁徙中学会奉献……
二、雁阵精神的启示——幼儿园中成功的团队管理与教师专业成长的关系
（一）园长是教师团队中的“领头雁”
雁阵精神最本质的特点就是团结，在大雁的智慧里没有个体，只有团队；没有作为个体的荣耀，只有团队精神的伟大。同样，幼儿园教师作为一个群体，其团队管理思想决定着团队专业成长的质量，直接关系到团队专业成长的生命力。如何让教师们更团结是幼儿园团队管理的核心问题。要解决这一问题，体现和落实管理思想的园长起关键作用。在雁阵飞行中领头雁是关键，领头雁要身先士卒，这意味着它要比别的大雁承担更多的困难和风险，因此领头雁每隔几分钟就要轮换。然而幼儿园园长必须长期坚守自己的岗位，要在相当长一段时间里担负起“领头雁”的责任，所以在这方面幼儿园园长要经受更多的考验，只有经受住考验的幼儿园园长才能带领教师们走持续发展、高效成长之路。
每个幼儿园都有自己的特色，每位幼儿园园长也都有自己的管理风格，他们各自的管理思想及相应的管理行为影响着各自团队的凝聚力和团队的专业成长。
麦格雷戈认为，任何形式的管理都受到管理人员对人本性假设的影响。他提出了两种可供选择的人性观：X理论和Y理论。X理论是把人性建立在错误假设上的传统管理观点，将劳动效率或工作效率不高归结为人的本性不诚实、懒惰、不负责任等，认为必须进行强制监督，只有以惩罚为主要管理手段才能迫使人们努力实现组织目标；Y理论则认为人性本“善”，要求工作是人的本能，只要给予一定的外界条件，就能激励人们努力工作。它是一种反对通过权利实现指挥和监督的管理方法，认为管理的任务应该是发挥员工的潜力，创造条件，将个人的需要与组织的目标结合起来，通过实现组织的目标而获得个人的满足。另外，约翰·莫尔斯又提出了超Y理论，其主要观点是管理应该针对不同的工作性质和人员素质等实际情况，对人采取不同的管理方式。〔2〕在笔者访谈的几所幼儿园中，有的园长的管理行为就反映出较先进的管理思想，以下以C园园长为例。
C园园长：我觉得幼儿园的环境很重要，我讲的这个环境不是幼儿园的硬件，而是一个幼儿园给予教师的心理氛围，它是教师在这个幼儿园能够感受到的东西。比如说某位教师刚来，要让她感受到被重视，有发展的空间，能预见自己的将来，等等。所以当教师刚来幼儿园时，我都会做些什么，不能马上给她们定一个方向，但是最起码会给她们提各种各样的建议，并鼓励她们多尝试，以达到目标。我可以给幼儿园教师提供一个较为宽松的环境，或者实施多种策略让他们在能力范围之内感受到自己的价值，幼教文案《幼儿园教师专业成长中团队管理的思考》。比如幼儿园教师分组，各组都有特点。根据特点我们制定其力所及的目标，这样教师相对来说就比较自信，交流起来也能够讲出很多实在的东西。
在这位园长的团队管理观念中，幼儿园教师的需要和感受最为重要，硬件设施等外部环境退居其次。所以她很注重通过各种手段来激发教师自我实现的需要，让他们感觉到自身的价值。这说明该园长充分信任每位教师，相信只要提供合适的平台和机会，他们定能发挥潜能。同时，该园长对不同特点的教师会给予不同的建议和帮助，使每一位教师都有自我发展的信心和动力。根据赫兹伯格的双因素理论，有两种因素影响一个人的工作：一个是“维持因素”，即与工作环境或工作条件有关的外部因素，这类因素改善时会消除职工的不满，但不会促使职工积极工作；另一个是“激励因素”，即与工作本身的性质和内容有关的内在因素，它是激励动机之源，如成就、重视、提升等，当职工满足于工作本身，并受到高度激励时，他对外部环境引起的不满也能产生高度的'忍耐力。〔3〕
C园园长：我园是集体性质的幼儿园，大家都知道团结非常重要。相互体谅吧！教师带班不容易，我跟教师们讲我也不容易。为什么？每到10号你们都要找我要工资，教师就没有这个担心。但教师们挺不错，不管班里人多人少，都会跟我讲：“又有生源了？要，要！多带一点！”这就是和公办园的不同，我们也没有什么额外奖呀！具体到每个班的人数多少，也没有人跑到我这儿来计较，就是说教师们并不计较我多带一组，你少带一组。一句话：“都不容易！”只要相互体谅、相互理解，一切就好办了。
这是一所集体性质的幼儿园，完全自负盈亏，“生存问题”始终是园长面对的首要问题。但即使在这样比较困难的环境中，她依然能够把对教师的尊重和爱护放在首位，最大可能地激发他们的归属感与使命感，这就不难理解为什么教师们能够不计较个人得失，可以克服客观环境的限制，团结互助地投入到工作中。
