简论完善高校知识产权管理激励机制

  　　论文摘要 高等学校专利权申请与实施的现状，与其基础的科研地位极不协调，高校知识产权的激励机制不完善是导致这种情形的重要因素。高等学校应当建立专门的知识产权管理部门，负责科研成果的管理、专利权的检索、申请等事务；设立知识产权专项基金，改变由项目经费承担专利权申请与维持费用的情形，从而有利于专利的申请、维持、保护及转化；提高科研成果的奖励标准，并确定相应的程序保障规则；此外，应当将专利权的申请数量与实施效果纳入职称评定体系。

　　论文关键词 高等学校 知识产权管理 激励机制

　　世界处于知识经济时代，科学与技术已成为社会与经济发展的决定性因素，国际竞争力以科技创新能力为核心，高等学校作为知识创新与积累的核心机构，对于推动我国科技创新、促进知识经济发展发挥着关键作用，高等学校科研创新的主体为科研人员。据中国科技统计2009年公布数据，大专院校专利授权量为14391，占总授权量的27.53%，这与高校科学研究的基础性地位极不协调，有待进一步改善；高校理、工、农、医领域技术转让专利出售数为1571项，占同期授予专利权总数的10.92%，折射高校专利权的转化率低。此外，实践中高校职务发明专利“逃逸”、“沉睡”现象比较严重。问题的出路除了明确高等学校职务发明专利属于高校之外，如何激发作为高校科研人员的积极性问题凸显，我们从以下方面完善我国高校知识产权管理激励机制，从而鼓励创新，平衡相关主体的利益。

　　一、设置专门的知识产权管理部门
　　1999年教育部3号令第16条规定：“高校应建立知识产权办公会议制度，逐步建立健全知识产权工作机构”。然而，许多高校并没有建立专门的知识产权管理机构，各高校曾采取的知识产权管理机构设置方式主要为：一是设立专门的知识产权管理办公室，武汉大学在科研处下设知识产权办公室，职能为：全校科研成果的鉴定、登记、申奖；专利审批过程中的有关事务及专利专项基金的管理和使用；为领导决策提供知识产权方面的咨询意见等。该机构的职能主要为知识产权的管理，不包括有关知识产权的转移问题；二是在科研处下设与知识产权相关的科室，大连理工大学由三个科室管理知识产权：成果科、专利中心与科技开发部；三是未设专门的知识产权机构，由科研处的相关机构附带管理，主要管理专利权成果及其转化。实践表明，这些方式并不是知识管理机构的最优选择。
　　我们认为应当设置专门的知识产权管理办公室（以下简称“知管办”），可以在科研处下设，由专职人员与非专职人员两部分组成，明确与其他相关机构的职责划分。在人员组成上，根据实际情况，可酌情设置相关非专职人员，比如与知识产权相关的法律服务，可以由高校内设置的法学院或法学系（人文学院下设）的教师提供，或者聘请专业律师负，提出预防纠纷的建议，拟定与知识产权与关的合同条款，处理与知识产权相关的纠纷与争议等。此外，知管办的主要职能为知识产权的管理、保护与转移，具体而言，负责学校知识产权（高校的发明创造独占权、著作权、商标权及商业秘密等）的管理、保护、专利权的申请、检索以及相关技术成果的转移等，科研人员只需要向知管办登记完善的发明创造，由其负责专利的申请与专利的实施许可工作，这样会提高专利申请的数量以及专利权转移的效率，使科研人员不受这些琐碎程序的烦扰，专心于科学研究工作，也能防止专利科技成果流失。此外，知管办还应负责相关知识产权的转移，比如专利权的实施，由其代表学校进行相关的磋商与签订合同的行为。

　　二、设立知识产权专项基金

　　目前许多高校没有设置知识产权专项基金，高校中职务发明的专利费一般由项目组从项目经费支付，项目组的临时性以及项目经费的有限性，导致项目任务完成后，专利就很难维持，近年来，高校专利权提前终止的比例逐步提高，与专利维持经费不足有直接联系。根据教育部《高等学校知识产权保护管理规定》（1999年），高等学校应当设立知识产权专项基金，对于一些具有市场竞争力但无力支付费用的技术，在专利的申请与维持上给予资金支持，如果该项专利在实施或转让中获利，则可以收回基金的支出，再用以支持其他项目，做到良性循环。实践中部分高校设立了专利基金，如清华大学每年用于专利申请和维持的基金达300多万元，东南大学的专利基金有100万元，南京大学2004年用于发明专利申请补助、授权专利奖励达110万元。高等学校应当根据自身状况建立知识产权专项基金，并且根据需要规定每年增加的比例，用以支持专利的申请、维持与保护，并由专利权的实施中回收投入，从而促进专利的申请、维持、保护及转化。

