事业单位公开招考机制有待完善
发布时间：2015-07-04 20:22
【摘要】在 金融 危机和就业形势紧张的情况下,事业单位相对稳定的就业岗位无疑是稀缺的资源,竞争激烈程度有目共睹。实行公开招聘较好地解决了新进人员信息不公开、程序不透明、就业竞争不公平、政府监管不到位等问题,受到社会各方的好评。然而在各地事业单位职员公开招考过程中,个别环节仍可能存在一些弊端,不公平的因素依然存在,需要有更透明、更完善的机制去约束和监管,实现真正意义上的公平公正。
【关键词】事业单位;公开招考;机制;完善
2005年底国家人事部出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,从2006年1月起,各地事业单位逐步开始实行公开招聘制度。深圳市走在全国的前头,从2003年开始探索、实行公开招聘模式,2005年1月创造性地率先出台了《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》,本着“公开、公正、透明、择优”的原则,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,改变了事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。公开招考由市人事主管部门统一发布招考公告、组织笔试;行政主管部门或事业单位根据有关规定组织面试、体检、考核,逐步形成了一套相对公平和成熟的机制。公开招考工作处于良好的有序状态,所取得的经验值得推广和借鉴。但这套机制并非完美无暇,在用人单位申报拟聘岗位和面试等环节可能存在暗箱操作的问题; 考试 内容、形式单一,容易产生忽视考生实际工作能力的弊端。公开招考机制看上去很美,实质上仍隐存着不公平的因素,公开招考要做到实质上很美,机制有待进一步完善。特别是对于刚开始实行事业单位公开招考的地方,尤为重要。
1 存在问题
1.1 事业单位成为个别领导干部家属的“准自留地”。绕开回避制度,个别行政主管部门及下属事业单位领导人的亲属,仍可报考该行政主管部门管辖下的若干直属事业单位。在面试由行政主管部门组织的情况下,此类考生笔试成绩一旦入围,其他入围考生则成为陪衬。
1.2 用人单位以考生个人条件设置拟公开招聘职位的任职条件。个别单位在申报个别拟聘职位时,依据考生的个人条件度身定做来设置职位条件,所设置的职位名称或专业与职位相关的其他条件不匹配。比如非特殊专业的一般性行政管理职位要求有多年行政管理经历、 经济 专业、工程师资格;与汽车行业无关的技术职位要求汽车技术与销售专业;非保密岗位需党员,不跑外勤的要求驾驶证,还有性别要求等,限制了大部分考生报考个别职位的资格,减低了岗位的竞争激烈程度。
1.3 市级以上人事主管部门对申报招考职位类别的比例限制少,用人单位有过多的自主权。有的单位行政管理人员本来就多,依然招考行政管理人员;十多人的单位已有 会计 ,亦可能再申请招考会计。人员比例不合理,其工作肯定受影响,否则说明该单位编制富余,甚至人浮于事。
1.4 笔试内容一刀切。除护理、医疗和 教育 类外,其他不同行业的职位同归一般类。一般类考试内容限于综合知识与职业能力测试,综合知识主要考行政能力和基本 法律 知识,职业能力测试对不同的专业过于笼统。笔试忽视了对考生实际工作能力及专业水平的考核,存在以偏概全等问题。虽然通过面试可了解考生部分情况,但参加面试的毕竟只有1∶3,择优的范围很有限。
1.5 考试形式单一。单一的考试模式不利于对不同行业和不同专业的考生专业水平和综合素质的考核,笔试的分数并不完全代表知识水平和专业技术工作能力的高低,按部就班的考试模式难免会让一些应试能力较强,或经多次报考已对考题的形式和基本内容非常熟悉的考生,在多次的磨炼中冲入前三甲参加面试。所谓“择优原则”失去了意义。
1.6 面试内定人选。面试由各行政主管人事部门组织,考官和面试题目亦自行决定,是人为主观因素多,最容易出现“暗箱操作”的关键环节。可能出现情形有二:一是目标考生入围,即便笔试成绩处于末位,就算较前二名落后一截,亦可通过打压前二名拔升未位面试成绩,甚至将考题和答案提前泄露给目标考生,使其面试成绩摇摇领先,达到总成绩第一的目的;二是目标考生未进入面试,可让入围考生的面试成绩不合格,使此职位的招考工作流产。
