试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略
无论是身处学校还是步入社会，大家或多或少都会接触过作文吧，作文要求篇章结构完整，一定要避免无结尾作文的出现。如何写一篇有思想、有文采的作文呢？以下是我整理的试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略，希望能够帮助到大家。
论文摘要：师生关系的好坏决定着学校教育目标的实现。然而在教学活动，尤其是课堂教学中，师生冲突现象时有发生。如何有效地管理冲突，实现学校教育目标是教师和学校管理者面临的重要任务。
论文关键词：师生冲突；课堂教学；管理策略
一次上课时，某教师发现班上的一位差生与其同桌在课桌里玩自制的纸棋，便喝令他：“我讲到哪里了？”这位学生竟脱口而出一个“将”字。此时，那位教师怒从心起，便将他拉扯上讲台。由于中途用力过猛，学生摔倒了，哭闹起来。结果，家长对这位教师有意见，学生也对他“敬”而远之。
近年来，随着教育改革的深入，学校微观环境中的教育问题逐渐为人们所关注，师生冲突现象就是其中之一，而课堂中的师生冲突现象则尤为突出。
本文开头所述案例就是课堂中师生冲突的常见表现形式之一，课堂中的师生冲突往往表现为面对面的、激烈的冲突，教师如果不能采取有效的管理策略缓解冲突，不仅会影响当下课堂教学的顺利进行，而且会使师生关系进一步恶化，严重影响学校教育教学目标的最终实现。
可见，运用有效的管理策略缓解师生冲突是教师和学校管理者面临的重要任务。本文将根据组织冲突管理的有关理论尝试提出有效的师生冲突管理策略，以期为正被此问题困扰的教师和学校管理者提供借鉴。
一、师生冲突的概念
一般来说，冲突之所以产生有两个要素是必不可少：一是观点分歧（有些是表面上的分歧），二是这些观点不能相容。冲突广泛存在于人类生活中，组织生活概莫能外。
组织管理学认为，冲突现象存在于任何组织中已是一个不争的事实。人们对组织冲突的认识有一个发展的过程。传统的管理理论试图构建以和谐、团结、效率为特征的、稳步发展的理想组织，认为冲突是破坏性的，不利于组织的正常活动，因而对组织冲突应该采取回避、掩盖或压制的态度。然而这种做法不仅没有解决问题，反而破坏了组织的自我调节能力，妨碍了组织的发展。
现在，组织冲突被认为是正常组织生活的一部分，而且存在冲突并不完全是坏事，如果对其进行有效管理，还能发挥有益的、积极的作用，因此，管理者要接纳冲突，并思考如何有效地管理冲突。
学校组织中的冲突表现为学校成员与学校成员（个体或团体层面）之间的冲突。教师和学生是学校教育教学活动的双方主体，师生之间的冲突构成了学校组织冲突的主体部分，正确看待并有效管理师生冲突是保证课堂教学活动顺利开展和学校组织目标如期实现的重要条件。
根据现代组织管理学，可以对师生冲突形成以下基本认识：师生冲突是学校生活的组成部分，既无法避免也不可能消除；师生冲突的产生与教育资源的稀缺性、师生双方的地位目标不一致以及信息的沟通不畅等因素有关；分析师生冲突的原因是很重要的，但相对而言，更重要的则是如何有效地管理冲突，降低冲突的破坏性后果，并尽可能使之产生积极的、建设性的后果。
在本文开头所述案例中，教师“喝令”学生回答、“怒从心起”、“拉扯”学生等一系列表现均表明该教师不希望学生在课堂上做出与课堂教学无关的行为，试图通过压制（惩罚）的方法制止该学生的不规范行为，并为其他同学树立规范。
从管理过程来看，教师之所以采用压制（惩罚）的方法对待“下棋”学生，是因为在该教师的观念中学生的不规范行为破坏了课堂秩序，而理想的课堂形态应当是每个学生都认真听讲、积极思考、主动参与教学，因此该教师不容许有“下棋”这种“扰乱”课堂秩序的行为出现，出现了这种行为就不是正常的课堂教学了。
可见该教师的观念仍是传统管理思想的体现。从管理结果来看，学生“哭闹起来”，对教师的“管”并没有表现出认同和服从，当下的课堂教学没有出现教师预期的结果，而且该教师与学生的关系更加恶化了，与学生家长的关系也受到了影响，教师的管理并没有缓解师生冲突，反而更加破坏了师生关系，教师压制学生的做法对学生而言是一种无效管理。
对冲突的无效管理“不仅会导致当前局势恶化，还会使组织状况每况愈下：员工挫折感不断累积、组织氛围日趋恶化和破坏性行为日益增多”。
总之，教师的传统管理观念和无效管理策略会严重损坏学校组织健康，破坏教育教学活动。然而，现实中有相当多的教师像案例中的教师一样固守着传统观念并采取无效的强硬做法，带来的破坏性严重侵蚀着学校教育的有机体。要发挥师生冲突的积极影响需要教师和学校管理者正确看待冲突，掌握有效的冲突管理策略，这是现代教育对教师提出的新要求，也是我国教育实现可持续发展的重要保证。
二、师生冲突的有效管理策略
1.组织冲突的管理思想
既然冲突表现为对立、不相容，冲突本身就内含着“非赢即输”的倾向，为了避免这种倾向带来的不利后果，有必要在行动之前首先对影响作出判断。
正是基于这样的想法，美国管理学家肯尼思·托马斯（Kenneth Thomas）提出了冲突诊断的权变方法。他认为，人们认识冲突的方式源于两个重要的维度：合作性，即一方满足对方利益的程度；独断性，即一方满足自身利益的程度。
基于这两个维度，托马斯还提出了五种管理模型，即竞争性行为、回避、调停、分摊的倾向和合作的倾向，与之对应的管理策略分别是以下几种。
（1）强迫策略，它以一方牺牲他人利益为代价来满足自己的需要，倾向于高度竞争、不合作，其结果就是导致“非赢即输”的局面。
（2）回避策略，是指冲突的一方持漠视态度，无视冲突的存在，试图回避冲突以解决矛盾，其行为表现为冷漠、退缩和无动于衷，但这并不表示冲突不存在，潜在的冲突在另外的.时候又会以另一种形式表现出来。
（3）迁就策略，是以一方忽视自己而关心他人为特征，目的在于息事宁人。
（4）妥协策略，冲突双方进行谈判，力求消除分歧，做出让步，达到利益的平衡。
（5）合作策略，努力实现冲突双方的合作，使双方的利益得到充分的满足，从而实现“双赢”。
美国另一管理学家罗伯特·欧文斯（Robert Owens）提出了判断组织冲突管理策略是否有效的三个标准：第一，它是否能将冲突的破坏性后果控制到最小；第二，它是否会产生一些遗留问题（比如敌对情绪），从而引发以后更大的冲突；第三，它是否有助于发展组织解决问题的能力，实现组织目标。
根据这一标准，回避和缓和不属于冲突管理的范畴，对付冲突的基本策略是：合作、谈判和权力斗争。
2.课堂教学中师生冲突的有效管理策略
教学是师生的双边互动活动，教学的有效性取决于教师的教和学生的学，更取决于教和学的互动影响。
因此，教师教的成功也就意味着学生学的成功，学生学的成功也蕴含着教师教的成功，师生在教学中是“俱荣俱损”的，没有“非赢即输”的情况存在，从发展的角度看，更是如此。
课堂教学是一种集中授课形式，时间短、容量大，需要师生双方全力以赴，而“无论是为了‘非赢即输’带有竞争性质的玩弄权术，还是通过合作来解决问题，都很需要精力、时间和计谋”。[2]综上所述，前面提到的组织冲突的管理策略并不都适合在课堂教学中使用。
在课堂教学过程中，宜采用回避策略和迁就策略。这两种策略可以将课堂冲突转移到课外，但不能从根本上解决问题；妥协策略和合作策略是有效的冲突解决策略，可以在课后时间和精力宽裕时用来进一步缓解师生冲突。
（1）回避策略。回避策略是在冲突不甚激烈时，教师用来延迟缓解冲突的权宜之计。教学活动中，当学生出现不听讲、有小动作或其他违纪行为时，只要不影响其他同学，教师应采用回避策略暂时忽略这些问题，以保证课堂教学的顺利进行。
假如本文开头所综述案例中的教师对学生“下棋”行为视而不见，会出现什么情况呢？只要学生的“下棋”行为没有影响到其他同学，教师的“视而不见”就可以避免师生之间出现面对面的、激烈的冲突，一堂课的教学任务也就能顺利完成。但是问题并没有得到解决，教师在课后还应该做进一步工作来解决这个问题，这时的回避实际上是将课堂矛盾延迟到课后来解决的一种策略。
（2）迁就策略。在冲突相当激烈，如果“视而不见”则会影响课堂教学时，教师宜采用迁就策略。在课堂中，集中性开展教学活动是师生的主要任务，教师必须避免冲突影响到课堂教学活动的顺利开展，为此，教师可以为了息事宁人而放低姿态，以求暂时缓和冲突，这是教师的职责所在。
在本文开头案例中，面对学生的不服从态度，教师可以先做出一定的让步，以换取课堂冲突的暂时缓解。但这种策略仍然是将课内冲突转移到课外解决的权宜之计。
值得注意的是，运用这一策略必须有个限度，即以激烈冲突暂时得到缓解为目的。如果教师总是对学生无原则地让步，学生就会觉得“老师没能力，管不了学生”，这会导致教师威信扫地，课堂秩序混乱，因此，教师在教学中树立专业权威和课堂规范仍然是非常重要的。在现实中，班风、学风较好的班级的学生能更好地配合教师的教学和管理。
（3）妥协策略。这是化解师生冲突的有效策略。这一策略要求冲突双方都做出一定的让步，从而在某种程度上达成和解，以化解矛盾。
也就是说，妥协是一个师生双方通过谈判不断争取和做出让步的过程。在本文开头所述案例中，教师在课堂教学结束后，可以自己先做出让步，然后引导学生做出让步，这时让步也是一种“争取”，双方在让步和争取中寻找利益的最佳结合点，最后达成和解。这是一个冲突双方利益较量达到均衡的过程。
通过谈判，教师要采用有效的方式让学生明白师生双方的根本利益是一致的，并且在与学生的互动中不断强化这种认识。这种策略在学校的思想政治教育中经常使用。在日常教学生活中，师生之间或缓和或紧张的互动关系，实际上是师生双方通过谈判不断调整各自的利益诉求，以求达到利益平衡的过程。
（4）合作策略。合作策略能够使师生关系达到理想的和谐状态，是解决师生冲突的最优策略。
师生合作是师生关系的理想状态，在教学活动中，教师和学生都是“主体”，是“我和你”的关系，通过主体间的平等对话、相互尊重达到双方互相理解、彼此接纳，最终实现教学相长。可见，合作既是一种管理策略也是一种管理思想。
学校日常教学中，每一次师生冲突的凸显和激化都是师生矛盾日渐积累的结果，这次冲突解决不好又会引起以后更深的师生矛盾，导致师生关系更加紧张，师生冲突更加频繁。
三、结束语
本文开头所述案例中教师要想让师生关系达到和谐状态，首先应当改变自己的教育思想，树立师生平等的教育观念和“以人为本”的管理思想，把学生看成平等发展的个体，而不是给他们贴上“优等生”、“差生”等不同的标签；其次在教育和管理的过程中要充分尊重学生，在尊重的基础上实现双方的相互理解和信任，最后通过激励、作出积极回应等方法不断强化积极的师生关系，达到师生之间的良性循环互动。
渠道冲突管理策略研究?以制造商为例牛建波硕士冲突管理；对策；渠道冲突；企业管理山东大学;全文共分为三个部分第一部分对冲突的内涵分析的基础上,对冲突与竞争、合作的关系及渠道冲突的形成过程和渠道冲突的类型、渠道冲突的影响作用包括积极作用和消极作用进行了论述,最后对渠道冲突管理的理论研究进行了回顾.第二部分着重探讨了渠道冲突的根源.从其形成的客观基础、内在原因和外在原因三个方面展开论述.为第三部分渠道冲突管理策略的提出提供理论依据.第三部分在前面分析的基础上,针对中国企业渠道冲突管理的现状和发展趋势,提出了具体的管理对策,试图实现渠道冲突管理由宏观向微观的转变.首先是对渠道冲突管理的一般策略--谈判进行了阐述,然后提出了四种特殊的管理策略设立市场区域顾问、建立渠道冲突预警系统、有效管理窜货和中小企业策略性地进入大卖场.企业组织内部冲突管理研究董晓梅硕士企业组织；冲突管理；管理科学与工程北京工业大学;该论文通过对冲突的形成机理、企业组织内部冲突的特性和识别方法等的认识,强调企业组织内部冲突管理是企业管理的主要任务之一明确企业组织内部冲突管理的原则对冲突管理的重要意义利用转换的理念实现企业自我发展,表现为企业组织的学习能力,即创新能力认清中国企业内部冲突管理存在的问题,依据中国的特殊国情来管理中国企业内部冲突. 制造商与渠道商矛盾的解决之道?对国美格力冲突的解析思考王镌硕士厂商关系；营销渠道；冲突管理；企业管理湖南中医药大学对外经济贸易大学;随着中国市场经济发展的逐步深入,为了适应生产企业规模化、全球化扩张的需要,流通渠道的模式和格局也处于一种动态的演变过程中,特别是市场化较为完善的家电行业,现阶段的渠道格局正处在传统的代理经销模式、生产厂商自建营销网络和大型零售连锁店等多种模式并存的状态,这使得产品制造商和渠道商之间的关系趋于复杂化,相互之间的矛盾和冲突也日益激烈.本文以国美格力冲突事件这一具有代表性的案例为背景,试图凭借价值链理论、企业的发展变革理论、企业的持续发展理论、企业制度化管理、沟通管理等理论依据,深入地剖析目前国内一些企业中存在的对行业模式与企业模式、企业变革的确切内涵、冲突与矛盾所隐含的积极意义等概念的认识误区,并指出,发生冲突的双方只有在正确认识的引导下,依据相关的理论指导,以共赢为策略制定的方向,对企业自身的经营战略、营销战略、管理效率诸方面进行深刻的反思,才能最终找到矛盾双方从负和博弈向正和博弈转化的方法和途径,唯其如此,制造商与渠道商的矛盾才会以双方的共赢而得到圆满的解决,最终双方的合作会更加深入和稳固,整个行业的发展会更趋于健康.营销渠道冲突问题的理论研究?成因与管理郭晓宇硕士营销渠道；渠道冲突；冲突管理；管理科学与工程中南大学医学院哈尔滨工程大学;有效的营销渠道管理是企业获得长久竞争优势的重要条件.渠道冲突是渠道管理的重要内容.随着竞争加剧,对渠道冲突问题的研究受到越来越多的重视.传统的渠道理论将营销渠道视作一个社会体系,通过分析其行为过程来研究渠道冲突.本文首先秉承这种研究思路,从定义、分类、原因和结果四个方面分析了渠道冲突.其次,本文将渠道成员看作理性决策者,通过构建两类博弈模型从经济学角度探讨了渠道冲突存在的根源.认为理性人追求自身利益最大化是渠道冲突行为最基本的动机.在冲突成因分析的基础上,本文设计了包括正式机制和非正式机制的渠道冲突管理参考框架.并首次提出可以利用渠道冲突的智子疑邻效应来管理渠道冲突.最后,论文研究了渠道结构设计,渠道成员组织文化,权利和沟通与渠道冲突管理的关系.私营企业劳资关系冲突管理的探索和研究施海晓硕士私营企业；劳资关系；冲突管理；管理学浙江大学;在私营企业里雇主与雇员之间存在着利益冲突雇主通常期望企业取得高额利润并不断在激烈的市场竞争中取得优势要求雇员有创造性，能自我监督，具有敏锐的市场反应能力雇员则期望公司方面能提供公平的薪水、安全的工作环境且雇员平等地对待自己，等等对于一个公司来说，要想有效地负起对雇员和社会的责任，雇主必须在组织机构和雇员之间建立起一种合作的劳资关系，管理双方的利益冲突劳资关系是动态的关系一方面往往表现出双方之间为各自的利益之争而发生冲突但另一方面双方的利益都不得不需要企业的经济效益劳资双方的冲突会随着社会经济、企业的发展，不断出现新的现象和要求企业营销渠道冲突管理理论与实证分析赵军硕士市场营销渠道；渠道冲突；冲突管理；企业管理武汉科技大学;该文共分四章第一章主要对西方渠道冲突管理理论作了系统的概括和介绍.该章从介绍渠道冲突的定义入手,概括了渠道冲突的类型,进而引井出西方渠道冲突管理理论的核心内容渠道冲突的成因分析以及渠道冲突管理的基本策略.第二章则对当前中国企业渠道冲突管理的问题和症结进行了深入、细致的分析.第三章是关于国内企业渠道冲突管理的战略思考.该章对国内企业渠道冲突管理目标、在管理过程所必须把握的基本原则以及渠道冲突管理的战略步骤进行了深入的探讨,在此基础上提出了国内企业渠道冲突管理过程中可采用的基本策略.第四章则是该文的实证分析部分.该部分对国内一家著名公司营销渠道冲突管理策略进行了分析.信息技术产业的营销渠道管理探索陆洪彬硕士营销渠道；冲突管理；信息技术；中国；分销战略；工商管理MBA中国科学院科技政策与管理研究所上海交通大学;该文首先较系统介绍了西方营销渠道及其管理理论的经典著作,借此阐述了分销战略的重要性,然后根据中国IT企业的特点,从厂商的角度,比较完整地论述了营销渠道的设计、评估和改进,侧重研究了营销渠道中的冲突管理,提出了针对中国IT企业现状的冲突处理方法.接着针对中国加入WTO所面临的问题,指出中国的IT传统渠道必须变革,用以解决营销渠道在成本、控制、效率和效益之间的矛盾,最后提出运用关系营销建立伙伴关系渠道,应用CRM系统实现对营销渠道的科学管理等一些渠道管理的新策略和新方法.论合资企业的内部冲突与管理顾正全硕士内部冲突；合资企业；冲突管理；企业文化；工商管理MBA南方医科大学中国科学技术大学;该文的第一章主要是从中国企业的实际出发,研究了目前企业内部冲突的特点、产生的背景和冲突的类型第二章着重分析了企业内部冲突产生的原因、状态以及冲突的作用和影响第三章在介绍了合资企业内部冲突的基础上,从企业文化乃至中外传统文化差异的视角,分析了中外合资企业内部冲突的文化因素第四章主要从整合企业文化以及加强内部沟通、建立更加有效的激励机制等方面,提出了合资企业内部冲突的管理对策第五章是作者所在合资企业内部冲突的案例分析.中外合资企业文化冲突管理研究李新硕士中外合资企业；文化维度；文化冲突；跨文化；冲突管理；工商管理大连理工大学;文化冲突现象在中外合资企业中司空见惯,但却未能引起广大管理者的注意,使得它在很大程度上对企业的发展产生了负面影响.因此,对中外合资企业文化冲突管理的研究具有非常重要的意义.论文在借鉴了相关理论的基础上,结合作者长期在中外合资企业的实际管理经验和体会,通过对文化冲突的具体表现形式进行分析,找出了文化冲突产生的根源,提出了中外合资企业中文化冲突的五种管理策略,并对案例公司管理策略的选择与实施进行了重点说明.论文采用了理论推理和案例分析的方法对奥科亚公司的文化冲突管理策略进行了系统分析,得出的结论对其它中外合资企业同样