然而，有的园长总是受到传统管理思想的影响，认为严格的制度管理是保证教师们专心投入工作的唯一法宝，这也是X理论在实践中的体现。根据艾里克·伯恩的相互作用分析理论，从团队建设的角度来看，这种类型的园长更倾向于采用父母——孩子型的交际方法，即园长以父母的姿态坚持让每位教师都尊重自己的地位和权威，不认真考虑别人的观点；而教师们则处于孩子的状态，他们容易变得依赖、情绪化，虽然身为成人却不主动，不愿意对自己的行为承担责任，偏爱让别人告诉他们应该怎样做，于是在事情办糟的时候，就可以责怪别人而不会责怪自己。〔4〕
某个幼儿园的教师们在谈到自己专业成长中的最大压力时是这样描述的：
A教师：我觉得幼儿园的环境无论是从领导对待员工的角度，还是教师对待孩子的角度，都具有较浓的家长式氛围。其实教师们都很自觉，是凭良心在做这项工作，但是领导的这种管理方式易使教师想尽各种策略去对付教师偷懒、不好好工作的情况。这往往会给教师带来巨大的心理压力。还有家长式的管理氛围会让人觉得始终有一双眼睛在盯着你。
B教师：那天园长批评我，因为我们班的小天很专注地趴在地上写作业，我已经提醒了，但是他很专注，所以我没有强拉他起来。园长看到后严厉批评：“小孩趴在地上你不说他吗？”我说：“讲过了，但是他很专注地在那儿写。”她说：“专注地写也不行，要叫他起来。”你说他又不是在地上打滚，他是在很投入地写作业，为什么不能等他写完了再叫他起来呢？
很明显这种管理方式让教师感到了巨大的压力，园长有些做法让教师们感到自己是被监视和控制的，这使得主动的教师因自己的“主动”而受委屈，极大地挫伤了教师们的主动性和积极性。另外，在这种管理方式下，教师们感到自己的想法是不被重视的，是没有价值的，只需要顺着领导的意思做就“万事大吉”了。这些想法易使教师们非常自然地产生孩子气的行为，产生大量的抱怨和不满，不愿意作额外的努力，对工作草草应付和懈怠，一旦出了问题不会反省，只会相互推诿责任，丧失了工作的主动性和积极性。
（二）教师个人的专业成长是在团队专业成长中完成的
一只大雁单飞要独自克服空气的阻力，风力越强越费劲，中途休息时还需要其他大雁放哨，没有一只大雁可以做到既休息又放哨。幼儿园教师也是如此，没有一位教师可以脱离团体的力量而单独得到持续性的发展，成长不能只靠自己，与领导和同事携手一起进步才能得到持久的成长。因为无论你才智过人还是能力超强，总有一些方面不如别人，让某方面比自己强的同事帮助自己，不断取长补短，或者在与优秀同事协作的过程中逐步提高自己，使自己所在团队的效能得到最大的发挥。
在团队成长方面，上文提到的C园长也有一套自己的办法。根据年龄和自身特点，该幼儿园教师被分为“青春组”、“智慧组”和“经验组”，每一组都有自己的责任和发展目标，例如“智慧组”主要负责教科研。每位新教师来了之后，园长都要找他们谈话，帮助他们进行职业生涯规划。
C园园长：例如有时是给他们一个主题，比如暑假给他们一个“家长工作”的点，“经验组”和“青春组”合在一起就这个点开展研讨活动。研讨之后，我会把我们幼儿园所有的后勤人员及“智慧组”的教师召集在一起，进行信息反馈。对于“智慧组”，我的要求相对比较严格，因为他们主要搞教科研，基本上都是骨干教师，而且都有一定的工作年限，相对来说比较成熟。
教师个人的专业成长与教师团队的专业成长是相辅相成的，个人在团队中成长既可避免资源竞争引发同事间矛盾而造成的内耗，又可把竞争引到良性循环的轨道上来，大家充满善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和启发，都可以从团队其他成员身上取得单凭自己难以取得的收获。无论从时间分配还是精力节省的角度来看，这样的成长范式都是高效合理的。综合实力才是最过硬的，只有在强大的团体下面个体才能得到最好的发展。
雁阵飞过，它们目标一致，分工协作，效率极高。虽然有时要为群体的目标而牺牲个体，但它们最终能靠团体的力量克服各种困难。在幼儿园中怎样向大雁学习，打造幼儿园教师团队的雁阵是每一位幼儿园领导必须考虑的首要问题。“领头雁”怎么做，“群雁”的积极性怎样调动起来，怎样让每只“大雁”在雁群中都有归属感和使命感，这些问题都值得我们进一步思考和探索。
参考文献：
〔1〕殷源.雁阵：用大雁精神训练团队〔M〕.北京:东方出版社，2006.
