浅析民营企业劳动争议的预防机制

　　论文关键词：民营企业；劳动争议预防机制；社会稳定

　　论文摘要：在现实劳动关系中，民营企业劳动争议频繁发生。建立民营企业劳动争议预防机制：推行劳动合同制度，规范民营企业的用工行为，实行劳动合同管理的规范化，并相互协调结合起来，形成完整的预防机制。这样，一旦发生劳资争议，能够及时处理，化解业主和职工的矛盾，增强社会的稳定性。

　　一

　　随着我国社会主义市场经济的发展，非公有制企业(即本文所指民营企业)迅速发展起来。民营企业已成为安置国有、集体企业下岗职工，招收农民工和新增劳动力的重要渠道。例如，到2000年底，私营企业从业人员已达2406．5万人，比上年增长19．04％，其中，全年安置国有企业下岗职工106．99万人，比上年增长159．87％。

　　在公有制为主体的条件下发展非公有制经济，是社会主义初级阶段生产力发展的客观要求。但是，在现实劳动关系中，民营企业不法经营、欺压劳工相当普遍，克扣、拖欠工资并造成企业员工的合法权益受到侵犯的问题在某些地方还相当严重，引发的劳动争议频繁发生。据劳动和社会保障部办公厅统计，2003年劳动保障监察机构共立案查处劳动保障违法案件26．4万件，受理群众举报案件16．6万件，责令用人单位为895万名劳动者补签了劳动合同，清退非法收取劳动者的风险抵押金1．2亿元，补发劳动者被克扣、无故拖欠的工资等27．2亿元。

　　目前，广东省外来职工约1200万人，民营企业从业人员占就业人数的63％。2003年，全省30人以上集体上访事件共1032宗，其中因拖欠工资引起的占69．5％。该省近年受理劳动争议案件平均年增长17％，劳动争议案件的数量约占全国的1／4。

　　该省中山市劳动和社会保障部门通过检查发现，该市拖欠工资的主要是个体、私营企业。其中私营企业有67户，个体工商户42户，约占全部拖欠工资企业的56％。在近期拖欠工资的企业中，有不少属于反复、恶性拖欠工资。一些企业拖欠工资时间长达3个月以上；一些企业只发放部分工人的部分工资，且故意隐瞒拖欠行为；一些企业虽然经过劳动保障部门多次处理仍反复拖欠，形成拖欠一处理一再拖欠一再处理的状况。反复拖欠工资的企业约占近期拖欠工资企业总数的7．2％。另外，据调查，外资企业、私营企业中有很多企业没有与员工签定劳动用工合同，员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时，找不到任何凭据，致使许多案件难以立案。

　　这种趋势也相当严重地暴露出民营企业劳动关系不够和谐稳定。

　　二

　　建立民营企业劳动争议预防机制，对于严格民营企业合同管理，发挥行业自律作用以及民营企业自身发展都有重要的推进作用。预防机制包括以下主要内容：

　　(一)推行劳动合同制度

　　在未实行或尚未全部实行劳动合同制度的民营企业中，必须加大推行劳动合同制度的力度，将劳动关系的建立纳入合同管理的轨道。操作要点是：

　　1．订立劳动合同应当遵循公平原则，提高劳动者签订劳动合同的法律意识

　　(1)订立劳动合同应当遵循公平原则，尤其是切实维护外来工的合法权益，使劳动关系双方处于平等地位。劳动合同文本可以由民营企业提供，也可以由民营企业与劳动者共同拟订。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。

　　(2)民营企业在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。

　　2．劳动合同应当具备以下条款

　　(1)劳动合同期限。劳动合同期限，分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由民营企业和劳动者协商确定。民营企业可以与劳动者约定试用期。劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期。满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月。满1年不满3年的，试用期不得超过3个月。满3年的，试用期不得超过6个月。民营企业与劳动者仅约定试用期的，该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

　　(2)工作内容；

　　(3)劳动保护和劳动条件；

　　(4)劳动报酬；

　　(5)劳动纪律；

　　(6)劳动合同终止的条件；

　　(7)违反劳动合同的责任。

　　3．对于出资招用、培训或者提供其他特殊待遇

的劳动者的服务期，民营企业可以作出约定可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。对负有保守民营企业商业秘密的劳动者，民营企业可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。

