音乐教育是素质教育的重要方面，在全面育人的素质教育过程中，音乐教育又起着德育、智育、体育所不能替代的作用。下面是我给大家推荐的音乐教育类论文，希望大家喜欢!
《初中音乐教育探讨》
摘要：音乐教育是美育的重要内容，是素质教育的重要方面，在全面育人的素质教育过程中，音乐教育又起着德育、智育、体育所不能替代的作用。
关键词：音乐教育 现状
音乐是广大青少年最易于接受的教育形式，是开发青少年身心潜能的最好途径，音乐教育具有陶冶情操、修身养性，提高素质的作用;音乐教育具有扩大学生的视野，促进智力发展的作用;音乐教育具有训练学生的协调性，培养团队精神，增强意志力的作用;音乐教育具有提高学生的道德修养的作用;音乐教育具有培养创造力的作用;音乐教育具有促进学生的身体健康的作用。充分发挥音乐教育在素质教育中的作用，是社会的要求，是时代的呼唤，是培养全面发展人才的需要
一、音乐艺术教育的现状及其原因
(一)音乐艺术教育的现状
由于社会环境、教育体制和人们的思想观念等原因，当前，我国的音乐艺术教育比较薄弱，国民的音乐素质普遍较低。文中所说的“艺术教育”不同于培养专门艺术人才的专业教育，而是指提高学生的文化修养、鉴赏能力、审美情趣，培养全面发展的社会主义新人的“艺术素质教育”。
(二) 造成音乐艺术教育现状的原因
1.在社会文化环境方面，存在许多不利于音乐艺术教育发展的因素。国民音乐艺术素质的提高得不到普遍重视，能够体现社会主义精神文明和中华民族传统优秀文化的艺术精品不多。在不少场所中，高雅的音乐艺术形式被庸俗的或格调低下的艺术形式所取代;圣洁的艺术殿堂被浓厚的“铜臭”所污染;大众艺术被赤裸裸的商品艺术所侵占。由此造成了不良的文化环境，严重冲击着学校健康的艺术教育，对青少年产生了极大的消极影响。部分人审美素质低下、美丑不分，有的甚至走上犯罪的道路。
2.在学校教育体制方面，教育改革的滞后影响了音乐艺术教育事业的发展。小学和初中阶段的音乐教育有许多不尽如人意之处。由于不少教育工作者对艺术教育在培养和造就“四有”新人中的作用缺乏应有的认识，艺术教育在整个教育中的地位尚未确立。有的地方因缺少音乐师资等原因，不开或随意停开音乐课;有的地方音乐师资素质不高，误人子弟;有的地方为追求升学率，使音乐教育有名无实。一些开设音乐课的学校也因缺乏必要的考试、考核制度，对教育质量关注较少。安排专门师资、课时，采取多种形式进行音乐教育的学校不多，学生的音乐素质不高也就在所难免。
3.在家庭教育方面，对音乐艺术教育存在着两种错误倾向。由于“望子成龙，望女成凤”，有的家长不顾孩子的兴趣、爱好和社会需要，“逼”孩子学习艺术，努力向专业人才发展，导致孩子心灵留下创伤，甚至产生逆反心理;有的家长让孩子埋头学习“数、理、化”，将孩子的音乐学习和对音乐艺术的追求视为“不务正业”，这对学生艺术素质的培养产生了不利影响。
二、音乐艺术教育应引起全社会的高度重视
(一)音乐艺术教育是学校教育不可或缺的重要组成部分
在陶冶人的思想情操、提高人的审美情趣、使人树立崇高的审美理想方面，音乐艺术教育具有不可替代的作用。它以婉转悠扬的旋律、变幻无穷的节奏、丰富多彩的音色、醇厚明亮的和声、巧妙精致的结构和特有的方式撼动人们的心灵，对复杂的内心世界产生直接的感应作用。
(二)音乐艺术教育是实现“应试教育”向“素质教育”转变的突破口
由“应试教育”向“素质教育”转变，是教育改革的一大方向。改革的实质就是要将以在升学考试竞争中取得好成绩为主要目标的教育，转为按照教育规律，以学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展为主要目标，并不断进行革新的教育，使教育真正面向全体学生，为学生学会做人、求知、健体、审美、劳动、生活打下扎实的基础。
三、加快发展
(一)深化教育改革
要加快发展音乐艺术教育，提高国民，尤其是青少年学生的艺术素质，就要深化教育改革。要把加强音乐艺术教育作为教育改革的一项重要内容，建立和完善学校音乐艺术教育法规及配套的规章制度。我认为应从以下几点着手：
1.确立音乐艺术教育在教育中的地位。各级教育部门和学校要将音乐艺术教育列入重要议事日程和教育发展规划之中，使音乐艺术教育逐步法制化、规范化。
2.改革音乐艺术教育评价制度和方法。在评价上，将学生合格率与学校升学率分开，建立起一种对学生德、智、体、美、劳等方面以及学校办学方向、教学质量、水平等方面进行全面考核的科学评估制度和标准。针对中小学音乐艺术教育制定出明确的可以量化的考核指标，纳入整个教育考核体系之中。
3.转变音乐艺术教育教学方式。要改变中小学以课堂为中心的传统教学方式，积极开展音乐实践活动。如在校内外定期举行演唱比赛、开展校园歌曲创作征集活动等。
(二)做好各项基础性工作
1.加强音乐教育师资队伍建设。当前，音乐教育的薄弱环节是师资力量不足，音乐教师队伍合格率低，且流失现象严重。要解决该问题，一是进一步调整优化高、中等师范院校的教育结构，加大音乐教育的比重，提高教育质量，为中小学和社会输送高素质的音乐教育人才。二是加强对现有在岗音乐教师的培训，提高其学历、学位水平，从而提升音乐师资队伍的整体素质。三是利用利益机制和政策导向，使现有音乐师资力量能够“留得住、用得上”，稳定音乐教师队伍。音乐教师要在职称评定、“评优评先”、岗位晋级、福利待遇等方面与其他教师平等对待。
2.改进音乐艺术教育教材。如中小学音乐教材除继续突出基本知识、基本技能外，要适度增加作品欣赏、键盘练习以及单旋律创作等方面的内容。教育科研部门要加强对音乐教材、教法的研究，加大教学实验的力度，推广应用科研新成果，使音乐教育不断适应教育改革和发展的需要。
(三)营造良好的文化艺术氛围
加快发展音乐艺术教育事业，更重要的是在全社会营造良好的美育氛围和文化，唤起更多人关心音乐艺术教育。
1.引入高雅的音乐艺术。教育部门和学校要经常组织、邀请文艺团体与音乐工作者深入学校，为学生表演优秀的作品或开设各类艺术讲座，让学生从中领略、欣赏和感受高雅艺术的真谛，提高他们的艺术鉴赏能力。
2.共同维护良好的文化环境。教育、文化、宣传出版等部门要“齐抓共管”，切实加强对面向青少年的各类影视节目和文化出版物的管理，严禁那些污染人们心灵的“精神垃圾”流向学校和社会。严厉打击文化的各类犯罪，净化环境。
我相信，只要不断深化艺术教育改革，只要各级各类学校重视和加强音乐艺术教育，只要全社会都关心和支持音乐艺术教育，我们的事业一定会更上一层楼。
