1、发表前，先认真完成自己的哲学论文，体现出高的学术价值和理论指导意义。2、根据哲学论文，明确论文的主旨，研究方向等。确定准备投稿的期刊。选择前，确定其规范合法性。可以通过搜索引擎或360搜索，搜索杂志之家网站，来查询杂志的基础信息，了解发表的问题和参考已经投稿过的同事的经验。3、选择可靠的发表机构予以合作。通过工商局查询系统，确定其符合相关资质。4、按照审稿专家要求，对哲学论文适当修改，使其符合发表要求。5、完成发表。确定自己的哲学论文已经发表成功。可以到相关政府部门查询，也可以索要当期样刊查询。
以快乐哲学提升团队工作绩效论文
一、快乐哲学的内涵
哲学必须以现实为依托，如果脱离现实，非但不能引导人们走出思维迷雾，反而会增加精神负担。当代哲学正是遗忘了这一使命，因而冷落了接受者，遭遇到困境。当代哲学的困境，既表现为哲学内部的理论困难，更表现为由于哲学与接受者之间所产生的阻碍，而难以在社会上产生反响，从而使自己处于孤独、尴尬的地位。从哲学家自身角度而言，担任着既确立内容创新和形式创新的观念，又承担着理论创造和理论传播的双重角色。快乐哲学这一理念形成的根据，就隐伏于哲学的历史与现实之中，也是对现代社会发展的一种回应。哲学本身就应有快乐的禀性，只不过在哲学发展的抽象化过程中，当代哲学对此已有所遗忘而已。
二、团队绩效
当今社会飞速发展，个人力量略显单薄，更多的时候需要依靠团队智慧。一个好的管理团队，必须要适应自身发展需求。团队绩效是以团队为整体来评判企事业单位运行的情况，是对其运行总体情况的一种描述。衡量团队绩效一般包括三个方面：团队的产量 （数量、质量、速度、顾客满意度等）；团队对其成员的影响；团队工作能力的提升。常见的衡量第一方面的有效率、生产率、质量、反应速度、创新性及顾客满意度等指标；而对于第二方面来说，常见的衡量指标有员工满意度、对管理层的信任和承诺、工作幸福感等；衡量第三方面的主要包括出勤率、离职率等指标。
三、快乐哲学与绩效的关系
（一） 基于快乐哲学对团队绩效影响模型构建
快乐哲学的目的和意义正是要人们在快乐的环境中以乐观的心态去面对生活、工作的压力。因此，快乐哲学给予团队管理人员的就是快乐、积极、乐观、享受等正能量的情绪。在快乐的氛围下使团队管理人员对自身工作产生兴趣，带动自身的工作动力，使其处在积极兴奋的状态并与之积极沟通、快乐研讨以获得工作效率的提升，绩效的提升是研究快乐哲学的最根本目的。依此理论，可以对快乐哲学如何影响团队管理人员绩效做简单的模型分析，如图1所示。
（二） 快乐哲学与团队绩效的关系
通过模型可以看出，快乐哲学一方面会产生快乐思想，快乐思想影响管理团队成员工作的激情，减少个人想法和个人做事，进而迸发出集体智慧的力量。另一方面，快乐哲学会使管理团队人员在乐观心态下积极工作，从而对工作产生兴趣，使他们做自己感兴趣的事并且可以乐在其中，进而提升团队绩效。
快乐哲学主要是使管理团队人员从主观上对工作产生兴趣，并享受这份工作带来的快乐，这也是增强其创造力的乐趣享受动机。乐趣享受动机对工作的影响主要体现在以下两个方面：第一，如果个体对工作非常投入的话，一方面，他所有的注意力和努力都将聚焦在他的工作上，这使他更能坚持，也更能考虑不同的选择；另一方面，在他的心目中工作情景是其认知过程的.投射，外在的因素很难产生干扰作用。第二，如果个体对工作非常感兴趣的话，更趋向于经历正面的状态，如兴奋、积极。而正面的情绪状态一方面能够促使主体整合各种能够得到的资源，另一方面可以促进思维活跃、认知灵活，使主体在刺激之间做出更多的连结。
四、基于快乐哲学的团队绩效提升策略
分析了快乐哲学对绩效的影响，认识到了快乐哲学的重要性，对于如何提升管理团队人员的快乐成分将是企事业单位提升绩效、增强竞争力的有效手段。下面就两个影响快乐的因素进行分析并提出策略。
（一） 打造快乐团队文化，营造快乐工作氛围
拥有团结、积极并充满激情快乐的团队文化，可以让员工不知不觉地发挥或者培养出这方面的优秀素质，并能深刻感受到团队的发展动向和未来期望，员工会真正把自己看作是团队的一部分，并将团队的发展当作是自己的发展。可以说，营造快乐的团队文化氛围是培养员工热爱工作、积极进取、拼搏向上的最好方式。这种情感上的连锁，要比企业硬性的条例更有利于培养员工的价值观和思想境界。
1.建立顺畅的沟通渠道。单位高层领导应多与团队管理人员聊天，在一种宽松的氛围中与其双向交流，了解他们的心声。只有团队管理人员的满意度提高，心里的快乐指数自然高起来，快乐指数的提高自然反作用于工作热情，工作效率随之提高。
2.提供更多的培训机会。培训对于员工的个人成长特别重要，如果团队让员工无暇接受培训，员工会感觉自己没法得到知识的更新和能力的提升。长此以往，员工只是每天疲于应付手头工作，工作的快乐感早被成堆的工作磨灭了，也就没有了自我创新、突破的动力。因此，团队管理者应该牢固树立强化人员培训的观念，主动提供更多的学习机会。
3.开展丰富多彩的文体活动。开展丰富多彩的文体活动是缓解员工的工作压力最直接和最有效的方式。特别是对于团队管理人员，由于工作的复杂性和工作头绪较多，需要缓解一下自身的压力。开展丰富多彩的文体活动，创建和谐、健康、欢声笑语的企事业文化，将快乐哲学与团队文化融合在一起，将快乐的氛围与工作环境融合在一起。让快乐氛围影响团队管理人员的工作兴趣、提高工作状态，提升工作乐趣享受动机，使团队管理人员积极融入工作并为之努力。
（二） 构建人性化管理制度，增强员工归属感
1.符合自身要求的招聘制度。首先，招聘符合团队文化的高素质人才。文化的认同会让团队管理人员更好地认可团队，进而融入其中，所以在招聘时尽量选择乐观、积极的人才。其次，用团队文化和制度来熏陶培育团队管理人员。在文化方面进行思想上的熏陶，而在制度方面进行行为上的约束，使招聘来的人员可以更好地融入团队文化。
2.建立合理的薪酬制度。团队应该建立合理的薪酬制度，让团队管理人员的付出与回报有制度可循，使他们真正从物质回报中寻找工作的快乐。如在内部建立多劳多得的机制，加强绩效考核，制定考证奖、创新奖、节约奖、优秀员工等的奖励措施。
3.实施合理的岗位制度。根据团队管理人员的个人能力和个性特点合理布置工作。工作量恰到好处而且富有一定挑战性的工作往往能够激发员工的工作热情，更有助于个人获得通过提高工作效率而超额完成任务带来的成就感，从而长久保持旺盛的战斗力。
五、结束语
本文基于快乐哲学的思想观点来研究满足管理团队人员的需求和绩效提升策略，以便完成企事业目标和任务，创造出更多价值，增强竞争力，有效推动团队的进步和发展。针对此问题，我们将快乐哲学与团队文化融合在一起，将快乐的氛围与工作环境融合在一起；增强团队管理人员的成就感，使其工作绩效得到大大的提升；建立人性化制度，增强员工的归属感等。
参考文献
[1]李光丽。工作压力、工作动机对R&D人员创造力影响的研究[M].西安：西安交通大学出版社，2013.
[2]刘凤霞。高新技术企业R&D人员绩效评价与激励方法研究[M].天津：天津大学出版社，2010.
[3]罗振军。七步打造完备的绩效管理体系[M].哈尔滨：哈尔滨出版社，2006.
[4]徐芳。团队绩效测评的技术与实践[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[5]理查德·威廉姆斯。组织绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2002.
[6]彭剑峰，张望军。如何激励知识型员工[M].北京：中国人力资源开发出版社，1999.