　　4．竞业限制

　　竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自行经营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由民营企业与劳动者约定，除法律、行政法规另有规定的除外，最长不得超过3年。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　(二)规范民营企业的用工行为

　　在已经实行劳动合同制度的民营企业，应规范订立、变更、续订、解除和终止劳动合同的行为，将劳动关系的调整纳入合同管理的轨道，规范民营企业的用工行为。

　　1．规范民营企业设立违约金的行为

　　民营企业对劳动者的违约行为设定违约金的，

　　通常限于下列情形：

　　(1)违反服务期约定的；

　　(2)违反保守商业秘密约定的。

　　违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

　　2．规范民营企业续订合同的行为

　　劳动合同期满，民营企业经与劳动者协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。

　　3．规定民营企业劳动合同无效的条件

　　(1)违反法律、行政法规的；

　　(2)采取欺诈、威胁等手段订立的。

　　无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

　　4．规范民营企业解除劳动合同的行为

　　民营企业作为用人单位解除劳动合同的法定条件是：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由民营企业另行安排的工作的；

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　民营企业解除与劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。但是，劳动者有下列情形，民营企业不得解除劳动合同：

　　(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

　　(4)法律、法规规定的其他情形。

　　劳动者有下列情形，民营企业可以随时解除劳动合同：

　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(2)严重违反劳动纪律或者民营企业的规章制度的；

　　(3)严重失职、徇私舞弊，对民营企业利益造成重大损害的；

　　(4)被依法追究刑事责任的；

　　(5)法律、法规规定的其他情形。

　　5．规范民营企业终止劳动合同的行为

　　民营企业与劳动者订立的劳动合同，有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(1)劳动合同期满；

　　(2)民营企业与劳动者约定的的劳动合同终止条件出现；

　　(3)民营企业破产、解散或者被撤销的；

　　(4)劳动者退休、退职、死亡的；

　　民营企业与劳动者订立的劳动合同，劳动者实际已不履行劳动合同满3个月的，合同可以终止。劳动者患职业病或者因工负伤，被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的，民营企业不得终止劳动合同，但经与劳动者协商一致，并且民营企业按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。

　　(三)实现民营企业劳动合同管理的规范化

　　1．民营企业集体合同的规范化

　　集体合同作为调整劳动关系的重要手段，所有企业都应该执行，民营企业不能例外。要使集体合同真正起到规范协调民营企业劳动关系的作用，就必须深化合同内容。立足非公有制的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等进行符合民营企业实际的协商，使合同的条款尽可能地细化、量化，更具可操作性。

　　推行集体合同制度，是从源头上调整劳动关系，将劳动关系的调整纳入法制化和规范化轨道，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，使矛盾解决在萌芽状态，避免事态激化。例如，邗江公道镇根据集体合同的有关条款，共处理了涉及职工工资、福利、工伤待遇等争议2l起，挽回职工损失150万元，有效地化解了矛盾。各地、各系统在推行实践中，都有不少类似的生动事例。推行集体合同是化解民营企业内部矛盾、建立稳定协调的劳动关系的需要。

　2．签订专项工资集体协议，深化集体合同

　　据有关部门统计，到2003年底，全国签订专项工资集体协议的企业(包括民营企业)已达l3．53万多家。通过工资集体协商，有效地协调了劳动关系，深化了平等协商和集体合同工作，维护了职工的合法权益，促进了民营企业的发展。

　　3．消灭“死角”

　　政府劳动管理部门在每年常规和专项的劳动保障执法大检查中，把民营企业劳动合同签订率作为检查的一项重要指标，以消灭“死角”。严格执行劳动合同签订后双方各持有一份劳动合同书的制度，解决了部分民营企业签订合同流于形式的问题，最大限度地提高了这类企业劳动合同签订率。

　　三

　　民营企业劳动争议预防与协调有着紧密联系，预防是基础工作，协调是辅助手段，将二者结合起来，可以形成完整的预防机制。这样，一旦发生劳资纠纷，就能够及时处理，化解业主和职工的矛盾，增强社会的稳定性。