〔2〕〔3〕谢秀丽.幼儿园工作管理〔M〕.广州:广东高等教育出版社，2000.
〔4〕尼基·海斯.成功的团队管理〔M〕. 杨蓓,译.北京:清华大学出版社，2002.
下面让我们看看威客网站对于X理论的应用。威客模式的X理论人性假设1 人天生是贪图便宜的。2 人在没有足够约束下，不愿意信守承诺。3 人追求最大利益下的成本最小化。4 人会尽一切努力寻找制度的漏洞。我们在中谈到困扰威客模式发展的一个重要因素是作弊问题，在悬赏式网站中任务发布方是作弊的嫌疑主体，即任务发布方可以通过冒名顶替的方式让奖金回流。在知识出售式网站中威客是作弊的嫌疑主体。即威客可能会发布一个描述精彩，但内容质量低下的文章资料让查阅者付费。威客网站的对策：1 悬赏式网站全额收取任务发布方的奖金并永不退款。2 知识出售式网站延迟交付威客的收入，发现作弊予以扣留。3 将有作弊嫌疑的任务发布者和威客交付大众进行讨论。4 禁止经讨论有重大作弊嫌疑的任务发布者和威客参与网站活动。威客模式的Y理论 人性假设1 人对于帮助自己的人具有感激之心。2 人具有责任感愿意实现自己的承偌。3 人（企业）对自己的声誉（商誉）十分珍惜。4 为了得到下一次帮助，人（企业）愿意维护一个公平的环境。威客网站的对策：1 信任参与双方的诚信。通过在任务中明确权利和义务，让任务自行运转。2 对信誉高的任务发布方和威客给与奖励和支持。通过示范效应影响其他参与者。3 在不能明确参与方是否作弊，对嫌疑者采取保护措施。避免损害其声誉（商誉），对于有多次嫌疑者采取后台除名的办法。如今并不能肯定哪一种理论的对策效果更好。但作为实践者我们也许可以开阔思路为威客模式寻找更好的实施制度。
幼儿园教师专业成长中团队管理的思考论文
【 摘要 】幼儿园教师的专业成长有多种途径，其中幼儿园教师团队专业成长基础上的教师个人专业成长具有更强的生命力，幼儿园教师专业成长中团队管理的思考。成功的团队管理是幼儿园教师团队专业成长的基础和保障，是每一位园长必须重视的关键问题。
【 关键词 】幼儿园；教师专业成长；团队管理；雁阵精神
每位幼儿园教师个体的成长总有值得赞赏和学习之处，但教师个人的专业成长怎样才能更具可持续性是所有幼儿园教师都关心的问题，也是每一位园长都关注的问题。对于这一点，也许我们可以从大雁身上得到启发。
一、大自然中的雁阵精神
在北方，每当树叶开始变黄时，一群群的大雁都会有规律地向南方迁徙。在这一过程中大雁们会遇到很多艰难险阻，任何疏忽和懈怠都有可能葬送自己的性命。即使这样，大雁们依然能够克服种种挑战，成功到达目的地。值得注意的是，在雁阵中没有一只单飞的大雁能够飞得又高又远，只有加入到雁群中，它们才有可能跋山涉水、历经艰辛飞到共同的目的地。动物学研究发现，当大雁一只接着一只往前飞时，前一只大雁鼓动翅膀所带动的气流会让后一只大雁的浮力和飞行高度提升71%。显而易见，在雁阵里飞节省力气。如果离开雁群，每只大雁则要付出多得多的努力，很快它们便会精疲力尽，无法对抗各种威胁生命的力量。〔1〕因此，对于大雁而言，集体的力量是保证尽可能多的大雁安全迁徙的唯一有效的途径，在这个漫长而艰苦的迁徙过程中团队的胜利才是个体的胜利，有了种群的延续才谈得上个体的生存。与此同时，每一只大雁都在团队中成长，它们在长途飞行的实践中学习改变自己，在危险来临之际学习协助合作，在遇见挫折困难时学习坚忍，在漫长的迁徙中学会奉献……
二、雁阵精神的启示——幼儿园中成功的团队管理与教师专业成长的关系
（一）园长是教师团队中的“领头雁”
雁阵精神最本质的特点就是团结，在大雁的智慧里没有个体，只有团队；没有作为个体的荣耀，只有团队精神的伟大。同样，幼儿园教师作为一个群体，其团队管理思想决定着团队专业成长的质量，直接关系到团队专业成长的生命力。如何让教师们更团结是幼儿园团队管理的核心问题。要解决这一问题，体现和落实管理思想的园长起关键作用。在雁阵飞行中领头雁是关键，领头雁要身先士卒，这意味着它要比别的大雁承担更多的困难和风险，因此领头雁每隔几分钟就要轮换。然而幼儿园园长必须长期坚守自己的岗位，要在相当长一段时间里担负起“领头雁”的责任，所以在这方面幼儿园园长要经受更多的考验，只有经受住考验的幼儿园园长才能带领教师们走持续发展、高效成长之路。
