分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
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问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
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1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
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问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
离职员工对企业产生的危害，员工离职的内涵，员工离职的影响。论文是一个汉语词语，拼音是lùnwén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。员工离职论文重点难点一般写离职员工对企业产生的危害，员工离职的内涵，员工离职的影响。离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系；另一种是职工本人要求辞职被单位批准离职，被单位辞退离职、自动离职等，这种离职终止劳动法律关系。
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
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薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文
摘要： 随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。
关键词： 薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究
一、企业薪酬管理体系的建立
第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。
第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的'工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。
第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。
第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。
二、企业绩效管理体系的建立
第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。
第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。
三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响
1.改善员工的工作状态
公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。
2.有利于人力资源的发展
第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。
第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。
第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。
3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效
第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。
第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。
第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。
第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。
四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响
1.完善企业薪酬管理体系
企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。
2.岗位差异化薪酬管理
对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。
3.对薪酬管理进行改革与创新
社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。
总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。
参考文献
[1]汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报（社会科学版），2006（4）：103-108，127
[2]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2011（35）：211
[3]束莉.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响探析[J].现代经济信息，2014（6）：119
[4]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2014（10）：83-84
新经济下的企业员工激励有效措施论文
在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是我帮大家整理的新经济下的企业员工激励有效措施论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 新经济环境下，员工激励是企业管理中常见的重要工作。但仍然有不少企业还存在着员工激励效果不明显的问题，致使员工的潜力没有完全被挖掘，员工作用没有得到充分发挥，导致企业的凝聚力不强，创新力不强，竞争力不强。本文探讨了新经济环境下激励机制的内涵与作用，分析了企业在员工激励方面存在的常见问题，并提出相应的有效措施。
关键词： 提升；企业员工；激励效果；
新经济环境下，员工是企业持续健康发展的基础和动力，员工是企业最大的财富。只有充分激发员工的工作积极性与创造性，才能把员工智慧与力量凝聚到企业发展的步伐上，保持一个企业的和谐稳定发展。
一、激励机制的内涵与作用
（一）激励机制的内涵
激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。通常包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度等方面的内容。
（二）激励机制的作用
