桩基础 本论文结合土木工程相关规划, 使用建筑结构 CAD—PKPM 程序建立建筑模型进行 桩基础的设计计算、验算,最后还需画出结构设计总说明,基础平面图,承台大样图 ...
问题一：word文档里的框架图怎么生成 不知道你是哪个版本。按07的说吧，插入－SMARA锭T调出图片中的窗口，选择你要的 问题二：word怎么画框架图 从菜单栏中找到“视图”，再从中找到“工具栏”，再“绘图”前单击一下。WORD下面便有了绘图工具。从“自选图形”里选择您需要的，在文档中画出即可。 问题三：毕业论文中如何按要求画流程图、结构图 普通的毕业流程图，用Microsoft Office Visio，我的毕业设计论文用的Microsoft Office Visio 2003，更多怎么画、论文插图教程直接在附件，因为图太多了、字数太多了，就不举例了。 问题四：写论文word里做一个框架图怎么做 用SmartArt试一下 问题五：论文逻辑框架怎样用word制作 1明确研究内容。制作技术路线图之前首先要明确论文的写作内容，拟定研究逻辑，使得最终制作的技术路线图清晰明了，给阅读者一目了然的感觉！ 2.新建绘图画布。新建绘图画布的原因是可以固定制作技术路线图的区域，便于后续的复制、粘贴、修改等操作和格式的编排。如果简单的直接在文本编辑中制作，则在操作时会很麻烦！新建绘图画布在插入-形状-新建绘图画布中。 3.插入文本框。在绘图画布中，顺次插入文本框，其中文本框的形状可以自选，一般采用长方形等比较正统的图形，看起来大方美观，切忌花里胡哨！文本框插入后，点击鼠标右键编辑文字，输入需要的章节内容。 4.插入链接箭头。为了使得最终的技术路线图更有逻辑性，一般采用带箭头的连接符来串联各个文本框，以表明文章的一个逻辑思路与写作框架。部分章节可能还包括多个核心内容，也可以用多样化的连接符来说明其中的相互关系。 5.调整整体格式。作为论文中的技术路线图，肯定要达到一定的美观的要求。因此，在制作完初步技术路线图后，还需要进一步调整整体格式，如文本框的大小、字体大小格式等等。细节决定成败，不可忽视最后的工作。 问题六：word论文框架图怎么变成这样了 变成一坨 拉不大 10分 1，首先，要保证下载下来的文件是word支持的格式； 2，而后，才到尝试更改编码格式或者字体的步骤； 问题七：毕业论文的研究结构框架图怎么写 毕业论文的写作框架、流程与写作技巧 广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著（论文）、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就论文的撰写谈一些体会。在讨论论文写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。主要谈的是论文写作中容易发生的问题和经验，是论文写作道德和书写内容的规范问题。 论文写作的要求 下面按论文的结构顺序依次叙述。 (一)论文――题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。 (二)论文――署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。 (三)论文――引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。 (四)论文――材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。 (五)论文――实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。 实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。 (六)论文――讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。 (七)论文――结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。 (八)论文――参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊......>> 问题八：word 里面绘制 研究框架图 这要看你用哪个版本的word，一般这个可以去流程图里找，如果不一样的话，可以插入图形，文字可以用插入文本框，等都做好了，把这些组合一下就可以了。 问题九：毕业论文中如何按要求画流程图、结构图等，要求如下。 大神哦 ，能把要求直接发我么，可以做的、 问题十：框架图 流程图用什么软件做 10分 可以用专门的Visio画图软件啊，非常简单好用，简直是与word无缝对接，直接粘贴到word上，也可以直接双击在Visio中编辑
A4的版面宽度，图像的精度要求在300dpi以上。图片不会过大或者小，呈现清晰图片，提供高质量的图片。需要注意的是：一般的期刊对于论文要求的字数不一样的,图片是200-300字符，原图片你放到相应的位置就行，自己不要自行压缩，同时美编根据文字和图片调整版面的，图片是200-300字符是正常值。除此之外，图像分辨率非常重要，与像素尺寸直接相关，不同刊物有具体要求(大多数期刊要求300px以上)。 在没有特别规定的情况下，插入图像可以是JPG形式。
我都是用的3比4或5比4的比例，看上去效果很不错。图片是指由图形、图像等构成的平面媒体。图片的格式很多，但总体上可以分为点阵图和矢量图两大类，我们常用BMP、JPG等格式都是点阵图形，而SWF、CDR、AI等格式的图形属于矢量图形。有形式的事物，我们看到的，是图画、照片、拓片等的统称。图是技术制图中的基础术语，指用点、线、符号、文字和数字等描绘事物几何特征、形态、位置及大小的一种形式。随着数字采集技术和信号处理理论的发展，越来越多的图片以数字形式存储。
因为visio中，新建的图形总会覆盖之前的图形，操作不像Ai和PS中那样可以分层操作。解决办法只能是做好以后，选中线，点置于顶层。
问题一：大家用什么工具画数据流图 Microsoft Visio 2003 中文版 专业制作各类图纸的软件,例如程序流程图、网络拓扑图、数据分布图、地图、室内布置图、规划图、线路图等图纸的软件,包含了非常多的组件-----数据库老师推荐的。专业软件。 问题二：画数据流图用什么工具 业务流程用visio, 数据流程可以用powerdesigner, rose, visio ... 只要把东西说清楚就好, 工具倒是次要的 问题三：画数据流图用什么工具 rose 问题四：数据流图和程序流程图有什么区别？分别用什么工具来了绘制？ 数据流图是业务分析用的，主要在分析阶段，经过变换型（事务性）分析可以转换为概要设计，程序流程图和N-S框图一样是用作详细设计的。 数据流图没有控制结构，基本是一种静态结构，没有语法控制。程序流程图是动态的程序状态的描述。 问题五：在WORD里用什么软件做数据流图 比较方便 WORD就是软件，可以做流程图 word2003步骤： 视图→工具栏→绘图，在绘图工具条上选择“自选图形”→更多自选图形→流程图 word2007步骤： “插入”→攻形状”就可以画了，里面有流程图用的形状 补充： 试试 SuperWORKS ，专业电气CAD软件 问题六：有什么能画数据流图，程序流程图之类的软件吗？推荐一下 visio吧,比较简单,如果要自动生成代码的话,就得用Rational rose之类的专业软件,这种要求你每个数据都画对,才能最终生成正确的代码,不然生成出来的代码都无法直视 问题七：数据流图怎么画 数据流图的画法 数据流图也称为数据流程图date flow diagram , DFD，是一种便于用户理解和分析系统数据流程的图形工具，他摆脱了系统和具体内容，精确的在逻辑上描述系统的功能、输入、输出和数据存储等，是系统逻辑模型的重要组成部分。 数据流图的基本组成成分 数据流：是由一组固定成分的数据组成，表示数据的流向。值得注意的是，数据流图中描述的是数据流，而不是控制流。除了流向数据存储或从数据存储流出的数据不必命名外，每个数据流必须要有一个合适的名字，以反映该数据流的含义。 