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企业职工培训管理企业职工培训管理 由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 一、企业发展培训的实施 (一)管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 (二)发展培训的内容 1．基层管理人员的培训重点 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。 2．中、高层管理人员的培训重点 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 3．发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 (三)发展培训的方式 发展培训的方式主要有以下几种： 1．课堂式 (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 (2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。 2．模拟式 (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。 然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。 二、企业培训应注意的问题 1．合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 2．采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 3．建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。 作者：苏州大学人文学院 蒋亚奇
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10、体育教育需要转变的几个观念
11、中小学体育的现状与思考
12、中学体育课理论教学探讨
13、体育教学与训练
14、建立和谐的师生关系
15、村小中青年教师兼教体育学科现状的调查与思考
16、浅谈体育教师如何备好体育课
17、体育课集合队形的变化的教学 随笔
18、学校体育如何贯彻素质教育
19、初中毕业生升学考试体育工作情况的调查与分析
20、体育教育与人类生存需要之关系
21、要带着爱心去上课--中学体育课教学体会点滴
22、世界体育发展与我国的全民健身计划
23、动作示范在体育教学中的作用
24、中国体育产业尚处胚胎期
25、体育 文化 的全球化与民族化
26、体育意识剖析
27、关于在体育教学当中加强迁移规律运用的建议
28、体育课要渗透思想素质教育
29、重视在体育教学中培养学生良好的锻炼习惯
30、对我国体育科技一体化训练体系的几点研究
31、试论体育教学中的思想品德教育
32、高中体育课程的性质和体育教学目标体系
33、提高耐久力在增强学生体质过程中价值研究
34、小学体育课组织教学的基本途径
35、略谈在小学体育教育中如何培养学生良好的意志品质
36、中国与世界优秀 跳远 运动员技术参数的比较分析
37、关于在体育教学中加强学生个性培养的建议
38、提高耐久力在增强学生体质过程中价值研究
39、 武术 套路发展的动因
40、对跳远运动员心理训练的探讨
41、对中学生课外活动浅析
42、发展 网球 俱乐部的市场
43、肥胖对大学生身体素质的不良影响
44、肥胖与有氧运动的研究分析
45、高等教育中毕业生就业难的原因及对策
46、高校高水平运动队发展面临的问题及对策
47、关于初中体育课“减负”问题的分析研究
48、关于大学生对人体肥胖问题的看法与分析
49、关于大学生健康促进问题的探讨
50、关于 篮球 抢篮板球的探讨
教育叙事 论文题目
1、 用心去感受,用爱去关怀——一年级上册教育叙事 故事
2、 教育叙事与高校辅导员专业化成长的适切性探究
3、 教育叙事研究在高校思想政治教育中的应用探索——爱国主义教育课堂实录
4、 均衡发展政策与农村教师的幸福感——两位农村教师的教育叙事研究
5、 论教育叙事研究的内涵、结构及环节
6、 教育叙事视域下精准资助对建档立卡生学业发展影响的研究
7、 公共艺术教育叙事研究之师生演剧活动——以桂林师范高等专科学校为例
8、 教师职业生涯起步的教育叙事
9、 蒙汉双语家庭子女的语言习得困境:教育叙事与 反思
10、 我和我那“别样的花儿”——小学班主任与问题学生的教育叙事
11、 思想政治教育叙事转向与国际传播
12、 高校辅导员开展教育叙事研究的审视:适切性、局限性及突破
13、 基于教育叙事的音乐教学研究
14、 父母责任的代际传承: 家庭教育 百年回眸——基于50个中国家庭的教育叙事研究
15、 教育叙事在小学《品德与社会》课程中的应用研究
16、 教育叙事研究——关于故事和生活经历的研究法
17、 不妨来点温柔的惩罚——我与一个孩子三次“斗争”的教育叙事
18、 高师教育叙事实施效果评价研究——以QT师专语文教育专业为例
19、 让教育叙事成为钻石的“五部曲”
20、 教育叙事对英语教学的影响
21、 教育叙事:教育专业硕士生的成长途径
22、 论数学教育叙事
23、 教育叙事——物理课堂教学中教师的主导作用
24、 教育叙事案例:每个天使都有一双美丽的翅膀
25、 教育叙事,教师写作突围的捷径
26、 巧设情境,发挥学生主体作用——《冷战中的对峙》教育叙事
27、 运用教育叙事进行数学课堂教学反思的实践研究
28、 思想政治课教材处理中的教育叙事
29、 教育叙事研究促进农村、民办幼儿园教师专业发展的策略研究
30、 最美“乡下人家”——《乡下人家》校本研修课教育叙事
31、 给“教育叙事”把脉
32、 音乐教师学习教育叙事研究的客观诉求
33、 藏族地区数学教师角色认知的教育叙事研究
34、 历史教育:叙事之上的知识展开
35、 教育叙事:“两个密度”引发的思考
36、 浅析开展 高一政治 教育叙事研究的策略与反思
37、 教育叙事与小学英语教师校本培训
38、 新媒体时代高校思想政治教育叙事探讨