格力公司渠道冲突改进办法作为一条价值链上的厂家与商家，因为都是独立的经济利益主体，所以在合作中，追求各自经营目标的双方必然会导致双方的冲突，这也就是我们常说的垂直渠道冲突。以下是店铺为大家整理的关于格力公司渠道冲突改进办法，欢迎阅读!格力公司渠道冲突改进办法1由于供货、物流管理引起的渠道冲突问题空调是季节性很强的产品，同时又由于自然环境以及天气的不确定性，第 1 页品质生活-贴心服务-特惠专场贴心服务，特惠全场，让品质生活引领消费时尚点击立即咨询，了解更多详情咨询京东 广告因此，在空调的预测与实际市场问题上，常常会有很大的差距，因此，经销商与厂商常常会有矛盾，经常会出现商家不同时期不同嘴脸的现象，常此下来，厂家与商家之间就会产生物流管理方面的矛盾，从而引起渠道冲突。格力就经常遇到这样的问题，有一年在武汉六月份天气还很凉爽，按照往年的经验这时应该已经是空调的旺季了，于是经销商此时就开始对存货、供货产生了怀疑，甚至抵触的情绪，希望格力能够允许经销商降价销售，但是格力电器认为天气一定会热起来，坚持不降价，继第 2 页续向武汉运送空调。结果没几天，武汉的天气突然变得异常炎热，原先的空调一扫而空，经销商急忙求厂方发货。格力则以最大的可能向武汉发货以满足市场要求。经销商店大欺厂与厂家产生的矛盾由于各省大经销商手里掌握着二级经销商和终端用户的资源，同时，有些经销商自恃其在渠道中有着较强的销售能力，同时经销商在厂家销售额中占有较大的比重，因此常常向厂家提出一些不合理的要求，包括价格、资金、结算方式等。从而导致了双方的矛盾。第 3 页曾经有经销商做格力空调成为格力空调的第一销售大户，武汉、苏锡常、上海的市场的牌子都在其势力范围之内。经营的成功使得他头脑发热，大量囤积居奇，并恶意窜货，增大自己的销售额，目的是增强格力厂家对它的依赖。但是如果其意图得逞，直接侵犯了二级经销商，导致格力市场被破坏。最终，格力为了自身的整体形象和长远利益，奋起捍卫，停止给这位经销商供货。厂家与经销商在资金结算方面的冲突第 4 页在资金结算方面，经销商希望先发货后付款，而制造商则希望先付款后发货。同时由于中国的市场环境非常特殊，三角债一直是困扰中国企业正常运行的顽疾，因此，资金结算方式也是导致厂家和商家矛盾的一个非常重要的原因。以国美为例，国美是完全依赖厂家的“账期”生存的。所谓“账期”，就是厂家给商家无偿铺货，并约定在一定时期内，销售额达到一定额度时双方再进行货款结算。如：商家利用销售额已满但账期未到来打时间差，将这笔钱滚两圈甚至多圈为自己赚钱。这个钱就是商家未付厂家第 5 页利用“账期”自己再赚钱的“资本”。尽管商家利润完全控制在厂家手中，但商家并不领厂家的情，反而变本加厉地向厂家要入场费、庆典费、好处费等等费用，搞得厂家苦不堪言。格力向来是以先交款后发货而在行业内著称的。因此，如果要按照国美的规矩办，显然从利益上是有损于格力的，同时也在破坏格力自己定的游戏规则。格力渠道冲突管理策略该论文通过对冲突的形成机理、企业组织内部冲突的特性和识别方法第 6 页等的认识,强调企业组织内部冲突管理是企业管理的主要任务之一明确企业组织内部冲突管理的原则对冲突管理的重要意义利用转换的理念实现企业自我发展,表现为企业组织的学习能力,即创新能力认清中国企业内部冲突管理存在的问题,依据中国的特殊国情来管理中国企业内部冲突.团队中的冲突管理在房地产企业的应用 李英硕士 冲突管理;房地产企业;团队建设;工商管理上海交通大学; 我国房地产业是随着改革开放而兴起和发展的新兴行业，一方面，房地产对我国国民经济的快速增长起着的巨大拉第 7 页动作用，另一方面，国内经济的快速发展和经济全球化又使我国房地产业面临着前所未有的机遇与挑战而身处这个行业的房地产企业如何适应自身特点，以“以人为本”的人力资源管理理念，有效地进行冲突管理和沟通，培养团队精神，增强员工对团队的责任感与归属感，形成团队的共同价值观，培育独特企业文化知识资源以构建一个稳定、高效的团队作为企业核心竞争战略是摆在当今每个房地产企业必须面对的问题作者通过回顾团队建设与冲突管理的理论研究，通过问卷调查法、观察法、定量研究统计相关第 8 页分析，得出普遍意义上的企业冲突管理策略与团队建设中员工责任感与归属感、共同价值观、合作满意度的相关关系的结论一、冲突是不可避免的，利用回避策略并不能提高团队成员的责任感与归属感，也不利于形成共同价值观二、冲突有可能是良性的，利用整合策略才能提高团队成员的责任感和归属感继而以CWC上海置业公司与万科房地产公司团队中的冲突管理现状进行分析和探索企业培育团队精神，化解破坏性冲突，激发良性冲突，构建稳定高效团队获得企业核心竞争战略和持续发展的途径和方法。制第 9 页造商与渠道商矛盾的解决之道——对国美格力冲突的解析思考 王镌硕士 厂商关系;营销渠道;冲突管理;企业管理 湖南中医药大学 对外经济贸易大学; 随着中国市场经济发展的逐步深入,为了适应生产企业规模化、全球化扩张的需要,流通渠道的模式和格局也处于一种动态的演变过程中,特别是市场化较为完善的家电行业,现阶段的渠道格局正处在传统的代理经销模式、生产厂商自建营销网络和大型零售连锁店等多种模式并存的状态,这使得产品制造商和渠道商之间的关系趋于复杂化,相互之间的矛盾和冲突也日益激烈.本第 10 页文以国美格力冲突事件这一具有代表性的案例为背景,试图凭借价值链理论、企业的发展变革理论、企业的持续发展理论、企业制度化管理、沟通管理等理论依据,深入地剖析目前国内一些企业中存在的对行业模式与企业模式、企业变革的确切内涵、冲突与矛盾所隐含的积极意义等概念的认识误区,并指出,发生冲突的双方只有在正确认识的引导下,依据相关的理论指导,以共赢为策略制定的方向,对企业自身的经营战略、营销战略、管理效率诸方面进行深刻的反思,才能最终找到矛盾双方从负和博弈向正和博弈转化的方第 11 页法和途径,唯其如此,制造商与渠道商的矛盾才会以双方的共赢而得到圆满的解决,最终双方的合作会更加深入和稳固,整个行业的发展会更趋于健康.营销渠道冲突问题的理论研究——成因与管理 郭晓宇硕士营销渠道;渠道冲突;冲突管理; 管理科学与工程 中南大学医学院 哈尔滨工程大学; 有效的营销渠道管理是企业获得长久竞争优势的重要条件.渠道冲突是渠道管理的重要内容.随着竞争加剧,对渠道冲突问题的研究受到越来越多的重视.传统的渠道理论将营销渠道视作一个社会体系,通过分析其行为过第 12 页程来研究渠道冲突.本文首先秉承这种研究思路,从定义、分类、原因和结果四个方面分析了渠道冲突.其次,本文将渠道成员看作理性决策者,通过构建两类博弈模型从经济学角度探讨了渠道冲突存在的根源.认为理性人追求自身利益最大化是渠道冲突行为最基本的动机.在冲突成因分析的基础上,本文设计了包括正式机制和非正式机制的渠道冲突管理参考框架.并首次提出可以利用渠道冲突的智子疑邻效应来管理渠道冲突.最后,论文研究了渠道结构设计,渠道成员组织文化,权利和沟通与渠道冲突管理的关系.第 13 页格力公司渠道冲突改进办法 将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印 推荐度： 点击下载文档文档为doc格式第 14 页百度文库 搜索百度文库10亿海量资料，查找管理一应俱全打开APP展开全文免费读格力公司渠道冲突...全文APP打印导出为WORD导出为PDF发送至微信APP打开版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领页数说明：当前展示页数为百度文库重新排版后结果，原始文档共4页相关文档基于可持续发展战略的财务管理目标:理论框架与现实证据1367阅读 绝绝子免费获取全文基于层次分析法的职教集团绩效考核体系构建与研究1662阅读免费获取全文由物到事与由情到理：现代文创产品的“事理”设计系统研究1000阅读 行业好评免费获取全文基于灰色
格力集团如何再次避免同类事情，格力集团会快速建立起防止同类事情重发的防错机制。
第一，先回避
从实际的或潜在的冲突中抽身，把问题推迟到他们完全准备好，或者把问题推给其他人去解决。简单来说，现在先不说这个。过段时间再说吧。
第二，放松宽容
强调一致性而不是差异性；让位维持和谐关系，考虑其他方的需求。一般来说，双方都敞开心扉，理解对方的立场和想法，从而在一定程度上达成一致。
第三，和解调解
为了暂时或部分解决冲突，我们应该找到一个在一定程度上能让各方都满意的解决方案。类似于退五十步，但这种方法有风险，有时会导致“双输”的局面。
四。强制命令
以牺牲他人为代价来促进一方的观点；只提供一个输赢方案。通常，权力是用来强行解决紧急问题的。这种方法通常会导致“双赢”的局面。
强制的方式需要谨慎使用。如果管理者习惯性地使用这种方式，会降低团队成员的凝聚力。
动词 （verb的缩写）合作解决问题
考虑不同的观点和意见，采取合作的态度和开放的对话，引导各方达成共识和承诺，才能带来共赢。
这是冲突管理的五个常用策略。对于管理者来说，灵活管理团队冲突可以最大化团队的工作效率，提升团队的工作氛围，所以一定要谨慎！
试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略
无论是身处学校还是步入社会，大家或多或少都会接触过作文吧，作文要求篇章结构完整，一定要避免无结尾作文的出现。如何写一篇有思想、有文采的作文呢？以下是我整理的试析课堂教学中师生冲突的有效管理策略，希望能够帮助到大家。
论文摘要：师生关系的好坏决定着学校教育目标的实现。然而在教学活动，尤其是课堂教学中，师生冲突现象时有发生。如何有效地管理冲突，实现学校教育目标是教师和学校管理者面临的重要任务。
论文关键词：师生冲突；课堂教学；管理策略
一次上课时，某教师发现班上的一位差生与其同桌在课桌里玩自制的纸棋，便喝令他：“我讲到哪里了？”这位学生竟脱口而出一个“将”字。此时，那位教师怒从心起，便将他拉扯上讲台。由于中途用力过猛，学生摔倒了，哭闹起来。结果，家长对这位教师有意见，学生也对他“敬”而远之。
近年来，随着教育改革的深入，学校微观环境中的教育问题逐渐为人们所关注，师生冲突现象就是其中之一，而课堂中的师生冲突现象则尤为突出。
本文开头所述案例就是课堂中师生冲突的常见表现形式之一，课堂中的师生冲突往往表现为面对面的、激烈的冲突，教师如果不能采取有效的管理策略缓解冲突，不仅会影响当下课堂教学的顺利进行，而且会使师生关系进一步恶化，严重影响学校教育教学目标的最终实现。
可见，运用有效的管理策略缓解师生冲突是教师和学校管理者面临的重要任务。本文将根据组织冲突管理的有关理论尝试提出有效的师生冲突管理策略，以期为正被此问题困扰的教师和学校管理者提供借鉴。
一、师生冲突的概念
一般来说，冲突之所以产生有两个要素是必不可少：一是观点分歧（有些是表面上的分歧），二是这些观点不能相容。冲突广泛存在于人类生活中，组织生活概莫能外。
组织管理学认为，冲突现象存在于任何组织中已是一个不争的事实。人们对组织冲突的认识有一个发展的过程。传统的管理理论试图构建以和谐、团结、效率为特征的、稳步发展的理想组织，认为冲突是破坏性的，不利于组织的正常活动，因而对组织冲突应该采取回避、掩盖或压制的态度。然而这种做法不仅没有解决问题，反而破坏了组织的自我调节能力，妨碍了组织的发展。
现在，组织冲突被认为是正常组织生活的一部分，而且存在冲突并不完全是坏事，如果对其进行有效管理，还能发挥有益的、积极的作用，因此，管理者要接纳冲突，并思考如何有效地管理冲突。
学校组织中的冲突表现为学校成员与学校成员（个体或团体层面）之间的冲突。教师和学生是学校教育教学活动的双方主体，师生之间的冲突构成了学校组织冲突的主体部分，正确看待并有效管理师生冲突是保证课堂教学活动顺利开展和学校组织目标如期实现的重要条件。
根据现代组织管理学，可以对师生冲突形成以下基本认识：师生冲突是学校生活的组成部分，既无法避免也不可能消除；师生冲突的产生与教育资源的稀缺性、师生双方的地位目标不一致以及信息的沟通不畅等因素有关；分析师生冲突的原因是很重要的，但相对而言，更重要的则是如何有效地管理冲突，降低冲突的破坏性后果，并尽可能使之产生积极的、建设性的后果。
在本文开头所述案例中，教师“喝令”学生回答、“怒从心起”、“拉扯”学生等一系列表现均表明该教师不希望学生在课堂上做出与课堂教学无关的行为，试图通过压制（惩罚）的方法制止该学生的不规范行为，并为其他同学树立规范。
从管理过程来看，教师之所以采用压制（惩罚）的方法对待“下棋”学生，是因为在该教师的观念中学生的不规范行为破坏了课堂秩序，而理想的课堂形态应当是每个学生都认真听讲、积极思考、主动参与教学，因此该教师不容许有“下棋”这种“扰乱”课堂秩序的行为出现，出现了这种行为就不是正常的课堂教学了。
可见该教师的观念仍是传统管理思想的体现。从管理结果来看，学生“哭闹起来”，对教师的“管”并没有表现出认同和服从，当下的课堂教学没有出现教师预期的结果，而且该教师与学生的关系更加恶化了，与学生家长的关系也受到了影响，教师的管理并没有缓解师生冲突，反而更加破坏了师生关系，教师压制学生的做法对学生而言是一种无效管理。
对冲突的无效管理“不仅会导致当前局势恶化，还会使组织状况每况愈下：员工挫折感不断累积、组织氛围日趋恶化和破坏性行为日益增多”。
总之，教师的传统管理观念和无效管理策略会严重损坏学校组织健康，破坏教育教学活动。然而，现实中有相当多的教师像案例中的教师一样固守着传统观念并采取无效的强硬做法，带来的破坏性严重侵蚀着学校教育的有机体。要发挥师生冲突的积极影响需要教师和学校管理者正确看待冲突，掌握有效的冲突管理策略，这是现代教育对教师提出的新要求，也是我国教育实现可持续发展的重要保证。
二、师生冲突的有效管理策略
1.组织冲突的管理思想
既然冲突表现为对立、不相容，冲突本身就内含着“非赢即输”的倾向，为了避免这种倾向带来的不利后果，有必要在行动之前首先对影响作出判断。
正是基于这样的想法，美国管理学家肯尼思·托马斯（Kenneth Thomas）提出了冲突诊断的权变方法。他认为，人们认识冲突的方式源于两个重要的维度：合作性，即一方满足对方利益的程度；独断性，即一方满足自身利益的程度。
基于这两个维度，托马斯还提出了五种管理模型，即竞争性行为、回避、调停、分摊的倾向和合作的倾向，与之对应的管理策略分别是以下几种。
（1）强迫策略，它以一方牺牲他人利益为代价来满足自己的需要，倾向于高度竞争、不合作，其结果就是导致“非赢即输”的局面。
（2）回避策略，是指冲突的一方持漠视态度，无视冲突的存在，试图回避冲突以解决矛盾，其行为表现为冷漠、退缩和无动于衷，但这并不表示冲突不存在，潜在的冲突在另外的.时候又会以另一种形式表现出来。
（3）迁就策略，是以一方忽视自己而关心他人为特征，目的在于息事宁人。
（4）妥协策略，冲突双方进行谈判，力求消除分歧，做出让步，达到利益的平衡。
（5）合作策略，努力实现冲突双方的合作，使双方的利益得到充分的满足，从而实现“双赢”。
美国另一管理学家罗伯特·欧文斯（Robert Owens）提出了判断组织冲突管理策略是否有效的三个标准：第一，它是否能将冲突的破坏性后果控制到最小；第二，它是否会产生一些遗留问题（比如敌对情绪），从而引发以后更大的冲突；第三，它是否有助于发展组织解决问题的能力，实现组织目标。
根据这一标准，回避和缓和不属于冲突管理的范畴，对付冲突的基本策略是：合作、谈判和权力斗争。
2.课堂教学中师生冲突的有效管理策略
教学是师生的双边互动活动，教学的有效性取决于教师的教和学生的学，更取决于教和学的互动影响。
因此，教师教的成功也就意味着学生学的成功，学生学的成功也蕴含着教师教的成功，师生在教学中是“俱荣俱损”的，没有“非赢即输”的情况存在，从发展的角度看，更是如此。
课堂教学是一种集中授课形式，时间短、容量大，需要师生双方全力以赴，而“无论是为了‘非赢即输’带有竞争性质的玩弄权术，还是通过合作来解决问题，都很需要精力、时间和计谋”。[2]综上所述，前面提到的组织冲突的管理策略并不都适合在课堂教学中使用。
在课堂教学过程中，宜采用回避策略和迁就策略。这两种策略可以将课堂冲突转移到课外，但不能从根本上解决问题；妥协策略和合作策略是有效的冲突解决策略，可以在课后时间和精力宽裕时用来进一步缓解师生冲突。
（1）回避策略。回避策略是在冲突不甚激烈时，教师用来延迟缓解冲突的权宜之计。教学活动中，当学生出现不听讲、有小动作或其他违纪行为时，只要不影响其他同学，教师应采用回避策略暂时忽略这些问题，以保证课堂教学的顺利进行。