　　(一)落实职工民主权利。完善劳动关系协调制度

　　(1)根据民营企业的具体实际，依法建立职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事和职工监事制度等多种形式的民主管理制度以及平等协商和集体合同制度、劳动合同制度、劳动争议处理制度、工会劳动法律监督制度，促进了劳动关系的和谐稳定。

　　(2)民营企业要按照《工会法》等法律法规，通过职代会等各种与本企业实际情况相适应的民主管理形式，落实职工民主权利，为推行集体合同和劳动合同制度提供保证与支持。同时还必须有严格的监督检查机制和强有力的劳动争议调解仲裁机制作保证。考核集体合同和劳动合同工作的效果如何，最终要看职工群众是否满意，是否有利于民营企业的改革、发展和稳定。

　　目前，全国已有l2个省(自治区、直辖市)出台了在民营企业实行民主管理的指导意见，一些省、自治区已出台《职工民主管理条例》，有的省正积极推动民营企业民主管理的立法。一大批民营企业在地方工会的指导下，通过职工代表大会或其它形式实行民主管理。截至2002年6月底，全国已有8．39万个民营企业建立了职工代表大会制度，5．75万个民营企业实行了厂务公开制度。

　　(3)完善由劳动保障部门、工会组织和用人单位组成的劳动关系三方协商会议制度，通过指导签订区域性、行业性集体合同调整劳动关系，有效维护职工的权益。

　　(二)化解业主和职工的矛盾

　　1．平等协商

　　平等协商是工会代表职工与民营企业围绕劳动关系问题进行沟通协商的重要机制。要坚持把职工关心的热点、难点问题作为平等协商的重点，通过平等协商，双方求同存异逐步达成共识。

　　2．工资协商

　　工资是职工经济利益的核心内容，是职工最为关心的问题之一。工资协商是建立与市场经济体制相适应的“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配新体制的重要环节。民营企业对企业内部分配制度、分配标准、分配形式、职工年平均工资水平、调整幅度、支付办法、奖励办法等进行实质性的协商，并签订有实际内容的工资协议，落实职工参与工资分配的权利，能对维护职工切身的经济利益起到积极作用。

　　3．加强劳动争议的调解工作

　　(1)为加强劳动争议的调解工作，凡规模较大并建立工会组织的民营企业，要在企业劳动争议调解委员会的基础上建立企业劳动争议调解中心。当地劳动争议仲裁委员会办公室，负责落实辖区内所有民营企业建立劳动争议调解中心的工作。

　　(2)根据《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》等有关法律法规，民营企业劳动争议调解中心的建立要遵循三方原则，其工作人员由职工代表、企业代表和企业工会代表三方组成。职工代表由职工代表大会推举产生；企业工会代表由企业工会委员会指定；企业代表由民营企业法定代表人指定，其人数不得超过调解中心工作人员总数的1／3。调解中心的人员总数，由职工代表大会提出并与民营企业法定代表人协商确定

　　(3)民营企业调解中心依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：

　　A、因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离职等发生的争议；

　　B、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定发生的争议；

　　C、因履行劳动合同发生的争议(终止、解除、续签、变更等)；

　　D、法律、法规规定的应当调解的其他劳动争议。

　　民营企业劳动争议调解中心建立的同时，要建立和完善必要的工作制度，包括调解登记制度，档案管理制度，中心例会制度，工作汇报制度，调解监督制度以及调解结果通报制度等。企业劳动争议调解中心要有固定的办公场所，由具有调解员资格证书的人员专门负责此项工作。

　　(4)民营企业调解中心的职责

　　一是劳动争议调解工作。民营企业调解中心负责本企业及其下属企业(包括其下属独立法人企业和非独立法人企业)发生的劳动争议调解工作。

　　二是劳动争议预防工作。民营企业调解中心要有针对性地开展劳动争议预防工作：协助民营企业建立健全各项劳动管理规章制度，做到依法管理；对涉及职工切身利益、职工反映强烈的热点难点问题，及时排查，认真分析；同时向民营企业法人代表讲明政策，提出合理化建议和整改措施；并做好职工的说服教育工作。这样，就可有效预防劳动争议的发生。对可能影响社会稳定的集体劳动争议，要及时向当地劳动争议仲裁委员会办公室报告。