加工：加工描述了输入数据流到输出数据之间的变换，也就是输入数据流经过什么处理后变成了输出数据。每个加工都有一个名字和编号。编号能反映该加工位于分层的数据流图的哪个层次和哪张图中，能够看出它是由哪个加工分解出来的子加工。 数据存储：数据存储表示暂时存储的数据。每个数据存储都有一个名字。 外部实体：外部实体是存在于软件系统之外的人员或组织，他指出数据所需要的发源地或系统所产生的数据的归属地。 外部实体 加工 数据流 分层数据流图的设计方法 第一步，画子系统的输入输出 把整个系统视为一个大的加工，然后根据数据系统从哪些外部实体接收数据流，以及系统发送数据流到那些外部实体，就可以画出输入输出图。这张图称为顶层图。 第二步，画子系统的内部 把顶层图的加工分解成若干个加工，并用数据流将这些加工连接起来，使得顶层图的输入数据经过若干加工处理后，变成顶层图的输出数据流。这张图称为0层图。从一个加工画出一张数据流图的过程就是对加工的分解。 可以用下述方法来确定加工： 在数据流的组成或值发生变化的地方应该画出一个加工，这个加工的功能就是实现这一变化，也可以根据系统的功能决定加工。 确定数据流的方法 用户把若干数据当作一个单位来处理（这些数据一起到达、一起处理）时，可以把这些数据看成一个数据流。 关于数据存储 对于一些以后某个时间要使用的数据，可以组织成为一个数据存储来表示。 第三步，画加工的内部 把每个加工看作一个小系统，把加工的输入输出数据流看成小系统的输入输出流。于是可以象画0层图一样画出每个小系统的加工的DFD图。 第四步，画子加工的分解图 对第三步分解出来的DFD图中的每个加工，重复第三步的分解过程，直到图中尚未分解的加工都是足够简单的（即不可再分解）。至此，得到了一套分层数据流图。 第五步，对数据流图和加工编号 对于一个软件系统，其数据流图可能有许多层，每一层又有许多张图。为了区分不同的加工和不同的DFD子图，应该对每张图进行编号，以便于管理。 ● 顶层图只有一张，图中的加工也只有一个，所以不必为其编号。 ● 0层图只有一张，图中的加工号分别是、、…，或者1， 2 。 ● 子图就是父图中被分解的加工号。 ● 子图中的加工号是由图号、圆点和序号组成，如：， 等等。 应该注意的问题： 1. 应适当的为数据流、加工、数据存储以及外部实体命名，名字应该反映该成分的实际含义，避免使用空洞的名字。 2. 画数据流图，不是画控制流。 3. 一个加工的输出数据流，不应与输入数据流同名，及时他们的组成完全相同。 4. 允许一个加工有多条数据流流向另一个加工，也允许一个加工有两条相同的输出数据流流向不同的加工。 5. 保持父图与子图的平衡。也就是说，父图中的某加工的输入输出流必须与他的子图的输入输出数据流在数量上和名字......>> 问题八：用什么软件画软件工程中的数据流图? Microsoft Office Visio 问题九：数据流图是用于描述结构化方法中什么阶段的工具 是一种能全面地描述信息系统逻辑模型的主要工具对数据流图中出现的每一个数据流、文件、加工给出详细定义
Visio是微软公司开发的一款专业综合绘图软件，适合绘制流程图、网络图、电路图等图形。因为是微软公司研发，使得该软件能影响着数以千万的用户。虽然Visio功能强大，但也有许多不足的地方，很多人希望遇见一款可替代Visio的综合绘图软件。为什么人们想要寻找类似软件，替代它呢？原因不乏有以下几点。为什么要寻找类似Visio的替代软件？1、Visio软件售价十分昂贵据微软官网信息，Visio标准版2019售价2638元，Visio专业版2019售价5278元。不论哪个版本，都只允许1台PC设备使用。这对于国内个人用户而言，显然难以承受。即便是企业用户，也难以支付如此高昂的使用费。2、不支持Mac和Linux电脑Visio软件仅支持在Windows电脑使用，这对于广大的Mac和Linux用户而言，显然是不公平的。无法跨平台正常使用软件，显然会影响正常的办公。这一点也阻碍着部分Mac和Linux使用Visio软件的信心。3、对运行环境要求苛刻据了解，最新版Visio2019需要Win10的系统环境才可以安装运行，需要能够连接互联网才能正常使用。