学位论文是申请硕士学位的重要依据，重要性不必多言，其一方面代表作者学术研究水平，表明作者在本门学科中掌握了坚实的基础理论和系统的专门知识，以下是硕士学位毕业论文写作心得体会，供大家阅读参考。1、认真阅读和领会《关于案例研究论文的几点说明》白华老师曾经在学校MPAcc网站发表过《关于案例研究论文的几点说明》，其中写到“全面深入地理解一套理论，通读正反各方对其评论，掌握其要义，最好还能指出这一理论的不足之处和改进办法。在此基础上将其运用于某一领域，提出一个运用这一理论的应用性框架。然后用这一框架去分析案例，得出一些具有启发性的结论或能指导案例公司的工作;或是反过来检讨理论和框架本身的问题”，反复阅读及领会这段话的含意，对于我们的论文写作可以起到醍醐灌顶的作用。2、选好题目按照学校要求，MPAcc学位论文应为案例研究类型，即以我们自己目前正在从事或曾经从事的工作作为案例研究对象，这样资料搜集较为容易，写作起来能得心应手，答辩时也能对答如流。正如罗其安老师所言，我们所写的论文应该是没有在这个案例单位工作过的人肯定写不出来或很难写出来的。我从1996年10月起从事营销财务工作，1998年5月进入创维公司营销总部从事财务工作，对营销财务工作有着自己深刻的体会，所以就以创维公司的销售与收款内部控制为案例研究对象来撰写了学位论文，并在资料搜集及论文写作过程中感觉比较得心应手。3、积累素材根据自己的选题，下载权威性期刊(如会计研究、审计研究)近几年所刊载的相关文章及他人的硕士学位论文、博士学位论文来阅读，对于其中可为我们借鉴的内容，则集中摘录到一个Word文档中作为素材积累起来，并按照参考文献的内容要求备注出处，这样在我们的论文中一旦加以引用，就可以在参考文献部分加以清晰准确地列示。此外，还可以从这些文章或论文后面所列出的参考文献中方便快捷地寻找我们感兴趣的阅读目标。4、尽早完成初稿完成了初稿，与导师沟通就有了较好的基础。另外，因为一个导师所指导的学生人数较多，不仅有MPAcc，还有MBA及全日制学生，为了能得到导师较好的指导，应该是尽早完成初稿并发给导师，我认为最好能在8月底之前完成初稿，这样在导师的指导下完成几次修改，则论文质量能够得到保证和提高。如白华老师极为认真而不厌其烦地对我的论文多次提出修改要求，我的论文经过六稿修改才得以最终定稿。5、遵守论文格式要求MPAcc论文有着较严格的格式规范，遵守此论文格式规范，可以使论文达到内容与形式的高度统一，并体现出作者的学术修养，即使在论文初稿阶段，我们也应该严格遵守论文格式要求，例如初稿也需要有文章目录、图表目录。导师具有丰富的论文指导经验，通过目录就能从大的方面发现我们论文存在的不足。6、熟练掌握Word学位论文有几十页篇幅、几万字的内容，其目录、图表编号、章节编号均应该是自动生成，而非人工录入，这就要求我们熟练掌握Word的相关技巧，通过Word这一工具，可以使论文内容修改及格式排版变得较为轻松自如。7、借助校外图书馆资源在论文写作阶段，已经不再去学校上课，所以我作为家在深圳的学员，使用学校的图书馆资源就显得有点鞭长莫及，此外学校图书馆还会在寒暑假期间闭馆或缩短开馆时间。实际上，我们也可以借助社会图书馆，如我主要借助深圳图书馆和深圳大学城图书馆，这两家图书馆也有丰富的馆藏及电子资源供读者免费借阅、使用。即使是家在广州的同学，如果离学校距离较远，也可以考虑充分利用广东省立中山图书馆、广东省科技图书馆或广州图书馆的资源。8、与导师多汇报、多沟通学位论文的写作还是有一定难度，在我们迷茫时、在难以继续写下去时，应该与导师多汇报、多沟通，汇报自己的研究、写作思路及遇到的困惑、困难，认真听取导师的指导意见，这样很可能会有拨云见日的感觉。1广泛阅读写作和阅读是紧密相连的书籍和杂志中闪烁着人类智慧的光芒，贮存着人类宝贵的人生经验。阅读是通向科学圣殿的阶梯，可以使人开阔视野，丰富知识，增长智慧，感悟人生道理，了解时代信息.古人云：“厚积而薄发”，持之以恒的阅读，必能集腋成裘，积沙成塔.阅读也是研究生积累写作素材的一个重要途径，对科技写作能力的提高很有必要。尤其是阅读与自己写作有关的本专业的文章和书籍，从其选题、取材、论证等方面认真学习、思考，分析其文章好在何处，有何特点，有何规律，可以使自己在业务能力和写作水平上快速提高。如果是初学者不知如何下笔，还可参考其格式，写入自己的材料、观点，逐步规范整理成文.很多人并没有接受过专业写作培训却能将文章写得很好，即源于平时的广泛阅读。2建议院校开设论文写作及相关课程 建议有条件的院校应开设科技论文写作课，通过教学和写作训练开启学生的学术思维，针对研究生论文出现的情况，教师从论文的体裁、结构、语言、文字等方面予以指导，并适当介绍国家标准和编辑常识，为研究生正式进入课题研究和发表学术论文打好基础.实践证明，知识结构决定了一个人综合素质和发展潜力，为提高研究生的综合素质，学校可以结合医学专业，增设文学、哲学、艺术等方面的课程，开设医学医学心理学等选修课程，并在研究生的培养方案中规定必须修满的学分。在研究生培养方案中，还可以推荐一些人文类经典书目，供研究生参考阅读[”。 3营造科研氛围在读研究生应积极参加学术交流。如参加研究生科研组织或社团，定期开展学术活动;参加以实验室或科室为单位的小型专题研讨会，培养自己的主动思考和探索研究的能力;主动参加学术报告会，如：某疾病的研究现状、怎样申报科研课题等讲座。在学校网站上开设论坛，采用网上讨论这一更加自由的形式吸引更多人参与学术讨论，多渠道提高论文写作水平。4勤练笔“不积跬步无以至千里”，论文写作是一个积累、感悟和融会贯通的过程。研究生在日常学习和生活中应注意以札记、随笔、团队活动后的实践报告等形式，将平时的生活素材转化成文字，锻炼自己的文字写作功底。在工作和学习中多观察、勤练笔，培养自己对科学研究的自信心和严谨的科研态度，为今后科研打下牢固基础。
组队完成，论文作者人数一般是2到5人，分为通讯作者、第一作者、第二作者、第三作者等，也可以是一个人发表。
但是有的学术水平比较高的论文，一个人是完成不了的，像评高级职称的核心论文或者是科研人员发表的论文，一般是需要一个小组一起完成的。如果一个人能完成自然是好的，因为这样评职称加分就都是自己的，如果多个人的话，是根据作者的署名位置来加分的，所以得根据实际情况来看。
职称论文发表是很关键的，但是有一点并不是什么时间发表论文都可以的，如果错过最佳评职称时间，再优秀的论文都是无效的。职称评定是有时间限制的，要在职称评定截止时间之前做好准备，能个人发表论文自然是好的，根据自己实际情况出发。
论文多人署名
1、多人合作的论文，署名是个关键问题，需要特别注意，需要作者清楚地把握基本署名准则。论文作者署名最关键的两个角色就是通讯作者和第一作者了，通讯作者是论文发表的总指挥，第一作者是论文发表的总执行，这两类作者在论文发表中都是发挥关键作用的，所以这两类作者对个人晋升的作用最明显。
2、对于通讯作者和第一作者的区分，是很多人难以把握的事情。一般来说，第一作者对文章的参与度和贡献度是最高的，而通讯作者是对论文发表中所有事宜的做总的把控，所以还是很容易区分的。