　　三是劳动保障法律法规政策宣传工作。民营企业调解中心要通过各种有效的宣传形式，搞好经常性的劳动保障法律法规政策宣传工作，积极引导和促使用人单位依法用工，使广大职工依法保护自身的合法权益。

　　(5)民营企业调解中心的工作程序

　　民营企业劳动争议调解中心要严格按照《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定的程序，依据现行的有关劳动保障法律法规政策调解劳动争议。

　　一是及时受理发生争议双方当事人的调解申请，对不属于劳动争议的调解范围，应在3日内向申请人说明不予受理的理由。

　　二是对已受理的劳动争议，调解中心应及时进行调查取证，听取争议双方的意见，在查清有关事实的基础上，召开调解会议并做好笔录，根据争议事实及劳动法律法规政策，通过协商加以解决。

　　三是调解成功的，应签订调解协议书；调解达不成协议，或虽达成协议，有一方或双方当事人反悔的，调解中心应形成调解意见书并加盖单位印章，任何一方均可持调解意见书向当地劳动争议委员会申请劳动争议仲裁。调解中心调解劳动争议应在30日内处结。

　　四是对建立劳动争议调解中心的民营企业发生的劳动争议案件，当地劳动争议仲裁委员会可暂不立案处理，由劳动争议调解中心先行调解，对调解不成的，当地劳动争议仲裁委员会再立案处理。

　　(三)建立劳动争议的预警和处理制度

　　(1)建立监控和预防突发事件、集体劳动争议的预警和处理制度。

　　(2)完善劳动争议仲裁制度，规范兼职仲裁员参与劳动争议处理工作的办法。

　　(3)建立劳动行政调解机构，完善对民营企业简单劳动争议案件实行及时、快速调解的程序，探索处理民营企业劳动争议的多种形式，建立社区民营企业劳动争议行政调解机制，形成多层次的民营企业劳动争议处理和预防网络。

　　(4)建立民营企业劳动争议处理制度。

　　1)只有有效劳动合同才能作为处理劳动争议的依据。

　　劳动权利义务是劳动争议的标的。劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务，包括劳动者与中小企业之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务，具体内容包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等。

　　劳动合同是民营企业与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。无效的劳动合同从订立之日起就没有法律效力，不受法律保护。无效劳动合同也不能作为审理劳动争议案件的依据。劳动关系尚未缔结，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争议，不应列于争议范围之内。只有有效劳动合同才能作为处理劳动争议的依据。

　　不审查劳动合同是否有效，只要有劳动合同就按劳动合同处理，这样有可能将不公平的劳动合同条款强加于劳动者，违背公平、合法的原则，也可能损害国家集体的利益，导致最终处理结果显失公平，甚至违法。

　　2)厂规厂纪是处理劳动争议案件的依据之一。

　　厂规厂纪是处理劳动争议案件的依据之一，但是作为处理劳动争议的厂规厂纪必须是合法有效的。具体要求是：

　　第一，厂规厂纪的内容要合法。厂规厂纪的条款不得违背国家法律、法规的规定。例如，有的民营企业规定“夫妻双方均在本企业工作的，如男方调出，女方也必须调出”，其目的虽是限制有才能的科技人员流出本单位，但却明显侵害了劳动者的合法权益，特别是女职工的合法权益。这样的“厂规厂纪”就不能作为处理劳动争议案件的依据。

　　第二，“厂规厂纪”制定的程序要合法。“厂规厂纪”必须经过民营企业全体职工认真讨论，并经职工代表会审议通过、发布执行，而不是仅由民营企业行政或少数领导制定通过。

　　第三，“厂规厂纪”必须是依据国家颁布的劳动法规和地方政府颁布的劳动规章制定的符合民营企业实际的、切实可行的“厂规厂纪”才是合法有效的，才能真正加强民营企业管理，才能作为处理劳动争议案件的依据。