在实际的企业办公环境下，大多数电脑系统还是安装XP、Win7、Win8，那么这些PC就无法使用Visio2019。其次，部分企业的内网环境，也根部不适合使用Visio2019。Visio2019的不少槽点令使用者高呼性价比低。因此，寻找一款类似Visio功能的替代软件，成为更多人的选择。类似Visio的综合绘图软件——亿图图示亿图图示设计软件，一款类似Visio的综合绘图应用，可以有效弥补Visio的使用缺憾。亿图图示，英文名Edraw Max，支持在Windows、Mac和Linux系统上使用。从2004年发布至今，亿图图示历经多个版本的更新迭代，愈加成熟和稳定。亿图相比Visio，能够支持更多的绘图类型，并且拥有12000个绘图符号和800个模板例子。在使用方面，亿图图示的表现同样值得肯定，它可以同Visio一样拖放符号，实现图形自动连接，实现一键布局等功能；更支持诸如钢笔工具、截屏、附件添加等创新功能。在格式方面，亿图图示格外支持了Office文件的导出。通过以下的软件对比图，你能够更加清晰地了解两款软件的差异。对于软件替代，不少人担心自己做过的Visio文件，无法被新软件打开。其实，最新版本的亿图图示，是可以兼容vsd和vsdx格式，是可以正常打开Visio的格式。所以，你可以放心地下载亿图图示软件，并替代Visio的使用。
我都是用的3比4或5比4的比例，看上去效果很不错。图片是指由图形、图像等构成的平面媒体。图片的格式很多，但总体上可以分为点阵图和矢量图两大类，我们常用BMP、JPG等格式都是点阵图形，而SWF、CDR、AI等格式的图形属于矢量图形。有形式的事物，我们看到的，是图画、照片、拓片等的统称。图是技术制图中的基础术语，指用点、线、符号、文字和数字等描绘事物几何特征、形态、位置及大小的一种形式。随着数字采集技术和信号处理理论的发展，越来越多的图片以数字形式存储。
不可以，只能用纯文本格式
修改图片大小。使用修图软件，对图片的大小，颜色和分辨率进行调整，一般来说论文中引用的图片需要调整为灰度。论文中图片的位置:插入文章的各类型图都应居中，并按排版需要调整大小，但图片宽度不应超过正文文本宽度。颜色:除特殊用途图片外，插图尽量不使用彩色图，应调为灰度。
是要本科的还是MBA的呀？
何谓中层———《中层危机》读后感没有谁生来就是英雄，在充满竞争、日新月异的今天，做一个优秀的中层管理者其实是需要付出千般辛苦、历经万般磨练的。余世维博士的《中层危机》以其通俗易懂的语言、生动诙谐的案例向我们阐述了何谓“中层”。中层是企业发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者，起着承上启下的作用。一个企业做得是否成功，除高层决策者的英明外，中层起着至关重要的作用。中层更重要的是要去看、去想、去听、去问、去做高层和基层没有做到的事中层不是传声筒，不是简单地把高层的话传达给基层就万事大吉，他需要不断地思考分析、交流沟通、把握内涵、明确目标后，才能把决策与指示下达给基层，从而协调、指导基层共同推进任务目标的达成。工作当中不难发现，高层和基层的沟通会相对较少。通常，高层在对基层员工的沟通时，分析业态多，提要求多，直接下达具体工作指令少。相对于基层，中层和高层接触多。而作为承上启下的中层管理者，必须把高层和基层员工未及讲清楚的话，对员工必须明确的目标要求向基层贯彻到位，说清楚明白。然后，督促贯彻执行并保证时间和质量，这才是合格的中层管理者。中层必须具备监督能力和指导能力在职场中，每个人都扮演着不同的角色，每一种角色又都承担着不同的责任。作为一名中层管理者，辅导及培训下属就是责任之一。《中层危机》告诉我们，基层能力不足，中层是要负责任的。真正有能力的中层往往不是看自己做得如何优秀，而是要看搭班子带团队的能力。“火车跑得快，全靠车头带”，作为一个团队领头羊的中层，要以身作则，做基层的表率，要求员工做到的，自己首先就要做到；要清楚自己的定位，职责范围内的事情，必须搞懂搞清楚，有思路、有观点、有办法、有见解，这样，才能对下属进行有效的指导。所谓辅导，不是中层代替下属完成工作，而是要辅导下属的技能。