39、 用写故事的方式理解教育——教育叙事写作的实践与思考
40、 激发是课堂的灵魂——我的教育叙事
41、 中秋月圆——《 中秋节 》主题综合实践活动教育叙事
42、 思想政治教育叙事结构要素探究
43、 展现体育教师教育智慧的教育叙事
44、 教育叙事研究困惑解读
45、 基于教育叙事研究的医学院校外语教师能动性研究
46、 一节 作文 教学参赛课的教育叙事研究
47、 教育叙事:大学新生学习生活转变的有效路径
48、 虚构的教育叙事要不得
49、 音乐教育叙事研究之“叙”的几种类型例说
50、 职前教师个人理论研究——基于实习日志的教育叙事分析
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转型中小企业薪酬架构浅析
如何培训员工成为管理层所期盼的得心应手的人才人类社会发展进入21世纪，全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业面临着越来越激烈而无情的市场竞争，如何在这种激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展，是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。 新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争，是如何开发并有效调动人力资源的潜能，以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远。” 员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训…… 但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？” 如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴： ◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。 ◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。 惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。 其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。 ◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 ◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。” 麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 ◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。” 博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。 博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。 该公司采取两项对策应付人才流失问题： 1）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。 2）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。 ◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。 在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。” 上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。 英国科学家詹姆斯•马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每10年增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。 可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。
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企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...
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1. 连锁企业商流.物流和信息流资源特征与有效整合.2. 连锁企业竞争力比较研究.3. 用现代连锁形式提升中小零售企业组织现代化程度研究.4. 连锁超市发展战略.模式分析研究.5. 连锁超市促销管理.6. 可持续发展与企业绿色营销.7. 我国不同职业的收入群体的消费心理研究.8. 中小企业应确立营销新观念.9. 多元化经营利弊辨析.10. 论企业的诚信营销.11. 谈营销观念与我国酒店的成败.12. 企业商标保护战略研究.13. 谈营销策略中的定价技巧.14. 论企业网络营销策略.15. 试论企业分销渠道创新.16. 论消费心理预测.17. 谈企业目标市场选择与产品开发.18. 企业网络营销的策略选择.19. 论加强物流管理提高企业绩效.20. 差异化策略在企业营销中的应用.21. 西部落后地区发展电子商务的对策分析.22. 企业员工晋升研究(案例研究).23. 企业员工培训研究(案例研究).24. 人力资源管理中激励机制的运用.25. 绩效考核在人力资源管理中的作用.26. 试设计企业营销人员的培训方案.
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.
[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.
摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路