每个幼儿园都有自己的特色，每位幼儿园园长也都有自己的管理风格，他们各自的管理思想及相应的管理行为影响着各自团队的凝聚力和团队的专业成长。
麦格雷戈认为，任何形式的管理都受到管理人员对人本性假设的影响。他提出了两种可供选择的人性观：X理论和Y理论。X理论是把人性建立在错误假设上的传统管理观点，将劳动效率或工作效率不高归结为人的本性不诚实、懒惰、不负责任等，认为必须进行强制监督，只有以惩罚为主要管理手段才能迫使人们努力实现组织目标；Y理论则认为人性本“善”，要求工作是人的本能，只要给予一定的外界条件，就能激励人们努力工作。它是一种反对通过权利实现指挥和监督的管理方法，认为管理的任务应该是发挥员工的潜力，创造条件，将个人的需要与组织的目标结合起来，通过实现组织的目标而获得个人的满足。另外，约翰·莫尔斯又提出了超Y理论，其主要观点是管理应该针对不同的工作性质和人员素质等实际情况，对人采取不同的管理方式。〔2〕在笔者访谈的几所幼儿园中，有的园长的管理行为就反映出较先进的管理思想，以下以C园园长为例。
C园园长：我觉得幼儿园的环境很重要，我讲的这个环境不是幼儿园的硬件，而是一个幼儿园给予教师的心理氛围，它是教师在这个幼儿园能够感受到的东西。比如说某位教师刚来，要让她感受到被重视，有发展的空间，能预见自己的将来，等等。所以当教师刚来幼儿园时，我都会做些什么，不能马上给她们定一个方向，但是最起码会给她们提各种各样的建议，并鼓励她们多尝试，以达到目标。我可以给幼儿园教师提供一个较为宽松的环境，或者实施多种策略让他们在能力范围之内感受到自己的价值，幼教文案《幼儿园教师专业成长中团队管理的思考》。比如幼儿园教师分组，各组都有特点。根据特点我们制定其力所及的目标，这样教师相对来说就比较自信，交流起来也能够讲出很多实在的东西。
在这位园长的团队管理观念中，幼儿园教师的需要和感受最为重要，硬件设施等外部环境退居其次。所以她很注重通过各种手段来激发教师自我实现的需要，让他们感觉到自身的价值。这说明该园长充分信任每位教师，相信只要提供合适的平台和机会，他们定能发挥潜能。同时，该园长对不同特点的教师会给予不同的建议和帮助，使每一位教师都有自我发展的信心和动力。根据赫兹伯格的双因素理论，有两种因素影响一个人的工作：一个是“维持因素”，即与工作环境或工作条件有关的外部因素，这类因素改善时会消除职工的不满，但不会促使职工积极工作；另一个是“激励因素”，即与工作本身的性质和内容有关的内在因素，它是激励动机之源，如成就、重视、提升等，当职工满足于工作本身，并受到高度激励时，他对外部环境引起的不满也能产生高度的'忍耐力。〔3〕
C园园长：我园是集体性质的幼儿园，大家都知道团结非常重要。相互体谅吧！教师带班不容易，我跟教师们讲我也不容易。为什么？每到10号你们都要找我要工资，教师就没有这个担心。但教师们挺不错，不管班里人多人少，都会跟我讲：“又有生源了？要，要！多带一点！”这就是和公办园的不同，我们也没有什么额外奖呀！具体到每个班的人数多少，也没有人跑到我这儿来计较，就是说教师们并不计较我多带一组，你少带一组。一句话：“都不容易！”只要相互体谅、相互理解，一切就好办了。
这是一所集体性质的幼儿园，完全自负盈亏，“生存问题”始终是园长面对的首要问题。但即使在这样比较困难的环境中，她依然能够把对教师的尊重和爱护放在首位，最大可能地激发他们的归属感与使命感，这就不难理解为什么教师们能够不计较个人得失，可以克服客观环境的限制，团结互助地投入到工作中。
