一、论文所涉及的人力资源原理和理论：人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。
二、论文的主要观点：（人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标）
1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。
4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。
三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因：没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系；没有建立起有效的人力资源需求评估体系；缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。
1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性；
3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡；
4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义？.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
1、你的毕业论文采用了哪些与本专业相关的研究方法？2、论文中的核心概念是什么？用你自己的话概括一下。3、你选题的缘由是什么？研究具有什么意义？（学术价值与现实意义）4、论文中的核心概念怎样在你的文中体现？5、文章的基本观点和立论的基本依据;6、从反面的角度去思考：如果不按照你说的那样去做，结果又会怎样？7、论文的理论基础与主体框架存在何种关联？最主要的理论基础是什么？8、经过你的研究，你认为结果会是怎样？有何正面或负面效果？9、论文研究的对象是个体还是群体？是点的研究还是面的研究？10、论文中的结论、建议或策略是否具有可行性和操作性？11、对某些问题的现存争论，自己有什么倾向性观点12、本文最大的不足在哪里13、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？14、论文有何创新之处?
在论文答辩的时候，老师一般都会根据论文选题要进行一个简单的概括，然后再根据在论文中的各种论据进行提问。
阐述一下一些观点，又或者是对观点进行质疑，看一个随机应变能力和是否有下功夫在论文上面，最后再根据整篇论文的一个思路和总结进行全面判断。
论文答辩注意事项
论文答辩注意事项有对答辩内容充分了解、毕业论文要图表穿插、语速要适中、目光要不断移动、要使用体态语辅助、要注意控制时间。论文答辩时，把握这些技巧可以更顺利的通过。
论文内容部分和论文答辩部分均实行百分制，按答辩委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均得出考生论文内容部分的成绩，论文内容部分成绩合格者（占综合评审委员会总数2/3以上委员评分合格且平均分合格的），方可参加答辩。
论文答辩的时间是在你的论文通过学校论文检测的一个月后进行的，一般是在每年的五月份左右，具体的时间是要看你所学的专业和你的论文的字数来决定的，如果是你所学的专业比较热门的话，答辩的人数就比较多，答辩时间也会相应的延长；如果是你所学的专业比较冷门的话，答辩的人数就比较少，答辩的时间也会相应的缩短；如果是你的字数比较多，答辩时间就会相应的延长；如果你的字数比较少。
公司人员流失问题与对策分析毕业论文答辩记录表应包括以下内容：①答辩人基本信息：姓名、学历、所在学校等；②关键研究课题：研究内容、目的、意义等；③研究成果：文献综述、实证分析、研究发现等；④论文贡献及改进建议：本文的研究及结论以及未来研究可能存在的建议；⑤答辩评语及意见：对学生论文的评价以及关键点反馈；⑥答辩结论：评定成绩、表现情况等。
论文答辩万能回答
论文答辩万能回答，论文答辩是大学毕业的最后一个重要环节，在论文答辩的时候，有一些学生会因为老师提的问题太难了，或者是太紧张了回答不出，我和大家一起来看看论文答辩万能回答的相关资料。
1、回答的时候可以对提问的问题，从边缘的自己知道的方面说一些，但是切忌不懂瞎说。
2、及时认怂。老师的提问基本上都是根据你的论文来的，这个没有固定，都是看你的论文想到了什么就会问一下，但是放心问题不会太难，毕竟是本科生，也正因为是本科生，及时认怂，别和老师抬杠，虽然显得自己比较酷，但是说句实话，大部分本科生都算不上入门的，对专业的了解几乎和普通人一样，论文怎么完成的自己心里应该也清楚，在这种情况下，千万别和老师顶嘴，顶嘴大概率要出事。
3、表现积极点。这个是给你的指导老师看的，也是答辩中重要的一环，别以为他只是指导你论文，不参与你论文答辩就影响不大了，他的影响是最大的，即便是答辩组老师觉得你不行，但是他愿意给你过，那你还是可以过的。所以，给指导老师一个积极努力的好印象，非常重要。多找他交流，时不时刷个存在感，让他知道你在努力，别让他觉得你天天没用功，那答辩难了。
4、顾左右而言他，当没有听见绕开问题，或是当没有听清楚问题，答别的问题。
5、表现谦虚，如“这个问题我没有太考虑，真的还不清楚，今天遇到老师您正好给我补补”或者‘当时我也困惑这个问题，正好您问了，我很希望老师能给我解惑一下这个问题”。。
毕业论文答辩常见问题一：你选择这个论文题材的原因是什么？
我们可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述，保证语言清晰，逻辑合理。例如这样回答：“因为平常自身比较喜欢这方面的内容、时常关注该研究领域的相关事宜，结合了当前政治新闻和发展趋势，受导师课题影响，参与相关研究课题等。这一部分容易加分但是也容易减分，为了表现出自身的特点和优势，所以我们应该将这一部分内容表述清楚到位。
毕业答辩常见问题二：论文的.研究背景是什么？
这个问题与第一个问题有异曲同工之妙，同学们也可以按照第一个问题的答案来进行回答。
毕业答辩常见问题三：论文的核心观点是什么？
或者这么问：论文的主题是什么？这是答辩听审老师最常见的问的问题，而且答案很简单。用自己的话高度概括论文的核心，尽可能全面、准确、简洁的表达出来，不少于3句，不超过5句。
毕业答辩常见问题四：本篇论文采用了哪些研究方法？
首先明确指出所用的研究方法，然后结合具体内容进行讲述，也就是举例说明。
毕业答辩常见问题五：你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？
这个问题应该结合实际情况来进行说明，如果有具体的结论或方法的学生，可以分点解释说明。
毕业答辩常见问题六：论文在哪些方面有哪些创新？
这时，老师们想知道你的论文和别人的有什么不同，有什么亮点，建议同学们举例说明，分点作答，这样显得逻辑清晰、调理清楚，而且这个问题答辩老师一般都会问到，所以同学们要做好准备。
最后学术堂总结：在答辩的时候一定要迅速回应。如果是你不知道问题，你可以向老师请教，千万不要出现冷场的情况，那样你的导师会很尴尬的。答辩时一定要谦虚，虽然你的论文完成得十分出色，但是这些成果暂时的、是没有获得认可结论。
