试析企业如何留住人才

  　　[论文摘要]二十一世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分。文章从物质、事业发展、企业机制、情感与工作环境、企业文化及领导重视等六个方面阐述企业如何留住人才。
　　[论文关键词]留住人才；企业；方法
　　二十一世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才竞争力是构成企业核心竞争力的最核心部分，因而人力资源成为企业最宝贵的资源。湖南兵器建华精密仪器有限公司立志要打造现代化企业，更是需要拥有一支综合素质过硬的人才队伍。然而，近年来，该公司人才流失现象日趋严重，已经影响到它的正常发展，这不能不引起高度重视。人才是现代企业之魂，人才流失是企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”钢铁大王安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。古人云：“留得青山在，不怕没柴烧”，说的也是这个道理。如何留住人才，这已经成为企业各级领导必须去探索的课题。那么，企业如何留住人才呢？笔者认为需要从以下几个方面着手。

　　一、要在物质方面满足优秀人才的需求

　　在市场经济时代，不能再指望单纯提倡奉献来留住人才，特别是对商业性企业而言。许多人才离开企业另觅他职，就是为了更多的薪水和福利。近年来湖南兵器建华精密仪器有限公司招聘的大学生频繁跳槽，公司内有一定专业技能和工作能力的人才也纷纷调往集团或者其他子公司，这些无非是利益和环境驱使。要留住人才，必须科学合理地制定薪酬标准，除给予各类人才以优厚的工资性待遇外，还应提供各种丰厚的福利待遇。
　　首先，要以完善的薪酬制度留住人才。岗效工资对现有的薪酬机制应该说是一个进步，但是经过这几年的摸索仍旧没有实行，过去那种平均主义大锅饭没有从根本上得以改变，员工收入没有从实质上体现多劳多得，同岗位的收入差别更多的是从工龄与年纪差别上体现，从所获得的职称上体现，不会因为能力的差别而有所差别，付出与收入没有成正比。目前该公司的薪酬制度存在着体制壁垒，2005年以后引进的大学生人才与2005年以前留在企业里的大学生人才的工资标准完全不一致。同为企业人才，大中专院校分配、招聘而来，在薪酬制度上却存在明显差别，很让员工产生不对等情绪。目前建华公司相比集团或其他子公司员工的平均工资水平比较低下，企业效益的增长没有惠及员工，这样的薪酬体制，让原本企业里的普通员工、普通管理人员有着极大的消极心态和抵触心理。如此的薪酬制度到目前还没有一个解决的办法，长此以往矛盾越发积累，不利于人才培养和调动员工的积极性，所以培养人才必须要破除薪酬体制壁垒。好的薪酬机制是能大大激发员工的积极性和创造性的。该公司要避免人才的进一步流失，科学、合理、有效的薪酬机制尽早出台已是当务之急。
　　其次，员工福利对留住人才也有着长远的意义。丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司宣扬的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。

　　二、要以事业发展留住人才
　　为人才提供更多的事业发展机会是我们国有企业吸引优秀人才的一个强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限，为人才提供在企业中施展才华的广阔空间。
　　其一，我们企业要给每个人员规划职业生涯。为此，企业必须做好人才职业生涯设计，制订职业生涯规划。不仅要使每一个员工都有明确的工作目标，还要让员工了解公司的发展战略，看到企业的发展前景，看到其自身在企业中的地位和价值。因此他会感到自己在企业里“是有用的人”、“是有奔头的”，便会全力以赴地投入工作，争取在企业发展过程中获得成功。
　　其二，培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。培训是送给员工最好的礼物，培训是高于金钱挽留和吸引员工的有效措施。如多数规模企业实行“每年送10%-15%关键岗位专业技术人才或管理人才到重点院校、大型企业去学习深造，甚至出国考察、进修、短期培训”等制度。有的人觉得呆在建华公司没有什么活力，其实就是他们在公司很少有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的军工行业中尤为明显。最近几年，该公司十分重视培训工作，员工培训的机会大增，但是笔者希望能够进一步加大员工的培训、管理类的、技术类的、生产类的，每个员工都应该有持续学习的机会。
　　三、要用完善的机制来留住人才
　　如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或违约限制来约束，更要以完善的人才机制来吸引人。
　　一方面，要建立健全用人机制，促进公平竞争，让优秀人才脱颖而出，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，自然就能留住尖子人才。海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就实施“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。对该公司来说，要做到任人唯贤，看到员工的才能，就要知人善用，给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
　　另外一方面，要建立健全激励机制。开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。这种激励机制应该是灵活多变、因人而异，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。因此，公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

　　同时，我们要给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况还出现在公司中，那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
　　四、要用感情与良好的工作环境留住人才
　　第一，要从情感上关心和关爱我们的人才。毋庸置疑，企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。笔者认为，要留住人才最好的办法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。通过不同形式的感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，使他们与企业真正做到同呼吸、共命运。
　　第二，要创造和谐的工作环境。和谐的人际关系、融洽的工作氛围可以让员工专心工作，是留住人才的关键之一。专业技术人才尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神，使他们倍感亲切。
　　第三，塑造良好的成长环境留住人才。在公司内员工的成长和晋升过程中应当塑造一种公平公正的氛围，规则透明合理。要注重关怀和培养那种会“会干事”、“肯干事”却所谓“不会来事”的普通管理人员、普通技术人员。做为公司来说应该大力推进三项制度的改革，尽快建立起员工成长的三条通道为人才成长提供机制和环境的保障。塑造一个良好的环境来留住人才。
　　第四，要以丰富多彩的企业文化留住人才。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。企业文化就像磁铁一样，将拥有共同观念的人凝聚在一起，产生巨大的亲和力和凝聚力。如果缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规范，员工离心离德，人才流失就难以避免。企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业员工的意念和欲望、齐心协力地为实现企业战略目标而努力，它还是留住和吸引住人才的一个有效的手段。塑造一个共同认可的企业文化需要全体的共同努力。企业文化一旦形成，就会成为一种润滑剂，可以为企业营造一种和谐的、相互理解和支持的组织氛围，使企业各成员实现观念和行为的一体化，进而产生合力，全面发挥企业的整体效能。优秀的企业文化可以建立员工对公司的归属感，深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。
　　第五，领导要扮演好服务员的角色。真正尊重知识、尊重人才、“惜才如命”并具有服务意识的领导者，必然聚集一批优秀的人才。很多成功的企业都十分强调各个层次的领导者的人才服务意识。只有具有宽阔胸怀的领导者，才能招贤纳士，有效发挥人才的积极性和创造性。而一个高水平和高素质的领导者，能够使人才看到所在公司和部门的前景，看到个人发展的希望。所以，希望领导干部要改变传统的领导方式和管理方法，将原来“领导就是命令与权威”，改为“领导是教练，提供服务”；将原来“管理就是控制与监督”，改为“管理就是分权自治，责任重于服从”。 总之，留住人才已是一个不容忽视的问题。面对留住人才的一些现实问题，只要从事业和待遇上、从管理和制度上、从感情和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能为企业留住高素质、富有创新精神的人才，公司也定能蒸蒸日上。