然而，有的园长总是受到传统管理思想的影响，认为严格的制度管理是保证教师们专心投入工作的唯一法宝，这也是X理论在实践中的体现。根据艾里克·伯恩的相互作用分析理论，从团队建设的角度来看，这种类型的园长更倾向于采用父母——孩子型的交际方法，即园长以父母的姿态坚持让每位教师都尊重自己的地位和权威，不认真考虑别人的观点；而教师们则处于孩子的状态，他们容易变得依赖、情绪化，虽然身为成人却不主动，不愿意对自己的行为承担责任，偏爱让别人告诉他们应该怎样做，于是在事情办糟的时候，就可以责怪别人而不会责怪自己。〔4〕
某个幼儿园的教师们在谈到自己专业成长中的最大压力时是这样描述的：
A教师：我觉得幼儿园的环境无论是从领导对待员工的角度，还是教师对待孩子的角度，都具有较浓的家长式氛围。其实教师们都很自觉，是凭良心在做这项工作，但是领导的这种管理方式易使教师想尽各种策略去对付教师偷懒、不好好工作的情况。这往往会给教师带来巨大的心理压力。还有家长式的管理氛围会让人觉得始终有一双眼睛在盯着你。
B教师：那天园长批评我，因为我们班的小天很专注地趴在地上写作业，我已经提醒了，但是他很专注，所以我没有强拉他起来。园长看到后严厉批评：“小孩趴在地上你不说他吗？”我说：“讲过了，但是他很专注地在那儿写。”她说：“专注地写也不行，要叫他起来。”你说他又不是在地上打滚，他是在很投入地写作业，为什么不能等他写完了再叫他起来呢？
很明显这种管理方式让教师感到了巨大的压力，园长有些做法让教师们感到自己是被监视和控制的，这使得主动的教师因自己的“主动”而受委屈，极大地挫伤了教师们的主动性和积极性。另外，在这种管理方式下，教师们感到自己的想法是不被重视的，是没有价值的，只需要顺着领导的意思做就“万事大吉”了。这些想法易使教师们非常自然地产生孩子气的行为，产生大量的抱怨和不满，不愿意作额外的努力，对工作草草应付和懈怠，一旦出了问题不会反省，只会相互推诿责任，丧失了工作的主动性和积极性。
（二）教师个人的专业成长是在团队专业成长中完成的
一只大雁单飞要独自克服空气的阻力，风力越强越费劲，中途休息时还需要其他大雁放哨，没有一只大雁可以做到既休息又放哨。幼儿园教师也是如此，没有一位教师可以脱离团体的力量而单独得到持续性的发展，成长不能只靠自己，与领导和同事携手一起进步才能得到持久的成长。因为无论你才智过人还是能力超强，总有一些方面不如别人，让某方面比自己强的同事帮助自己，不断取长补短，或者在与优秀同事协作的过程中逐步提高自己，使自己所在团队的效能得到最大的发挥。
在团队成长方面，上文提到的C园长也有一套自己的办法。根据年龄和自身特点，该幼儿园教师被分为“青春组”、“智慧组”和“经验组”，每一组都有自己的责任和发展目标，例如“智慧组”主要负责教科研。每位新教师来了之后，园长都要找他们谈话，帮助他们进行职业生涯规划。
C园园长：例如有时是给他们一个主题，比如暑假给他们一个“家长工作”的点，“经验组”和“青春组”合在一起就这个点开展研讨活动。研讨之后，我会把我们幼儿园所有的后勤人员及“智慧组”的教师召集在一起，进行信息反馈。对于“智慧组”，我的要求相对比较严格，因为他们主要搞教科研，基本上都是骨干教师，而且都有一定的工作年限，相对来说比较成熟。
教师个人的专业成长与教师团队的专业成长是相辅相成的，个人在团队中成长既可避免资源竞争引发同事间矛盾而造成的内耗，又可把竞争引到良性循环的轨道上来，大家充满善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和启发，都可以从团队其他成员身上取得单凭自己难以取得的收获。无论从时间分配还是精力节省的角度来看，这样的成长范式都是高效合理的。综合实力才是最过硬的，只有在强大的团体下面个体才能得到最好的发展。
雁阵飞过，它们目标一致，分工协作，效率极高。虽然有时要为群体的目标而牺牲个体，但它们最终能靠团体的力量克服各种困难。在幼儿园中怎样向大雁学习，打造幼儿园教师团队的雁阵是每一位幼儿园领导必须考虑的首要问题。“领头雁”怎么做，“群雁”的积极性怎样调动起来，怎样让每只“大雁”在雁群中都有归属感和使命感，这些问题都值得我们进一步思考和探索。
参考文献：
〔1〕殷源.雁阵：用大雁精神训练团队〔M〕.北京:东方出版社，2006.