1.7 面试未按职位专业类别设置考场。有的考场将不同职位的考生集中在同一考场面试,回答相同的题目。如自我介绍,一生中最难忘或最成功的事,一生中影响最大的书或人,对本单位有何了解等,大多是一些空泛的大众化内容。笔者在一面试考场做工作人员,无论是行政管理、文秘或各专业技术职位的考生,回答“一生中影响最大的书”的问题时,绝大部分答案是《三国演义》。这种面试的方式看上去对考生很公平,但公平仅流于形式,难以考核不同职位考生的专业水平。
1.8 新晋职人员的使用问题。高端人才不必公开招考,公开招考的一般是中低端人员,特别是对专业技术要求不是太高的一般性岗位,新晋职人员如果没有“关系”,很可能被长期委以较低水平的一般性工作。如非行政管理专业的硕士被安排在办公室从事一般性的行政工作,甚至打杂、跑腿,造成技术人才专业荒废,工作积极性缺失。
2 不断完善相关机制
(1)回避对象应包括不得从事属同于一行政主管部门及直属事业单位领导人领导下的岗位。
(2)市级以上人事主管部门严格限制招考职位的个性化条件设置和职位类别的比例,在事业单位实行岗位管理之前,对招考行政管理职位有所约束。
(3)加强对招考全过程的监管,特别是面试环节的监管工作。经过多年的实践,公务员招考机制比较完善,相对公平。深圳市从2008年开始,由市人事局统一组织公务员公开招考的资格初审及面试,考官由人事局组织选派,集中进行面试。事业单位公开招考职员,同样可采用上述行之有效的办法,面试分专业大类分片进行,并将面试全程录像,以便监督,进一步体现公开招考工作的公平及公正原则。
(4)市级以上人事主管部门公开遴选专家组建职员招聘专家库。进入考官库的人员需德才兼备,具一定的专业水平并经过专门培训,每次公开招考时市人事局组织并在考官库内随机抽取选派考官。2008年5月深圳市公开遴选 艺术 体育 专家建立职员招聘专家库是新的举措,随后成功进行了一次公开招考声乐人才的面试。此外,专家库的考官还可与各专业技术职称评定的专家库资源共享。
(5)笔试增加专业知识内容。
事业单位专业技术人员比重约占三分之二,单纯考综合知识及职业能力未必合适,甚至考核专业水平比综合知识更为重要。根据行业专业需要,全面考核考生的专业知识水平、综合素质和能力,可参照专业技术职称 考试 ,增加 经济 、 会计 、审计、统计、外语、 法律 、工程系列等专业知识的考查。
(6)考试形式多样化。通过增加案例分析等内容,着重考查考生发现、分析和处理实际问题的能力。深圳市宝安区采取新的面试方式招考职员,采用有针对性的 科学 命题,并进行考后评估,效果不错;市艺术学校招聘声乐人才,采用先面试后笔试的方式,结果是考生、学校、考官、人事部门四方满意,皆大欢喜。
(7)针对不同行业的专业分类公开招考,也许更适合不同行业职员的录用。
(8)市级以上人事主管部门有必要加强对公开招考后续工作的跟踪。对用人单位和新晋职人员进行跟踪,重点跟踪专业技术岗位人员的到位情况以及工作适应性问题,及时发现公开招考存在的问题和调整相关政策,同时规范用人单位随意设置岗位或用人问题。
3 可操作性分析
专业知识可采用标准化试题,评卷操作难度不大。可将综合知识、专业知识和案例分析成绩按一定比例合成笔试成绩。为减少操作难度,取得综合知识和专业知识成绩合格之后,进入案例分析考试,前三名进入面试,或考虑将案例分析纳入面试。
专业知识命题较之单纯的综合知识考试难度相对较大,工作量也将加大。随着各地就业压力不断增大,竞争激烈程度较高,其社会影响力随之增强,较之于增加考试内容或形式所产生的难度,实际效率以及社会效益更高,意义深远。
结语:事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的重要一环,是否公平、公正透明,机制是否完善,是社会各方面共同关注的问题,也是政府形象的体现。如何体现真正的公平、公正、透明、择优原则,让考生放心,群众满意,不断完善事业单位公开招聘机制,把好人员“入口”关,对确保事业单位人事制度改革的顺利进行起到至关重要的作用。
参考 文献
[1] 国家人事局,《事业单位公开招聘暂行规定》
[2] 深圳市人事局,《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》、历次《公开招考职员公告》,深圳市人事局网站.