　　必须坚持“厂规厂纪”合法有效是其成为劳动争议案件处理依据的标准。特别是当前一些民营企业“厂规厂纪”违法现象比较严重，无视国家有关劳动保护的法律法规，有的任意延长劳动工作时间、取消女职工产假等。例如，女士肖某怀孕不到2个月，被其所在单位广州市某中型企业在未说明原因的情况下解雇。经广州市中级人民法院作出终审判决：肖某所服务的中型企业必须按规定继续补发其孕期、产期、哺乳期的工资以及生育医疗费用等共计1万余元。

　　3)劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未满的情况下，劳动者仍负有保密义务。由此发生的争议，应当列入劳动争议的范围。

　　4)明确未订立劳动合同所发生的争议，但是应当列入劳动争议的范围。

　　劳动关系双方当事人虽然未订立劳动合同，但是根据劳动法规政策、集体合同和内部劳动规则的劳动权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。

　　5)就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律外分，包括警告、记过等所发生的争议。

　　6)民营企业作为用人单位，作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，民营企业负举证责任。

　　7)在劳动关系中，民营企业作为用人单位负有提供符合安全要求的劳动条件的法定义务，对于工伤事故认定应当承担证明否定工伤的举证责任；如果不能举证证明劳动者人身伤害是由劳动安全条件以外的原因所致，就应当认定为工伤(见1996年劳动部颁发的《企业职工工伤保险试行办法》)。

　　对于职业病认定，在排除其他致病因素后，没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，应当认定为职业病。民营企业作为用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任。劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担。最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前用人单位承担(见2001年颁发的《中华人民共和国职业病防治法》第42条、第53条)。

　　8)民营企业作为用人单位，有义务保存已支付工资的证据。支付劳动工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，必须书面记录，并保存两年以上备查。

　　9)劳动合同期满后，当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已延续并且已转化为不定期合同。有固定期限的劳动合同期满面后，因民营企业作为用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。民营企业作为用人单位与劳动者之间处于事实劳动关系状态，应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。至于所续订的劳动合同是否为定期合同，由双方协商。

　　10)劳动合同被确认无效后终止事实劳动关系的，应当比照解除劳动合同的经济补偿标准赔偿经济补偿金，即按劳动者在本单位驹工作年限，每满一年支付相当于1个月工资的经济补偿金。事实劳动关系终止时，劳动者患病或非因公负伤，其规定医疗期满而未痊愈的，还应支付医疗补助费。

　　11)劳动合同订立时，劳动者已交付保证金的除返还保证金外，还应赔偿保证金的相应利息的损失。

　　12)劳动争议案件中适用举证责任的倒置。

　　劳动争议案件中适用举证责任的倒置，是由于劳动者在管理中的从属地位决定的。其理由：一是有的用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证，例如，不签订书面劳动合同、不发给开除、除名通知书等。

　　二是用人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核等管理，当用人单位与劳动者发生劳动争议时，如果用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人是无法举证或是举证不力的。

　　三是用人单位与劳动者发生劳动争议案的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们可能拒绝作证，或者作伪证。劳动者要凭借自己的力量是无法收集到充足的证据的。

　　劳动争议案件中适用举证责任的倒置，并不是任何案件、任何原告都不负任何举证责任。举证责任由谁承担，应根据具体案件的具体情况进行确认。只有在原告因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必需的证据又被所控制或被告所能提供的，举证责任才倒置。原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供：原告首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次，应举证证明被告的行为使自己的人身权或财产权受到侵犯以及造成了损失等。原告拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据时，原告应当承担败诉的责任。

　　13)劳动争议仲裁时限。

　　《中华人民共和国企业劳动争议仲裁条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会提出书面申请。”依据劳动部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》，“劳动争议发生之日”指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。在知道或者应当知道其权利被侵害之日起超过6个月不申请仲裁的，仲裁应不予受理。

　　14)劳动争议案件的执行。

劳动争议案件判决以后和其他民事、经济案件一样，都存在执行的问题。劳动争议案件要执行的多是要求重新恢复已经解除的争议双方当事人的劳动关系。