假如本文开头所综述案例中的教师对学生“下棋”行为视而不见，会出现什么情况呢？只要学生的“下棋”行为没有影响到其他同学，教师的“视而不见”就可以避免师生之间出现面对面的、激烈的冲突，一堂课的教学任务也就能顺利完成。但是问题并没有得到解决，教师在课后还应该做进一步工作来解决这个问题，这时的回避实际上是将课堂矛盾延迟到课后来解决的一种策略。
（2）迁就策略。在冲突相当激烈，如果“视而不见”则会影响课堂教学时，教师宜采用迁就策略。在课堂中，集中性开展教学活动是师生的主要任务，教师必须避免冲突影响到课堂教学活动的顺利开展，为此，教师可以为了息事宁人而放低姿态，以求暂时缓和冲突，这是教师的职责所在。
在本文开头案例中，面对学生的不服从态度，教师可以先做出一定的让步，以换取课堂冲突的暂时缓解。但这种策略仍然是将课内冲突转移到课外解决的权宜之计。
值得注意的是，运用这一策略必须有个限度，即以激烈冲突暂时得到缓解为目的。如果教师总是对学生无原则地让步，学生就会觉得“老师没能力，管不了学生”，这会导致教师威信扫地，课堂秩序混乱，因此，教师在教学中树立专业权威和课堂规范仍然是非常重要的。在现实中，班风、学风较好的班级的学生能更好地配合教师的教学和管理。
（3）妥协策略。这是化解师生冲突的有效策略。这一策略要求冲突双方都做出一定的让步，从而在某种程度上达成和解，以化解矛盾。
也就是说，妥协是一个师生双方通过谈判不断争取和做出让步的过程。在本文开头所述案例中，教师在课堂教学结束后，可以自己先做出让步，然后引导学生做出让步，这时让步也是一种“争取”，双方在让步和争取中寻找利益的最佳结合点，最后达成和解。这是一个冲突双方利益较量达到均衡的过程。
通过谈判，教师要采用有效的方式让学生明白师生双方的根本利益是一致的，并且在与学生的互动中不断强化这种认识。这种策略在学校的思想政治教育中经常使用。在日常教学生活中，师生之间或缓和或紧张的互动关系，实际上是师生双方通过谈判不断调整各自的利益诉求，以求达到利益平衡的过程。
（4）合作策略。合作策略能够使师生关系达到理想的和谐状态，是解决师生冲突的最优策略。
师生合作是师生关系的理想状态，在教学活动中，教师和学生都是“主体”，是“我和你”的关系，通过主体间的平等对话、相互尊重达到双方互相理解、彼此接纳，最终实现教学相长。可见，合作既是一种管理策略也是一种管理思想。
学校日常教学中，每一次师生冲突的凸显和激化都是师生矛盾日渐积累的结果，这次冲突解决不好又会引起以后更深的师生矛盾，导致师生关系更加紧张，师生冲突更加频繁。
三、结束语
本文开头所述案例中教师要想让师生关系达到和谐状态，首先应当改变自己的教育思想，树立师生平等的教育观念和“以人为本”的管理思想，把学生看成平等发展的个体，而不是给他们贴上“优等生”、“差生”等不同的标签；其次在教育和管理的过程中要充分尊重学生，在尊重的基础上实现双方的相互理解和信任，最后通过激励、作出积极回应等方法不断强化积极的师生关系，达到师生之间的良性循环互动。
工商管理专业毕业设计论文题目参考
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(一)工商管理方向
1 技术创新与公司文化的互动关系研究
2 企业伦理与企业竞争优势的关系研究
3 金钱观和道德知觉的关系研究
4 商学院学生的道德知觉研究
5 中国制造业国际化战略研究
6 跨国公司研发国际化趋势与我国的应对策略
7 跨国公司在华并购战略及对策研究
8 中国企业的跨国并购绩效研究——以某公司为例
9 某某省企业对外直接投资的特征和效果研究
10 外商直接投资对某某经济增长的影响研究
11 国有企业的公司治理改革研究
12 中国海外上市企业的公司治理问题研究
13 证券投资基金管理公司的公司治理问题研究
14 上市公司的公司治理改革现状与对策研究
15 中外合资企业的公司治理问题研究
16 企业社会责任与行为研究
17 企业社会绩效评价体系及其与企业财务绩效之间的关系研究
18 企业道德与伦理问题研究
19 企业知识管理(转化或转移)问题研究
20 企业的知识资本管理模式研究
21 企业利益相关者管理研究
22 新兴市场国家跨国公司对外投资战略研究
23 外商直接投资与中国的资本配置效率增进
24 服务业跨国公司的技术外溢效应研究
25 外商直接投资对中国市场化进程的影响机制(制度变迁效应)研究
26 本土市场效应与中国跨国公司成长战略研究
27 子公司反噬母公司及母国政府应对战略
28 文化对创新能力的影响研究
29 创新能力的培育与区域经济发展的关系研究
30 中国汽车企业的知识吸收与创新能力研究
31 跨国公司在华经营中的跨文化管理问题研究
32 中国企业国际化过程中的跨文化管理问题研究
33 中国企业的品牌国际化过程中的跨文化因素分析
34 影响大学生创业意愿的因素分析
35 家族企业代际传承研究：基于创业的视角
36 大学生创业商业模式创新研究
37 新生代的创业精神培育研究
38 新生代工作压力研究(表现、成因和对策)
39 技术寻求型对外直接投资战略研究
40 技术寻求型FDI的实现机理
41 我国对外直接投资对国内经济的影响
42 跨国公司R&D全球化的组织管理(或知识整合研究)
43 跨国公司竞争优势的演变及其对子公司的管理
44 跨国公司知识学习与知识转移研究
45 公司创业研究
46 中国企业国际化逆向知识转移研究：基于***角度
47 中国企业自主创新能力的影响因素分析
48 企业生产或技术战略问题研究
49 大规模定制战略的实施条件及其对企业管理模式的影响
50 丰田生产方式的实施条件及其借鉴作用
51 企业产品(或服务)设计问题研究
52 制造业(或服务业)车间班组组织方式与现场改善活动
53 董事会治理研究
54 公司治理与内部控制机制研究
55 国有企业民营化中的公司治理机制研究
56 企业并购中的公司治理机制研究
57 网络公司治理研究
58 民营企业公司治理研究
59 公司治理转型研究
60 中国企业的国际化战略与绩效研究
61 中国走出去企业的行业选择/地点选择战略研究
62 在华跨国公司的竞争战略与竞争力研究
63 在华跨国公司与中国走出去企业的战略/竞争力/进入模式对比
64 中国某行业企业的国际竞争力研究
65 中国某主导企业的竞争战略与竞争优势研究
66 各世界一流商学院的管理学科竞争力研究
67 新经济产业中战略模式研究
68 企业战略风险的管理
69 基于知识的企业战略研究
70 企业能力与企业行为
71 中国民营家族企业的治理瓶颈
72 金融风暴对中小上市公司盈利能力的影响分析(已修改)
73 金融风暴对制造业上市公司盈利能力的影响分析(已修改)
74 经营环境的变化对企业战略发展的影响及其对策
75 基于行业环境视角下的企业竞争行为的探讨
76 动态环境视角下的组织变革与提升抗风险能力的探讨
77 基于资源观的战略管理理论比较研究(新加)
78 国际金融危机环境下的`企业战略变革思考
79 我国民营企业的冲突管理研究
80 当前我国民营企业的社会责任研究
81 我国民营企业的发展瓶颈与破解路径研究
82 我国民营企业中层管理人员的激励机制研究
83 我国成功民营企业的行为模式研究
84 我国民营企业的传承机制研究
85 传统文化对我国企业经营管理的影响研究
86 我国企业经营机制研究
87 企业成本领先战略及实施条件研究
88 企业文化与企业竞争优势的关系研究
89 企业差异化战略的实现研究
90 中国代工企业战略转型研究
91 某某企业竞争战略研究
92 某某企业国际化战略研究
93 我国企业对发达国家直接投资研究
94 我国企业自然资源寻求型海外投资研究
95 创业机会研究
96 商业模式创新研究
97 企业家创新研究
98 战略风险管理研究
99 大学生创业研究
100 创业投资研究
101 管理学理论在大学生学习生活中的运用与体会
102 企业文化在企业兼(合)并中的作用与问题分析
103 金融危机中的企业道德问题研究
104 “国进民退”现象的研究
105 (自己)所在城市(或乡镇)区域经济发展特色研究
106 金融危机后的中国企业竞争力分析
107 价值链理论在××(自己选定)产业中的分析与应用
108 企业家精神与企业发展
109 企业家的继承(接替)与企业的可持续发展
110 企业(制度、技术、组织、管理)创新的理论与实践
111 提高组织效率的对策研究
112 民营企业发展环境变化及对策研究
113 和谐商业生态系统的构建
114 我国零售业发展环境实证研究
115 旅游企业发展环境与战略研究(以某旅游企业为例)
116 企业环境创新问题研究企业环境对企业竞争力的影响及评价
117 制造企业关键环境要素分析——以某企业为例企业危机管理研究
118 产学研合作绩效实证研究(调研)
(二)人力资源管理方向
1.论企业培训的风险与防范
2.论企业人力资源外包及其风险管理
3.论现代企业人力资源管理信息系统
4.论企业人力资源外包过程中的风险控制
5.论企业知识型员工的流失问题及对策
6.国有企业经营者激励与约束机制研究
7.论有效管理企业知识型员工的途径与方法
8.论发展中小企业的人力资源管理
9.论企业文化与人力资源管理关系
10.论人力资源管理视角下的劳动争议
11.企业培训中存在的问题、原因、对策
12.战略性员工培训体系的设计研究
13.战略性绩效管理体系的设计
14.转型经济条件下雇佣关系的变化
15.人力资本与社会资本关系研究
16.人力资源外包途径与管理研究
17.中小企业薪酬体系研究
18.中小企业职业生涯管理研究
19.中小企业培训体系研究
20.高新技术企业培训体系研究
21.激励理论新发展的研究
22.领导与领导方法研究
23.中外人性比较研究
24.绩效考核方法研究
25.中小企业绩效考核与薪酬管理
26.中外薪酬制度比较研究
27.薪酬制度设计方法研究
28.股份制企业中的薪酬管理问题研究
29.薪酬构成及其功能研究
30.企业文化与企业核心竞争能力研究
31.领导力与管理艺术研究
32.人力资本研究
33.人力资源绩效评估研究
34.跨国公司人力资源本土化战略
35.跨文化冲突与管理
36.在华外资企业人力资源管理
37.对外直接投资企业人力资源管理
36.论公务员制度的发展与改革
37.劳动合同条款研究
38.劳动市场的就业趋势分析
39.经济全球化背景下的劳动关系管理
40.工资弹性研究
41.安全生产与劳动法规
42.职业经理人的道德建设研究
43.职业经理人信用问题研究
44.职业经理人激励与约束机制研究
45.职业经理人的选择机制研究
46.职业经理人成长路径及对策研究
47.职业经理人治理机制研究
48.职业经理人效用模型研究
49.职业经理人的市场薪酬水准研究
50.职业经理人的绩效评估体系研究
51.股份制企业高管层薪酬管理研究
52.中小企业薪酬管理管理问题研究
53.绩效管理方法研究
54.中外薪酬制度比较研究
55.企业薪酬制度选择研究
56.上市公司薪酬问题研究
57.大学生工作寻访的心态与行为研究
58.劳动需求方视角的可雇佣性与可雇用技能的研究
59.劳动合同短期化相关问题的研究
60.绩效标准设计方案的研究
61.组织绩效控制方法的研究
62、团队氛围与团队绩效考核效果关系研究
63、员工与组织匹配对组织绩效考核的影响研究
64、经理人职业倦怠与职业生涯发展的干预研究
65、员工工作场所的偏离行为及其对组织绩效的影响研究
66、组织中员工身份“差序格局”的形成机理与演变路径
67、强弱关系与个人社会资本获得的关系研究：来自中国企业的证据
68、心理契约与工作满意度研究
69、创新人才开发对策研究
70、员工心理压力与企业政策关系研究
71、员工幸福感与工作绩效关系研究
(三)物流管理方向
1、区域经济发展进程中的物流能力研究
2、某某省物流能力提升对策研究
3、我国物流业的现状及发展对策研究
4、我国第三方物流的现状及发展对策研究
5、我国绿色物流的现状及发展趋势研究
6、电子商务环境下的物流业发展对策研究
7、区域物流在区域经济发展中的作用初探
8、基于物流的区域经济竞争力研究
9、某某省物流产业发展对策研究
10、某某省物流要素的现状及发展对策研究
11、基于产业结构的某某区域物流能力分析
12、浅析某某省现代区域物流体系的构建
13、绿色物流与区域经济的互动机制研究
14、区域物流信息网络系统设计初探
15、区域物流业对某某经济增长的影响分析
16、我国区域物流的发展模式研究
17、我国物流管理现状及发展现代物流的战略思考
18、企业物流成本核算/控制/优化研究
19、供应链核心企业的物流能力研究
20、基于价值构造分析的供应链协同研究
21、第三方物流企业绩效影响因素/评价研究
22、第三方物流企业核心竞争力研究——基于价值链的视角
23、物流企业产品定价策略与报价的研究
24B2C电子商务企业物流系统规划与设计
25B2C电子商务企业物流运作模式分析
26国有企业(电子制造企业等)物流管理模式创新研究
27图书(烟草、服装、汽车等)物流的现状及发展趋势探讨
28图书(烟草、服装、汽车等)物流管理平台的设计与应用研究
29某物流配送中心的EIQ分析
30物流配送中心管理流程分析与设计
31武汉城市圈(某经济区域、某城市)物流业发展规划研究
32救灾应急物流管理体系构建研究
33我国绿色物流的发展现状及路径分析
34经济全球化背景下的国际物流系统及其合理化研究
35现代信息技术在物流管理中的应用(可结合具体某企业或行业分析)
36我国物流金融的发展现状及对策分析
37某行业(企业)采购策略研究
38某企业(某类企业，如连锁超市)逆向物流管理体系构建
39我国(或某省)农产品物流的发展现状及体系构建
40我国冷藏物流业的发展现状及对策分析
41综合性物流中心(物流园区)形成原因、发展动因、增长机理及其发展的一般规律
42综合性物流中心(物流园区)对城市(区域)相关产业发展的影响，及对物流业发展的带动作用
43区域综合性物流基地(物流产业集群)与区域经济发展互动机理研究
44区域综合性物流基地的布局网络与区域经济社会布局网络协同发展机理研究
45我国区域综合性物流基地布局及层级结构研究
46我国区域综合性物流基地建设、运营模式和协调机制研究
47武汉市综合性物流中心(物流园区)的规划布局以及规模的确定
48武汉市物流园区(中心)的战略定位
49武汉市物流园区(中心)的建设模式
50某某省冷链系统的现状和发展趋势
51国内外农副产品冷链体系的分析研究
52某某省农副产品冷链物流体系研究
53某某省农副产品冷链物流体系的建设模式、运营与组织管理模式研究
54某某省农副产品冷链物流体系的支持系统研究
55加快某某省农副产品冷链物流体系建设的步骤、途径及相关政策措施建议
56我国快递物流服务现状、问题与对策
57供应链环境下的物流服务外包
58供应链物流合作伙伴选择与评价
59物流服务运作模式
60企业物流模式影响因素及选择路径
61战略采购与供应管理模式研究
62(物流)服务供应链研究
63物流服务创新模式与途径
64物流服务柔性研究
65供应链环境下的物流服务质量
66供应链质量管理研究
67供应链创新研究
68供应链设计案例研究
69基于顾客需求的供应链设计
70应急供应链策略研究
71民营企业物流问题与对策
72中外物流比较研究
73物流能力的类型及其改进策略
74某某公司物流管理案例分析
75某某行业供应链物流分析
76第三方物流服务的风险及其防范
77逆向(反向)物流运作研究
78物流标准化问题与对策
79物流金融的运作管理
80供应链风险管理研究