毕业论文答辩常见问题：你选择这个论文题材的原因是什么？论文的研究背景是什么？论文的核心观点是什么？本篇论文采用了哪些研究方法？你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？论文在哪些方面有哪些创新？等。可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述。 因为学校不同，老师不同，所以论文答辩老师一般会提的问题也会不同，以下问题和回答仅供参考： 毕业论文答辩常见问题一：你选择这个论文题材的原因是什么？ 我们可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述，保证语言清晰，逻辑合理。例如这样回答：因为平常自身比较喜欢这方面的内容、时常关注该研究领域的相关事宜，结合了当前政治新闻和发展趋势，受导师课题影响，参与相关研究课题等。这一部分容易加分但是也容易减分，为了表现出自身的特点和优势，所以我们应该将这一部分内容表述清楚到位。 毕业答辩常见问题二：论文的研究背景是什么？ 这个问题与第一个问题有异曲同工之妙，同学们也可以按照第一个问题的答案来进行回答。 毕业答辩常见问题三：论文的核心观点是什么？或者这么问：论文的主题是什么？这是答辩听审老师最常见的问的问题，而且答案很简单。用自己的话高度概括论文的核心，尽可能全面、准确、简洁的表达出来，不少于3句，不超过5句。 毕业答辩常见问题四：本篇论文采用了哪些研究方法？ 首先明确指出所用的研究方法，然后结合具体内容进行讲述，也就是举例说明。 毕业答辩常见问题五：你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？ 这个问题应该结合实际情况来进行说明，如果有具体的结论或方法的学生，可以分点解释说明。 毕业答辩常见问题六：论文在哪些方面有哪些创新？ 这时，老师们想知道你的论文和别人的有什么不同，有什么亮点，建议同学们举例说明，分点作答，这样显得逻辑清晰、调理清楚，而且这个问题答辩老师一般都会问到，所以同学们要做好准备。 最后学术堂总结：在答辩的时候一定要迅速回应。如果是你不知道问题，你可以向老师请教，千万不要出现冷场的情况，那样你的导师会很尴尬的。答辩时一定要谦虚，虽然你的论文完成得十分出色，但是这些成果暂时的、是没有获得认可结论。
公司人员流失问题与对策分析毕业论文答辩记录表应包括以下内容：①答辩人基本信息：姓名、学历、所在学校等；②关键研究课题：研究内容、目的、意义等；③研究成果：文献综述、实证分析、研究发现等；④论文贡献及改进建议：本文的研究及结论以及未来研究可能存在的建议；⑤答辩评语及意见：对学生论文的评价以及关键点反馈；⑥答辩结论：评定成绩、表现情况等。
1.自己为什么选择这个课题：自身情况+研究目的2.研究这个课题的意义和目的是什么：一般论文都应该有研究目的研究意义，不知道你的为什么没有，你可以下几篇类似的，看别人怎么写的3.全文的基本框架，结构是如何安排的：除非你的论文有机构性毛病，否则不会问的；4.全文的各部分之间的逻辑关系如何：除非你的论文有机构性毛病，否则不会问的；5.在研究课题的过程中，发现了哪些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的，又是如何处理的：这个主要回答你的创新点6.论文虽未论及，但与其较为密切的相关的问题还有哪些：你的题目并不大，这个一般也不会问的7.还有哪些问题自己还没搞清楚，在论文中论述的不够透彻：可以看看其他论文写的，你没写到的；8.写作论文时立论的主要依据是什么：还是研究目的
人才流失 成因分析 个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。人才流失组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。外界原因一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”影响 听语音企业的代价对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；人才流失另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！人才流失社会的不安正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。个人的损失跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。危害 听语音人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上。主要特征 听语音与地域有关总是从不发达地区向发达地区流动；从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。与行业有关竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。因为对于劳动密集型企业，熟练工人经常在中小企业之间流动，特别因为工资差异，使得熟练工人流失更为严重。与学历有关学历高的流动性较大。很多较高学历的人在中小企业中由于与自己理想的工作岗位、待遇、环境相
问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
中国民营企业人才流失分析报告 摘要：优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地"吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才"的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。 关键词 民营企业 人才流失 人才流失率 一、概念引入 1、“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业. 2、人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种： （1）人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。 （2）人力资源新进率（Employment Rate） 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示： 新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示： 净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100% 分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好，人才是人力资源中精英部分更要重视。 二、民营企业管理上存在的问题及人才流失原因分析 “人治”成为民企发展桎梏。有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的管理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的管理就成了制约企业发展的桎梏。因为"草莽"出身的民企老板，本身就有提高素质的问题。如果老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质提高得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。 1、是老板个人风格问题 老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板啊。 2、是企业问题 家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不容易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”问题，职业经理人也不愿意搅进乱局。