[3] 侯福兴,《事业单位人事制度改革用“人”制度率先规范》,2007.2.7.新华网.
【关键词】事业单位;公开招考;机制;完善
2005年底国家人事部出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,从2006年1月起,各地事业单位逐步开始实行公开招聘制度。深圳市走在全国的前头,从2003年开始探索、实行公开招聘模式,2005年1月创造性地率先出台了《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》,本着“公开、公正、透明、择优”的原则,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,改变了事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。公开招考由市人事主管部门统一发布招考公告、组织笔试;行政主管部门或事业单位根据有关规定组织面试、体检、考核,逐步形成了一套相对公平和成熟的机制。公开招考工作处于良好的有序状态,所取得的经验值得推广和借鉴。但这套机制并非完美无暇,在用人单位申报拟聘岗位和面试等环节可能存在暗箱操作的问题; 考试 内容、形式单一,容易产生忽视考生实际工作能力的弊端。公开招考机制看上去很美,实质上仍隐存着不公平的因素,公开招考要做到实质上很美,机制有待进一步完善。特别是对于刚开始实行事业单位公开招考的地方,尤为重要。
1 存在问题
1.1 事业单位成为个别领导干部家属的“准自留地”。绕开回避制度,个别行政主管部门及下属事业单位领导人的亲属,仍可报考该行政主管部门管辖下的若干直属事业单位。在面试由行政主管部门组织的情况下,此类考生笔试成绩一旦入围,其他入围考生则成为陪衬。
1.2 用人单位以考生个人条件设置拟公开招聘职位的任职条件。个别单位在申报个别拟聘职位时,依据考生的个人条件度身定做来设置职位条件,所设置的职位名称或专业与职位相关的其他条件不匹配。比如非特殊专业的一般性行政管理职位要求有多年行政管理经历、 经济 专业、工程师资格;与汽车行业无关的技术职位要求汽车技术与销售专业;非保密岗位需党员,不跑外勤的要求驾驶证,还有性别要求等,限制了大部分考生报考个别职位的资格,减低了岗位的竞争激烈程度。
1.3 市级以上人事主管部门对申报招考职位类别的比例限制少,用人单位有过多的自主权。有的单位行政管理人员本来就多,依然招考行政管理人员;十多人的单位已有 会计 ,亦可能再申请招考会计。人员比例不合理,其工作肯定受影响,否则说明该单位编制富余,甚至人浮于事。
1.4 笔试内容一刀切。除护理、医疗和 教育 类外,其他不同行业的职位同归一般类。一般类考试内容限于综合知识与职业能力测试,综合知识主要考行政能力和基本 法律 知识,职业能力测试对不同的专业过于笼统。笔试忽视了对考生实际工作能力及专业水平的考核,存在以偏概全等问题。虽然通过面试可了解考生部分情况,但参加面试的毕竟只有1∶3,择优的范围很有限。
1.5 考试形式单一。单一的考试模式不利于对不同行业和不同专业的考生专业水平和综合素质的考核,笔试的分数并不完全代表知识水平和专业技术工作能力的高低,按部就班的考试模式难免会让一些应试能力较强,或经多次报考已对考题的形式和基本内容非常熟悉的考生,在多次的磨炼中冲入前三甲参加面试。所谓“择优原则”失去了意义。
1.6 面试内定人选。面试由各行政主管人事部门组织,考官和面试题目亦自行决定,是人为主观因素多,最容易出现“暗箱操作”的关键环节。可能出现情形有二:一是目标考生入围,即便笔试成绩处于末位,就算较前二名落后一截,亦可通过打压前二名拔升未位面试成绩,甚至将考题和答案提前泄露给目标考生,使其面试成绩摇摇领先,达到总成绩第一的目的;二是目标考生未进入面试,可让入围考生的面试成绩不合格,使此职位的招考工作流产。