渠道冲突管理策略研究?以制造商为例牛建波硕士冲突管理；对策；渠道冲突；企业管理山东大学;全文共分为三个部分第一部分对冲突的内涵分析的基础上,对冲突与竞争、合作的关系及渠道冲突的形成过程和渠道冲突的类型、渠道冲突的影响作用包括积极作用和消极作用进行了论述,最后对渠道冲突管理的理论研究进行了回顾.第二部分着重探讨了渠道冲突的根源.从其形成的客观基础、内在原因和外在原因三个方面展开论述.为第三部分渠道冲突管理策略的提出提供理论依据.第三部分在前面分析的基础上,针对中国企业渠道冲突管理的现状和发展趋势,提出了具体的管理对策,试图实现渠道冲突管理由宏观向微观的转变.首先是对渠道冲突管理的一般策略--谈判进行了阐述,然后提出了四种特殊的管理策略设立市场区域顾问、建立渠道冲突预警系统、有效管理窜货和中小企业策略性地进入大卖场.企业组织内部冲突管理研究董晓梅硕士企业组织；冲突管理；管理科学与工程北京工业大学;该论文通过对冲突的形成机理、企业组织内部冲突的特性和识别方法等的认识,强调企业组织内部冲突管理是企业管理的主要任务之一明确企业组织内部冲突管理的原则对冲突管理的重要意义利用转换的理念实现企业自我发展,表现为企业组织的学习能力,即创新能力认清中国企业内部冲突管理存在的问题,依据中国的特殊国情来管理中国企业内部冲突. 制造商与渠道商矛盾的解决之道?对国美格力冲突的解析思考王镌硕士厂商关系；营销渠道；冲突管理；企业管理湖南中医药大学对外经济贸易大学;随着中国市场经济发展的逐步深入,为了适应生产企业规模化、全球化扩张的需要,流通渠道的模式和格局也处于一种动态的演变过程中,特别是市场化较为完善的家电行业,现阶段的渠道格局正处在传统的代理经销模式、生产厂商自建营销网络和大型零售连锁店等多种模式并存的状态,这使得产品制造商和渠道商之间的关系趋于复杂化,相互之间的矛盾和冲突也日益激烈.本文以国美格力冲突事件这一具有代表性的案例为背景,试图凭借价值链理论、企业的发展变革理论、企业的持续发展理论、企业制度化管理、沟通管理等理论依据,深入地剖析目前国内一些企业中存在的对行业模式与企业模式、企业变革的确切内涵、冲突与矛盾所隐含的积极意义等概念的认识误区,并指出,发生冲突的双方只有在正确认识的引导下,依据相关的理论指导,以共赢为策略制定的方向,对企业自身的经营战略、营销战略、管理效率诸方面进行深刻的反思,才能最终找到矛盾双方从负和博弈向正和博弈转化的方法和途径,唯其如此,制造商与渠道商的矛盾才会以双方的共赢而得到圆满的解决,最终双方的合作会更加深入和稳固,整个行业的发展会更趋于健康.营销渠道冲突问题的理论研究?成因与管理郭晓宇硕士营销渠道；渠道冲突；冲突管理；管理科学与工程中南大学医学院哈尔滨工程大学;有效的营销渠道管理是企业获得长久竞争优势的重要条件.渠道冲突是渠道管理的重要内容.随着竞争加剧,对渠道冲突问题的研究受到越来越多的重视.传统的渠道理论将营销渠道视作一个社会体系,通过分析其行为过程来研究渠道冲突.本文首先秉承这种研究思路,从定义、分类、原因和结果四个方面分析了渠道冲突.其次,本文将渠道成员看作理性决策者,通过构建两类博弈模型从经济学角度探讨了渠道冲突存在的根源.认为理性人追求自身利益最大化是渠道冲突行为最基本的动机.在冲突成因分析的基础上,本文设计了包括正式机制和非正式机制的渠道冲突管理参考框架.并首次提出可以利用渠道冲突的智子疑邻效应来管理渠道冲突.最后,论文研究了渠道结构设计,渠道成员组织文化,权利和沟通与渠道冲突管理的关系.私营企业劳资关系冲突管理的探索和研究施海晓硕士私营企业；劳资关系；冲突管理；管理学浙江大学;在私营企业里雇主与雇员之间存在着利益冲突雇主通常期望企业取得高额利润并不断在激烈的市场竞争中取得优势要求雇员有创造性，能自我监督，具有敏锐的市场反应能力雇员则期望公司方面能提供公平的薪水、安全的工作环境且雇员平等地对待自己，等等对于一个公司来说，要想有效地负起对雇员和社会的责任，雇主必须在组织机构和雇员之间建立起一种合作的劳资关系，管理双方的利益冲突劳资关系是动态的关系一方面往往表现出双方之间为各自的利益之争而发生冲突但另一方面双方的利益都不得不需要企业的经济效益劳资双方的冲突会随着社会经济、企业的发展，不断出现新的现象和要求企业营销渠道冲突管理理论与实证分析赵军硕士市场营销渠道；渠道冲突；冲突管理；企业管理武汉科技大学;该文共分四章第一章主要对西方渠道冲突管理理论作了系统的概括和介绍.该章从介绍渠道冲突的定义入手,概括了渠道冲突的类型,进而引井出西方渠道冲突管理理论的核心内容渠道冲突的成因分析以及渠道冲突管理的基本策略.第二章则对当前中国企业渠道冲突管理的问题和症结进行了深入、细致的分析.第三章是关于国内企业渠道冲突管理的战略思考.该章对国内企业渠道冲突管理目标、在管理过程所必须把握的基本原则以及渠道冲突管理的战略步骤进行了深入的探讨,在此基础上提出了国内企业渠道冲突管理过程中可采用的基本策略.第四章则是该文的实证分析部分.该部分对国内一家著名公司营销渠道冲突管理策略进行了分析.信息技术产业的营销渠道管理探索陆洪彬硕士营销渠道；冲突管理；信息技术；中国；分销战略；工商管理MBA中国科学院科技政策与管理研究所上海交通大学;该文首先较系统介绍了西方营销渠道及其管理理论的经典著作,借此阐述了分销战略的重要性,然后根据中国IT企业的特点,从厂商的角度,比较完整地论述了营销渠道的设计、评估和改进,侧重研究了营销渠道中的冲突管理,提出了针对中国IT企业现状的冲突处理方法.接着针对中国加入WTO所面临的问题,指出中国的IT传统渠道必须变革,用以解决营销渠道在成本、控制、效率和效益之间的矛盾,最后提出运用关系营销建立伙伴关系渠道,应用CRM系统实现对营销渠道的科学管理等一些渠道管理的新策略和新方法.论合资企业的内部冲突与管理顾正全硕士内部冲突；合资企业；冲突管理；企业文化；工商管理MBA南方医科大学中国科学技术大学;该文的第一章主要是从中国企业的实际出发,研究了目前企业内部冲突的特点、产生的背景和冲突的类型第二章着重分析了企业内部冲突产生的原因、状态以及冲突的作用和影响第三章在介绍了合资企业内部冲突的基础上,从企业文化乃至中外传统文化差异的视角,分析了中外合资企业内部冲突的文化因素第四章主要从整合企业文化以及加强内部沟通、建立更加有效的激励机制等方面,提出了合资企业内部冲突的管理对策第五章是作者所在合资企业内部冲突的案例分析.中外合资企业文化冲突管理研究李新硕士中外合资企业；文化维度；文化冲突；跨文化；冲突管理；工商管理大连理工大学;文化冲突现象在中外合资企业中司空见惯,但却未能引起广大管理者的注意,使得它在很大程度上对企业的发展产生了负面影响.因此,对中外合资企业文化冲突管理的研究具有非常重要的意义.论文在借鉴了相关理论的基础上,结合作者长期在中外合资企业的实际管理经验和体会,通过对文化冲突的具体表现形式进行分析,找出了文化冲突产生的根源,提出了中外合资企业中文化冲突的五种管理策略,并对案例公司管理策略的选择与实施进行了重点说明.论文采用了理论推理和案例分析的方法对奥科亚公司的文化冲突管理策略进行了系统分析,得出的结论对其它中外合资企业同样
初中班主任是班集体的领军人物，在管理工作上要做到“两手抓，两手都要硬”，下面是我整理了，有兴趣的亲可以来阅读一下! 走向学生自主管理 中学班主任缺位现象的探析 班主任时间管理行为研究 专业发展视角下的学校班主任管理研究 小学高年级学生感受到的班主任管理方式对其参加课外活动积极性的影响 班主任工作的管理研究 班主任与班级管理 首席班主任制：农村中学班主任管理的创新 自主管理：促进班主任成长的有效途径 高职班主任人力资源管理现状与对策研究 班集体的形成与班主任的管理策略 一名小学班主任班级管理活动的研究 中小学班主任冲突管理研究 浅析高中班主任如何做好班级管理工作 对农村普通高中班级管理的研究与实践探索 中学班级管理的现状及其对策研究 呼市城区小学高年级班级管理中存在的问题与对策研究 乌海市小学班级管理中存在的问题与对策研究 小学高年级小组自主管理的实践研究 以人为本的班级管理问题探究 以人为本的班级管理问题探究 中学班主任专业发展及学校管理促进对策研究 父母教养方式、班主任管理风格对初中生问题行为的影响 高三班主任压力分析与管理对策研究 论中学班级和谐管理 中学生班级自主管理研究 普通高中班级管理柔性化改革策略研究 基于B/S模式的学生电子档案管理系统 基于NLP提高中学班主任影响力的策略研究 中学班级德育管理问题研究 基于资讯远端查询服务的教务管理系统 高职院校三评资讯管理系统的设计与实现 学生资讯管理系统 中职学校班主任与学生交往存在的问题和对策研究 大学生成长记录袋 初中班主任管理论文 浅谈初中班主任班级管理 摘要：十年育树，百年育人。教师是太阳底下最光辉的职业，传道授业，教书育人本是职责所在，但是无论是传道授业还是教书育人都需要方法。而在所有的教学阶段中，初中的班级管理是最需要掌握度、掌握方法的一个阶段，文章中针对初中班级管理中出现的问题来阐述初中班主任班级管理的方法。 关键词：初中班主任 班级管理 管理方法 0引言 初中班级管理是很让老师们头疼的一件事，因为这个时期的学生们既不会像小学生那样乖巧的听话，也不会像高中生那样懂得为三年后的大学努力，初中的孩子们处在青春期，各种叛逆，各种不羁全都在这个时期爆发，那么对于初中这群特殊群体的孩子我们该怎么做呢?用什么办法能让他们心悦诚服的受班主任的管理呢?我们下边就来谈谈这个问题。 1初中生心理特点 对于学生来说，到了初中时期，其思维所具有的独立性与批判性得到了发展，同时学生的社会性情感及自我认知的态度体验也得到了发展，依赖性逐渐减少，克服困难的毅力有所增强。同时还存在着容易固执、偏激、孤独及产生闭锁心理等负面的因素，容易在行动方面出现轻率或者优柔寡断的情况。在这一时期学生已经由原有的对外界情况的迎合转变为自身的主动性和积极性，也就是说，在这一时期初中生需要一定的引导才能健康的成长。 2初中班务管理中存在的问题 从目前我国初中生班主任班务管理的现状来看，班务管理中存在的管理不公平现象对学生的影响较大。通常情况下，班主任会自觉或者不自觉的将学生分为优等生、中等生及学困生三类，而班主任在班务管理中也会针对这三个不同的分类对学生进行管理。这种在班务管理中经常出现的管理不公平的现象对学生的健康成长造成了一定的影响，对班务管理工作有效性的发挥也带来了一定的负面作用。在班主任的班务管理中还存在着班务管理缺乏计划性的问题，导致这种问题的原因是学生多且学生的个性特点也比较复杂。在这种情况下，如果班主任对班务管理缺乏计划性，必然会给班务管理带来诸多的问题。在班务管理中还应该针对不同的学生坚持因材施教的方式进行班务管理。 总之，对于初中班主任的班务管理来说，需要克服的管理困难较多，也较复杂，因而班主任应坚持其自身在班务管理中所具有的核心作用，从而真正的实现班务管理的目标。 3改善班主任管理工作的具体对策 班主任应提高自身素质 首先，班主任要提高专业知识水平。在新课改的要求下，班主任必须加大力度学习专业知识，如心理学、教育学、社会学和管理学。只有掌握了专业知识，处理学生问题时才能更加得心应手。其次，班主任要善于控制自己的情绪。当遇到学生违反校规等逆反行为时，班主任一定要冷静处理，绝对不能武断，忌用激烈的言词批评学生。再次，班主任对学生要一视同仁，平等对待每一位学生。 培养学生树立正确的观念 学生是祖国的未来，初中阶段是他们思想观念初步形成的时期，因此班主任要发挥好引领和培养的作用，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观。班主任应定期组织学生进行爱国主义教育，培养学生养成勤俭节约、艰苦奋斗的优良作风，教育学生遵守法规，做一个对社会对他人有用的人。 扎实有效地开展好学生心理健康教育 处于初中阶段的学生正经历着生理和心理双重高速的成长。这一时期的学生，无论是自我意识、成人意识都在飞速得膨胀，在此情形下，很容易滋生叛逆的心理。摆脱对家长和教师的依赖，是他们的主流思想，梦想着独立，梦想着自由，梦想着全面地自我解放。然而客观上存在的生理和心智上的不成熟，以及个人能力方面的严重缺失，则无法令他们实现真正意义上的独立，一段时间以后，在他们的学习和日常生活中会逐渐出现心理矛盾，从而产生较大的情绪波动，同时他们的内心反而变得十分脆弱。在充分了解和细致分析他们这些心理特点以后，班主任就要开始重点关注学生的心理健康问题。比如，班主任要以理解和宽容的眼光来对待学生在日常生活和学习中所犯的一些错误，这不仅能够减少学生对接受批评的牴触情绪，更有利于学生认识和改正自己犯下的错误。同时，班主任教育学生要多采取鼓励的方式，多多地挖掘学生身上的优点，帮助他们重树信心。再则，班主任还要在多与学生进行有效沟通的方面下功夫，为了能够给学生营造一个轻松健康的心理环境，班主任可以采取召开座谈会、个别谈心等方式来多创造与学生之间交流机会。学生有了健康的体魄和心理，对于其将来的学习、工作和生活都是有好处的。 家校结合，常家访 家访本是班主任的常规工作之一，在实际的教育工作中，恐怕大多数班主任都有意无意地忽略了这一重要环节。客观上的原因固然多种多样，诸如学生来源广、家离学校远而散、怕家长不配合、担心路难走、遇不著家长而浪费时间等等。其实，做家访工作可以根据不同的家访物件而采用比较灵活的方法。住家远的，可以采用问卷或打电话或赶集天交谈的方式;住家近的，可以直接约定时间登门拜访。通过家访，了解学生的家庭情况，便于因材施教，其好处不言而喻。作为初中班主任，做好家访工作很有必要，切不可将该项工作视为可有可无。家访工作到位了，班主任工作就会得到家长们的广泛支援，很多工作的难题也就迎刃而解了。可谓是多少疑难事，尽付笑谈中。 4掌握好管理方法和艺术 在班级的具体管理中，初中班主任要掌握好管理的方法和艺术。首先，要营造和谐的氛围，学会关爱学生。针对不同情况的学生要用不同方法对待，要因人而异，有针对性地做工作，既要关心学习成绩好的学生，同时又要关爱中等及学习落后的学生，做好管理和教育工作。其次，要做到奖惩分明。在班级管理过程中要做到“公开、公平、公正”的原则，不偏袒，对学生要一视同仁。最后，引导学生懂得关爱。关爱永远是这个时代的主题，懂得关爱也是教育的另一种教学模式。初中班主任要引导学生懂得关爱，关爱自己也关爱同学和这个大集体，每个学生都如此，班级自然会形成一股动力，推动全面发展。 5结语 初中班主任是班集体的领军人物，在管理工作上要做到“两手抓，两手都要硬”，不仅要以培养成绩优异的学生为目标，更要以培养思想积极健康的学生为重任。 参考文献： [1]杨雪梅.浅谈如何当好初中班主任[J].科技资讯，2010***34*** [2]叶福香.初中班主任工作的点滴体会[J].成功***教育***，2010***12*** [3]郝翠霞.浅谈如何做好初中班主任的管理工作[J].教育教学论坛，2011***12***
知识密集型企业员工特点探究
在知识型企业中，员工已不仅限于寻求物质的满足，更重要的是一种情感的心理默契。以下是我为您搜集整理的知识密集型企业员工特点探究论文，欢迎阅读借鉴。
摘要： 作为知识密集型企业，房地产开发企业的人员配置一般短小精悍，为知识型管理人才，房地产开发企业劳资关系的管理主要是留住人才，给他们创造一个发展空间，提供良好的职业生涯。基于此，本人结合多年从事房地产开发企业劳资关系工作的实际，通过分析房地产开发企业知识型员工的特点及流动分析，提出了完善房地产开发企业劳资关系的对策。
关键词： 房地产开发企业 劳资关系 完善
作为知识密集型企业，房地产开发企业的人员配置短小精悍，为知识型管理人才。通过多年在该企业从事劳资关系管理的工作实践，笔者认为，与其他类型企业不同，房地产开发企业劳资关系的管理的侧重点主要是留住人才，给他们创造一个发展空间，提供良好的职业生涯。
一、房地产开发企业知识型员工的特点及其流动分析
1.知识型员工的特点
用行为科学来分析知识型员工的特点有：
(1)利己性的起点高于非知识型员工，更多的是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和其他利益。
(2)知识型员工是有高度社会责任感的人，常常将个人目标与组织、社会整体目标协调一致。
(3)知识型员工不仅是拥有知识的群体，也是善于学习和主动提升自身技能的群体，因而更加愿意为组织、社会的整体发展做出双赢的选择。
用心理学的角度分析知识型员工的特点有：①知识型员工具有更加明确的奋斗目标，视工作为发挥自己专长、追求和成就事业的方式，在意自身价值的实现和社会的认可。②知识型员工要求工作职责和内容的完整和独立，倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，追求自主性、个性化、多样化，注重自我管理。③知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
2.知识型员工的流动特点
(1)他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，通过流动实现增值。
(2)他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展;在实现企业目标的同时实现自身的目标，进而发生流动。
(3)知识经济使知识的陈旧周期缩短，知识型员工为了能更快获取新知识的拉力越来越大。
(4)流动意愿强，忠诚度低。
二、完善房地产开发企业劳资关系的对策
房地产开发企业知识型员工的特点决定了房地产开发企业劳资关系具有一定的特殊性，我认为，完善房地产开发企业劳资关系，应该从下面几方面入手。
1.创新聚才机制
在知识型企业中，由于知识型员工流动意愿较强，他们倾向于更能实现自身价值的企业，因此企业如何留住人才和聚敛人才成为企业更好发展的关键。
(1) 以宏伟的事业凝聚人才。在知识型企业中，知识型员工看重的个人价值的实现，以及企业未来的发展空间。因此，企业要想真正的留住人才，凝聚人才，就必须在战略创新中充分考虑员工的`发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图为每个员工建立共同愿景，让他们充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间，形成一个强大的凝聚人才“磁场”。
(2)以健康向上的文化凝聚人才。企业文化是一种氛围、一种理念、一种精神，“文化中存在着力量”。文化的核心是人们的社会价值观。它包括人们的思想、信念、道德、心理、情感等。它在不同的社会层面、不同的社会历史条件下，以各种具体形式表现出来。劳资关系中的文化因素，主要指的是人们在劳资关系中，对彼此价值关系的认识判断和处理彼此关系的方式。企业文化具有凝聚、引导、融合、约束的功能，这些内容构成了企业的向心力。通过一种积极、健康向上的文化来为知识型员工实现自我价值创造文化氛围，从而达到凝聚人才的目的