我们的员工缺少更多的是技能而不是理论，不要一提“辅导”就满脑子什么EMBA、进修班之类。所谓辅导，就是员工什么地方做得不对，就要提出方法，做出示范，告诉他们做什么和怎么做。监督他们把事情做好。一个员工如果没有经历陪同作业、紧密监督或亲自示范，他是难以保持高效率的工作状态的。中层要懂得向下属示威和示弱有时，我们会发现有一些员工，缺乏工作激情和创新精神，究其原因，是因为他们没有成就感，他们觉得自己在这个团队中并不重要。所以，我们的中层，要学会站在员工之后，把舞台让出来，让员工去尽情表现。试想，医院里拿手术刀的有几个是院长？药店里抓药的有几个是总经理？超市里结账的有几个是店长？当工作有困难或错误的时候，员工往往会六神无主、紧张不安。这个时候，往往是经理站在员工前面，替他们担当责任。做中层管理者，要自信，要有魄力，要有担当责任的勇气。示弱，是你站在你的员工身后，支持你的员工，把光环让与你的员工；示威，是挺直肩膀，遇见问题时敢于担当，有自信，不推诿。中层管理者的扶植 很多人都觉得，要做管理干部就必须自己努力。这在道理上没有什么不对。但事实上，如果公司不做人才培养，员工很难成为合格的职业经理人。很多人觉得，一个人正因为具备做管理干部的条件才成为管理层成员的。然而，事实上不称职的经理人是存在的，我们要对中层能力不足的部分尽速弥补。 中层管理者首先需要提高自己的岗位能力，脚踏实地，不要好高鹜远。我们需要研究战略，但首先要运用好战术，有时候我们学得太高深，其实所用甚浅，比起急于求成，我们更需要务实的精神。 对能力不足的中层管理者进行扶植，目的在于培养其专业的知识技能、良好的服务意识、独立创新的思维，而不是照葫芦画瓢。为此，对中层的扶植，要在业务和管理水平两手抓的同时，兼顾品格、态度的扶植，促使其练就一身真功夫，为领导减压，做基层员工的后盾，自觉履行责任，这样，我们的事业才会得到有力、有序、有效地推进。 《中层危机》一书，可圈可点之处很多。愿我们都能从中受益，学以致用，更好地提高自己的工作能力。
国有企业与中层危机
在我国，国有经济在国民经济中发挥着主导作用，许多大型国有企业处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和领域，在产业发展中处于主导的地位。人才是国有企业的宝贵资源。高素质人才奇缺是当代中国不得不面临的挑战，有调查显示，中高层经理人的流动率及薪酬上涨幅度偏高,表明他们是目前人才市场上最活跃的群体。
一、什么是中层危机
“中层危机”，一般是指中层因与高层的矛盾而产生的流失或长期无法晋升，并因此对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。目前,中国企业高层面临的困难,主要就是人才和团队的选用问题,而其中又以合格中层的缺失最严重。
中层危机主要分为以下两种类型：
1.缺失危机――是指企业在外部找不到人,内部也没有合适的人。
2.管理危机――是指用不好人,留不住人。中层管理人员是企业发展壮大的核心力量，在组织中，中层管理人员处于上有领导，下有员工，承上启下的核心位置，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通作用。因此，中层管理者承担着很大的工作压力。虽然压力可以转化为激励和动力，但如果长期处于压力过大的状况，就会降低人们的工作效率、影响人们的身心健康，产生管理危机。
大型国有企业的中层管理人员工作压力现状与以往研究及人们传统思想认为的情况有很大不同。以往人们认为，由于体制问题，与民营和外企相比，国有企业属于铁饭碗，企业环境不可能创造一个富有挑战性的工作环境，因此，国有企业的人工作量小、工作时间固定、被辞退的可能性几乎没有，他们基本没什么工作压力。那么，是什么导致了目前国企的中层管理人员工作压力变大、进而产生中层危机的呢?
二、目前国有企业出现中层危机的原因
1.国家政策法规的影响。从上世纪九十年代开始，我国国有企业改革的步伐越来越大，国企不再是铁饭碗，改革带来更大的工作量和不稳定性。作为企业的中层管理人员，既要承担大量的具体业务工作，又要担负起管理责任，他们的发展与企业的发展息息相关，企业的改革对他们产生的压力是最大的。