“2019全国新闻专业毕业设计研究论坛”于4月26日-27日在深圳大学举行，来自全国63所院校的近百位专家和教师代表出席论坛并全程观摩了深大今年的新闻专业毕业设计答辩。深圳大学早在1997年就在全国率先启动部分专业以毕业设计加个人研究报告取代毕业论文的本科教育改革，并从2009年起推广至新闻专业，这一举措使得深大新闻专业教育走在了全国前列，目前这一经验现已被全国数十所高校借鉴采纳。本科毕业，是采用毕业论文还是毕业设计的形式？对于不同的学科专业有不同的选择。对于新闻传播学，日前笔者在谭天论道公众号里作了一个小调查：赞成毕业论文的14%；赞成毕业设计的话7%；赞成两者都可选的49%。既然大多数人都喜欢毕业设计，那么为什么目前大多数新闻院系还是沿用毕业论文这种方式呢？是习惯性思维使然？还是毕设难度更大？在此，笔者试图作一些分析。毕业论文是指高等学校（或某些专业）为对本科学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前撰写的论文。面对本科生学术训练水平相对较低，加上目前论文抄袭告假成风的窘境，作为本科生毕业论文指导老师也颇为无奈。诚然，本科生处于思维极为活跃的年龄，有的同学也确实能写出不少的论文。我就指导过好几篇本科优秀毕业论文，有的还发表在学术期刊。我有一个研究生的本科毕业论文还发表在《新闻与传播研究》，不过是与她的导师合作。然而，对于大多数新闻传播学生，本科毕业论文其实有点像鸡肋，食之无味，弃之可惜。是毕业论文还是毕业设计？是毕业论文还是毕业设计？毕业论文也叫学位论文，学位论文是作者为获得某种学位而撰写的研究报告或科学论文。论文只是其中一种形式，新闻传播学是一门应用性很强的学科，基于调查研究（或其他形式）基础上的研究报告也是一种不错的形式，也能考查学生本科阶段学习所达到的学业水平。那么，为什么绝大多数学校还是选择毕业论文呢？我想无非是几种原因，一是省事，尤其现在有了知网，抄抄拼拼的纸上谈兵相对要容易些；二是习惯使然，我们的老师从研究生到博士生，大多受到较好的论文写作训练，指导论文写作轻车熟路。还有一个重要原因就是毕业设计指导的难度其实更大一些。首先毕业设计需要成本，我曾问过深大的老师，对毕业设计的资金投入，他们是三个一点：学生自费、众筹、学院补贴一点。虽然费用不算大，但对于经济欠发达地区的学校还是一笔负担。但我觉得这还不是最主要的，钱少有钱少的做法。其次，对于老师来讲，其实更具挑战性。这不仅对于学生，而且对于老师都需要走出书斋，走进社会实践的大课堂，去探究更为复杂的大千世界。其实，这更能考验新闻教育和本科教学的成效。遗憾的是我没有指导过毕业设计，但我做过考试改革的实验。我在《电视节目策划》课程教学的考试中，采取把为电视台栏目做策划方案作为考试方式，这是一个仿真度极高的实战考试，考官是来自电视台的总监和监制。刚开始，同学们呱呱叫，做过之后直呼“爽”，都说学到更多真正有用的东西，收获特别大。这与毕业设计是一个道理，但这需要学校和老师给学生提供更多的社会资源以及智力、财力和物力支持。是毕业论文还是毕业设计？是毕业论文还是毕业设计？其实已有不少学校开始将本科毕业论文改为毕业设计，上图就是暨南大学广播电视毕业设计答辩现场。不过，许多的毕业设计采取的是个人独立完成。而深圳大学则是以团队形式来完成，毕竟人多力量大，集体智慧的成果也会大一些。不能说谁更好，各有利弊，前者强调独立思考单兵作战能力，后者侧重协作分工，集体完成但独立撰写研究报告。我认为无论是组织形式还是毕设形式都可以进行新的尝试，目的都在提高毕业教学水平。既要完成毕业设计还要写研究报告，可能有些人认为对于新闻传播学来说是不是要求太高了？还是指导论文省事一些。网上有个学生告诉我：我学水利，主要做毕设。要出一份文献综述，一份论文，一套毕设（含四份A1设计含可研，60-100页设计说明，50-60页计算书）。我们还是个二本院校，使尽了洪荒之力。花了一学期还得延期答辩。看看人家工科！如果要求不高，训练不足，新闻传播学毕业生的竞争力何在？其实制约开展本科毕业设计最根本的原因还是新闻教学教育改革的决心和力度，这一点我们要向深圳大学学习。我的意见是对于大多数新闻院系，应以毕业设计为主，毕业论文为辅，对于哪些打算考研的同学可以选择毕业论文。我认为目前对于许多学校来说，勇敢的迈出第一步很重要。我认为以毕业设计代替毕业论文，不管困难再大，还是要上路。看到深大哪些很有价值的毕设选题，我感觉这是学生的兴趣，也是老师的作为；这是时代的要求，也是专业发展的希望所在。
【导语】以下是无忧考网为您整理的毕业论文设计工作计划怎么写，供大家学习参考。一、毕业论文(设计)的目的1、进一步掌握基本理论和基本技能，形成系统化和综合化的知识体系。2、进行科研工作的初步训练，增强综合运用所学知识解决实际问题的能力。3、培养良好的语言组织能力和正确的思维方法，严谨的工作态度，实事求是的科学精神和善于合作的工作作风。二、毕业论文(设计)的工作流程1、选题：拟出选题→审核小组审核选题→领导组决定选题→师生双向选题→领导组审核确认→指导教师下发任务书2、开题：学生调研、搜集资料、制定工作方案→撰写工作方案→撰写开题报告→指导教师审阅→开题指导小组组织开题报告会决定是否开题→不适当题目更换新题3、实践：学生调研、实验、实践→指导教师每日进实验室指导→每周召开一次组会4、检查：各组不定期检查完成情况，系领导组进行中期检查。5、论文撰写：→指导教师指导撰写并修改论文→系领导组定期检查→定稿6、答辩：指导教师和评阅教师评阅→答辩小组组织答辩会7、成绩：评定总成绩→未通过答辩者在规定时间补答辩8、总结：各小组进行工作总结→系领导组进行工作总结→向学院推荐优秀毕业论文和优秀指导教师9、装订：教务处领取毕业论文封皮→按规定装订毕业论文文本→存档三、毕业论文(设计)工作的组织管理毕业论文指导工作在系主任的统一领导下，由各科研团队具体组织实施。团队负责人分别为：XXX、XXX、XXX、XXX。系主任和分管毕业论文工作的副主任全面负责本系毕业论文(设计)的指导教师配备、时间安排、进度检查、答辩组织、成绩评定、优秀毕业论文(设计)推荐等工作。要加强管理，精心组织，严格要求，经常了解毕业论文(设计)的进展情况，确保毕业论文(设计)的教学质量和学术水平。1、科研团队各成员按照选题原则确定题目(学生也可自己提出有创意的题目报团队负责人)，选题一定是指导教师本人的科研方向并能独立全程指导，题目首先由团队负责人审核，再由审核小组审核(选题审核小组成员见附件1)，填写题目报表，领导组决定，然后将课题向学生公布。2、学生在教师指导下，根据个人能力等情况自选题目，但需调整解决一题多人争选或有的题目无人选的情况。3、指导教师给学生下达任务书。4、各团队组织学生开题，学生在教师指导下，认真填写《XXXX本科毕业论文(设计)开题报告》。指导教师根据学生课题进展情况及时将有关审核意见填入《XXXX本科毕业论文(设计)进度表》。系主任和分管副主任对《开题报告》及《进度表》进行随机抽查。5、学生在实验室进行实验阶段，能使低年级学生利用业余时间一同进入实验室，查阅文献，熟悉仪器，夯实基础知识，参加每周一次的组会(要求指导老师每周组织学生进行一次汇报)。可以是大组会(以团队组织)，也可以是小组会(指导教师小组)。体现导师制及学生科技创新的全程训练，为低年级学生假期科技创新实验及毕业论文奠定基础，也有利于教师科研工作的开展。6、各团队要不定期检查实验及论文完成情况，尤其是要进行中期检查，听取每个学生关于课题进展的口头汇报与问题解答，对达不到教学要求的学生应给予警告和具体帮助，对优秀学生应予以更细致的指导。