民营企业家自身的形象有待改善。 3、急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点 首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，在民营企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些“空降兵”但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到家的感觉，这里是一次短暂的交易。过一段时间老板可能需要别的类型的人才自己又会受冷落。 4、待遇及相应的福利未到位。 民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。 缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。 5、企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了 民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一、不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二、企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三、家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。 6、民营企业缺乏完善的人力资源管理 人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做，任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。人力资源工作不是人人都可以做的“万金油”没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置用传统的行政手段管理这一个企业，采用的就是重罚的手段在民营企业里奖励是很难的，人的工作积极性都不高，据说人才缺乏激励的情况下工作能力只能发挥30％。人才在民营企业里很难有发展空间，由于民营企业人员流动大老板似乎对人的流动已经习以为常认为在当前的就业形式下离了谁都可以马上找到替代者，民营企业就这样日复一日的招一批走一批，表面上工资还是那样多没增加成本，但花费的机会成本、人员的替代成本老板们是看不见的也没人给他讲这些。民营企业不重视技能培训和员工的职业发展，用人上是短期的目的。民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间 是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。 7、 民营企业老板诚信只是在口头上讲讲 民营企业出于利益考虑，首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原因和导火线。你老我干活，得好处了就把我挤一边，还有什么好讲的。 当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。 三、解决我国当前民企人才流失的应对策略 1、 老板要先改变自己的经营管理观念：实施现代企业制度，法治而非人治。 民营企业老板要改造自己是解决问题的关键。首先要改造的是老板已经落伍的观念。企业不是你一个人的，也不是你一个人就能干成的，它是全体员工的功劳，虽然你老板是成功的关键因素之一。要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严。没有这些东西，要留住关键人才是很困难的。人家不是在向你讨饭，而是在帮助你共同发展。这是一。二、企业大了再也不能想到哪做到哪，而是要有计划和规划，要有战略和长远打算。经营管理要制度化规范化，要实施现代化的企业管理制度，靠制度来管理，而不是靠一两个人来说话。要认识到在大企业中，个人的绝对权威地位是下降了，团队的作用是提升了。团队当然就不是老板一个人了。别的还很多，就不用一一列举了。 2、企业人力资源制度要健全：公平合理，利益均沾；言出必行，诚信为先 员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。因此，企业在这方面的制度建设至关重要。绝对不能只想着企业自己一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际体现。总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享。不能劳苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我员工和关键人才只不过是你的工具罢了。民营企业老板尤其要警惕“工具”思想，即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看。而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值。尤其要说话算数，许诺的激励措施一定要兑现。不讲诚信的后果是员工也开始算计你了。互相算计的产物是劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。 3、企业文化建设：要平等互利，民主集中；不要老子第一，你们笨蛋 老板是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。如上所述，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对民营企业易犯的毛病，我们提出民营企业尤其要注意提倡平等互利？互相尊重？民主集中？共同成长的文化精神，而要严防出现老板掌控？唯我独尊？封建家族式等级制度的文化精神。做起来企业需要胆略和眼光，做强企业需要精细和时间，做大企业则需要文化统一方向。民营企业要做到了这一点，家族毛病必然可以克服，百年企业并非只是一时梦想。 4、职业生涯规划：给予关键人才信任和事业发展空间 民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。未来的经理来自基层：市场竞争力强的企业，总是让未来的管理干部一步一步从基层或每一个部门做起。从西门子等几家跨国高新企业来看，这一点也不例外，那些总部销售和市场部门的经理人员，都是从基层办事处的佼佼者中选拔出来的。这样，一来利于经理人员与一线人员的沟通理解，对一线销售工作掌握得更到位。因为一线销售人员站在市场最前沿，对市场情况了解更全面、更客观，他们上门拜访客户、努力收回款、处理用户抱怨、与竞争对手面对面对抗，同时还要协调各种关系，他们的意见往往更切合实际，尊重他们的意见往往是正确的选择。二来，由于经理人员是从基层一步步成长起来的，他们对企业文化的价值，对企业文化与销售工作的结合领会得比较深入和生动，通过他们的言传身教，企业文化的传递和作用也会更加直接、有效。 5、用企业文化留人 企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。对于前者而言，上级所持的信任态度实际上是“法治”胜过“人治”的管理原则。可以想像，如果一个领导经常说：“每一件事，我不经手就一定会出错”，并引以为自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的员工队伍；或者作为一个部门主管，经常在非工作时间接到领导的查访电话，跟着这样的上级工作，其心理负担可想而知。