房地产开发企业应让公司内部从上到下都有一个统一的文化,远景,价值沟通体系。让大家都有归属感,并在日常的工作中不停地向员工灌输这样的文化,彻底xi脑后的结果就是劳资冲突得到了很好的控制,同时员工也以企业为骄傲，从而避免劳资冲突的发生。
(3) 以朴素无华的情感凝聚人才。现代企业在管理上越来越重视理性(量化管理)与感性(原则性指导)的平衡关系，也就是有情和无情的互补关系。在知识型企业中，员工已不仅限于寻求物质的满足，更重要的是一种情感的心理默契。从本质上看，情感方面的心理默契实际上是企业与员工之间的精神交换，通过交建立和谐的劳资关系，既是时代的主题，亦是我国当前社会现实的要求。
2.建立科学的薪酬体系
薪酬福利是影响房地产开发企业劳资冲突最主要的因素。调查中发现，目前大多数房地产开发企业工资和奖金的总体水平也偏低，激励力度不够。因此，房地产开发企业主在确定本企业的工资标准时，
(1)要通过工资调查，制定相对合理的工资标准以减少冲突、留住人才。
(2) 要完善绩效考核体系，建立与绩效挂钩的浮动工资制度，可采取基本工资加绩效工资的工资制度。例如，本公司建立了以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的薪酬激励体系：待遇是吸引人才最直接、最有效的一种手段，但值得指出的是，薪酬决不是吸引人才惟一手段，因此，我公司在完善薪酬制度的同时，为员工提供包括福利、职业发展机会、培训、给予富有挑战性的工作、鼓励员工参与管理等多维交叉的激励手段。
(3)根据企业自身情况设立各种奖金，如工作创新奖、合理化建议奖、超时奖、节约奖、特殊贡献奖等。例如，我公司根据企业自身特点，经过反复实践，形成了一套较为科学、合理、操作性较强的绩效考评制度。本公司实行按岗设人、定编定岗、设立岗位工资，定编定岗的总原则是在我公司核定一定工资总额的前提下，由各部门根据职能调整情况进行相应的岗位设置和薪酬安排。我公司根据自身发展状况对已有岗位进行了优化，进行岗位分析，形成岗位说明书，明确各岗位的职责、任务、工作目标、工作环境、条件和入职要求等，并按岗位设置了薪金数，员工可根据自身条件自由竞争上岗，能者上，庸者下。定编定岗实施以后，每位员工明确了自己的职责范围，由过去的被动工作变成了主动工作。
(4)在福利保障方面，房地产开发企业主可以通过改善雇员各种福利的措施来达到缓和或减少劳资冲突的目的。具体的措施有:第一，实行补充工资福利。雇员在一定的休假期间，仍然可以得到工资;第二，实行保险福利。当雇员受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为雇员办理社会保险;第三，实行退休福利。在雇员退休的时候可以享受养老保险等多种福利待遇。
3.营造优良企业环境
工作环境不仅是指企业工作场所的环境和条件，还包括企业组织的氛围。稳定和谐的劳资关系离不开民主、平等、公开的组织氛围。房地产开发企业主应适当公开一些经营信息，对于与雇员利益关系重大的决策，让雇员或雇员代表参与。通过成立自我管理小组、参加企业的一些会议、拓展雇员的工作范围、丰富雇员的工作任务等方式使雇员参与企业管理。对企业有一定的发言权与影响力，雇员就愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。
4.合理运用精神激励
根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是分层次的，当物质需要满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。人们工作不仅是为了金钱，还希望有和谐的人际关系并能实现自身价值。因此，房地产开发企业应在完善物质激励的同时，适度运用精神激励。雇主要与雇员建立良好的“心理契约”，积极培育和提高雇员的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，营造宽松和谐的人际关系和不断进取、锐意创新的文化氛围。许多房地产开发企业基于财力，或许无法提供给员工较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫，就能增强雇员的组织承诺，提高雇员的满意度，从而减少劳资冲突，为企业发展带来生机和活力。
5.切实注重雇员培训
随着社会的发展，人力资本促进经济增长的作用日益凸显。房地产开发企业主应主动适应当今形势，为雇员提供学习、培训的机会。对普通雇员，要注意提高他们的文化素质，并结合本职工作进行培训，以提高他们的基本技能。对技术人员的培训可以采取脱产学习、出国考察等方式，给他们尽量多的学习新知识和应用新知识的机会。企业的这些培训规划都要让雇员知晓，让雇员感到自己在企业有发展的机会，以提高雇员的满意度，减少劳资间的冲突。
参考文献:
[1]常 凯:劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社.2004，第31页
[2]汤美芳:近年来有关劳资关系研究综述[J].宁波党校学报,2006(5)，第21页
[3]葛玉辉 孙伟年:转型期我国新型劳资关系的构建[J].商业时代,2006(31),第12页
【摘要】 怎样管理知识型员工是21世纪新的管理挑战，它对国家经济的发展与企业的成败将起到关键性作用。知识型员工有自己独特的个性特征，因此，不能用传统的管理方式来管理和激励他们，而要采取针对他们特性的管理策略来进行，使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。文章从分析知识型员工的特征入手，着重探讨其有效的管理策略。
【关键词】 知识型员工知识型员工管理策略
【正文】
一、前言
当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。
二、中小企业知识型员工的特点
案例：
海天企业为一家IT企业，新年伊始三封辞职信占据了原本应该属于2008年计划书的位置，跃然出现在总经理张先生的办公桌上。人力资源部经理、销售经理、软件工程师相续递交辞呈。不难发现，这即将离去的三名员工均可谓企业的重量级员工。孙总遂与辞职员工进行N次面谈，一来挽留、二来试途找出员工离职的真正原因，但很快发现员工去意已决且辞职理由闪烁其辞。
企业介绍：
海天企业创建10年之久，为一家专门从事IT产品研发、经销的商贸企业，现今已有员工近百人，在业界也小有名气。近年来IT行业竞争日趋白热化，但海天公司依然凭借着优质的产品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。在管理上总经理张先生始终致力于树立一种"仁者无敌"的光辉形象，对于下属少有批评、斥责，对于钱财从不吝啬，而且企业近期也开始外送员工进行培训。这个本以为可以沐浴在春天里的老板，在2008年的初春却遭遇冰雪来袭，在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让他们陆续离去？
人物介绍：
人力资源经理——刘杨进入公司有近两年的时间，是公司十年来的特例，即企业唯一一位"空降兵"。公司经理以上级管理人员，均服务于公司三年以上，经过重重考验、屡立战功才得以晋升。也正因为如此，刘杨当年刚入公司时遇到了很多元老的诸多为难，工作开展处处受阻，是自己力排重议、一手扶持、一手培养才有了今天的局面。那么到底是什么原因导致，当年四面楚歌都能够坚持到底的"铁娘子"，在这工作渐入佳境丰收时节"人走楼空"呢？
销售经理——肖诚进入公司三年多，为人热心、耿直且屡立战功，是公司的一员"虎将"，也是由一名销售代表逐步成长为销售经理，张总深为器重。
软件工程师——老韩是个IT"怪才"，公正的说技术上当坐第一把交椅，但工作态度上实属"刺头"，与软件部经理时有冲突。软件部经理几次均以个性突出、不服管束、态度不端为由欲杀之而后快，次次均被张总拦下且年底还私下包了一个不小的红包。
案例解析：
一言可鉴，该企业流失的几名员工均为知识型员工，员工的流失从一个侧面反应出来自于管理本身存在的问题。那么就让我们以本起员工离职事件为案例，论一论对于企业知识型员工的管理问题。
一知识型员工的定义
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
二知识型员工的心理与行为特点
1．拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” 在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。
2．忠诚度较低
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识型员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识型员工的忠诚度。
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3．有很强的创新能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。
4．工作过程难以直接监控
知识型员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5．有很高的自主性和独立性
知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。
6．知识型员工团队关系趋于平等
双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。
7．具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
8．知识型员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
三知识型员工在知识经济中的重要性
1、知识经济的本质是智力经济，人才是核心。
知识经济的发展主要取决于人力资源的占有和配置，培养和造就大批高素质的优秀人才是企业发展的关键。日本的一项研究表明，企业职工科学文化水平的提高与企业经济效益的增长成正比。一般工人的建议能使产品成本降低5％；经过培训的员工的建议能使成本降低5％～15％；受过良好教育的员工的建议能使产品成本降低30％。因此，在知识经济时期的人力资源成为企业的一项战略性资源，是提高企业竞争力的关键。
2、知识经济更新的速度加快，拥有更多、更新知识的人逐步成为社会劳动力的主体。
知识经济更新的`速度加快，传统概念上的知识已难以适应社会发展需要。当今，人类知识的总量以5年翻一番的速度变化着，在过去15年来，美国已淘汰38000多种低技能职位，同时又诞生了36000多种新职位。劳动者不断由低技能职位向高智能职位转移，拥有更多、更新知识的人逐步成为社会劳动力的主体。
3、社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源转向人力资源。
经济发展所依赖的战略资源发生了根本性的转变。当今，社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源转向人力资源。开发人力资源的潜能使之转变为财富是知识经济发展得一大特征。人力资源管理同经济资源具有同等重要的意义，成为其他各种资源管理和有效利用的关键，企业管理成败最终体现在人力资源管理上。
三、我国中小企业知识型员工管理中存在的问题
面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国中小企业对知识员工管理还存在很多问题。
一当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥
当前，我国很多中小企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐。
二没有真正认识知识员工的重要性
由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。
三缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。
四人力资源管理上投入不足和资源浪费并存
虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。
四、中小企业知识型员工管理对策和措施
一营造良好的企业文化氛围
首先企业必须更新人才开发观念,把人才作为一种可开发、塑造、成长的资源,树立人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源的观念,形成尊重人才、重视人才的良好氛围。其次,制定和完善各项制度，包括培训制度、工资奖励制度等。制定制度的目的不是阻止知识员工流向更好的单位，而是要通过各项制度吸引和留住知识型员工。第三，将企业的人才观念及各项制度贯彻落实到企业的具体行动中，人力资源部是组织内负责人力资源管理工作的机构,其工作方式和工作内容应作相应调整,除进行日常人事管理工作，如：工作分析、人员甄选、绩效评价等之外，要研究知识员工的需求，制定切实可行的激励办法，尤其要根据每个员工的兴趣、爱好、性格特点，指导其职业生涯设计，为员工提供适合职业生涯的发展通道，使员工在企业获得丰富的经济收入的同时实现自我价值，提高员工的满意度，从而激发员工的创造力。对员工进行感情投资，除关心员工工作外，还应关心员工生活，员工生活有困难及时给予帮助。
2001年，明基打造"BenQ"品牌时，遇到的最大瓶颈不是外部环境，而是企业的内部管理。如何使两三万名员工集结在公司统一的文化之下，是一直困扰公司领导层的问题。于是一只象征着勇往直前的小狮子的形象应运而生。借助于这只小狮子的形象，明基在企业内部发起了"辛巴计划"，如文艺复兴运动、健康一把抓、时尚代言人、活力大本营、辛巴小管家等等，让员工对明基有了新的认同感。
二充分发挥员工的自主独立性
对知识型员工应采用结果式管理，由于知识型员工具有自主独立性特点，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创造性。知识型员工一般是组成工作团队进行工作的，因此应通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源。企业管理者应采用支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发展的空间。
如IBM公司就鼓励每个人成为产品创新冠军，允许所有员工可以有15%的工作时间从事个人感兴趣的事，员工的新产品构思通过后，即可自选组织创新小组。在良好的创新氛围中，公司每年推出200多个新产品,取得了巨大的创新效益。
德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
三不拘一格吸收知识型人才
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。
IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节，以及直言不讳，甚至令人不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。
但是，“野鸭”为什么可以飞翔？并不完全因为它有飞翔的本领，更重要的是有合适让它的翅膀能够拍打的空气和空间！“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，大气层与水是鸟和鱼成就的前提。一个企业也要有员工实现自我的前提，实现自我的规和矩，因为并不是所有那些个性张扬，不安分守己的人都能帮助企业实现最高价值。
四创造宽松的工作环境
德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工，因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多。一个称职的管理者应当知道怎样引领知识型员工发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识型员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。
德鲁克建议，应当“引领”知识型员工，而不是“管理”知识型员工。引领而不是管理，意味着要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