1.7 面试未按职位专业类别设置考场。有的考场将不同职位的考生集中在同一考场面试,回答相同的题目。如自我介绍,一生中最难忘或最成功的事,一生中影响最大的书或人,对本单位有何了解等,大多是一些空泛的大众化内容。笔者在一面试考场做工作人员,无论是行政管理、文秘或各专业技术职位的考生,回答“一生中影响最大的书”的问题时,绝大部分答案是《三国演义》。这种面试的方式看上去对考生很公平,但公平仅流于形式,难以考核不同职位考生的专业水平。
1.8 新晋职人员的使用问题。高端人才不必公开招考,公开招考的一般是中低端人员,特别是对专业技术要求不是太高的一般性岗位,新晋职人员如果没有“关系”,很可能被长期委以较低水平的一般性工作。如非行政管理专业的硕士被安排在办公室从事一般性的行政工作,甚至打杂、跑腿,造成技术人才专业荒废,工作积极性缺失。
(1)回避对象应包括不得从事属同于一行政主管部门及直属事业单位领导人领导下的岗位。
(2)市级以上人事主管部门严格限制招考职位的个性化条件设置和职位类别的比例,在事业单位实行岗位管理之前,对招考行政管理职位有所约束。
(3)加强对招考全过程的监管,特别是面试环节的监管工作。经过多年的实践,公务员招考机制比较完善,相对公平。深圳市从2008年开始,由市人事局统一组织公务员公开招考的资格初审及面试,考官由人事局组织选派,集中进行面试。事业单位公开招考职员,同样可采用上述行之有效的办法,面试分专业大类分片进行,并将面试全程录像,以便监督,进一步体现公开招考工作的公平及公正原则。
(4)市级以上人事主管部门公开遴选专家组建职员招聘专家库。进入考官库的人员需德才兼备,具一定的专业水平并经过专门培训,每次公开招考时市人事局组织并在考官库内随机抽取选派考官。2008年5月深圳市公开遴选 艺术 体育 专家建立职员招聘专家库是新的举措,随后成功进行了一次公开招考声乐人才的面试。此外,专家库的考官还可与各专业技术职称评定的专家库资源共享。
(5)笔试增加专业知识内容。
事业单位专业技术人员比重约占三分之二,单纯考综合知识及职业能力未必合适,甚至考核专业水平比综合知识更为重要。根据行业专业需要,全面考核考生的专业知识水平、综合素质和能力,可参照专业技术职称 考试 ,增加 经济 、 会计 、审计、统计、外语、 法律 、工程系列等专业知识的考查。
(6)考试形式多样化。通过增加案例分析等内容,着重考查考生发现、分析和处理实际问题的能力。深圳市宝安区采取新的面试方式招考职员,采用有针对性的 科学 命题,并进行考后评估,效果不错;市艺术学校招聘声乐人才,采用先面试后笔试的方式,结果是考生、学校、考官、人事部门四方满意,皆大欢喜。
(7)针对不同行业的专业分类公开招考,也许更适合不同行业职员的录用。
(8)市级以上人事主管部门有必要加强对公开招考后续工作的跟踪。对用人单位和新晋职人员进行跟踪,重点跟踪专业技术岗位人员的到位情况以及工作适应性问题,及时发现公开招考存在的问题和调整相关政策,同时规范用人单位随意设置岗位或用人问题。
3 可操作性分析
专业知识可采用标准化试题,评卷操作难度不大。可将综合知识、专业知识和案例分析成绩按一定比例合成笔试成绩。为减少操作难度,取得综合知识和专业知识成绩合格之后,进入案例分析考试,前三名进入面试,或考虑将案例分析纳入面试。
专业知识命题较之单纯的综合知识考试难度相对较大,工作量也将加大。随着各地就业压力不断增大,竞争激烈程度较高,其社会影响力随之增强,较之于增加考试内容或形式所产生的难度,实际效率以及社会效益更高,意义深远。
结语:事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的重要一环,是否公平、公正透明,机制是否完善,是社会各方面共同关注的问题,也是政府形象的体现。如何体现真正的公平、公正、透明、择优原则,让考生放心,群众满意,不断完善事业单位公开招聘机制,把好人员“入口”关,对确保事业单位人事制度改革的顺利进行起到至关重要的作用。
参考 文献
[1] 国家人事局,《事业单位公开招聘暂行规定》
[2] 深圳市人事局,《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》、历次《公开招考职员公告》,深圳市人事局网站.
[3] 侯福兴,《事业单位人事制度改革用“人”制度率先规范》,2007.2.7.新华网.