领导不论大小事都亲自参与，就不可能见到企业文化的实效。对后者而言，团队作为公司组织中的基本“细胞”，成员之间相互交流并达成默契，才能保持这个“细胞”的活力与高效。建立信任的企业文化，意味着企业为员工提供了最大程度的保障，使员工明白今天的付出是为明天的成功铺路，这也是企业文化深入人心，企业保持持续发展的重要因素。对那些工作时间不长的新手而言，若不加强管理和文化灌输，不注重早期培养、“压担子”的话，对他们的“成型”和员工队伍的稳定都会产生不利影响。企业文化必须渗透在员工的工作行为当中，才能发挥它的价值和作用。企业对员工的重视和锻炼，给予及时的指导、肯定和规范，意义不仅在于促进员工工作技能和成就感的提升，还在于强化、促进员工对企业文化精神理解和贯彻，使企业文化成为潜移默化的力量影响员工的工作和成长。所以，管理严格的企业总是给新手安排更多的工作，在分配工作前，对他们进行评估和测定，消除新手进入一流公司的自满心理，使他们理解要想做好工作，必须融入企业文化的大氛围之中，必须虚心向别人学习，依靠众人的力量，促使员工早日养成注重协作的团队意识和企业精神。西门子家电无论在刚进入国内开拓市场的阶段，还是在业务发展到位居行业前列的今天，都坚持给新人“压担子”的原则，那些在公司成作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮的说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。” 6、培养一支忠诚的员工队伍 从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对公司的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是罗文作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。既然是职业道德，公司能否让员工树立职业意识是后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是公司的运作要职业化和专业化。员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标。一个公司的管理有多职业和多专业，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。忠诚是相互的，如果公司本身因为创业者和管理者本身的原因无法对管理职业化和专业化，那就去依靠领导艺术，如浙大的调查所显示，员工在对职业的忠诚后会忠诚于直接的领导。领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。我们都希望员工更加忠诚于企业，与工业时代员工常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识员工已更能把握不忠诚的主动权。借助技术、通讯和网络，员工可以用上班时的时间、电脑和工具为别的雇主工作，而这一切，可以做到让管理者毫不知晓。他们甚至可以在上班的时候和其他的雇主直接联系，在不离开工作岗位的情况下完成跳槽的全部过程。与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，公司与员工的关系更倾向一种平等交换的契约关系。我们所看到的员工的忠诚高低。是员工对这份契约履行的程度以及履行时间长短的体现。契约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。公司理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利......以及给予的是否巧妙...... 契约是相互的，通常，公司能让员工对他有多满意，员工就会对公司有多忠诚。在我们看来，员工对公司的满意指标主要取决于六个主要方面：公司前景、工作付出与得到的报酬比较、在公司的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境。 员工满意的获得另一种简单判别在于公司是否满足了员工的需求，员工的需求是多样的，在不同时期也会变化，用马斯诺需求理论可以做进一步的阐述，但是，管理者更希望简单有效的识别方式，来自人力资源实践者的经验表明，大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案，“你对目前公司所给予的报酬满不满意”、“你在现在的工作中干的开不开心”、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。三个问题代表着三种不同的需求，“钱拿的爽不爽”——生理与安全的需求；“工作的开不开心”——社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。 如果三个问题的答案都是肯定的，公司能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工，现实中，只有走了运，才能遇到这样的雇主；如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在公司的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从公司所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工作出辞职决定前去挽留比较有效。如果一名员工在公司中任何一项需求都得不到满足，并且公司不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。 如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种措施去使员工的需求得到更多的满足...... 7、打造雇主品牌 我们寻找最佳雇主，从某种意义上，亦是在寻找各行各业中最值得人才追随的雇主，同时我们试图探寻这些雇主们拥有什么样值得罗文效力的致加西亚的信——雇主们是否拥有充满前景和价值的公司及产品。 在选择和变化更为容易的今天，在吸引并让员工忠诚方面，雇主的品牌同样重要，一个典型的例子是，5年前，当安利被社会看成是老鼠公司时，公司的员工甚至不敢向亲朋说出自己所在公司的名称，大量的人才流失，而在今天成功的改变社会看法后，安利成为了最佳雇主，公司的员工会自豪的声称，我来自安利......立初期加入的员工，目前都已成长为部门经理、区域经理。 人才流失是许多民营企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个严重的问题务必要提高民营企业领导者的素质，加强制度管理，企业文化建设、改善企业人力资源管理、加强员工忠诚和企业雇主品牌形象建设。
我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~原因：第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四：企业福利，福利不好谁都要走第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力， 自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？第六：制度问题，不解释很简单第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策（与以上向对应）：第一：企业主力军不以新人为主。第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。第三：上级应以团队为整体。第四：改善企业福利。第五：增强各领导自身领导能力。第六：改革不合理不人性化的制度。第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。