〔2〕〔3〕谢秀丽.幼儿园工作管理〔M〕.广州:广东高等教育出版社，2000.
〔4〕尼基·海斯.成功的团队管理〔M〕. 杨蓓,译.北京:清华大学出版社，2002.
以“Y理论”为主题，撰写一篇小论文
Y理论与“X理论”相对。将人性假设为喜爱工作、发自内心地愿意承担责任的理论。美国行为科学家麦格雷戈于1957年在文章《企业中人的方面》中提出。认为人的本性是喜爱工作。要求工作是人的本性;在一般情况下，人们能主动承担责任，是受内在兴趣自我驱动的,热衷于发挥自己的才能和创造性；大多数人都具有解决组织问题的能力。因而在管理中，为了促使人们努力工作，应考虑工作对于员工的意义，鼓励员工参与目标的制定；以“启发和诱导”来代替“命令和服从”，用信任代替控制和监督；重视员工的各种需要和内在激励，并尽可能在实现组织目标过程中予以最大的满足。Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。其主要内容是：多数人天生是好逸恶劳的，工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，没有自己为之奋斗的大的目标，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。生平简介道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·McGregor，1906～1964)是美国著名的行为科学家，他是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。麦格雷戈出生于1906年，在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。但其中有6年（1948～1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1960年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，这篇文章是他的代表作，在这里他提出了有名的“X理论—Y理论”，X理论阐论了独裁式的管理风格而Y理论则阐述了民主式的管理风格。根据人类行为假设不论人们是否承认都存在着某些管理风格。独裁式的和监督式的管理风格反映了X理论的思想，而参与式的、社团式的管理风格，则体现了Y理论的思想。麦格雷戈在以后的著作中将这个理论进一步发挥，该文1960年以书的形式出版，这个思想对管理实践产生了深刻的影响。除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。基于这种思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。X理论精要大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，只凭自己的感觉行事，很容易受别人影响。而且容易安于现状。大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出这样一个结论：对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导，在完成其任务时有各种可能性。在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”，这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和，但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理人员主要是要应用组织赋予的职权，发号施令，使对方服从，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等，让员工服从，违反这些规定的人，就使用惩罚；应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们，或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们，但无论哪种都是从外部来刺激员工，提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准，这样是起不到激励的目的的。然而，麦格雷戈认为，人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时，管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要，他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足，也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。现代社会人们的生活水平普遍提高，人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效，而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是，由于使得职工的较低需要得到了满足，管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变，即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶装旧酒，虽然表面上像是新的一样，实质上说来也是起不到作用的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想政策所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。