2.社会经济环境的影响。我国的经济飞速发展，国有企业以外其他人的收入开始逐步提高，国企的相对优势逐渐减少。国企改革改变了利润分配制度，企业员工尤其是管理者的收入要与工作任务完成情况和企业经济效益挂钩，在企业工资序列中，中层管理人员的工资往往具有最大的浮动，由此带给中层管理者很大的压力。
3.技术环境的影响。我国加入WTO后，面对经济全球化、信息网络化、国内竞争国际化的复杂多变形势，随着社会主义市场经济的深入发展，技术革新成为企业生存的制胜法宝。国际上企业管理技术、生产技术和营销技术的不断革新冲击着国有企业，这些技术的提高，使得企业减员增效成为可能，现代企业多趋向成为“学习型组织”，需要的是“知识型员工”，当然更需要“知识型管理人员”。因此，要成为现代社会中的就业强者，必须有过人之处，一技之长。国有企业也不例外，企业领导者对员工尤其是中层管理者提出了更高的标准，要求中层管理者们不断提高自身技能。
4.企业管理水平的影响。企业高管缺乏正确的权力观。他们往往把生产经营的自主权当作个人权力进行支配,把中层管理者当作雇佣者,轻则训斥,重则任意免职,使中层管理者时时处于谨言慎行的境地。企业高管对本应由中层管理者正常行使的职权越权干涉,使一些本应充分履行职责的中层管理者处于“有职无权”的状况,影响了其作用的发挥。
对中层管理者重提拔任用,轻教育培养和考核奖惩。中层管理者一经任命后,往往放任不管,缺乏跟踪考察、教育培养和必要的监督管理。片面强调中层管理者的权力,而没有明确其应负的责任,责、权、利三者关系不明确,任期目标责任制不健全,赏罚不明、奖惩不清。
企业决策能力差。企业决策领导层中的水平差异较大,一些不熟悉业务、不懂行的高层又常常指手画脚,或过于依赖于中层管理者,或盲目采纳中层管理者的意见,不加分析、一叶障目、偏听偏信,严重影响中层管理者整体上的工作积极性。
5.监督制约机制不到位。国有企业改制后,企业内部存在着两个系统,即股东大会、董事会、经营班子形成的经营决策系统和职代会、党组织、监事会、工会构成的监控系统。在国企，实际上监控系统所起的监督作用十分有限,企业各项活动往往只按照经营决策系统的意志运行。对中层管理者的监督只能纸上谈兵,流于形式,影响了中层管理者队伍整体作用的发挥。
三、加强对国有企业中层管理者的管理的几点建议
中层危机使企业高层陷入困境。一方面，现在高管对中层的普遍要求不再只限于简单的业绩，还增添了许多人性化的内容，如诚信度、凝聚力、包容性等;另一方面，中层对企业的要求考虑的也更加全面，除了薪酬福利，还有对企业文化的认同性、职位升迁率、培训和利益分享机制等。
艾柯卡说过，经营管理实际上就是调动人的积极性。因此，对企业中层管理者积极性的调动尤其需要重视。公司高层要审视每一个中层干部，明白用什么方法最能激发他们的工作热情。基本方法有：
1.选拔、招聘合适的人到适合的岗位
中层管理应具备怎样的素质与能力?著名管理学家孔茨在他的经典著作《管理学》中指出，中层经理人员必须具备以下几方面的个人特点：一是有管理的愿望。中层经理人必须有从事管理工作，影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望，而不是个人的单打独斗。二是要有与人交往、沟通交流的能力。他必须能够通过报告、谈话和讨论清晰地表达自己的态度、想法，同时能够清楚地领会他人的态度和想法。三是正直和直率。中层经理人员必须讲求职业道德，值得信赖。
在国企，我们可以采用内部培养和外部招聘相结合的方式，关键是选到适合企业发展所需要的人才。以适当的标准招聘中层是解决中层危机的起点，往往也是发生中层危机的基础。企业人力资源部门在招聘效率、人才素质、招聘成本等方面应有清晰的要求,以确保招对人。拓展新业务领域时,公司可以从外来的中层管理者那里获得新的优势,但要注意使其融合本企业文化。
2.加强培养，发挥中层管理者的`潜能。在国外，很多企业已经充分意识到中层管理者对提高组织竞争力的关键作用，对中层管理者的培养给予相当大的关注与支持。那么，中国企业应该如何培养自己的中层管理者呢?