检查日期要报知系主任和分管副主任，系主任和分管副主任随机抽查。7、指导教师指导撰写并修改论文，修改至少三次，撰写要严格按照学校要求规范、认真，同时提交打印稿和手写稿。8、评审与答辩，由系主任和分管副主任统一安排，各科研团队具体组织实施，并认真填写《忻州师范学院本科毕业论文(设计)答辩成绩评定表》和《忻州师范学院本科毕业生论文(设计)成绩表》。9、毕业论文(设计)成绩评定完成之后，必须认真填写《忻州师范学院本科生院级优秀毕业论文(设计)推荐表》和《忻州师范学院本科生毕业论文(设计)统计表》。四、毕业论文(设计)的时间安排1、20xx年11月5日前，拟定、汇总、审查、确定选题和指导教师，随后各科研团队组织学生选报论文(设计)题目，向学生下达《毕业论文(设计)任务书》。在第七学期结束前，开题论证各题目，确定每个学生的论文(设计)题目，完成开题报告工作，并将学生选题汇总后报系主任和分管副主任。2、实验时间3-5月，撰写时间6月上旬。3、6月10日各指导教师将审阅过的学生论文交各答辩组组长，答辩组组长负责指定评阅教师评阅，答辩组长审阅后于6月15日开始答辩，答辩不合格的要二次答辩。撰写有问题的，答辩结束后修改论文，指导教师最后把关签字。4、6月20日，成绩上报。五、毕业论文(设计)的地点安排1、系主任、分管副主任及各团队负责人协调实验场所。2、各个仪器实验室要无条件地配合毕业论文的检测与标定工作。六、毕业论文(设计)的选题1、毕业论文(设计)的选题必须符合本科教学培养目标要求，体现本专业基本训练内容，有益于学生综合运用多学科的知识与技能，以培养锻炼学生的综合能力和钻研精神。2、毕业论文(设计)的选题应尽可能结合当前的生产、科研和地域特点等提出具有现实意义的理论问题和实践问题，坚持为经济建设和社会发展服务。3、毕业论文(设计)的选题要针对本学科发展的历史与现状，选择有一定学术价值、对学科的丰富和发展有意义的题目。4、毕业论文(设计)的选题应贯彻因材施教的原则，类型要多样化。选题的难易程度要适当，使学生在规定的时间内通过积极努力能够按时完成任务。5、综述性课题原则上不允许拟出，可以是调查报告或教学研究论文，但数量要控制。6、论文选题遵循命题和自选相结合的原则。各科研团队按照选题原则确定题目，供学生选择，学生也可提出有创意的题目。命题和自选题目皆由系备案。题目一经选定，一般不得随意更改。有特殊理由者，须经指导教师所在团队研究决定，并报系主任批准，方可更改题目。确定选题时至少应查阅近三年学生已做过的论文题目内容，不得提供重复和雷同的题目。7、毕业论文(设计)选题原则上为一人一题，即每个学生独立完成一个题目。需要几位学生共同参加的项目，每个学生应有完整的独立完成的部分，以保证每位学生都能受到全面的训练，不能把几人合作的课题写成一篇论文(设计)而同时作为几位学生的毕业论文(设计)。对综合训练不够的课题，指导教师应做适当的增补，使其满足教学要求。七、毕业论文(设计)的开题1、学生选定题目后，必须通过开题论证。开题论证工作由系主任或分管副主任负责，由各团队具体组织实施。2、学生开题时必须向开题论证小组阐明选题的学术意义、实践价值、该选题的研究现状，以及初步的研究思路和写作思路。3、开题论证小组必须对学生选题进行认真考察和论证，以鉴定学生是否具备完成该选题的能力。不具备完成该选题能力者，建议其另选题目。连续三次开题未获通过者，推迟一年毕业。八、毕业论文(设计)的撰写1、毕业论文(设计)的结构毕业论文(设计)的结构一般由以下几部分组成：(1)题目。题目应精练、明确、准确地直接概括所进行的研究实践的主要内容和结果。
大学生艺术社团建设浅析
艺术社团的发展状况直接影响对大学生的受教育情况，同时也关系到高校人才培养成效以及对大学生长远的发展也将产生深刻的影响。
摘要： 伴随着国家素质教育目标的全面推进，大学生艺术社团管理和建设无论在高校大学生综合素质培养，还是校园文化氛围的渲染都发挥着极为重要的作用，并受到各大高校的重视。但农科院校由于经验缺乏、软硬件配套不足等因素，导致大学生艺术社团在农科院校建设面临着“制度—硬件—队伍”三大困境。本文针对目前农科院校在艺术社团管理与建设中所存在的问题进行分析和研究，提出相应的对策建议，以进一步改善大学生艺术社团发展现状。
关键词： 农科院校;艺术社团;大学生
在全球化进一步深化推进的教育背景下，高等教育的模式正在发生深刻的变化，学科与学科之间，专业与专业之间的界限日益淡化，双方之间的交叉与融合性愈加突出和明显。在该背景下，社会对高校毕业生的要求就越发严格，由此艺术教育也越发得到重视和关注。艺术教育对于发展学生思维、情感、创造力和培养学生的情操具有重要作用，通过丰富对学生美和艺术的教育，培养学生的审美，提高学生的综合素质具有极为突出和重要的作用。在高校中，艺术社团一直是非艺术类专业的学生接受艺术教育和熏陶的重要载体。
因此，在高校内关注艺术类社团的发展，对其进行合理地规划，科学的管理，将具有深刻的意义和影响。随着国家素质教育目标的全面推进以及贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》和《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》的精神，艺术教育在高校大学生综合素质培养中发挥着越发重要的作用。艺术社团作为高校学生自发性艺术素养培养的重要载体，可以较好地弥补高校艺术教育的天然弱性，可以更好地走近每个学生群体中，更深入地对学生进行艺术文化素质的培养。农科院校作为以传统农林牧副渔等专业为核心的综合性院校，学生大多从事自然科学类专业，因此人文艺术类的素养培养存在一定的短板。因此，重视在农科院校中的管理和建设，有利于更好地发挥艺术社团的作用，更好地推动农科院校大学生的全面发展。
1完善大学生艺术社团建设的重要性
大学生艺术社团建设是农科院校培养高素质人才的重要载体
从高等教育发展改革趋势看，大学生的全面发展越来越受到重视，高校里的艺术类社团为大学生提供了发展艺术兴趣，提升文化修养和素质，展现自我的平台，同时还满足了来自不同学科专业背景、不同层次的大学生日益增长的文化需求，为促进学生的德智体美全面发展奠定了良好基础。因此，在农科院校内加强对大学生艺术社团的管理和建设，是提升人才培养素质的重要载体。一方面，可以减轻当前大学校园艺术、精神文化缺失的问题，还会带给学生自我展示和兴趣培养的舞台，弥补以往应试教育阶段带来的一些艺术素质薄弱和缺失的问题。另一方面，可以从社团的有效管理和建设出发，为全方位育人提供一个坚实有效的平台，促进学生的全面发展。
加强大学生艺术社团的管理和建设是校园文化建设的有力抓手
由具有相同艺术兴趣爱好的学生自发组建的学生团队即艺术社团，以其独特的艺术特质以及活动形式的开放性，已成为了高校校园文化建设的中坚力量。通过艺术社团举办的各类形式多样，内容丰富的社团活动，不仅丰富了学生们的课余生活，而且还营造了浓厚的校园文化氛围，在高校学生社团组织建设中发挥了很好的示范和带动作用。此外，艺术社团由学生自主管理、自我发展、自我服务构成，因此可以很好地提升和增加学生个人能力，促进校园文化育人功能。
2农科院校大学生艺术社团建设现存问题