Y理论精要实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：一般人都是勤奋的并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。对有的人来说，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；而对另外的一些人来说，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并阻挡了人前进的脚步。人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，使得承担目标的程度与他们成绩联系的报酬大小成比例，这时个人的积极性就大得多了。人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。人总希望自己在工作中取得成就及成功，希望取得高的成就。大多数人都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望，这样在解决组织的困难问题时，就会发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，都充满活力。在现代工业生活的条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到了发挥。只要管理者给他们一定的条件和环境，对他们进行激励，他们都会发挥很大的作用。激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求；而且，激励在每一个阶梯上都在起作用。根据以上假设，相应的管理措施为：管理人员要负责为了经济目的而安排生产企业的各项要素，消极被动或抵制组织需要并不是人的天性。他们之所以会这样是由于他们以往在组织中获得的经验；管理职能的重点上，在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并对员工进行合理的引导，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者和训练者，这主要是一个创造机会、发掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程，他们对组织条件和作业方法进行安排，在旁边给职工以支持和帮助；管理人员的责任在于使得人们有可能自己认识到并发展人的这些特性。在激励方式上。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，给员工更多的信任、实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。Y理论并不是一种单纯的理论。50年代初，麦格雷戈帮助宝洁公司设计在佐治亚的工厂，依靠Y理论，使得这个厂的工作业绩迅速超过了宝洁其他的工厂。不仅如此，在运用Y理论的过程中也有一些创新思想和改革措施。
以“Y理论”为主题，撰写一篇小论文
议论文就是一种以议论为主要表达方式写成的散文，它是由论点、论据、论证三个不可分割的要素构成的。论点就是作者的观点（意见、看法、主张诸如此类），论据就是证明观点的材料（证据），论证就是运用材料证明观点的过程。此三者为议论文的三要素。议论文的写作，这三个要素是必不可少的，但议论文绝不是这三个要素的简单叠加。打个比方，写议论文有点像数学上做几何证明题，论点就是需要证明的结论，论据就是一些已知条件和数学公式，论证就是运用已知条件和公式证明几何题的过程。论证过程最见功力，它能反映你的写作水平，是作文成败的关键。当然，论点的确立、论据的选择也很重要。观点如果不正确，或者找不到什么证据来证明观点，其结果都是致命的。提出了自己的真知灼见，也有一系列有力证据，可缺乏科学缜密的论证过程，同样会导致失败。不少初学议论文写作的同学写出来的作文是“观点＋论据＋结论”，或者开头提出观点，接下来写一两个故事，最后归纳出个结论，可以说，这根本不是议论文。简单地罗列证据不成其为议论文，这就如同把钢材砂石水泥堆放在一起不成其为建筑物一样。以讲故事来替代议论和论证，是文体趋向不明，是议论文写作的大忌。议论文最明显的特征是以议论为主要表达方式，不要记叙，也不要描写，更不需要抒情，它要的只是科学、严密、准确、客观的论说，展示的是理性。摆事实，讲道理，在议论文写作中是常见的。作为证据在文中引用的事实、材料要概括、要简捷，无需长篇大论，无需具体生动的细节，只要简单明了地概述出来就可以了。有些议论文可以写成讽刺性的杂文，嬉笑怒骂，但也要讲究个度，讲究个以理服人，让受讽刺挨骂的人服气。如果一味地骂大街，那是理屈词穷的表现，读者是不会认可的。议论文是以理性的光辉启迪人说服人的，它与抒情散文、记叙文以及其他文学类体裁是有着本质区别的。议论文写作要特别注意论证过程的逻辑严密性，不能出现漏洞，不能以偏概全，不能说过头话。一旦发现漏洞要及时修补，否则就会影响文章的感染力和说服力，严重的甚至会招致别人抓住你的漏洞进行反驳。再说说议论文的写作a步骤或者说主要结构内容。议论文的主要内容就是提出问题、分析问题和解决问题。提出问题就是摆出自己的观点；分析问题就是对自己的观点主张进行解释说明，为什么要提出这样的问题，要有过硬的理由；最后要针对问题拿出必要的解决办法。t f�v"�������，对但丁的文本进行深入的分析之后才能说。而这些在一片面面俱到的论文中是看不到的。正因为这样，对于一个大学生来说，与其写什么《从战后到70年代的西班牙文学》，还不如选一个更切实际的低调一点的题目。我可以很直接地告诉你什么才是好题目，它并不是《阿尔代科阿的小说》，而是《“天堂鸟”的两种不同版本》。听上去是不是有点无趣？可能吧，不过那会是更加有趣的挑战。只要好好想一想你就会看到归根到底这是一个如何讨巧的问题。