(1)岗位轮换，让中层成为通才，培养出能够独当一面的复合型人才。内部的岗位轮换是一种经济而又有效的方法。一方面，定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们到各个部门或岗位去丰富工作经验，全面了解公司的经营管理或其他岗位的职责，提高其对工作的分析能力和内部的沟通协调能力。另一方面，部门之间的岗位轮换，还可以提高部门之间的协作，减少部门摩擦。
(2)参与决策，促进中层成长。在培养中层管理者时，还可以采取让中层管理者参与到高层次的管理中，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间冲突的协调等提出自己的建议，供企业董事会参考。这样既可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内高层决策问题的机会和经验，促进管理者的成长，同时也可以挖掘管理者的创造力，给管理层带来新思路，促使中层管理者为自己的决策承担责任。
(3)360o反馈评价，促进中层改进。每个人在认知上都存在一个盲区，只有得到别人的反馈，才能全面地认识自己，了解自己的优点和需要改进的地方。在完成360o评价之后，通过与被评价者一起探讨有关其能力发展的长期计划，达到提高领导能力发展的最终效果。中层管理者作为企业承上启下的人群，是该企业经营成败的关键，对中层管理者使用360o评价，能起到事半功倍的效果。
(4)加强培训,不断提高中层管理者的个人素质。提高中层管理者的素质,加强他们对企业的忠诚度,提升企业整体素质,这已成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。针对每个人的特点进行职业生涯设计,有重点、有计划地进行培训,使培训规范化、制度化,提高培训的实效性和科学性,保持培训的连贯性和完整性。企业要根据实际情况采取内部培训和外派培训相结合,国内培训和国外培训相结合等方式和手段，实现培训的目的。
中层管理者的培养是一个长期的、持续不断的过程，企业需要综合考虑培养目标、培养内容、培养对象及企业资源等因素，在具体的管理实践中不断摸索、创新，将这些工具变成适合自己和属于自己的管理模式，才能在企业竞争中取得优势。
3.以充分的机遇激励中层。结合中层管理人员的需要,可考虑从以下几方面进行激励：
(1)完善薪酬制度,满足中层管理者的物质需要。劳动报酬的多少已经成为表明一个人对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个量化标准，中层管理者通过其收入的高低，感知在企业内部和市场中的公平感，感知被别人尊重的程度，确认自己对企业贡献的大小。
对中层管理者,在分配上拉开差距,切实赋予他们经营管理的权力。把薪酬的支付标准与"能"挂钩，以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬，按职务分类原则,将职务分类分级,制定每个等级的薪酬标准。并及时调整人事考核制度,确保薪酬制度的实施。
通过逐步扩大国有企业内部职工持股试点和实行企业经营者年薪制,推行中层管理者入股,把个人利益与国家利益和集体利益紧密结合起来,做到风险共担、利益共享。
(2)实行任期制,激发中层管理者为预期目标努力工作。制定和落实中层管理者任期目标责任制,做到责权明确。采用任期制的前提是建立一套科学的期满考评体系,按业绩评估,区别对待,对表现突出的优秀中层管理者按一定比例提拔到高层管理岗位,以便充分满足中层管理者的成就需要;对不能提拔,但表现较好的可根据个人意愿和企业需要进行横向交流;对考核不称职者予以撤换。
(3)给予中层管理者相应的权力,使其充分发挥潜能。中层管理者权力需要的满足是成就需要满足的前提,只有拥有一定的权力,中层管理者才能开展相应的管理工作。针对中层管理者的权力需要,企业对中层管理者要善于授权,处理好集权与分权的关系。
(4)创造良好的工作环境和心理环境,充分调动中层管理者的积极性和创造性。中层管理者是企业战略的执行者,面临巨大的心理压力和工作压力。企业的高层管理者应该了解中层管理者的期望,多听他们的倾诉，创造和谐的工作环境和愉悦的心理氛围。
4.转变思想观念，改革管理模式。在国企，我们要积极探索国有企业人事制度改革与国有资本运营体制改革相配套的途径,逐步建立以党管干部为原则、以产权关系为纽带、管人与管资产相结合的新机制。在管理中引入竞争机制,打破终身制,建立“聘任上岗,责权统一,择优竞争,能上能下”的机制,激发广大中层管理者的工作热情。实行动态管理，彻底抛弃论资排辈的传统观念,打破工人、干部之间的身份界限，不拘一格选拔企业中层管理者。
合理配置人才资源,保持合理的智力结构,使具有不同特点、不同专业的中层管理者,能够在知识、能力、年龄、性格等方面互相补充,形成人才的互补效应,从而发挥中层管理者的整体作用。
建立监督机制，强化内部监控机制,保证监督职能的发挥,这是企业管理不可或缺的一个环节,也是现代企业制度的重要组成部分。随着中层管理在企业作用的发挥和地位的加强,更要强化监督,规范管理。通过健全规章制度,在促进企业内部运转协调的同时,约束、规范企业中层管理者的职务行为和权力运作。
中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的。但必须看到，现代企业制度下能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、高效、优质的中层管理者非常短缺。要想切实的发挥企业中层管理者的作用，就必须认真的研究每个中层管理者所拥有的独特个性，切实有效的制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。
百度上那么多，随便一搜都是几百。