　　三、优化高校科研人员物质激励措施
　　明确高校与科研人员之间关于知识产权的利益分配关系，除保障科研人员的精神权利（如署名权、荣誉权）外，还应进一步完善现行的物质激励措施，建立合理的奖酬机制，保护高校科研人员的知识产权收益权。
　　高校对科研人员奖酬标准的法律依据为《专利法》及其实施细则，其中确立了“一奖两酬”制度，适用的前提是被授予专利权单位与发明人之间对于奖酬方式与数额没有约定。其中“一奖”，是指职务发明专利权取得后，被授予专利权的单位对于发明人或设计人的奖励，其中一项发明专利的奖金最低不少于3000元，一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1000元”；其中“两酬”，是指在专利权有效期限内，被授予专利权的单位每年从实施发明或者实用新型的营业利润中提取不低于2%、从实施外观设计的营业利润中提取不低于0.2%或者参照上述比例，给予发明人或设计人一次性报酬；被授予专利权的单位许可其他单位或个人实施其专利的，应当从收取的使用费中提取不低于10%，作为报酬给予发明人或者设计人。 　　“一奖”制度的立法初衷，是为了使《专利法》的一般规定不流于形式，确定了最低奖励的标准，但是，实践中很多单位将最低标准作为统一标准，使得奖励的方式与额度固定化，加之随着社会经济生活的发展，这种标准会随着时间的推移而显得越来越低，我们认为应当确定一个相对变化的计算基数，比如科研人员所在高校上一年度的年平均工资水平，此外，确定一个合理的比例，使得这种奖励的标准也有一个增长的趋势。
　　“两酬”制度有两个问题值得探讨：一是关于“两酬”的程序保障措施。《专利法》实施细则对于“两酬”规定了最低比例要求，没有规定程序性的保障措施，应当在《专利法》中明确规定发明人的知情权，即发明人对于在专利权实施过程中所得的营业利润有法定的知情权，高等学校、其他实施专利的单位与个人应当将实施专利的营利利润及计算方法告知发明人（如科研人员）。比如在一部手机中，只有一个部件是科研人员研发后取得的专利，那么如何计算这个部件在整个手机营业利润中的比例，应当将计算方法与依据告知科研人员，听取其意见，双方对此发生争议，需要法院介入时，法院应综合考虑专利实施者所获得的营业利润、专利部件对于整部手机的贡献等情形，确认科研人员所应享有的权益。二是关于“两酬”的标准过低，我们认为高校可以采取两种方式给予科研人员报酬：其一为固定比例制，即将营业利润的一定比例在相关主体之间分配，如科研人员、院系与学校各得1/3；其二为累计递减制，高校可以规定专利实施许可净收入的累计值门槛，科研人员所得收益比例，随着门槛的提高而降低，比如专利许可净收益达10万元以前，发明人得40%，院系为30%，学校为30%；累计超过10万元后，发明人得30%，院系为35%，学校为35%……同时应当鼓励高校与科研人员之间约定可以一次性奖励，也可以分期奖励，可以以现金形式，也可以采取股权等其他形式。通过专利实施收入的分配，在经济利益上平衡不同主体的诉求，激发科研人员的能动性，同时促进学校的教育与科研水平。
　　四、完善高校教师评价体系
　　各高校都会制定本校教师职称评定的标准，评价体系涵盖科研项目、科研经费、著作、论文、课时、鉴定与获奖等科研成果，近年来，专利技术的成果才得以确认，部分高校把专利权与专利技术纳入科研成果，并确定相应的评价标准。这种做法应当推广，可以考虑由各省、自治区、直辖市教育行政主管理部门发布规范性文件，改革现有职称评价标准，把专利权及专利技术纳入职称评价体系，在确定评价标准时，应当考虑专利申请的数量以及专利实施所产生的经济效益。专利申请如果在论文发表之后，会导致发明丧失新颖性，为防止这种情形发生，各高校根据自身的情况，可以要求科研人员专利申请必须在论文发表之前，即要求科研人员在向知管办提交专利申请后，再发表论文。一般而言，实践中二者并不矛盾，较高水平的期刊，论文发表的周期要长于专利申请的周期，这种做法能够实现“双赢”或“多赢”，一方面在职称评定层面，提高科研人员的积极性，另一方面又能增加专利申请的数量以及专利的实施，创造更多经济效益。

　　五、结语
　　高等学校知识产权管理是国家知识产权战略的重要组成部分，科研人员是高校知识产权的创造主体，因而激发科研人员的积极性显得十分必要。有效的激励机制应当包括制度激励、物质激励与精神激励。制度激励主要包括建立知识产权管理机构，完善现有的职称评价体系。物质激励主要是在经济利益上刺激科研人员的能动性，使相应科研成果的申请与实施有经费的保障。精神激励体现为保障科研人员的署名权、荣誉权。完善高校知识产权管理是一个庞大的系统工程，除了相应的激励机制外，还需要其他相关因素的配合。