虽然大学生艺术社团在提升学生综合素质，构建良好的校园文化氛围都发挥着十分重要的作用，因此大多数院校都给予了高度重视。但是，农科院校由于缺乏长期积累的经验，以及软硬件配套设施不足等因素，导致大学生艺术社团在农科院校建设面临着“制度—硬件—队伍”三大困境。
制度困境：社团管理制度缺失，有待健全
在调研了解的五所农科院校中均发现艺术社团没有系统化、规范化的规章制度，因此大多数艺术社团均处于“自由发挥”的状态。这主要体现在，没有明确的社团成员招募的规则明细、成员的管理制度，以及社团活动的整体规划运行等。此外，从社团成员的管理从属关系来看，仍存在分工合作不明确的问题。在社团中包括社团干部和普通会员两类学生，但由于学生们对自己的身份和定位不明确，因此经常会有部分社团干部未能按照要求完成相应的工作。同时，社团内划分为多个部门，部门之间的联系以及合作也较为松散，缺乏整体的核心力。
硬件困境：活动场所，配套设施不足
与其他兴趣类社团不同的是，艺术社团各类活动的开展需要有相对固定的场所，而且很多艺术社团还需要有相配套的器乐设施。但是从目前了解的现状看，绝大多数的社团都没有固定的活动场所，即便有也仅能满足基本开会需要，无法进行日常训练或者排练节目。同时，由于经费有限，很多社团没有固定的配套器乐设备，大多数都为学生自行携带，因此也给社团学生在某种艺术特长方面的培养带来了局限性。在访谈中也了解到，有不少同学中途退出就是因为自己没有乐器或无法支付高昂的乐器租用费。队伍困境：社团干部及专业教师队伍力量薄弱当前农科院校的社团管理面临的另一个巨大挑战是，社团内的学生干部以及专业师资指导力量的不足。
社团学生干部方面艺术社团的管理中普遍存在一个现象，大一刚加入的时候，学生兴趣最浓、积极性最高。但是到了大二，选择是否留任的时候，很多人对社团失去了新鲜感，甚至觉得该体验的都体验过了，因此就会放弃留任，有些即便留任了，也没有太大的兴致将社团进行更好的管理创新。这种“留人荒”的现象，基本成了最困扰农科类院校艺术社团建设的问题。
缺乏专业教师队伍指导与其他社团组织不同，艺术类社团各类活动的开展需要有一定艺术类专业老师的指导和帮助。现在不少学校的艺术类社团虽然都有一个指导老师，但大多数都是“挂名”，并没有在实际活动开展或者社团管理方面给予专业的指导。很多艺术社团都是因为缺乏专业老师的指导，最终导致很多活动缺乏专业性而最终变成了学生自娱自乐的活动。
3完善农科院校大学生艺术社团建设的对策与建议
端正高校艺术教育态度
由于我国高等教育在早期以专业性教育作为主要的培养目标，目前我国大部分高校的教育方案不可避免地受专业教育思想的影响。农科院校是以传统农林牧副渔等专业为核心的综合性院校，在人文艺术类的素养培养方面存在一定的短板，甚至部分高校持有“艺术无用”的观念，从而导致“重农轻文”的`教育局面，这不利于综合素质人才培养目标的实现。因此，农科院校应当认真贯彻落实国家教育改革的政策，端正轻视艺术教育的守旧思想，重视艺术社团建设和管理，从而为培养高素质综合性人才奠定良好的基础，满足社会人才需求。一方面，高校针对不同层次、不同群体的学生需求开展不同类型的学生艺术社团，与时俱进，并结合农科院校的特色专业优势丰富艺术活动的内容与形式;另一方面，提供充足的引导、政策和资源方面的支持，不断完善高校人才培养方案，逐渐提升艺术教育在课程教学中的比例。
健全艺术社团管理制度体系
实现艺术社团的有效管理，需要建立一套针对艺术社团日常运行的规章制度，将人、资金等社团资源的使用规范到具体的条文里，切实做到有章可循。另外，还需配有一系列的奖惩机制、考评机制以及监督机制，从而为艺术社团发展提供良好的制度环境。以高校领导、专家和社团负责部门组成艺术社团管理小组，对艺术社团成立严格把关，注重建团目的和社团发展计划;完善评价体系，综合教师评价、学生评价和社内自评，把艺术社团建设纳入学校学生工作评估体系，定期考核社团日常事务管理和活动成效;以考评结果和实际工作中的具体表现为基准，定期对表现优秀的艺术社团和学生给予表彰和奖励，制订对考评不及格的艺术社团和学生的考核机制。加强对艺术社团的监督力度，鼓励学生参与监督，避免活动敷衍、社团人员队伍懒散等现象。
加强对学生社团的指导与投入力度
强化对高校艺术社团的指导，依据艺术社团类型配备一位专业能力强、富有责任心的指导老师，专门负责思想指导、知识指导、活动指导以及相关事务管理。其中，指导老师需严格审核社团活动，保证社团活动质量，避免华而不实、虚有其表的社团活动;协助活动内容和形式的创新，建议以农业优势学科为依托，发展具有特色的艺术社团活动;加强与其他高校的交流合作，从而实现相互促进、优势互补。各类艺术社团指导老师组成一支专业的指导队伍，对社团整体进行宏观调控，确保艺术社团朝着健康、积极的方向发展。对艺术社团的运作资金作出合理计划，根据社团的年度发展计划发放相应的补助资金额度。丰富资金来源渠道，除了校内补助，还可以通过吸纳社会赞助、出席一些企业公演以及提供有偿的演出来筹集活动资金，从而为开展各类社团活动提供充足的发展资金。另外，根据社团的实际情况，对艺术社团活动配备必要的器具、设备和培训场地等。因此，为实现艺术社团的成效和影响力的最大化，高校应积极给社团提供有力的人才、物质和经济方面的保障。
重视大学生艺术社团骨干的培养
社团干部的综合素质对社团的建设和发展起到了不可或缺的作用，艺术社团骨干的培养不可忽视。一方面，社团推优选举需从严落实。考核内容需考虑学生的综合能力和人格素质，综合考核结果、工作表现以及以往所取得的荣誉成果等方面，最终确定艺术社团的干部队伍。另一方面，可以丰富艺术人才来源渠道，通过学校团委、学生会对学生的推荐或者自荐以及对优秀人才提供合适的奖励政策等方式来引进人才。同时定期对艺术社团干部人员进行有针对性的管理类和才能类培训，并对最终的培训成果进行考核验收。
参考文献
[1]宋小兵,帅陆军.大学生艺术社团建设与管理模式的创新[J].高校辅导员学刊,2014(12):82-84.
[2]葛雷.高校学生艺术社团的意义与建设管理[J].中国校外教育(体育与艺术),2008(08):149-150.
[3]王琰.高校学生艺术社团建设与管理探析[J].美育美学研究(文教资料),2011(09):99-101.
[4]夏莉娜.浅谈高校艺术教育大学生艺术社团的建设[J].湖北广播电视大学学报,2009(04):47-48.
[5]白晋平.浅谈艺术类高校学生社团干部管理能力的培养与提高[J].大众文艺,2011(01):272-273.
[6]李玉婷.高校学生艺术社团建设研究[J].烟台职业学院学报,2013,04:27-29.
[7]宣丹平,王珩.高校“三位一体”艺术社团建设体系的探索与实践[J].现代教育科学,2014,05:115-118.
[8]程永生.高校学生艺术社团建设与管理模式探析[J].阜阳师范学院学报(社会科学版),2009,(03):117-119.
[9]丁元斌.论高校艺术社团的建设与管理[J].中国集体经济,2009,(10):64-65.
[10]张立驰.试析艺术社团在素质教育中的积极作用[J].学校党建与思想教育,2005,(12):53-54.
[11]张娜.谈高校学生艺术社团建设与管理[J].当代教育论坛,2005,(19):97-98.
[12]田霞.艺术社团在高校素质教育中的作用[J].艺术教育,2013,04:38-40.