论文答辩自述
正式答辩开始，下面是我的部分发言：尊敬的评委老师以及在座的各位同学：大家早上好。我是X级XX专业的XX，很高兴在这里论文答辩，希望今天能为我20年的学生生涯画上一个完满的句号。（这句可是我琢磨了半天的经典啊）下面，论文答辩论文答辩ppt论文答辩技巧,就我毕业论文的选题原因，国内外研究现状，研究目的，研究方法，研究内容，研究结论等问题向大家做一个简单的汇报。之所以选择这样一个论文题目，主要是基于以下三方面的考虑：…………以上是我毕业论文的一些基本情况，欢迎各位老师批评指正（这句话挨了一顿批，答辩主席先给我个下马威。这句可是我上网时看到的，以示谦卑，没想到犯了本本主义错误。答辩之前最好是多答辩评委老师的性格爱好都有个底，尤其是答辩委员会的主席，他可是一把手），谢谢。在答辩中有一些小体会，这里与大家分享，希望对大家有所帮助。答辩分为三个阶段：陈述期（20-25分钟）、提问期、回答期，三个阶段大致一个多小时左右一个人。在陈述期的20分钟，有的学院要答辩者做PPT,有的则不用；有的陈述时要脱稿，有的则可以看稿子。在这个阶段，一般情况下没有老师在听你讲什么，他们都在低头看你给他们发的论文和论文简介，因为这么厚的论文是没有老师有时间看的，他们也都是临阵摸枪，看个大概。所以在这一阶段，你的任务就是磨时间，注意语气要平缓，要稳，发言时尽量不要太专业化，没有人听你讲晦涩的理论，当然，更不能拉家常，说一些你们邻居家怎们怎么的事情，这显得你太没专业素养和水准。总之，这个度要拿捏好。注意观察老师和同学的表情，察言观色才是硬道理。在提问期这个阶段，聆听是你的主要任务。老师会为你磨时间。有本校的老师，一般都会先评价下你的论文，当然是说很多好话的，这都是讲给答辩委员会主席听的。接下来就是提问，老师提问的时候你要记好他的问题，理解他的意思。在记得时候要注意把你回答的要点关键字一起写上，因为老师问完了你就要回答的，如果你反应比较快，你可以把老师的问题分类做个概述，然后按类作答，这样更显得你这孩子不错。回答之前要对老师的评价和建议表示感谢，接下来回答老师的问题。第一个问题，先念一下题目，然后作答。作答时忌讳一盲目自大，得意洋洋，一副欠抽的样子，忌讳二信心不足，慌里慌张，没有底气，一副心虚的样子。要知道论文是你写的，你看的相关东西比他们多，所以你可以大胆的说，只要自圆其说即可。在这一阶段回答时要言简意赅，一语中的，废话少说，言多语失，能说就说，不能说的就说自己在这方面写论文的时候也考虑过，但考虑的不充分。忌讳的是不知道了就不说话，大家都不说话，气氛就凝固了，在论文答辩中如果没人说话，那就不好了，所以一定要说，哪怕你说不会，也比不说好。值得一提的是，老师提问的问题有大有小。有对理论的，所以你要对你论文的理论了如指掌，尤其是一些相近的名词，尤其是长的差不多的词，比如这次我们同学的社会资源、社会资本、社会关系这三个词就让老师给缠了半天；有对方法的，所以你要对你做的调查细节注意再注意，不要有闪失。应付的东西老师都能看出来，人家干了这么多年，眼睛都很毒的；有对细节感兴趣的，所以你要对你的论文的逻辑结构、句子通顺与否、措词、错别字、标点尤其是摘要部分注意注意再注意注意，在这些方面出问题显得你不够认真仔细，所以校对时要下功夫，可以和同学交换校对，因为我们对自己写的东西，挑错别字是很困难的。摘要就那么点字，又在论文开头，这可是门面啊，还有最好有个后记，感谢之类的话，虽然老套，但咱们读了这么多年的书也应该感谢一下老师，必须的嘛。答辩通过基本上是十拿九稳的，但是咱们也不能弄的太难看。自己丢人无所谓，给导师丢人就是罪过了。为了导师，为了自己，也要好好表现。好了，基本上就说这么多吧，各个专业各个学校的情况不一样，我说的只是一家之言，仅供参考而已，希望对大家有些帮助。
准备。准备最主要，没有任何一个面试不可以准备，一个全面而准确的准备往往能让你事半功倍。
论文答辩基本是围绕着论文而进行，所以决定答辩是否优秀的基础是你的论文必须要好。如果论文是买的或者随意做或者别人帮做的，那么基本上答辩优秀就与你无缘。所以一定要做好充分的准备。
总得来说，在论文优秀的基础上，你还需要做到以下几步：
第一步：熟悉论文
在答辩前十五天起，每天朗读3遍论文，看7遍论文，读和看的过程注意力要集中
第二步：提前15天做好PPT、论文阐述部分
提前做好PPT。PPT尽量使用图片、图表，文字说明尽量少；模版和字体颜色对比鲜明； PPT切记把文字搬上去照着念，大忌！之所以要提前15天那是因为要事先对着论文熟悉PPT，用秒表控制时间，录音或者录像矫正肢体语言和语气。（记住，控制好时间非常重要）
最好根据PPT另外拟定一份“答辩稿”，这篇稿子就是你答辩时要说的内容，口语化一点
第三步：提前8天做好自由问答准备
没有任何答辩（面试）是无法准备的，没有任何问题是没有规律的。根据评委的不同，问答习惯的不一样，根据你的论文、专业来综合提出问题。因为老师们不可能阅读大量的论文，所以他们的问题主要是大方向的，或者题目引申的。你可以根据这些事先推测他们会问些什么问题，然后先拟好答案
第四步：答辩当天的准备
着装适宜、睡眠充足、饮食健康、面试前准备好纸和笔（可当场记下问题，帮助理清思路）、面试过程中要自信、对评委要有礼貌，态度谦虚、论文、答辩稿准备好，PPT事先拷贝好（U盘、手机都要备份）——要记住，事前的一切准备都是为了答辩当天的正常发挥，注重细节，它会要了你的命，当然，它也能把你推向成功。
毕业论文答辩的自我介绍（精选9篇）
自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业，介绍时要举止大方、从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。以下是专门为你收集整理的毕业论文答辩的自我介绍，供参考阅读！
尊敬的领导：
您好!
我是XXXX大学XXXX系的一名学生，即将面临毕业。
XXXX大学是我国XXXX人才的重点培养基地，具有悠久的历史和优良的传统，并且素以治学严谨、育人有方而著称;XXXX大学XXXX系则是全国XXXX学科基地之一。在这样的学习环境下，无论是在知识能力，还是在个人素质修养方面，我都受益匪浅。 四年来，在师友的严格教益及个人的努力下，我具备了扎实的专业基础知识，系统地掌握了XXXX、XXXX等有关理论;熟悉涉外工作常用礼仪;具备较好的英语听、说、读、写、译等能力;能熟练操作计算机办公软件。同时，我利用课余时间广泛地涉猎了大量书籍，不但充实了自己，也培养了自己多方面的技能。更重要的是，严谨的学风和端正的学习塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。
此外，我还积极地参加各种社会活动，抓住每一个机会，锻炼自己。大学四年，我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。祖辈们教我勤奋、尽责、善良、正直;中国人民大学培养了我实事求是、开拓进取的作风。 我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣的事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。
收笔之际，郑重地提一个小小的要求： 无论您是否选择我，尊敬的领导，希望您能够接受我诚恳的谢意!
祝愿贵单位事业蒸蒸日上!