大部分知识型员工，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。因此，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。
因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。
五完善激励机制
美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题进行专门研究后得出结论,如果没有激励，一个人的能力只不过20%—30%。施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%。激励的方式是多种多样的,可以通过目标的设定、提供富有挑战性的工作和让员工参与决策等激励员工的方法，为了留住知识员工,调动其积极性，企业应制定承认和实现以知识为主的生产要素参与分配的政策，给予知识员工较高的年薪，对高级管理人员可实行股票期权制，允许知识员工持股和用技术作价入股，通过股权结构多元化方式，吸引他们将智力资本资于企业。另外，给员工提供较宽敞的住房等福利条件也是吸引和留住知识员工的一种有效措施。
六加强知识型员工的培训与教育
德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
为使优秀的知识型人才尽快成长，企业为其提供成长的阶梯是十分重要的。而从企业内部选拔领导人才，则是许多成功企业的共同经验。柯达公司一直强调领导人才要从内部寻找，认为这样不仅可以发挥知识型员工的潜力，而且可以为企业造就一个人才库。西门子公司的各级主管都明确：员工是企业内的企业家。在西门子，要让员工有充分施展才华的机会。员工工作一段时间后，如果表现出色都会得到提升。即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据个人的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展。
从内部选拔接班人的好处是显而易见的。一是有利于公司内部员工的职业发展，使优秀人才获得充分的成长空间。这一点对知识型员工尤为重要。知识型员工往往更注重个人的成长，如若缺乏足够的发展机会，他们就会表现出较强的流动意愿，从而造成优秀人才的流失；二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态；三是从内部提升领导人有利于公司文化的继承和发扬。
五、结束语
本文分析了我国知识型员工管理存在的问题和不足，对知识型员工的特点进行了思考和探讨，提出了如何管理知识型员工的措施和方法。当然，虽然论述到此，但是在人力资源的实际操作中，知识型员工与非知识型员工在管理上并没有本质的区别。既要处理好知识型员工的管理工作，又要在其他相应的方面对非知识型员工有着同样力度的培养与管理，不能因为知识型员工在企业中的重要作用而忽视非知识型员工。
怎样写文献综述！很长一、 文献综述的类型、特点及作用 文献综述是“一种在分析、比较、整理、归纳一定时空范围内有关特定课题研究的全部或大部情报的基础上,简明的类述其中的最重要部分,并标引出处的情报研究报告”。文献综述的定义包含三个基本要素:首先,文献综述反映原始文献有一定的时间和空间范围,它反映一定时期内或是某一时期一定空间范围的原始文献的内容。其次,文献综述集中反映一批相关文献的内容。其它二次文献如题录、索引、文摘、提要等一条只能揭示一篇原始文献的外表信息或内容信息,且各条目之间没有联系,而综述一篇可集中一批相关文献,且将这批文献作为一个有机整体予以揭示,信息含量比二次文献多得多。第三,文献综述是信息分析的高级产物。书目、索引等是对原始文献的外表特征进行客观描述,不涉及文献内容,编写人员不需了解原始文献的内容,也不需具备相关学科的基础知识;提要、文摘是对原始文献的内容作简要介绍和评价,编写人员需要具有相关学科的一些基础知识,以识别和评价原始文献;文献综述则要求编写人员对综述的主题有深入的了解,全面、系统、准确、客观地概述某一主题的内容。运用分析、比较、整理、归纳等方法对一定范围的文献进行深度加工,对于读者具有深度的引导功能,是创造性的研究活动。 1.文献综述的类型可以从不同的角度对文献综述进行划分,最常见的方法是根据文献综述反映内容深度的不同即信息含量的不同划分 按照文献综述信息含量的不同,可将文献综述分为叙述性综述、评论性综述和专题研究报告三类。 叙述性综述是围绕某一问题或专题,广泛搜集相关的文献资料,对其内容进行分析、整理和综合,并以精炼、概括的语言对有关的理论、观点、数据、方法、发展概况等作综合、客观的描述的信息分析产品。叙述性综述最主要特点是客观,即必须客观地介绍和描述原始文献中的各种观点和方法。一般不提出撰写者的评论、褒贬,只是系统地罗列。叙述性综述的特点使得读者可以在短时间内,花费较少的精力了解到本学科、专业或课题中的各种观点、方法、理论、数据,把握全局,获取资料。 评论性综述是在对某一问题或专题进行综合描述的基础上,从纵向或横向上作对比、分析和评论,提出作者自己的观点和见解,明确取舍的一种信息分析报告。评论性综述的主要特点是分析和评价,因此有人也将其称为分析性综述。评论性综述在综述各种观点、理论或方法的同时,还要对每种意见、每类数据、每种技术做出分析和评价,表明撰写者自己的看法,提出最终的评论结果。可以启发思路,引导读者寻找新的研究方向。专题研究报告是就某一专题,一般是涉及国家经济、科研发展方向的重大课题,进行反映与评价,并提出发展对策、趋势预测。“是一种现实性、政策性和针对性很强的情报分析研究成果”。其最显著的特点是预测性,它在对各类事实或数据、理论分别介绍描述后,进行论证、预测的推演,最后提出对今后发展目标和方向的预测及规划。专题研究报告对于科研部门确定研究重点和学科发展方向,领导部门制定各项决策,有效实施管理起着参考和依据的作用。这一类综述主要表现为预测报告,可行性研究报告,专题调研报告,建议、对策与构想报告等。按文献综述报道内容的时间范围划分,可分为动态性综述、回顾性综述和预测性综述。动态性综述主要以描述近期内各类现实动态为主,如政治动态、科研动态、体育动态、经济动态等。新闻综述就是典型的动态综述。这类综述的时效性强,反映最新发展态势。回顾性综述描述过去一定时期内的成果和发展历程,总结性较强,以作为当前的借鉴参考。预测性综述是在综述的基础上,对未来一定时期内的发展方向和目标提出预测。 按照综述报道的时空范围划分,可分为纵向综述和横向综述。纵向综述按时间发展的顺序展开叙述,可揭示综述主题的发展速度;横向综述不分时序,按照主题或地域、国家、产品等展开叙述,有利于在同一水平上对比。按照综述的服务对象划分,可分为决策性综述、研究性综述和普及性综述。决策性综述主要目的是对各级领导部门提供决策参考。在综述的基础上,重在提出建议即决策的依据。研究性综述为科研人员的科学研究工作服务,专业性较强,不需要对基本概念、原理的介绍。普及性综述面向广大读者,目的是让一般读者了解某一主题、学科、事物的概况,有一个基本认识,一般包括基本概念、状况、现状、趋势的简单全面的介绍。按照综述文献报道的对象划分,可分为学科综述、文献综述和会议综述、专题综述等。学科综述,综述某一学科的发展态势;文献综述,综述一批文献的研究成果,分析这批文献的内在规律;会议综述,综合报道会议上提出的各种观点、理论,一般作者不加评价;专题综述,综述某一专题领域的历史、现状和发展趋势。 文献综述的特点 文献综述的内容特征前已述及,文献综述是一种高级情报研究产品,它是对原始文献的再创造。其内容特点如下: 内容的综合:这是文献综述最基本的特点,包含两方面的含义。一方面,文献综述首先表现出对大量文献的综合描述。各种类型的综述,其基础都是综合叙述。“必须将每一篇需综述的原始文献置于上下文里,并用某一方面的知识对其进行分析和综合”。另一方面,它综述广泛时空范围内的发展和情况,既有纵向描述,又有横向覆盖。 语言的概括:文献综述对原始文献中的各类理论、观点、方法的叙述不是简单地照抄或摘录,而是在理解原文的基础上,用简洁、精炼的语言将其概括出来。因此文献综述不同于文摘,不是将原文献的中心内容摘录出来;也不同于节录,不必完全按照原文节选下来。而是将文献中有用的理论、观点和方法用最精炼的语言加以概括的描述,提炼出数据,同时舍弃原始文献中的论证、计算、推导过程等细节。 信息的浓缩:文献综述集中反映一定时期内一批文献的内容,浓缩大量信息。一篇综述可以反映几十至上百篇的原始文献,信息密度大。关于一篇综述需要有多少参考文献,国内外的学者们都做过不少研究,有一些不同的意见。评价综述文献的压缩程度可用综述文献正文每页所引用的参考书目平均数或者是被综述的原始文献页数与综述文献页数之比来考察。各学科综述的浓缩度是不同的,要以是否集中足够的原始文献,以全面反映综述主题为依据来确定。 评述的客观::综述性文献的客观性有两方面,一方面叙述和列举各种理论、观点、方法、技术及数据要客观,必须如实地反映原文献的内容,不得随意歪曲,或是断章取义,不顾上下文,同时还要避免因理解不同而出现的误解;另一方面,在分析、比较、评论各种理论、观点、方法时要有一种客观的态度,应基于客观进行分析、评价,不能出于个人的喜好、倾向进行评论,更不能出于个人的感情有意偏袒或攻击。另外,在做出预测时,要以事实、数据为依据,以科学的推导方法为手段,力求客观,而不是凭空想象,出于主观愿望盲目提出 文献综述的形式特征 文献综述除了在内容上与其它信息产品及文献有着较显著的区别外,在形式上也存在一些较显著的特征。它的形式特征往往成为判断一篇文献是否是综述性文章的主要依据。参考文献数量多。前已述及,文献综述浓缩原始文献的内容。因此,其最显著的形式特征就是参考文献数量众多。米哈伊诺夫提出参考文献在40-100篇的文章就算综述;而普赖斯认为,凡包含其他著作的引文25处以上的任何论文都是综述性论文;伍德沃德认为可将参考文献数量不少于40处的任何科学文献算作综述性论文。标题醒目。综述性文章的标题一般直接反映其综述类型,如包含“综述”、“概述”、“述评”、“评述”、“进展”、“动态”,或是“现状、趋势和对策”、“分析与思考”等文字的标题,该文献一般是综述性文章。另外,在综述性文章的标题中经常会反映综述的时间范围,如“近几年”等字样。《近十年来我国综述研究概述》是一典型的综述性文章标题。 文献综述的作用 浓缩信息,集中报道一批相关文献,便于科研人员及时了解学科、专业、专题发展动态。随着信息在现代社会中的作用越来越大,全球信息化的趋势越来越明显。各学科的文献量激增;交叉学科、边缘学科大量涌现;其它语种文献日益增多,文献分散程度日益增大。用户所能阅读的百分比越来越小,当文献数量达到一定程度,用户就会对阅读文献失去兴趣。文献综述浓缩各方面信息,使用户在极短的时间内了解到大容量信息,且不存在语言障碍。一篇综述覆盖了几十至上百篇原始文献,用户无需阅读大量原始文献,减少了重复阅读。系统报道,便于用户全面、系统地了解某方面的进展或概况。文献综述将所报道的内容经分析综合,使之有序化。报道时既可纵向延伸,又可横向比较,或是纵横交错。从不同角度将各种理论、观点、方法条理化、系统化,反映问题的全貌。对原始文献提出评价和预测。文献综述要反映一批相关文献,因此在撰写综述的过程中,从原始文献的选择、对原始文献内容的概括和介绍都要进行评价,通过评价去粗取精,消除谬误,提供精华;在综述的基础上,合理推理,进行科学的预测,提出未来的发展方向和前景,使得领导部门制定决策有据可依。科研人员可作为确定新的研究方向的参考,以避免重复开发研究。提供回溯检索途径,扩大用户控制文献量。文献综述文后附参考文献及其有关信息,且因综述一般是按一个或几个专题、问题进行综述的,因此参考文献一般也属于同一类的或具有相关性,读者可从文后的参考文献入手进行回溯检索,直接查找阅读自己感兴趣的原始文献,并集中掌握一批相关文献。文献综述已日益受到越来越大的关注。特别是从事科学研究、制定决策的用户都喜欢阅读相关的文献综述,一些用户已将文献综述作为一种主要的信息来源,并对文献综述的质量提出很多要求。如何撰写质量较高的综述,是目前信息工作人员和读者都很关注的问题。二、 文献综述的编写1. 文献综述的编写步骤 文献综述是信息分析的重要成果。信息分析又称为情报研究、情报调研、情报分析与综合等。它是指“情报工作者根据社会和用户的需要,围绕某一课题,有目的地搜集和占有资料,并通过整理、评价和筛选,运用分析、综合等手段,对有关的信息进行系统地概括的一种科学思维活动和再创造的活动”。在信息分析的过程中,将产生题录、索引、文摘、提要等一系列信息品,而文献综述是信息分析的最高级产品。它不同于前面几类产品只对原文献的形式和内容作简单加工,而是一种再创造活动,同时也是一种研究活动。米哈伊诺夫认为“编写综述通常界乎于科学情报工作与研究工作本身之间,有时已经处于两者的分界线之外”。文献综述的撰写过程就是信息分析的过程,它是在综合分析全部或大部分相关文献内容的基础上编写文献综述的研究工作。 文献综述的编写流程如下:确定选题与研究重点;文献资料的搜集、跟踪与积累;分析、评价资料价值,进行筛选;整理资料,使之系统化;撰写综述。确定选题与研究重点确定选题是信息分析的第一步,也是撰写文献综述的第一步。文献综述的选题一般有主动选题和被动选题两种方式。主动选题有以下几种情况:一是情报人员或情报研究机构通过日常的情报研究、服务活动,发现问题和线索,进行选题;一是情报人员或机构在与情报用户的接触和交流中,了解到用户有哪些方面的需求,从而定题;一是专业研究人员在日常的研究工作中,日积月累大量的系统资料,并结合自己的研究成果和心得,主动选题撰写综述。被动选题分为上级领导部门下达的选题和外单位委托选题。不管是被动选题还是主动选题,都要考虑综述选题是否有研究价值;根据本单位和自身的人力物力情况,是否有能力完成选题。选题的合适与否,关系到能否顺利地完成编写任务,并获得一定的社会效益和经济效益。选题的原则 针对性原则:也有人称为对用户的适用性原则,是指选题必须满足一定用户的需求,即具有一定的社会意义和现实意义。如果是上级领导部门选题或委托选题,选题的部门或单位应从本单位、本部门的需要出发,同时结合生产、工作中的实际问题考虑选题;如果是情报部门自发选题,则不仅要了解用户的直接需求,还应该了解和挖掘出用户的潜在需求,挖掘出用户没有用语言表达出来或没有意识到的那部分需求。预见性原则:选题的预见性,要求综述的选题要注意当前的热点问题,及时报道。但如果只是单纯追求热点报道,跟在“热点”后面展开工作,就会产生信息迟滞,不能及时满足读者需求。因此,选题时要善于发现那些从学术和决策角度出发有较大价值,本应引起人们关注,但尚不为人们所注意的问题进行综述,填补空白,引起人们的关注。可行性原则:选题的可行性是指具有完成这个选题的人力、物力和时间条件。物质条件包括可获得资料的途径、多少、经费来源等;人力条件是指参加撰写及搜集资料的人数多少,撰写人员是否具备撰写综述的各方面条件,知识结构、学术水平、技能如何,及综合分析能力和文字表达组织能力、外语水平如何。另外还要考虑完成综述撰写的时间限制,在现有人力物力情况下能否按时完成,完成的可能性如何,是否有能力承担撰写工作。无论是被动选题还是主动选题或是研究者的自发选题,都应仔细论证其可行性,以决定是否定题。在考虑选题的可行性时,应扬长避短,充分发挥本单位和撰写人员自身的优势。独创性原则:文献综述的目的是为了避免大量的重复阅读,节约时间和精力,因此也要避免重复选题。选题应该是别人没有做过的,在决定选题前应广泛调查了解前人是否做过同类综述或是正在做。如果不做任何调查就盲目选题,容易造成重复选题,浪费大量人力、物力,并造成读者的重复阅读。 如何选题 文献综述的选题应坚持针对性、预见性、独创性和可行性相结合的原则,具体说来,可从以下几个角度考虑选题。配合国家制定科研发展方向和科研规划选题。如国家“九五”自然科学基金和社会科学基金资助项目的选择和确定,需各学科提出综述性的报告,供领导部门选择决策。针对国民经济建设和发展中重大的规划、政策、决策、重点建设项目选题。如在葛洲坝水利枢纽工程的上马及建设中,有关人员提交了专题情报调研报告上百个。选择行政管理中的有关内容选题。如技术引进,制订生产计划,开发新产品,及其它管理工作中遇到的问题进行综述,使管理人员了解国内外的先进管理经验,以便借鉴和学习。有争论和有待解决的问题。对有争论和有待解决的问题,综述各家之言,或在综述的基础上提出自己的见解,有助于读者横向比较鉴别,加以选择。启发读者的思路。针对新学科、新问题、新思潮研究及学科发展的新理论和新的生长点,科学发展趋势、动向苗头中反映出的重大问题选题。对一些有发展前途的新问题应及早从苗头抓起,可配合其发展,不断追踪反映。配合国家经济、政治的形势进行有关基础理论研究选题。如现阶段关于“市场经济”、“邓小平理论”的研究等。 资料的搜集、跟踪与积累搜集资料的步骤在确定了选题之后,就可以着手进行资料的搜集了。有计划、有步骤地搜集资料可以起到事半功倍的效果。