打造一流的工作团队，就必须从以下几点入手：一是转变团队的管理方式，治“本”。作为团队领导，应改变传统的管理方式，才能更加有效地开展团队工作。具体可以从以下几个方面着手：1、增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务或目标，只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致，增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。2、培养团队的责任能力。责任是最基本的职业精神，胜于能力，没有做不好的工作，只有不负责任的人。责任承载着能力。在团队中鼓励共同承担责任，培养团队成员的责任心，工作中遇到问题，首先要从自己身上找原因，没有该不该，只有要不要。3、建立团队的信任能力。信任是团队开展工作、发挥作用的基础，有两方面意思，一是团队领导信任团队成员，在团队中授权，即勇于给团队成员赋予新的工作，给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是什么事情都认为自己很能而亲历亲为。二是团队成员之间相互高度信任，彼此相信各自的正直、个性特长、工作能力等，只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力，工作成果才能达到1+1＞2的效果。4、提高团队的沟通能力。一是在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思维的碰撞；二是塑造一种公平、平等的沟通环境；三是建立一种公开、以问题为导向的沟通方式；四是塑造一种积极、正面、共鸣的沟通氛围。二是提高团队的综合能力，强“根”。团队的综合能力应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等。1、执行能力。团队执行能力就是指“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力”。一个团队的执行能力，直接决定企业的生命。无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力，都是废纸。执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力。2、学习能力。学习能力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素，是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力。只有不断地加强学习，提高团队整体素质，才能更好的适应发展需要，促进工作目标的完成，从而推动企业发展。3、绩效能力。要工作就要有效率和效果，绩效能力反映了团队成员对团队的贡献能力。建立有效的绩效管理机制，提高团队绩效能力，对整个团队出色完成工作有着很强的推动作用。要让团队成员深刻认识到，团队的绩效成果远大于个体成员绩效的总和。4、和谐能力。和谐融洽是衡量团队凝聚力、战斗力的一个重要标准，团队和谐的核心是团结力。提升团队团结力的根本方法是提高团队成员的道德水平，树立正确的价值观观念，修身，敬业。三是培育团队的文化精神，塑“魂”。团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是一流团队中的灵魂。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。培养团队精神应包含三个层面的内容：1、意识力。要注重培养团队成员的大局意识，注重工作的整体性，要有为团队的奉献精神。其次，发挥团队成员个性，是团队精神的基础。团队精神的形成，其基础是个人的爱好和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养，让每一个成员都拥有特长。2、协作力。协同合作是团队精神的核心。对于一个团队的队长来说，他需要有团队组织能力。而对于队员来说，不仅要个人能力，还需要的一种在不同的位置上各尽所能。发挥团队精神，互补互助以共同发挥最大效率的能力，这就是团队协作能力。团队协作能力对于一个团队至关重要，团队的根本功能或作用即在于提高团队整体的业务表现，只有协同合作的团队，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，团队业绩大于各部分之和。团队的所有工作成效最终会在一个点上得到检验，这就是协作精神。3、凝聚力。凝聚力是团队精神的境界，团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈地感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。要提高团队的凝聚力，就要确立一个目标，树立主动服务的思想，建立系统科学的管理制度，经常沟通和协调，强化激励，形成利益共同体
团队建设的六条核心理念什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能！该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议：第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义．团队建设中的“五把刀”团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。一、利益机制有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看，基本问题大致有二：1、要不要的问题企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元？答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。2、如何办的问题团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。二、协作机制有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。三、成长机制俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。四、规则机制制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。在此，就涉及到企业规则的机制问题。看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。在此，有两在原则一定要予以把握。1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。旧的被破坏了，新的却没能建立起来。2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。此后，情况得到明显改善。五、文化机制文化问题，听起来很虚无，其实很实在。但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化，就是这样开始的。回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。提供2篇专业人士的团队建设论文。个人认为团队建设应该：提高自身素养，做好团队的“头”作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。
转载以下资料供参考如何提高团队凝聚力1、 团队凝聚力建立于目标上的共识。目标上所达成的共识是团队凝聚力的基础。贯穿于整个项目始终的是共同的目标，那就是“团队登顶”，而每位队员也正是就这一共同目达成了共识。正是因为有着共同的目标，所以从根本上激发每位队员主观能动性；也正是因为有了主观能动性，所以大家才可以紧密的联合在一起；恰恰是这种紧密的联合，增强了团队的凝聚力。如果说在拓展任务中，我们可以为共同的目标而齐心协力、通力协作。那么，在日常工作中难道我们就不可以为共同的目标而齐心协力、通力协作吗？如果说拓展中我们的任务是“团队登顶”。那么我们在工作中的共同目标是什么呢？难道不是取得优异的成绩吗？实现自我的价值吗？2、 团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重在整个团队登顶的进程中，团队中每个人都客观存在着与其他队友不同的想法、不同的需求、不同的个性、甚至不同的性别。但是为了整个项目的成功，大家必需拧成一股绳、尊重团队的最后意见、服从团队的整体安排。当面临三米的高墙时所有人都有恐惧感；也许没有队员从心底一开始就甘做人梯；最后登顶的那名队员和以身体做连接锁的队员，甚至看上去非常危险。但为什么大家都按部就班的做了呢？因为大家都很了解，要想完成项目必需舍弃个人利益、必需服从团人的安排、必需执行团队的决定。而这“舍弃”、“服从”、“执行”都蕴藏着对团队的尊重。在工作中，当个人利益与整体利益发生冲突；当同事间因公事思想产生分歧；当经理要求我们合作“攻单”，我们却想着如何“单干”。我们是否可以做到“求大同、存小异、以同化异”？其实这又何偿不是对团队的尊重呢？3、 团队凝聚力体现于成员间的协作。不难看出，整个项目的每一个环节就如一个个单列的珍珠，是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起，最后形成一个完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信，使得最下面的队员甘做人梯；中间的队员敢于伸出救助之手；上面的队员勇于伸出援助之手。而这“梯”与“手”之间，“手”与“手”之间的接触与连接所体现的正是一种协作。也正是有赖于这种协作，使得整个项目圆满完成。工作中的协作更无处不在，上级与下级之间；同级之间；平行部门之间。当上级不援力、下级不得力、同级不借力、平行部门使反力，试问团队还有任何凝聚力可言吗？可以说，协作的品质是影响团队凝聚力的绝对指标。4、 团队凝聚力升华于归属感。在整个项目的进程中，坚定不移的共有二个信念，其中一个就是“团队登顶”，另一个则是“决不放弃任何一个人”。我们始终喊出一个口号就是：我们就是一家人！ “我们”指的是团队中的每一个成员；“家”指的是团队；而“我们就是一家人”所指的是“团队就是我们每个队员的家，每个人都是家中的一员，我们将同进同退”。那么，“下顶”体现着“扶持”；“上拉”体现着“援助”；“中间连接”体现着“承担”；“口号”体现着“鼓舞”和“关爱”。也恰恰是这些扶持、援助、承担、鼓舞、关爱，营造出家的感觉，而这家的感觉随之带来的就是团队的归属感！工作对每名员工来说不只是物资需求，也包含着精神需求。一份薪水不错但勾心斗角的工作不见的人人都愿意做；一份薪水具平但关系融洽的工作不见就没人愿意做；但值得肯定的一点是，一个缺乏归属感、没有凝聚力的团队，肯定免不了“缺兵少将”的局面。综上所述，增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天，团队凝聚力的重要性不言而喻
随着现代科技的日益发展，学科分支日趋细化，学科界限日益模糊，学科间彼此交错互融，创新成果往往产生于多学科的交叉点上。硕士研究生培养中，虽然每位导师都是本专业学科领域的专家、教授，但其知识面、思维方式往往受单一学科限制，很难培养出具有综合能力的创新型人才。只有组建导师团队，让不同学科、不同领域、不同专业的导师合作、交流、互补，才能使知识更新、研究创新，从而培养出思维活跃，敢于求新、求异的创新型研究生。
一、我国工科研究生教育模式现存问题
（一）工科研究生教育培养模式单一化