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的自荐材料!我是***学院国际经济与贸易专业的一名09级大三学生——**，我非常希望能推免到上海交通大学，成为安泰经管学院的硕士研究生。我深知，只有足够优秀的学生才能成为贵学院的学生，因此，我也对自己的情况和能力进行了评估。
首先，三年的大学生活，我一直严格要求自己，打下了坚实的专业基础，系统地掌握了计量经济学、微观经济学、宏观经济学、国际贸易理论、国际贸易实务、市场营销、国际金融、基础会计等学科理论;熟悉了外贸函电、经贸英语等专业性极强的语言用法，具备较好的英语听说读写译能力(英语四级534分，六级547分，托福90分)。大学三年我的综合成绩排名年级第三(全年级一共155人)，获得过国家奖学金，校“三好学生标兵”等多项奖学金和荣誉称号，因此我坚信自己能够获得湖南大学的保外推免名额。端正的学习和严谨的学习风格在为我带来优异成绩的同时，塑造了我踏实、稳重的性格特点。
其次，我对科研的兴趣相当浓厚，同时也具备较强的创新能力。大三上学期，我与队友一起参加第二届“中国富强社会创业奖励计划”大赛，策划了以发布实时招聘、实习、创业等各类信息并兼具就业指导、创业指导等培训的网站为依托的“Brain Power”项目，挺进了全国30强。现阶段，我跟随《世界贸易组织概论》课程老师研究学习，并展开了围绕课题“知识产权摩擦问题”的研究工作，从微观的企业角度挖掘知识产权摩擦的诱发机制，探讨知识产权下外企需求与中企供给的不平衡，针对性得研究中国企业在此贸易趋势下的突围策略，并将知识产权作为要素考虑进生产函数中，研究最优配置方案。这一阶段的学习使我了解了科学研究的特点和方法，具备了基础的科研技能，让我坚信自己一定能在研究生阶段有更加优异的表现。
最后，各科经济学专业课的学习，让我一次次加深了对于经济的认识与喜爱，发自内心地觉得经济是一国发展之根本，对于国民生活的改善有着至关重要的作用，因而明确了自己进行深造，继续从事经济学研究的目标。我深刻地感受到任何一个国家都不能在当今全球化的背景下独善其身，改革开放是必然趋势，而中国在如今的巨大成就上依旧任重而道远。作为一名光荣的预备党员，一名未来的接班人，我时刻感觉到自己身上的'重任，不敢懈怠，努力学习专业知识，为祖国的发展进步做好准备!
三年来，湖南大学培养了我“实事求是、敢为人先”的作风，对于经济我有着不竭的动力和热爱，同时，端正勤奋的学习是我学习质量的最好保证。我诚挚的希望能成为贵学院的学生。也许从本科生到研究生的转变还需要一个过程，但我坚信天道酬勤，皇天不负有心人!我一定会尽自己最大的努力来最快地实现这一蜕变，成为贵学院研究团队里一名优秀研究生!
末尾，无论贵学院是否接受我，都请接受我最真挚的谢意和祝福，愿身体健康，万事如意!
尊敬的*******：
我是*******大学人文学院哲学专业09级学生***，从大一至今我已经系统地学习了哲学专业的相关课程，从基础理论的逻辑学、自然辩证法、自然科学发展概论、基础心理学、社会学概论、政治学概论、科技创新方法论等课程，到专业性较强的中国哲学史、西方哲学史、马克思主义哲学、科学哲学、西方马克思主义、科学技术史等课程，专业知识逐渐完备化和系统化，初步构建起了自己的哲学知识体系。
通过两年多专业基础知识的学习以及对诸多学术领域的初步了解，我由最初对自己的人生规划不明确，渐渐转变为有了明确的奋斗目标，尤其是对教育领域产生了浓厚的兴趣。在课堂上，老师以生动有趣的方式向我们传授着丰富深奥的哲学知识，使我的思想和心灵不断地得到知识的滋润，在受益的同时我也开始进行思考，思考我将来要成为一个什么样的人，我渐渐发现自己越来越向往教育事业，因此我积极关注教育领域的发展动态，努力向这个领域靠拢。
学习方面，经过老师的精心指导和自己的刻苦努力，我在大一大二连续两年都取得了学分成绩专业排名第一的优异成绩，先后获得了“陈奇奖学金”和“思源奖学金”，并且连续两年获评为校“优秀学生”。为了能够更好的适应未来的学习和工作，我十分重视英语学习，不断提升自己的英语水平，并顺利通过了全国英语四、六级考试。本科期间我还辅修了经济学，虽然辅修专业占据了我本专业的一部分学习时间，花费了我一定的精力，但是另一方面它也进一步丰富了我的思考内容、方法和结构，启发我将哲学与现实的经济问题联系起来，进行契合实际的哲学思考，加上我良好的时间分配能力和自主学习能力，使得二者相得益彰。
除了理论上的学习之外，我还积极参加各种社会活动，在这个过程中我也受益匪浅，成长和锻炼了很多。我曾担任过班级团支书，学生社团联合会行政部部长，校公益社团WEE-LUV的负责人。在这些岗位上我都高标准严格要求自己，通过自己的努力不断学习和锻炼，不断提升自己的综合素质。在20xx年，我有幸被选入了学校组织的赴玉树暑期社会实践团，并于暑假期间在玉树州称多县称文镇中心寄校进行了为期半个月的支教活动和关于当地教育现状的调研活动。这次实践经历不仅加深了我对于教育事业的认识和向往，让我发现了自身的不足之处和需要努力的方向，也让我洞悉到了边远地区的教育现状以及目前所存在的问题，我深感自身能力的有限，为自己的无能为力而感到难过，因此我下定决心要致力于教育事业的发展，要为边远地区教育状况的改善做出自己的努力。
在本专业领域的研究方面，我在这三年中的努力主要包括两个方面：知识的积累和能力的提升。尽管我还没有真正进入本专业领域研究的殿堂，但在不断的积累与提升中也得到了一些宝贵的经验。在研究能力上，我除了有比较扎实的基础课程的功底外，专业课程的理论知识掌握也较为全面，并且善于查找和运用各种资料分析研究相关的问题。虽然到目前为止我还没有做出科研成果，但最近在***老师的指导下，我和本专业的另外两名同学以及一名理工科的同学组成了一个科研小组，申请了“******大学本科生科研训练与实践创新基金项目”，我们就“信息伦理学领域中的前沿问题研究”这一项目拟定了一系列的研究方案，目前该项目正在等待学校的审批结果。
回顾我自身的学习历程，我发现自己的学术研究兴趣主要在教育这个领域，我有意向攻读教育行政管理、教育经济与管理、教育法学、高等教育学等专业，而且我也具有较强的独立研究能力，综合分析与解决问题的能力。因此，我很希望能够参加贵校组织的优秀大学生夏令营，希望通过此次活动深入了解教育领域的前沿知识，在思想的碰撞中开阔视野，增长才干，历练身心，展现自我，并争取成为贵校教育学院的研究生。因为贵校不仅拥有良好的师资力量和宏伟的发展目标，还有浓厚的科研氛围，在这样的学习环境中不仅可以让自己不断地进步，同时也可以获得更多的建设性的指导。我希望通过研究生期间专业系统的学习，能够运用自己所学的知识去解决实际问题，并希望自己能够在教育的相关领域中有所成就。此外，我目前对于研究生毕业后的规划是继续读博，继续在教育相关领域深造，不断提升自身的研究能力和水平，争取做出更多有价值的研究成果。同时，我还打算在读博期间参与教学活动，为教育研究工作积累更多的实际经验。
总之，我对研究生的生活充满了憧憬，不管现在如何，我都需要在将来的学习和生活中更加严格的要求自己，我会尽自己最大的努力，发掘自己最大的潜力，发挥自己最大的作用，踏踏实实地做好每一件事。我相信通过自己的努力和坚持，我一定能够成为一名令导师满意，获得社会认可的优秀的研究生，在自己选择的研究领域中做出优异成绩!