明确查找范围:必须进一步明确本综述课题所涉及的内容主题有几个方面,是哪些方面,从而明确所需资料的大致范围,进而确定资料查找的范围和重点,哪些是与综述主题密切相关的核心资料源,哪些是撰写综述所需的背景资料源,哪些是参考资料源和工具资料源,划定检索范围。系统检索:明确了查找范围和重点后,开始进行系统的检索,全面、广泛地搜集一切可能的相关资料。“系统检索是根据文献的内容特征(学科或主题)或外部标识(如作者、篇名、出版机构),通过检索工具全面系统获得文献信息的一种方法”。在手工检索中,经常利用的检索工具有文摘、索引、题录、目录通报、目录卡片等。在机检中,经常利用的有机读索引、文摘、全文数据库等。就检索途径而言,手工检索途径有分类、主题、著者、书名、参考文献、及各种专用名词术语和专用符号代码途径。机检系统的检索途径较多,除了包括上述手工检索的途径外,在全文检索系统,还可以利用自由词、关键词、时间、地点、文摘词、机构名等检索途径,并可进行模糊检索、蕴含检索和组配检索,能够较全面地检索到相关的资料。检索途径和检索工具的种类繁多,在进行系统检索时,应根据自身的条件、综述课题的概念和内容确定查找主题和类目,进而确定合理可行的检索方法和检索策略,选择适用的检索工具,保证检索的查全率和查准率。在检索过程中,要将检索到的资料的有关信息记录下来,以备获取原始文献。 广泛浏览:一般的检索工具的出版在时间上都有一定的滞后期,大约一年到几个月。因此,还需广泛的阅读浏览近半年的各类文献资料,获取最新信息。文献资料的类型主要有:图书、期刊、会议文献、专利资料、标准文献、报纸、百科全书、年鉴、手册、机构指南、图册、辞典、科技报告、学位论文、手稿、统计资料、产品资料、政府出版物、内部资料等,以及缩微型和机读型文献。并注意浏览新书书目,新书通报等。在检索和浏览时如何利用这些文献资料获取信息呢?可利用图书、专业辞典、百科全书了解已有的定义、观点;利用报纸、政府出版物了解国家有关的方针、政策及规定,以及课题的一般概况,获得背景材料;利用相关的年鉴、手册获得事实和数据,掌握发展概况;利用综述性文献和会议录掌握最新消息和研究动向;利用专利说明书了解某项技术或产品的各项性能指标;还可利用专利查新,了解某项技术或产品是否已开发过。应该强调的是,要注意对综述性资料的搜集和利用。信息交流:包括参观考察、参加会议或个别交谈、现场调查、发放调查表等方式,直接获得第一手材料和最新资料。通过交流获得的信息应准确地记录下来,并要认真核对其来源和可靠性,才能在综述中引用或参考。 搜集资料的原则 在搜集资料的过程中,为了确保搜集资料的质量,应该注意以下几个原则: 广泛性原则:这里有三层含义。一是指学科范围广泛,不仅要搜集本专题的相关文献,还要搜集一定的相关的交叉学科、基础学科的文献资料;二是指文献类型广泛,包括印刷型文献、缩微型文献、机读型文献等各种形式的文献资料;三是搜集的时空范围广。根据综述的内容,搜集的资料在时间上可追溯几十、上百年,在空间上可包括国内、国外的文献资料。 代表性原则:要注意搜集有代表性的文献资料。如刊登在本学科核心期刊上的文献,由学科带头人或知名科学家撰写的文章,国家有关部门领导人的讲话等,可以代表当前的发展水平和认识程度。 时间性原则:搜集资料应确定搜集的时间范围,回溯查找到哪一段时间为止。因为文献资料都有其时效性,有些专题的文献资料半衰期很短,老化速度快。确定合理的查找时间,可以避免获取一些无用信息,减少资料筛选阶段的工作。资料的搜集并不局限于这一段时期,而是一个长期的过程,在撰写综述的过程中,还要不断地注意学科发展动态,继续查阅、搜集最新资料,尽可能将最新的、最近时期的资料在综述中反映出来。伴随着资料搜集的过程,资料的积累也在同步进行着。这个跟踪积累的过程一直要延续到综述文章定稿为止。资料搜集和积累的方法主要有摘记(摘译)、剪贴和复印、追记,不管是哪种方法,都必须记录下该资料的出处(文献类型,名称,年卷期,页次)和作者,出版单位,文献收藏单位,索取号等。因此,在资料搜集和积累的过程中,可以产生“题录”或“目录”等综述的副产品。分析、评价资料的价值搜集资料时,对资料只是大致浏览,根据资料的标题和文摘、提要、目录编排等判断是否可用。到了这一阶段,就需对所搜集的全部资料进行通读,做主题分析和因素分析,判断是否可用,可用的程度有多大,进而对资料进行筛选,缩小参考资料的范围。 鉴别资料的原则 评价和鉴定资料必须将综述课题与资料的内容价值结合起来考虑,主要有以下几个原则。可靠性原则:即资料的真实性,文献资料的内容是否客观、真实。随着现代科技的发展,文献资料也存在着良莠难辨的问题,存在着大量的非科学、伪科学的东西,在鉴选资料时,应注意资料的真实性,选择资料要慎重。 客观性原则:指鉴定、评价文献资料,决定取舍的态度要客观、公正,不能带有主观倾向和先入为主的态度,更不能掺杂个人感情。 相关性原则:指搜集的文献内容与综述课题的相关程度如何,有多少内容是与综述课题相关的。相关信息多的文献应优先选择,相关信息少的文献或是虽然相关,但对于综述课题没有多少利用价值的文献资料以及内容重复的资料可以剔除。 适用性原则:指文献资料对于使用者可资利用的程度。即文献资料的内容虽然和综述课题密切相关,但是由于文献资料产生的背景,如地理环境、气候、自然资源、科技发展水平、经济能力以及民族、文化、国情的差异,一些文献资料所提供的信息并不是普遍适用,可以完全借鉴的,而是只适用于与产生该文献的背景相似的情况。如对于产品、技术资料的介绍和评价,应考虑是否适于本国的国情,与本国的技术水平相适应。对于理论观点和学说的介绍和评价、筛选则要考虑本国的政治制度和意识形态、人文因素等,不能随意引用。情报的适用性原则是一个动态的原则,没有明确的标准,需要撰写人员具体情况具体对待。新颖性原则:一方面,要看文献中提出的观点、原理和方法与其他资料相比有没有新的内容、新的发展,其描述的事实从未发表过或者在原有事实的基础上提出了新的结论;包含有新史料、新数据或在研究方法上运用了新技巧、新概念系统、新理论模式等等,是否介绍了新技术、新发明、新的管理经验。综述文献里包含的新内容对于读者最有启发意义,使读者及时了解发展动态。资料内容的新颖性可以从文献的外部特征、文献的内容和科学技术发展的基础判断,还可以从推广应用情况、与同类成果的对比、技术经济效果等方面进行判断。另一方面,要看文献资料中反映的观点、理论和方法等是否老化过时,失去了利用价值。特别是技术方法等方面的资料,时间性极强,随着新一代产品的开发和使用,旧的技术方法很快就会被淘汰,没有多少实用价值。因此必须弄清其时效性和先进程度。这一点在引进设备、投产新产品的情报调研方面尤为突出。要避免因资料陈旧,不了解现阶段的发展情况而得出错误结论,盲目引进已过时陈旧的技术和设备。
撰写文献综述步骤：
1、搜索相关文献
2、评价来源
3、识别主题、辩论和差距
4、概述结构
5、写文献综述
本科毕业论文参考文献标准格式要求
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。下面就是我整理的本科毕业论文参考文献标准格式要求，一起来看一下吧。
一、参考文献的类型
参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：
M——专著 C——论文集 N——报纸文章
J——期刊文章 D——学位论文 R——报告
对于不属于上述的`文献类型，采用字母“Z”标识。
对于英文参考文献，还应注意以下两点：
①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & .；
②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。
二、参考文献的格式及举例
1.期刊类
【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.
【举例】
[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.
[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.
[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – 67.
2.专著类
【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.
【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.
[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.
3.报纸类
【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.
【举例】
[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).
[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).
4.论文集
【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.
[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .
[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .
5.学位论文
【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
6.研究报告
【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.
7.条例
【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期
【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—05
8.译著
【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.
三、注释
注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。注释前面用圈码①、②、③等标识。
四、参考文献
参考文献与文中注（王小龙，2005）对应。标号在标点符号内。多个都需要标注出来，而不是1-6等等 ，并列写出来。
最后，引用毕业论文属于学位论文，如格式5
5.学位论文
【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
本科毕业论文参考文献格式
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文献综述范文的写作步骤如下： （一）选题 选题是写好文献综述的首要条件。选题要从实际出发，具有明确的目的性，在理论或实践上有一定意义。选题来源包括：1）与自己实际工作或科研工作有关的、较为熟悉的问题；2）某护理问题的研究今年来发展较快，需要综合评价；3）从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目。 文献综述的题目不宜过大，越具体越容易收集资料，从某一个侧面入手，容易深入。 （二）搜集资料 文献资料是撰写文献综述的物质基础，选定综述的题材后要大量的搜集和阅读有关的中文和外文文献，文献越多，就越好些，综述的质量就越高。选择文献应先看近期的（近3-5年），后看远期的，在广泛阅读资料的基础上，在深入复习几篇有代表性的文章，必须找到原文阅读，特别是有权威性的文章应细读。在阅读文献过程中应做好读书卡片或笔记，为撰写综述准备资料。 （三）整理资料 综述不是众多文献资料的堆积，而是作者在阅读了一定量的资料的基础上，根据资料的重要程度进行细读，抓住其主要观点和结论，对掌握的资料进行分析、综合，先列出提纲，写出各级的大小标题，然后将观点相同的资料分别归入有关问题，并排好顺序。综述要如实反映原作者的观点，不能任意改动，但对引用的资料也要加以选择，不可能把搜集和阅读过的所有资料都写进去，应有所取舍。 （四）写作 根据写作提纲，逐项将内容展开，并注意观点与内容的一致。在写作过程中，可根据需要调整结构和补充内容。论述观点时，作者可有倾向性，但不同观点也应列出。初稿写出后，要反复修改和补充，包括内容增减、结构统一、数据核对和文字润色，综述发表前，最好请有关专家和同行审阅，力求做到主题明确、层次清楚、数据可靠、文字精练、表达准确。范文1： 从政府到企业：关于中国民营企业研究文献的综述 一、引言 在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。从民营企业的发展支撑着中国经济增长速度和市场化进程的基本假定出发，经济学家们运用现代经济学的基本原理、方法，去观察、解释民营企业的成长绩效，及其所创造的“中国奇迹”。一些学者甚至认为，中国民营企业的成功挑战了“传统智慧”（Montignola，Qian and Weingast，1993），为主流经济学的发展作出了新的贡献。 以此为背景，我们尝试对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业，进而理解中国经济改革的实质。具体讲，作为一种制度安排的民营企业，从其产生、发展和变迁的全过程看，它的特殊性究竟是什么？从产权已基本清晰的民营企业发展现状出发，将会把我们引导到一种什么样的未来状态？随着各种形式壁垒的消除，我们如何预测它下一步的表现？本文期望能为人们进一步寻求上述问题的答案提供一些有益的视角。 本文对文献的综述基本上按照民营企业的实际发展进程展开。第二部分评价斯蒂格利茨（Siglitz）等人的观点。与早期的政治经济环境相适应，产权安排被视为外生变量，市场竞争、激励与信息等因素得到了强调。第三部分介绍围绕产权安排提出的各种理论假说。尽管文献的视角各不相同，但大多数都是从Grossman－Hart－Moore的剩余控制权理论起步的。第四部分比较分析各种关于企业改制原因的假说。一般认为，地方政府退出与企业改制内生于市场化改革的总体水平。随着环境的变化，民营企业作为一般意义上企业的性质被更多地展现出来。 二、市场竞争、激励机制与效率改进 众所周知，中国的改革具有渐进性、政治改革与经济改革非同步性的特点。这构成中国民营企业成长的初始环境。早些时候，依照Sachs（1989）等人所设计的“大爆炸”模式进行改革的前苏联及东欧国家的经济出现持续衰退，而“摸着石头过河”的中国经济却保持了持续强劲增长的势头。尤其令经济学家感兴趣的是，推动这种增长的竟是有惊于主流经济学（企业）定义的乡镇企业。起初国内学者曾从经济行为的逻辑性与财产所有制无关的假定出发，运用兰格（Lange）的市场社会主义理论作过一些探讨，但基本没有得出什么有解释力的假说。根据主流经济学的标准理论模型似乎也一时难以给出令人信服的答案。 面对理论与现实的强烈反差，斯蒂格利茨（Stiglitz，1994）在详细考察了中国经济改革过程后认为，乡镇企业的成功表明，缺乏主流经济学所强调的私有产权关系并不是传统社会主义经济体制的问题所在，同时市场社会主义也存在一个严重失误，那就是低估了激励问题的重要性。由于假定信息完全，像阿罗—德布鲁（Arrow－Debreu）模型一样，作为市场社会主义理论基础的兰格—勒纳—泰勒（Lange－Lerner－Tallor）定理，并没有对信息不完全的现实予以足够的重视。在信息不完全的情况下，经济活动中会产生严重的委托一代理问题。此时的首要问题是改变管理人员的激励结构，而这一点在不改变企业产权的情况下也能做到。由于竞争机制的引入和企业“软预算约束”（Kornai，1998）的改变，致使经理的激励结构发生变化，即使不进行私有化也可使企业效率得到提高。正像人们已经观察到的，与积极推行私有化的前苏联、东欧国家相比，中国在给予经理人员更多的利润方面走得最远（热若尔·罗兰，中译本，2002）。乡镇企业早期的成功案例表明：激励机制的改进向相关行为主体提供了有力的激励。例如，随着企业生产率水平的提高，经理人员的收益不断增加；乡村居民生活状况得到改善；同时地方政府也可以获得企业所创造的大部分税收和利润（萧好，2000）。 沿着竞争与激励之间关系的思路，田国强（1995）通过一个基于激励理论的分析框架，较为系统地解释了激励机制变化对乡镇企业效率的影响。他从产权界定与资源有效配置的关系出发，认为明晰产权通常是资源有效配置的充分条件，却不一定是必要条件。很多情况下，资源的有效配置并不取决于产权的明确界定。因为在市场机制中，行为主体的激励来源于占有财产和获取利润，所以不像人们通常所理解的那样，只有私有产权才会产生高强度激励。为此，田国强用中国联产承包责任制的成功案例作了进一步说明：尽管土地仍然归国家所有，但将努力程度与收益水平紧密结合起来的措施使农民的生产积极性在很大程度上得到提高，最终导致农业生产效率的改进。