工科研究生教育的模式直接影响到整个研究生教育的质量。审视我国目前对工科硕士研究生的培养，可以发现仍然存在着许多问题。我国工科研究生教育存在着一定程度的重学术型而轻应用型研究生培养的倾向，培养模式趋于单一，几乎所有类别的硕士研究生均采用“学位课程+的培养方式”，这种单一的培养模式不利于满足多样化的需求；学生普遍存在理论与工程实际脱节的问题，无法将理论知识转化为实际应用能力；学生思维闭塞，与人沟通交流能力差。我国硕士研究生的这种培养模式对多方面提高研究生的培养质量形成了一定的制约。
（二）教学模式本科化，考核标准制度化
受到精英教育和以学科定位划定课程的传统教学模式影响，以“知识输人”导向设置课程，其课程设置强调学科知识的全面性，即在全面掌握相关学科知识、研究方法和基本规律基础上，致力于探索新规律，发现新知识，不断丰富和完善学科领域。学科至上理念不可能有针对性地考虑企业对新技术、新方法、新工艺的现实需求，更不考虑如何应用知识去解决现实社会的实际问题。其师资建设自然也是只注重和强调学术研究能力，不考虑工程实践能力；培养途径强调科教结合、科研至上，不考虑与企业合作，走产教研融合的建设发展之路，等等。“知识输人”导向的课程设置弊端日益显现：内容重复，脱离实际，方法呆板，远离应用。考核标准也只是关注研究生发表的论文档次与数量，不顾以实践需求为衡量的社会标准3。由于精英教育和研究型人才培养模式的影响，现行的课程内容、教学方式、方法及考核标准必须进行改革和创新，以适合于创新的应用型人才培养模式。
（三）工科硕士生就业与社会需求的矛盾
研究生教育是高等教育的重要组成部分，也是国家人力资源战略的重要组成部分。从精英教育的视角看，研究生是学术研究的生力军，是国家创新体系的重要力量。工科硕士就业问题是目前我国硕士研究生培养的一个亟需解决的问题。近几年来，硕士研究生的就业情况很不乐观，甚至与本科生竞争就业岗位。主要表现为：硕士研究生就业面临难以寻求到适合自己所学专业的岗位，越来越多的硕士研究生反而参与竞争公务员职务；同时，社会上实际需求的硕士研究生与高校实际输出的研究生之间存在着供需不平衡的问题，调查显示有45。8%的硕士研究生毕业后有着去企业部门工作的愿望，而企业却更加偏向于实务型人才，二者存在着一定程度的反差而导致工科硕士就业难。
随着我国研究生教育的发展，研究生招生数量的扩大、研究生读研动机与就业去向的多样化以及社会对研究生能力需求的'变化，迫切需要高等学校思考与改革研究生的培养模式与培养制度，在提高研究生学术水平与解决研究生就业两方面取得平衡。以上这些问题亟需对工科研究生培养模式进行改革与创新，基于此，本文提出导师团队联合培养研究生新模式。
二、构建联合培养模式下的研究生导师团队
建立合理的研究生导师团队结构是“导师团队培养模式”的基础，在团队结构中注重不同学科专业、知识层次、专业特长教师的有机结合。在专业上，强调相近、相关学科的交叉融合，但要把握以冶金类专业教师指导为主，以化学工程及材料科学工程专业教师为辅的原则；在学历层次上，强调博士、硕士学位的教师相结合；在职称层次应以教授、副教授、讲师等不同层次的教师相结合；在年龄层次上，考虑老教师的经验优势及青年教师接受新知识快的优势，实行老中青相结合，以保证导师团队的可持续发展。另外，还要充分考虑导师团队研究方向的延伸与拓展，导师团队成员应来自尽可能多的学校，以将其他高等学校的先进思维方法和应用型的研究理念灌输到团队中。团队现有教师9名，教授2人，副教授3人，讲师4人，团队共有硕士研究生10名。近几年来，团队成员先后承担了国家自然科学基金、教育部留学回国基金、辽宁省自然科学基金、辽宁省优秀人才支持计划，及地方政府和企业委托课题15余项；发表50余篇，其中SCI收录十多篇，获授权发明专利4项。
三、健全联合培养模式下的导师团队管理制度
健全的研究生导师团队管理制度是其有效运行的保证。首先要明确成员职责，对团队成员实行目标管理，自上而下确定工作目标。中心负责人负责协调本团队的资源配置与使用，指导并监督研究生培养中的具体工作落实，把握团队大方向；利用自己的学术威望和人格魅力，协调本团队成员之间的关系，充分调动每位成员的积极性和创造力。导师团队成员应按照本团队的研究生培养方案积极参与团队内研究生的指导工作，明确规定每个成员对研究生指导的最低时间要求，坚决杜绝团队成员因教学、科研、行政或社交事务繁重而疏于对研究生的指导，避免导师团队虚化和流于形式。
团队每周定期组织一次小组会议，由小组成员轮流汇报自己的研究进展及文献阅读情况，并对遇到的问题或捕获的前沿问题展开讨论；每月组织一次团队全体会议，由每个研究生小组汇报本月本小组的科研进展情况，对存在的问题进行探讨，寻找解决途径；团队负责人在每学期初对上一个学期整个团队的工作进展情况进行总结汇报，并提出下一阶段整个团队的工作目标。团队及其成员（包括导师及研究生）走出校门参加高水平学术交流活动给予一定的经费支持；不定期邀请校外及国外相关及相近学科的知名专家、学者来校做学术报告。
四、制定联合培养模式下的导师团队
培养制度每周定期组织导师及名下相关的研究生进行学术交流，在导师组的指导下，统一开题、安排值日和调配本导师组内的资源，共同制定研究生的培养计划，共同指导研究生的学习和科研，最终使所有的研究生在毕业时都能具备一定的科研能力，达到一定学术水平。指导小组的每位教师都要进行实质性的指导工作，由于每位教师的学术背景有所不同，这就让学生有机会接触不同学术风格的教授，有利于培养研究生的综合能力，扩大学生的知识范围。
每月定期举行研究生学术沙龙活动，研究生之间针对自己的课题进行研讨，在没有导师在场的情况下，通过自由的学术讨论，摆脱研究生的专业束缚，拓宽研究生的科研思路。
导师团队及研究生定期参加团队外的学术交流活动，如高教举办的学术论坛及相关学术会议，鼓励研究生撰写高水平学术论文，并在相关学术会议上宣读自己的学术成果；聘请海内外知名高校的学者进行讲学，将其他高校先进的研究生培养理念及知名学者前沿的学术思想灌输到团队中，拓展导师的研究思路，提高研究生的科研创新能力；定期派遣研究生到相关科研院所访学，利用其他科研院所的优势平台资源，开展短期联合培养研究生的工作，以达到优势互补、资源共享、共同培养高层次人才的目的。
导师团队中各导师的研究生共同学习，打破学科壁垒，消除门第偏见，将学科知识融会贯通，在科研实践和相互交流中拓宽视野。研究生的论文选题、实验设计、实验技术指导、论文写作指导、论文答辩由导师团队全面负责，学生可以从不同导师身上学到跨学科的研究方法、科研论文写作、科学技术操作等知识，保证其所获知识的前沿性，有助于培养研究生的创新能力，催生创新成果。
摘要：绩效管理是企业管理的重要组成部分,随着管理科学的发展,现代企业管理决策越来越程序化、科学化、合理化,现代管理模式已经由传统的个人行为管理转变为集体决策,团队管理模式。在企业管理过程中,高层管理团队是企业战略目标实现的直接承担者,有必要对其绩效实施管理,提高绩效水平,最终使企业获得竞争优势,在激励的市场中立于不败。但是,高层管理团队绩效管理不能单纯进行定量化指标测算,应当考虑一些软约束,以实现企业长期可持续发展。关键词：高层;管理团队;绩效1 纯净管理概述绩效管理是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作,其有效性体现在企业战略执行的能力上,这一点已经引起越来越多管理的关注,并成为管理界的共识。经济环境的变化、市场竞争的加剧,使得企业必然运用层出不穷的先进管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的发展趋势来看,很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看,绩效管理也处于核心地位。激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强企业高层管理团队的研究势在必行。2 高层管理团队的界定本文所指的高层管理团队是公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们是在关键经营决策中常规性发挥效用的经理人团队。同时特别强调这一高层管理团队不包括企业的大股东等企业的所有者,仅指企业的经营管理者。这一群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标的认同和高效能的特点。在现代管理理念下,由最高领导者一人进行决策的管理机制已逐步被更为科学合理和理性化的集体决策机制所取代,竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效。因此,在绩效考核和管理中,把团队考核作为一个重要方面。上述界定来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”。高层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队。而非仅仅是管理者个人。组织的领导是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与组织的其他成员共同担当权力与责任。从目前众多文献综合来看,对高层管理团队的研究归纳为两个方面:高层管理团队与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系;高层管理团队与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。目前对前者的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。从国外研究结论看,在不同背景下,高层管理团队运行结果存在显著差异。与一般工作团队相比,高层管理团队的决策功能更强。在我国管理实践中,领导者个人行为的理论还大行其道,只有少量学者从团队的角度研究整个高层管理团队。随着企业的快速扩张,许多公司实质上已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向和发展步伐。本文则从应用角度着重谈在实现组织战略和组织绩效方面,如果衡量高层管理团队所起的作用和所作出的成绩。3 绩效管理要素目标体系的建立情况企业的战略方向一般经由股东大会、董事会确定。作为高层管理团队则要通过科学客观的分析对战略加以阐释。企业战略目标是否可行,将面临的环境状况如何,可能面对的挑战和获得的机会,是否对战略进行分解及实施,策略是否有效,等等。在现实中,有的企业缺乏科学的目标体系建设,导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配,缺乏系统性和科学性,不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。只有在明确公司的战略目标的前提下,才能建立高层管理团队的考核标准,企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理,什么样的行为和措施是与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。考核标准的确立在考核标准方面,对于高层管理团队的绩效进行定量化地确定是一个大难题。在众多的决策过程中,由于环境、机遇、人、财、物随时发生变化,我们永远不可能找到最优方案,只可能是在当时情况下的最满意方案;同时,决策方案往往是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定情形下做出的,当极小的风险概率发生时,对经营管理来主就是百分之百。因此,即便整个高层管理团队全部尽心竭力也有可能造成战略目标的失败,这是其一。其二,过去我们习惯用销售额、利润等指标作为战略目标和考核依据。实践已经证明,在现代的法人治理结构下,这样的考核指标往往使经理们过分关注当前收益而放弃未来的发展。在面临风险决策时,高层管理团队基于自身利益的考虑,总是放弃风险大而收益高的项目,这显然不符合股东和公司的长远利益。