各位老师：
你们好，我是机制081班的，我的名字是 *** 。我毕业论文的题目是“PLC在1500kg/h推杆式淬火炉中的应用”，下面我就来简单介绍一下本课题。
众所周知，国际电工委员会对PLC做了如下定义：（可编程序控制器是一种数字运算操作的电子系统，专为在工业环境下应用而设计。它采用可编程序的存储器，用来在其内部存储执行逻辑运算、顺序控制、定时、计数和算术运算等操作的指令，并通过数字式、模拟式的输入和输出控制各种类型的机械或生产过程。）让我们再来看看淬火炉的发展趋势， 2012 版的《 中国 淬火炉行业发展研究报告》称：（ 2007 - 2011 年，国内淬火炉产业正在实现稳步增长，产业规模不断提升，未来几年之内，会对淬火炉的自动化、可操作性提出更高的要求。）
那么，将PLC应用于淬火炉中有那些优势呢？
第一，系统构成灵活、扩展容易。通过数字量逻辑控制来对淬火炉的推杆进退、炉门升降、电动机正反转进行自动化控制，借此可以实现全程自动化，有助于提高生产率。模块型PLC 提供 多种I/O卡件或插卡，因此用户可较合理地选择和配置控制系统的I/O点数，功能扩展方便灵活，一般用于大中型控制系统，例如，淬火炉。
第二，编程简单，操作方便。采用简明的梯形图、逻辑图或语句表等编程语言，形象直观。另外，可在线修改程序，改变控制 方案 而不拆动硬件，这对于淬火炉这样的大型设备尤其适用。
第三，可编程逻辑控制器接点的响应快、速度高，每条二进制指令执行时间约100ns（纳秒，1微秒=1000纳秒），每条浮点数运行指令约3微秒，因此特别淬火炉是这种适应控制要求高、相应要求快的应用需要。
以上三点促进了大型淬火炉自动化和可操作性的提升，也是本课题的特色。
在本课题中，通过对淬火炉相关参数的计算来对其硬件和软件进行设计，共有5张图纸，包括系统主电路图、PLC外部接线图、顺序功能图、和两张相关梯形图。
尊敬的各位老师：
大家下午好!
我是来自于xx届新闻2班的学生王雷，本次我的论文指导老师是柳广文老师，我选的题目是《新闻摄影与历史变革进程》，下面我先汇报一下自己选择这 篇 论文的选题背景、基本 写作 的思路及理论与实践的意义。
首先我先陈数一下我的选题目的：在选择这个题目前，本身我对摄影这块领域比较感兴趣，而我以后从事的职业也和这个有关系。
尊敬的各位老师：
上午好! 我叫XX，是xx级电子商务的学生，我的论文题目是：基于 网 络营销的企业 网 站建设策略—郑州鼎盛工程技术公司实证分析，论文是在赵亮老师的悉心指点下完成的，在这里我向赵老师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我们的毕业论文答辩表示衷心的感谢。
下面我将论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师指导。
尊敬的各位教授：
早上好!
我叫xxx，论文题目是《我国个人集资合作建房的法律问题研究》，今天很荣幸能向在座的各位教授学习，也很高兴能和大家一起关注个人集资合作建房的课题。
下面我将从选题、内容、观点、意义等几个方面，简单介绍一下我的论文。
第一点，我想先说说为什么要选这一课题。大家都知道，个人集资合作建房具有两个鲜明的特点。一是热，二是新。热就是热点，个人集资合作建房出现短短两年时间，就引起金融界、法律界、房地产界、政界、理论界等领域的极大关注，成为热点中的热点。新就是新颖，个人集资合作建房是近两年来刚出现的新事物，老百姓对其了解不深，学者研究不多，操作者也在摸索中，管理处于真空阶段，立法更是空白，所以对各行业、各领域来说个人集资合作建房都是全新的事物。这一个既热又新的课题引起我个人的好奇和兴趣，同时在沈教授大力支持和鼓励下，我也大胆地决定以此为题，了解和研究个人集资合作建房，并作一些肤浅的探讨，也希望在撰写论文的过程中对个人集资合作建房有一个较为全面的认识。
第二点，想说说论文的结构、主要观点和大概内容。为了把个人集资合作建房这个题目研究清楚，我的论文采用了由浅入深、从面到点的结构方式。全文分为四部分。第一部分是对个人集资合作建房的概述。首先介绍了我国目前个人集资合作建房在各个城市采用不同模式的实施情况，包括的与开发商合作、重庆的委托代建、深圳的盘活烂尾楼等模式，然后从纷繁多样的现象中 总结 出个人集资合作建房的概念，最后进一步通过评析目前存在的多种观点，表明 本文 倾向于将个人集资合作建房的法律性质定性为个人合作行为。第二部分是对我国个人集资合作建房的产生原因及存在必要性。本部分首先从 思想 根源和现实根源两个方面详细阐述了个人集资合作建房的产生原因，然后再从社会意义、意义和法律意义三方面全面论述了个人集资合作建房的存在必要性，表明个人集资合作建房的出现是符合社会发展需要的。第三部分是对国际住宅合作社经验的 与借鉴 。本部分通过介绍国际住宅合作社的发展历史以及各国发展住宅合作社的成功经验，表明虽然我国暂时未有个人集资合作建房的相关规定和制度，但是可以借他山之石，借鉴外国的相关做法。第四部分是对我国个人集资合作建房的法律模式选择，本部分首先阐明了个人集资合作建房立法的必要性和紧迫性，然后提出了对个人集资合作建房立法原则的两个设想，接着通过介绍现行法律法规对个人集资合作建房的可行性规定，提出了制定《个人集资合作建房条例》的立法模式设想，最后针对该条例的具体立法内容，运用比较、提出建议的方式，详细论述建立个人集资合作建房制度所需要的法律基本内容构造，包括管理组织模式、土地使用权取得模式、、资金监管及建设工程监管模式、房屋分配模式、物业管理及维修资金模式共五个方面的内容。