如果写一篇关于四十年的文学的面面俱到的论文，学生将会面对各种可能的反对声音。如果有个提案人或者评审委员会的成员正好想要标榜自己知道某个不太知名的作家，如果那个学生正好又没有把那个作家包括在论文内，他将如何面对前者的发难呢？只要每个评审委员会的成员在看目录时都发现了三个没有被提到的人，那个学生就将在一顿猛烈的轰炸中变得脸色惨白，他的论文顿时好像变成了屁话连篇。相反的，如果学生认真地选择一个范围很小的题目，他就只需要牢牢把握住一份评审委员会大多数成员都不知道的材料就可以了。我并不是在兜售什么下三滥的伎俩，这的确是一种伎俩，但并不低俗，而且它很管用。只要学位申请人以“专家”的面目出现在不如他专业的公众面前，而且看得出为了成为专家他是花了一番心血的，这样占一点便宜是无可厚非的。在这两种极端之间（也就是写四十年文学史的面面俱到的论文以及两种文本之间区别这样严格的单一主题论文）存在着许多中间形式。比如我们可以写《四十年代先锋派文学家的经历》或者《胡安·贝内特和桑切斯·菲尔罗西奥对地理的文学处理》，甚至《卡洛斯·埃德蒙多·德·奥利，埃杜瓦多·奇恰罗以及格罗里亚·富埃尔特斯：三位后岛屿诗人的异同》。我们来看一下一本小册子上的一段话，虽然那是科学领域的，但它所给出的建议适用于所有学科：比如说，《地质学》这个题目就太宽泛了。《火山学》是地质学的一个分支，但是也太大了。《墨西哥的火山》是个不错的着手点，但是同样不够深入。我们把范围在缩小一点就有可能引出非常有价值的研究了：《波波卡莱佩伊尔火山的历史》（科尔特斯的征服者中的某人可能在1591年登上过那里，直到1702年它都没有猛烈喷发过）。一个范围更小，所涉及年份更少的题目是《帕里库丁火山的诞生和死亡》（它的生命仅仅从1943年2月20日延续到了到1952年3月4日）。好吧，我还是推荐最后一个题目。因为到了这个地步，只要申请人能够对那座不幸的火山知无不言，言无不尽就可以了。很久以前，有个学生跑来跟我说他要写一篇题为《当代思想中的符号》的论文。这样的论文是不可能的。连我也不知道“符号”到底指的是什么，实际上这个词在不同的作者那里具有不同的意思，有时，两个作者会用它来表达意思完全相反的两件东西。我们只要考虑一下形式逻辑学家或者数学家所理解的“符号”，它们是没有意义的，在计算公式中占据特定位置，具有特定功能的东西（比如代数公式中的a,b,x,y神马的）,而其他一些作者则可能把它们看做充满了模棱两可含义的东西，比如梦中出现的那些图像，它们可能指一棵树，或者性器官，或者想要长大的愿望等等。所以，我们怎么能把这个作为论文的题目呢？我们必须分析当代文化中所有关于符号的理论，列出它们的共同点和不同点，在它们的不同点里寻找所有作者和理论共有的基本的单一概念，看一下这些不同在不同理论中是否是不相容的。没有当代的哲学家，语言学家或者心理分析学家能够令人满意地解决这个问题。一个初出茅庐的大学生，即使他早慧也只不过接受了最多六七年的成年人的教育，他又怎么能够完成这样的研究呢？最多又是一个像托兰特·巴雷斯那样有失偏颇的东西了。或者他会提出自己的关于符号的理论，而把前人所说的东西晾在一边，下一节我们还要再来说说这种做法值得商榷的地方。我和这个学生交谈了一会儿，我建议他可以写弗洛伊德和荣格的符号，他需要忘记其他各种观点，专心考虑上面的两个作者。可惜这个学生不懂德语（关于语言的问题我们会在第五节谈到）。最后我们决定将题目定为《皮尔士，弗莱和荣格的符号概念》，论文将讨论这三位分别是哲学家，评论家和心理分析家的不同作者那里的三个用同一个词表示的不同概念。由于他们用了同一个词结果造成了混乱，常常有人把其中一位的概念安到另一个人身上。在文章的最后，作为假设的结论，这个学生试图在这些同名异义的概念间寻找平衡，找出它们的相似点。他还提到了一些自己所知道的其他作者，但表示因为论文篇幅所限就无法对他们更多展开了。这样，虽然他的论文只提到了作者X,Y,Z，但没有人能够指责他没有考虑作者K。也没有人能指摘他对引述的那些其他作者不够详细，因为那是在论文的结尾处顺带说一下的，而论文的主体是讨论题目中所出现的那三位作者。现在我们看到了论文不必非要恪守单一主题，一篇面面俱到的论文也可以变得中规中矩，让所有人都接受。需要指出的是，“单一”这个词的意思比我们在这里所用的要多得多。一篇单一论文只涉及一个主题，与“XXX的历史”或者一本手册或者一本百科全书完全相反。从这个意义上来说，《中世纪作家的“颠倒的世界”这个主题》应该也是一个单一主题。它涉及许多作家，但全都是围绕一个具体的主题（从他们想象的假设到所举的例子，悖论和寓言，比如在天上飞的鱼，在水里游的鸟神马的）。看上去这是一个理想的单一主题。但事实上，为了写这样一篇论文，我们需要讨论所有与这个主题有关的作者，特别是那些没有得到公认的不知名作者。所以这个题目还是要被归在“具有单一主题的面面俱到式论文”中，它是很难写的，需要准备无数的材料。如果有人一定要写的话，我建议把题目改成《卡洛林王朝时期的诗人的“颠倒的世界”这个主题》，范围一缩小，我们就知道该到哪儿不该到哪儿去寻找材料了。当然，面面俱到的论文写起来更加有劲，毕竟花一两年甚至更长的时间研究一位作家显得很无聊。但是我们要明白，写一篇严格意义上的单一主题的论文并不意味着在视角上不能做到面面俱到。写一篇关于阿尔德科阿的小说的论文需要我们深入了解西班牙的现实主义，我们还需要读桑切斯·菲尔罗西奥或者加西亚·奥尔特拉诺，需要研究阿尔德科阿度过的美洲小说以及古典文学。只有把作者放到全景当中我们才能理解和诠释他。但是把全景用作背景和绘出一幅全景的图画是两回事。前者只是以一片田野和一条河流作为背景画了一幅骑士的肖像，后者则要画许多田野，山谷和河流。我们必须要改变技法，或者用摄影的术语来说，改变焦距。从单一作者的角度出发拍摄的全景是有点失焦的，不完整的和劣质的。最后我们要记住下面这个基本结论：范围越小，干起活来就越是省心和安心。单一主题由于面面俱到，论文看起来最好像是随笔，而不是历史或者百科全书。