这似乎在一定程度上表明，产权并不是解释中国乡镇企业效率的最关键变量。依照激励机制设计的理论逻辑，在公有制条件下也可能通过选择恰当的激励机制来使资源配置优化。中国乡镇企业表现出高效率的主要原因就是其制度安排满足了激励机制最基本的先决条件：把个人的收入和劳动贡献联系起来；企业经理和职工拥有更多的选择自由等等。 可以认为，斯蒂格利淡和田国强等人的上述理论比较成功地解释了早期中国乡镇企业的成长绩效。随着时间的推移，当外部环境参数发生变化时，经济学家进而发现，乡镇企业的决策权逐步由地方政府向企业转移（Jefferson et al，1994）。正如田国强同时所强调的，乡镇集体企业作为中国特定阶段特定条件下的特有现象，它诞生于从计划经济体制向市场经济体制转型的早期阶段。随着经济体制转型的深入，当市场体系日益完善、产权明晰的企业不断增加时，乡镇企业的竞争优势可能会越来越小，很有可能竞争不过产权得到明确界定的企业（田国强，1995）。很显然，仅凭对竞争、激励的强调已不能更深入解释乡镇企业后来的表现。 三、产权配置与民营企业的绩效 尽管竞争机制的引入有助于改善民营企业的绩效，但我们知道，从计划到市场的转轨本质上是一个制度变迁过程，作为这一过程的微观基础，企业内部的制度安排特别是产权配置对效率的改进十分重要。此前有关东欧国家转轨的经验研究表明，在不稳定状态下，市场竞争的潜在功能难以完全发挥，过分强调竞争，会形成新的扭曲。但有关中国民营企业的案例似乎并不支持这一观点。究竟是什么抵消了扭曲造成的效率损失？现实使经济学家们最终认识到产权问题是无法回避的。Grossman－Hart－Moore所发展的剩余控制权理论为更深入地分析提供了一个共同的理论基础。以此为出发点，学者们从不同视角提出假说，积累了大量文献，并由此构成中国民营企业研究的主流。 Weitzman－Xu（1994）较早发展了一个有关中国乡镇企业内部产权安排的模型用以解释民营企业的绩效。在模型中，乡镇企业被刻画成一种产权模糊的合作性组织。虽然乡镇企业名义上归社区全体成员所有，但其控制权实际上掌握在乡镇基层政府手中。与私有产权相比，其产权安排是模糊的。然而在中国，它却表现出了与私营企业相近的绩效（Svejnar，1990；Pitt andPutterman，1992；Dong and Putterman，1997）。Weitzman－Xu进而认为，乡镇企业的出色表现挑战了标准产权理论。根据Grossman－Hart－Moore的理论，产权特别是剩余控制权的配置对一个企业来说是极为重要的，它可以在合约不完备的情况下向相关主体提供激励，并解决组织内可能发生的冲突。中国的经验似乎表明，产权的重要性与组织内冲突发生的可能性是正相关的，但这种相关性依文化中合作精神的不同而异。同西方相比，中国高合作精神的文化氛围（自利性动机弱，合作意识强）使得乡镇企业的模糊产权具有了一定效率。然而，Weitzman－Xu并没有清楚地解释文化作用的机制。如果真是高合作精神导致了中国乡镇企业的效率，那么处于相同文化环境中且产权同样模糊的国有企业效率的相对低下就是不正常的（田国强，1995）。很显然，要对中国乡镇企业的独特表现做出更具说服力的解释，还应当引入新的变量。 …… 四、企业改制与政府退出 进入20世纪90年代后，中国在两个方面发生了显著变化：（1）短缺经济时代结束，经济市场化水平进一步提高，以及（2）政治上对私有财产的看法较之以前宽容多了，甚至在形式上开始承认其合法性。在此背景下，一个被普遍观察到的现象是，乡镇企业增速减缓，以及紧接着的大范围改制。此时，文献关注的中心开始转向乡镇企业改制的原因。伴随着地方政府的退出，“模糊产权”这一中国民营企业的标志性特征，也逐渐褪色。蔡防（1995）用一个委托一代理理论的分析框架探讨了乡镇企业改制的动因。他假设地方政府是委托人，乡镇企业经理则被看作代理人，企业绩效取决于对经理的激励和约束。给定地方政府的监督能力，其监督效果内生于乡镇企业的数量和个体规模。在早期，企业个数少、经营规模小，加之经理的就业机会较少，企业面临的委托一代理问题尚不严重。随着地方政府所掌管的乡镇企业在规模和数量上的扩张，及经理就业机会的增多，监督效果逐渐变差。地方政府只得默许经理人员以灰色收入的形式获得部分剩余索取权以达到激励效果。因为经理所获得的剩余是“灰色的”，具有较高风险，作为补偿，对集体资产的侵蚀在所难免。结果乡镇企业的运作成本日益提高，以企业所有权（在地方政府和经理之间）重新配置为核心内容的乡镇企业改制也由此启动。 至此，整个理论演进的逻辑逐渐变得清晰起来。正如人们已经观察到的，随着政府的全面退出，中国民营企业的内容也在发生着实质性的改变，其内涵越来越接近主流经济学关于“企业”的标准定义。民营企业首先是一个普遍意义上的企业，其特殊性就在于被嵌入中国的体制转轨过程。伴随着经济市场化水平的进一步提高，它的一般性会被更多地展示出来。解决了这一关键认识问题后，有关中国民营企业的发展问题似乎开始逐步淡出主流经济学的分析视野。最近的文献考查表明，学者们的研究方向已开始由“解释问题”向“解决问题”转变。例如，姜长云（2000）对乡镇企业资本短缺问题的研究；张杰（2000）、格雷戈里和塔涅夫（2001）对民营企业融资；习题的研究；范从来等（2001）对乡镇企业产权制度改革模式和股权结构的研究；Sun（2002）对股份合作制内部治理机制合理化问题的研究等等。 需要指出的是，各种经验与对策性研究逐渐成为主流的现象，并不意味着民营企业的发展问题已不再具有重大的理论价值。在我们看来，产权已基本明晰的民营企业，在当前的政治经济环境下，能否尽快成为国家应对全球化带来的一些重大社会、经济问题的主要力量，仍有许多问题需要从理论上进行解释。很显然，只有一种综合了政治学。社会学和经济学的多元化视角才能勾勒出它未来的成长轨迹。如何预测民营企业下一步的表现？随着它的成长将会对整个改革进程施加怎样一种影响？无疑是现实对理论提出的又一大挑战。（来源：经济研究） 范文2： 关于《中国财政分权问题研究》的文献综述 伴随着中国改革开放后经济的持续快速增长，越来越多的国内外学者围绕中国的财政分权问题展开研究。财政分权问题涉及到诸多因素，对其研究必须采用多层次的视角。既有的研究成果多囿于财政分权的某个局部层面，尚未见一个能够解释、分析中国财政分权问题的完整理论框架出现。财政分权，从政府间财政关系的角度而言，是指通过法律等规范化的形式，界定中央（或联邦）政府和地方各级政府间的财政收支范围，并赋予地方政府相应的预算管理权限，其核心是地方政府具有一定程度的财政自主权。1980年代开始，在全世界范围出现了一股财政分权的浪潮。据世界银行统计，截至1990年代中期，全世界人口超过500万的75个发展中国家中，有62个进行了程度不同的财政分权改革（世界银行，1997）。伴随着财政分权实践的蓬勃兴起，涌现了大量理论文献。这其中的大部分研究集中于探讨发展中国家和经济转轨国家的财政分权问题，而中国作为最大的发展中国家，在经历了令人瞩目的快速发展后，其财政分权问题被越来越多的学者所重视。已有的研究中国财政分权问题的文献主要沿着下述几条线索展开： 1.对财政分权和市场化改革之间次序问题的研究。新中国成立后，具有制度变迁意义的财政分权改革肇始于1980年代初“分灶吃饭”财政体制的实施。将中国的财政分权置于其市场化进程的宏观视野中考量，学者们首先对于两者之间的先后次序问题进行了研究。高培勇（2001）认为，在国民经济调整的大背景下，分权化的财政体制改革先行一步，在改革启动初期扮演着为推进整体改革“铺路搭桥”的角色。贾康（2000）也认为，只有先从财力增量的分配格局入手，向地方政府放权，才能使传统的体制有所松动，为以后计划、物价、工资、企业等方面的改革提供空间。总之，多数学者的观点认为“分灶吃饭”式分权体制的实施，是中国市场化改革的突破口，是中央出于经济理性主动向地方进行放权让利的产物，其目的是缩小国家干预范围、增强市场经济的调节作用。 胡鞍钢和王绍光（1997）虽然也认同先行一步的财政分权对于中国市场化经济改革所具有的积极意义，但他们认为，1980年后的分权化改革并非是中央纯粹按照经济理性所做出的决策。事实上，这种“放权让利”是中国在1979和1980年连续出现巨额财政赤字，增收和减支皆不可行的背景下，为了缓解财政压力，中央被迫向地方妥协的产物。 与前述学者们的观点不同，黄佩华（1991）认为财政分权应当在市场化改革之后进行，否则会给地方政府带来盲目发展经济的负面激励。按照黄佩华的观点，中国1978年开始的经济改革的重要特征之一是财政分权先于对计划经济体制的市场化改革，且中国的财政收入主要来源于工业部门企业缴纳的税利，这就给地方政府提供一种负面激励：大力扩张地方工业规模，实施地区保护主义，以实现地区经济增长和财政收入最大化。正是地方政府的这种行为导致了1980年代经济运行的过热。基于上述分析，作者认为，转型国家的财政分权必须要选择合适的时机，确定正当的顺序，即中央向地方的财政分权应在经济体制改革的基础上进行。原因在于，只有先经历市场化的改革，割断政府和企业间的非正常联系，企业才能摆脱政府附庸的地位，成为独立自主的经济主体。接下来再实施财政分权，就可以避免给地方政府提供“铺摊子”的负面激励，更可以有效地实现财政分权所带来的诸多收益。杨灿明（1996）也持类似的观点。他认为1978年以来的财政分权化改革不仅没有从根本上解决分配层面的问题，反而带来了市场分割、区域间交易费用提高及地方政府对地方企业控制加强等诸多问题。究其原因，主要是由于政企分开等其他层面的市场化改革滞后于中央向地方的财政分权，没有把分配问题与整个宏观经济协调起来；其次，也是因为分权改革一开始并没有把促进市场经济发展作为明确的目标，改革在很大程度上只是对计划经济条件下政府间分权体制的量变。 2.对财政分权和宏观经济运行绩效的研究。总体而言，对于1980年代初开始的财政分权改革的绩效，多数学者的看法是，中央向地方权力的下放，地方收入留成比例的提高，强化了地方政府的利益动机，促进了地方经济的发展（Qian和Weingast，1996；Qian和Roland，1999）。但也有学者指出，财政分权所带来的这种激励机制仅仅在沿海地区发挥了作用，中国经济的高速增长主要是由这些地区带动的。因为这些地区充分受益于外来直接投资的流入、浓厚的企业家传统以及国有企业面临的预算软约束（Young，2000；Tsai，2004）。这一方面已有的文献主要集中在分权与经济增长以及分权和宏观经济稳定两个问题上。 （1）与经济增长相关关系的研究。关于财政分权对经济增长影响的定量研究，学者们有着不同的结论。主要是因为在不同的研究中衡量财政分权的方法存在着差别。Zhang和Zou（1998）注重于财政资源在中央和地方间的分配，用人均省及省以下的财政支出与中央财政支出的比例衡量财政分权程度，并据此估计财政分权的影响。解释变量中包括了劳动力增长、投资增长以及以实际税率衡量的税收。其研究结果表明中国的财政分权与经济增长之间存在着负相关关系。与他们的结论不同，林毅夫（2002）等人认为财政分权积极地影响了中国经济的增长。林毅夫的研究注重于地方政府对中央财政政策激励的反应，使用边际留成比例衡量财政分权，选择了28个省级政府1970-1993年的数据进行研究，得到的结论是财政分权主要通过提高资源配置的效率而不是促进投资来推动经济增长。马骏（1997）同样发现财政分权促进了中国的经济增长。不同的是，马骏选用的衡量财政分权的指标是省级政府的平均留成比例，而非边际留成比例。乔宝云（2002）就财政分权对于经济增长和财政资源分配均等的影响以及两者之间的取舍关系进行了探索。他使用中国1985-1998年间分省的有关数据，建立联立方程组计量模型，对经济增长率、分配均等和财政分权之间的关系进行了估计。结果显示，财政分权对于促进中国的经济增长起到了重要作用，但这种正面影响并不是线性的。 （2）与宏观经济稳定相关关系的研究。Rajiv Lall和Bert Hofman（1994）在分析改革开放后中国宏观经济波动的财政根源时发现，实施财政分权后，中国的行政管理体制是一种特殊的双重领导和条块管理的体制。在这种体制下，地方政府官员负有双重受托责任。1980年以来开始的放权让利改革，强化了地方政府官员的权力和促进本地区经济发展的激励，地方官员的受托责任也产生扭曲：对本级政府负责成为其首要目标，“条条管理”让位于“块块管理”。这种分权所带来的财政后果是，中央收入比重的逐年下滑以及中央对地方财政赤字控制能力的削弱。这些负面的财政后果进而成为导致宏观经济波动的财政根源。然而，也有学者认为财政分权改革是维护中国宏观经济稳定的重要因素。Montinola（1995）认为“中国式的财政联邦主义”在为地方政府发展经济和展开竞争提供激励的同时，也产生了一种保护改革的作用，这主要包括为中央政府的经济攫取和其他非正规资源配置能力施加了一种可信的限制。钱颖一和Weingast也持类似的观点（Qian and Weingast，1996），他们认为1980年代中国的财政分权改革确立了一种“维护市场”的财政分权框架，改革赋予地方政府管理本地经济的责任，强化了地方政府预算约束。同时，改革也有助于消除地区间的市场分割，促进全国统一大市场的形成。与钱颖一等人的观点不同，Li和Lin（1999）将中国的成功归因于改革过程中“维护市场的威权主义”的确立。他们认为，中国经济的高速增长得益于实现了在中央政治控制和协调下经济分权化和地方预算自主间的平衡。 3.对财政分权程度的研究。在这一问题上学者们的看法比较一致，即中国的财政已经过于分权。既有的研究主要是通过设计一定的指标体系来衡量财政分权的程度。赵志耘和郭庆旺（2005）在研究中所选取的两类指标是地方政府收入自主权和地方政府财政支出占国家财政支出的比重。在地方政府收入自主权的三个衡量指标中，地方政府的税收控制指数比较小，表明中国地方政府的税收自主权较小，其他两个指标——地方财政本级收入占国家财政收入的比重和地方财政本级收入占地方财政总收入的比重，都表明中国的财政分权程度已相当高。特别是第二类地方财政支出占国家财政支出比重的指标，充分反映了中国是一个财政高度分权的国家。 国际比较也表明相同的情况。王绍光（1994）认为分权存在底线。通过研究34个国家中央财政收支的情况，他发现尽管各国国情不同，但当今世界一国中央政府财政收入或支出不应低于财政总收入和总支出比重的50％或占国内生产总值的10％。如果某一国家在上述四个方面全部低于这些指标的话，就可以认为超出了分权的底线。他发现，前南斯拉夫在1980年代就超过分权底线，随后即出现了国家的动荡不安。而中国的上述四个方面也低于相应指标，表现为中央政府所应承担的公共服务数量和质量能力十分低下。这表明，中国的“放权让利”改革已经走过了头，超过了分权的底线，需要作出新的制度创新和制度安排，才能避免出现最坏的结果。 尽管普遍认为，1994年的分税制改革初步带来了政府间财政分配关系的规范化、科学化与公正化（楼继伟、李克平和项中新，2002），实现了提升“两个比重”的既定目标（高培勇，2004），是中国政府间财政关系的一次重新集权化（EraDabla—Norris，2005）。但是，财政分权依然处于过度的状态。由于过度分权， 1994年的分税制改革没有促进经济增长，同时也没有改善财政资源分配的均等（乔宝云，2002）。姚洋 （2003）也认为，适度的财政分权有积极的作用，但目前中国财政分权由于制度供给的失衡而远远超过了适度的界限，其后果是导致了各级政府对事权的推诿和由此而产生的矛盾在基层的积累、政府行为的商业化和机会主义倾向、地方公共品提供的分散化和小型化、地区差距的扩大，以及政府预算约束的软化等诸多问题。 4.简要评价和思考。通过对相关研究中国财政分权问题文献的梳理，不难得到以下结论：第一，财政分权是一个复杂的问题，需要运用多种方法，进行多层面的考量。从研究方法看，以往的研究既有规范分析，也有实证分析；研究视角上，历史和现实相结合，国际经验和中国国情相结合。既有的研究不仅涉及到宏观经济稳定等经济领域问题，也关乎政治体制和法律制度设计等政治、法律问题。这也从另一个侧面说明了，财政问题不仅是一个经济问题，也是一个政治问题、管理问题。对其研究和处理必须拓宽视角，不能拘泥于财政本身。第二，需要构建一个能够解释、分析中国财政分权问题的理论框架。目前，一些学者在研究中国财政分权问题时，往往直接照搬西方财政分权理论对中国情况进行分析，缺乏对中国特殊国情的深入考量。传统西方财政分权理论建立在发达国家的基础上，其关键性的前提，如成熟的代议制民主体制等，在中国并不存在，因此，正如Bahl所言，中国财政分权所获得的“好处”不能用传统的分权优点所解释（Bahl，2003）。另一方面，也有部分文献在立足中国国情的基础上，对现行财政分权制度安排的弊端进行了中肯的分析，提出了具有可操作性的政策建议，但由于缺乏宏观层面的理论指针，这些政策建议只能是局限于财权或事权划分等方面的零敲碎打式的制度创新，尚未有能够指导中国财政分权制度建设进程的系统化的理论出现。这一点也许正是下一步研究中国财政分权问题的关键所在。