第三点，想说说研究这一课题的价值意义。意义有两个，一是实践意义。自20xx年首次出现的时候，个人集资合作建房就受到了许多人的关注和认同，并迅速在全国范围内蔓延开来，许多人将之看作为现今房地产市场高房价的一种对抗，希望能藉此实现自己的购房梦想，而且非常期待能够住进自己建造、自己管理的理想家园。因此，个人集资合作建房是房地产市场发展到一定程度上的正常产物，研究该课题具有实践意义。二是理论意义。真正意义上的个人集资合作建房在我国尚属新生事物，既无成功先例，也无明确而完善的法律指引，因此无论对于主管部门而言，还是对于合作建房者们来说，都仍处于摸索阶段。因此，研究该课题还具有理论意义。希望能藉此抛砖引玉，让更多的 专家 学者关注和研究个人集资合作建房。
最后一点，想说说论文存在的一些不足。一方面，由于个人集资合作建房本身是新生事物，各界对其认识不深也不全面，人类认识事物都有一个过程，从感性到理性，从浅到深的，这是人类的一条规律，个人集资合作建房是个新事物，同样要经历这一过程。另一方面，由于本人时间、能力有限，对个人集资合作建房的理解难免存在偏颇与不足。由于上面这两方面原因，论文可能存在研究不深，探讨不全面等诸多方面的不足，与老师期望达到的水平仍有较大的差距，在论文打印方面也存在一些错别字。因此，恳请各位老师予以见谅并提出宝贵意见。我会继续关注、学习、研究这一课题。
谢谢大家!
尊敬的评委老师以及在座的各位同学：
大家早上好。我是X级XX专业的XX，很高兴在这里论文答辩，希望今天能为我20年的学生生涯画上一个完满的句号。
下面，就我毕业论文的选题原因，国内外研究现状，研究目的，研究方法，研究内容，研究结论等问题向大家做一个简单的汇报。之所以选择这样一个论文题目，主要是基于以下三方面的考虑：xxx。
以上是我毕业论文的一些基本情况，欢迎各位老师批评指正(这句话挨了一顿批，答辩主席先给我个下马威。这句可是我上 网 时看到的，以示谦卑，没想到犯了本本主义错误。答辩之前最好是多答辩评委老师的性格爱好都有个底，尤其是答辩委员会的主席，他可是一把手)，谢谢。
尊敬的各位评委教师：
大家好！我是来自的学生xx。我的论文题目是《xx》。我当时之所以选择研究是因为，主要表此刻：在着手准备论文 写作 的时候，我针对这个命题，很多阅读相关方面的各种资料。对的概况有了大致了解，缕清思路的基础上确定研究方向，然后与教师商讨，确定论文大致思路和研究方向。然后，为了完成论文，本人收集了很多的文献资料，其中主要来自 网 上的论文期刊、图书馆的书目、学习教材的理论资料。在导师的耐心指导和帮忙下，经过阅读主要 参考 资料，拟定提纲，写开题报告初稿，毕业论文初稿，修改等一系列程序，于xxxx年x月x日正式定稿。
具体来说，我的论文分为以下四个部分：
第一部分：主要概述了；
第二部分：是在对进行了详细论述的基础上，运用法对的深入挖掘；
第三部分：运用法对的深入挖掘；
第四部分：
经过本次论文 写作 ，我学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于学生本事不足，加之时间和精力有限，在许多资料表述上存在着不当之处，与教师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的期望各位教师能够提出宝贵的意见，多指出本 篇 论文的错误和不足之处，学生将虚心理解，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。在论文的准备和 写作 过程中，我阅读了很多的关于的相关书籍和学术期刊，这得益于我们学校图书馆丰富的 参考 书籍和学术期刊数据库的专业论文。 本文 经过一二三稿并最终定稿，在这期间，我的论文指导教师教授对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的提议和意见。在那里，我对他表示我最真挚的感激和敬意！
以上就 是我的答辩自述，期望各评委教师认真阅读论文并给予 评价 和指正。多谢！
论文答辩，答辩者需要做陈述，也叫自述，“开场白”。论文答辩自述的步骤：毕业论文答辩自述部分，一般陈述时间就是5-6分钟。先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要。谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。再说说论文的结构和主要内容。主要逻辑是把你的研究过程展示给老师看，一是让老师更加明确你的研究内容，也是为了展现你的论文工作量。最后，这篇论文和系统存在的不足。需要根据个人的时间而定，要注意在时间允许的情况下可以展开讲解，如果是时间紧迫的情况下可以用要点的形式展示。
关于员工流失原因与对策，在对策中从加强薪酬，