基于这两点,对于高层管理团队的考核,我们一般是在定量化指标的基础上加入定性化的判断。在环境发生重大变化,远远偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至放弃定量化指标的考核。值得注意的是,即便使用量化的考核指标,也要特别注意指标体系的公平性。在持续的绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可能得出不同的结论。比如在产品的成长期,业绩增长速度很快,但成熟期时,业绩增长速度大幅下降。就好象学生考试,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增长速度为50%,绝对量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是满分一百,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标那么就会得出乙更优秀的结论。因此,在高层管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,把合理有效履行职责作为一项重要标准。这与对一般员工和个人的考核评价标准不同。具体的履职标准则通过所有权人与经营者沟通确定。考核指标的内容针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对高层管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。(1)团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识水平、经验、对事件的判断,个人的努力水平,团队是否团结,资源共享状态等。企业经营业绩指标的完成情况,财务状况是否良好。(2)对未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。(3)企业组织结构和运转是否良好,员工的离职率和满意度是否符合企业运行的要求。(4)是否实现股东价值最大化,进行决策时是否考虑了企业的可持续发展。目前对面上述内容进行考核的方法有商业智能(BI)技术、平衡计分卡(BSC)和个人关键绩效指标(KPIs)等先进信息技术和管理理论,以及以这些技术为基础的企业绩效管理(BPM)系统。4 提高高层管理团队绩效要注意的问题与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题。团队容量根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队。如果成员过少,那么决策错误率就会上升。假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的。团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转。责权利的对等和目标的一致性企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系。企业文化背景企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别。实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来。企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上。与战略决策层沟通的难易程度在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的。员工整体素养水平的激励需求水能载舟,亦能覆舟。管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的。高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来。一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展。另一方面让员工和管理者乘一条船。企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来。尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求。
团队沟通论文
团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。现在是我为您整理的团队沟通论文，希望对您有所帮助。
【文章摘要】
在互联网时代到来以后，人们的合作方式以及工作方式发生了更本的改变，更多工作以团队合作的形式呈现，因此如何构建高效团队成为了管理学中的重要命题。而要构建高效团队，则沟通在其中显得尤为重要。本文就如何通过良好的沟通构建高效团队进行简要阐述。
【关键词】
沟通；高效团队；信任；冲突；倾听
组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯1994年首次提出了“团队”的概念：团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，将个体力量凝结成强大的团队力量，从而能够更好的完成任务。但是否能在团队中有较好的合作，需要团队中每一个人的努力。
从最初的团队组建到最后的任务完成，团队之间的合作是非常重要的。每一个团队都希望获取1+1>2的结果，期望能够通过团队的整合使其实现个人能力简单迭加所无法达到的成就。要建设一个具有凝聚力且高效的团队，必然需要成员之间有良好的沟通。而沟通是信息交流的重要手段，它就像一座桥梁，连接不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解，达到共识。而在团队合作中，观念的不同可能会导致在沟通中出现不同的意见甚至是激烈的冲突，而更严重的情况就是团队成员之间不愿意沟通，这时信息的封闭性就会大大降低整个组织的效率。所以良好的沟通在组织中起着非常重要的作用。而且在信息时代，这种作用更为明显。对沟通的要求更加迫切。
1 团队成员之间的互相信任
根据现有研究者的研究发现知道，要建设一个拥有良好沟通的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任，能够使得团队成员之间有良好的沟通。这就意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。离开了团队成员之间的相互信任，很难进行良好的沟通，也就难以实现我们的目标。
因此，团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。每一个人分配了各自的任务后，都充分信任他人能够胜任其所需完成的部分，且完成的质量是合服团队要求；相信每一个团队成员都是努力在为团队的目标而努力，无任何人偷懒或是做出破坏目标的事情；另外，在整个合作的过程中，所有的团队成员在其他人发现所有的团队成员在自己的意见看似是有偏差的时候，并非是坚持自己错误的观点，而是诚恳的承认自己观点的不足，采纳他人所提出的正确观点。
2 排除影响团队良好沟通的因素——个人因素
影响团队良好沟通的因素理论上有三个，即个人因素、人际因素和结构因素。在这三个因素中，我认为可能影响我们团队良好沟通的最大因素是于个人因素。
首先，个人因素是指是人们对人对事的态度、观点和信念不同造成沟通的障碍。知觉选择的偏差是指人们有选择地接受，例如，人们在接受信息时，符合自己利益需要又与自己切身利益有关的内容很容易接受，而对自己不利或可能损害自己利益的则不容易接受。
但是我们认为，在团队中分歧与意见不合是必然会发生，这与每个人的思维方式不同有关。而分歧和不一致的意见对于团队的高效并不一定会造成不好的影响，相反，在一个高效团队中应该有良性的冲突，即建设性的分歧，才能够激发每一位团队成员的能力。因此我们团队接受每个人的不同观点和态度，鼓励每个人在思想的交锋中产生新的更好的想法，但是要求每个成员都必须有对事不对人的态度，不允许有人身攻击影响团队的合作。如果有团队成员为了某个观点而争论不休，无法达成一致时候，就需要有组长出来协调（在我们团队中大家都平等，组长也没有特别的权利，主要担任沟通协调角色，解决任务冲突、人员冲突、时间冲突，使大家愉快配合，按时完成任务）。如果经过协调后还是无法达到一致，就会采用在团队创建初定下的规矩，即少数服从多数，从而解决这方面的障碍。经过投票后自己的意见未被采纳的一方，则会由组长进行沟通，使其能够尽快的从不愉快中走出来，减少其意见未被采纳后的失落感。
其次，个人因素是个人的个性特征差异引起沟通的障碍。在组织内部的信息沟通中，个人的性格、气质、态度、情绪、兴趣等差别，都可能引起信息沟通的障碍。
鉴于个性特征的差异所带来的沟通障碍，在整个团队合作的过程中显示，这是很难控制的。因此，团队成员只能尽量信任其他成员，另外每个人都需具有一定的宽容度和包容度，从而使得这方面的沟通障碍能够减少到最低。
另外，我认为团队中每位成员都应该培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于成员能够真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。
第三，个人因素是语言表达、交流和理解造成沟通的障碍。同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。在一个团队中，成员常常来自于不同的背景，有着不同的说话方式和风格，对同样的事物有着不一样的理解，这些都造成了沟通的障碍。
在团队中经常会出现团员来自不同地方，由于语言的差异所带来的.沟通障碍时常出现。例如北方人的俗语，南方人就难以明白；南方人的普通话不标准的发音也常常是的北方人一时难以明白，从而形成障碍。因此我认为解决这一障碍的方法就是在沟通不利的情况下，由表达不顺畅的那一位成员选择其它方式表达，或是由其他能够理解的人帮助他来重新表达，直到大家都明白是什么意思为止。这样的方式使得我们团队能够克服这一类型的障碍，让每个人都能够参与到团队合作中来，发挥每个人的最大作用。
3 有效倾听
在团队沟通中，言谈是最直接、最重要和最常见的一种途径，有效的言谈沟通很大程度上取决于倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。
即当有人发言的时候，其他人以目光接触发言者，让对方感受到其他成员的重视与尊重；如果有问题，则在对方发言结束后提出，每个人尽量显得都比较有耐性，不随意插话；每个人在听发言者发言的时候，在适当的时候展现赞许性的点头和恰当的面部表情；每一次在发言者发言完毕后，有一位或两位成员重复发言者的要点，以确定所理解的发言者的观点是否正确。因此团队中的每位成员都能够充分感受到来自其他成员的尊重，倾听他人的发言，使得团队沟通更为顺畅。
4 总结
从团队初建至任务完成团队解散，无论是涉及到具体的任务内容还是约定会谈时间，都需要经过大家的沟通，而非某一人订立，让每一位成员在团队中能够感受到充分受到尊重，且感到每个人在团队中都是平等的。良好的沟通能够帮助团队能够顺利完成任务，并获得1+1>2的期望结果。
5000字论文？是函授论文吧，函授1个小时搞定。硕士一般是3-5W字，一般需要写1-2周。
这个主要看你前期的准备情况，还要看每章节的衔接情况。另外硕士研究生毕业论文一般是3-5万字，各校要求不一样。希望能帮上你。
代写研究生毕业论文需要一天。撰写毕业论文的，是将感性认识经过思考、分析综合又升华为理性认识的一个过程，灵感稍纵即逝，灵感到了一天内完成论文，完不成论文会失去灵感。研究生(Postgraduate)是国民教育的一种学历，一般由拥有硕士点、博士点的普通高等学校开展，研究生毕业后，也可称研究生，含义为具有研究生学历的人。