1、激励机制的助长作用
助长作用表示的是激励机制能够适合企业发展实际需求，能够充分挖掘企业在激励过程中的实际需要。员工在良性的激励机制作用下，能够充分激发出主观能动性并发挥积极的作用，由此可以促进企业实现良性的发展。
2、激励机制的致弱作用
致弱作用表示的`是激励机制未能发挥应有的激励作用，甚至对激励产生反向的作用，抑制了员工的工作积极性，并对员工的主动性产生了一定的削弱作用，这种致弱作用是有损于企业的实际需求的，在实际运营过程中应该予以剔除，重新构建良性的激励机制。
二、企业员工激励的常见问题
（一）对激励机制的认识不足
1、对员工的嘉奖侧重于物质奖励。
通常在企业实施绩效考核的同时，也制定了一些员工在技术技能、培训教育和荣誉称号方面的制度，最终还是落到了员工的薪酬兑现上，几乎都是奖金，并没有真正从精神层面考虑对员工的肯定，对优秀的员工没有进行通报表扬、培训深造或者是职务晋升之类的精神嘉奖，忽视员工通过企业发展实现自我价值的愿望，久而久之，不利于引导员工的精神发展，导致多数员工对企业缺乏责任感和归属感。
2、对员工的考核侧重于负面激励。
在企业的考核体系中，对照企业管理制度制定的考核细则或条款，几乎都是扣款项目，涉及到员工奖励方面的规定很少，负面激励占主导地位。这样的激励机制很容易让员工产生对工作的抵触情绪，有些还让员工产生不公平感，慢慢地，员工对企业发展也就失去了信心，没有归属感。
（二）激励机制的设计缺乏系统性
1、激励机制单一化。
在激励机制内容上，注重奖与罚的问题，直接与工资挂钩，对员工的学习提升、典型选树、职业发展上缺乏深度思考，对员工的精神情操陶冶、企业的文化发展也没有同步考虑。在激励机制层次上，欠缺对知识型员工、技能型人才的奖励与价值肯定，薪酬设计没有突出人才在企业发展中的作用。
2、激励机制不均衡。
由于对激励机制的认识有误差，存在片面性，所以激励机制有不均衡的现象，这也就成为很多员工感到不公平的主要原因。此外，在考核体系上，员工奖励的金额的比重要小于罚款的金额比重，没有实现奖与罚统一的标准。
（三）忽视了企业文化对丰富员工精神涵养的作用
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使企业员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。然而，不重视企业文化建设，忽视了企业文化对塑造企业形象、增强企业凝聚力、丰富员工精神涵养的作用，员工的潜意识中产生了“认钱”的想法，认为只要公司发得出工资，就跟公司好好干，发不出就另谋出路，企业员工对企业没有归属感，就谈不上企业的凝聚力和发展力了。
三、新经济环境下提升员工激励的有效措施
（一）正确认识员工激励机制
1、加强员工的学习借鉴。
与同行业或先进企业进行对标，到先进企业进行经验交流，取长补短，参考借鉴行业企业在员工激励办法方面的一些先进方法或经验，建立贴近企业实际、具有可操作性的激励机制，让激励机制有内容、有活力，激励措施有制度可循、可依。
2、注重员工的精神需求。
定期开展员工思想动态调查与分析，经常性地与基层一线员工进行交流与谈心，了解和掌握员工的所需、所想。在进行员工表扬与嘉奖时，侧重于员工精神的满足与愿望，从而牢牢坚定员工与企业共同发展的信心，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，让企业真正成为员工的“大家庭”，使员工真正地把自己当成企业的一份子。
3、注重员工的正面激励。
修改完善员工的绩效考核，在进行员工考核时，要关注员工的正面激励，减少负面考核，要注重消除干部与基层员工之间的等级差距，进行公平、公正的考核，通过一种积极向上的考核激励，引导员工对工作任务有一个正面的认识，激发员工的工作主动性，挖掘员工的工作创新潜力，最终培养员工对企业的忠诚度和归属感。
（二）健全员工激励机制
1、完善激励机制体系。
企业要把精神奖励列入激励机制内容，并且根据不同层次员工的特点，完善激励机制，增加员工的精神激励、荣誉激励和工作激励。在工作激励方式内容上，加重正面激励措施的比重，减少考核罚款等负面措施，使用树立正面的典型案例，以精神奖励为主，加大正面激励力度，对员工进行关爱与表扬、信任激励、荣誉激励、成长激励。提供职业培训、晋升机会、良好的工作氛围，激发员工对自身岗位发展、改善工作环境的愿望，也为企业培养后备人才打好基础。
2、注重激励的长期性。
在企业中，核心人才较为突出，因此企业在设计激励机制时，要落脚于企业的长远发展，抓好企业激励机制的长与常，才有利于激励机制助长作用的发挥。在设计激励机制时，不仅要考虑企业的战略目标，还要充分考虑员工的文化层次、技术技能、精神需求、特长发展等方面，注重对优秀人才的储备与培养，使他们能充分感觉到个人发展方向与企业发展息息相关，让员工个人与企业成为不可分割的共同体，自然而然，员工的归属感也就增强了。
（三）注重企业文化的引领作用
1、建立企业文化理念的体系。
认真总结优秀企业文化，系统性地挖掘、总结、提炼，形成符合企业自身发展特色的企业文化理念，促进人才理念、价值取向、经营理念、安全理念等价值观的形成，将公司的精神、经营理念、价值取向等贯穿、渗透在企业运作的各个环节之中，建设出一支有较高管理能力、勇于创新、具有高度事业心和使命感、清正廉洁的管理团队，有一支精通业务、诚实守信、严于律己的中层管理队伍，一支敢打硬仗、有较高职业道德素养、能自觉遵守行为规范、富有蓬勃向上精神的员工队伍，创造出一种敢于坦陈自己观点、不断发现问题、解决问题、自我完善的文化氛围，缔造出一个每时每刻都在发生变化的、都在进步的企业。
2、在制度建设上完善薪酬体系。
在薪酬体系建设过程中，首先要对标行业标准，对区域内具有同等类似产业的行业薪酬体系有概况性的了解，这是建立企业内部薪酬制度的基本参考。其次在企业内部对于薪酬体系方面要尽可能的减少工资等级，从员工长远发展的角度考虑，将职务工资、职级工资、职称工资、学历工资等多方位综合优化，促进员工通过提升跟职业技能取得相关职业资格证书或职称的形式来调整工作结构，以此强化个人技能的提升，通过完善的薪酬构成体系以及增长体系来改善当前薪酬激励机制的作用，以此调动员工的工作积极性。
3、注重员工的文化情操培养。
加强企业文化理念体系的学习宣贯，以专题培训、班组班前班后会、企业文化演讲比赛、企业文化征文、企业文化知识竞赛等活动，增强新老员工对企业文化理念体系的认识和理解，从内心深处接受和认可自己公司的企业文化理念体系。定期开展员工文体活动，成立职工文体协会，通过职工运动会、职工书画摄影作品展、职工文艺演出等方式，增强员工在文化、体育方面的特长培养，放松员工工作压力。定期开展心理健康讲座，通过心理健康辅导，正确的引导和疏通员工在工作中产生的一些抵触心理、畸形想法，缓解精神压力。
四、结束语
综上所述，新经济环境下企业必须要建立良好的激励机制，要不断强化激励机制的助长作用。通过引导员工正确认识激励机制，并在实践中注重企业文化的引领作用，由此构建出适宜的激励机制体系，从而提高企业的核心竞争力，保证企业的持续、健康发展。
五、参考文献
[1]张舒鹏.工厂管理机制[M].东方出版社,2013.
[2]王吉鹏.企业文化建设[M].企业管理出版社,2013.
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