“可引导人”假设与和谐管理
发布时间：2015-07-04 09:32
[摘 要] 人性假设是管理者实施具体管理方针的基础。本文首先回顾了东西方学者在人性假设研究方面的历史和现状，并对 各种人性假设理论进行了客观的评价，在此基础上本文着重分析了笔者提出的“可引导人”假设理论及影响“可引导 人”行为的因素及其作用机制，最后，探讨了如何将“可引导人”假设理论应用到企业的和谐管理中的相关问题。
[关键词] 人性假设；“可引导人”假设；和谐管理
“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法，是美国学者麦格雷(doulas or，1906～1964)于1957年在《企业中人的方面》一文中首次提出的，他指出，有关人性和人的行为的假设决定了管理人员的工作方式。我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水也指出，管理是为人服务的，为了实现人的全面发展，若不注意研究人性，必然会忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，会犯偏重物而约束人的错误。因此，有关人性的研究对管理学的研究和发展至关重要。本文首先回顾了东西方学者在人性假设研究方面的历史和现状，并对各种人性假设理论进行了客观的评价，在此基础上着重分析了笔者提出的“可引导人”假设理论及影响“可引导人”行为的因素及其作用机制；最后探讨了如何将“可引导人”假设理论应用到企业的和谐管理中的相关问题。
一、人性假设研究的历史和现状
1.西方学者对人性的研究
人性假设是建立管理理论的前提，对人性的一定看法是实施具体管理措施的根据和基础。对人性认识的逐步深化反映了人类对自身解读从混沌走向明晰，也是管理思想深化、发展的标志。综观管理思想的发展，西方学者对人性假设的研究经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同阶段(见下表)。
2.国人对人性的研究
我国对人性的探讨早在春秋战国时期就开始了，著名思想家孔子在《论语·阳货》提到“性相近，习相远也”；中国法家早期思想家荀子在《荀子·性恶》中指出：“人之性恶，其善者伪也”和“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”可以说，荀子是最早提出“性恶论”的中国人。后经其弟子韩非及李斯等发展，逐步将其思想推向“人性恶”的观点(见《韩非子》等)。儒家亚圣孟子主张“性善论”；后来思想家告子提出“性无善恶论”，认为人的本性无所谓善恶；王充提出“性有善有恶论”，认为善恶由“禀气”所决定；董仲舒的“性善情恶论”，认为人为情所惑而迷失了善的本性；杨雄的“性善恶混论”，认为人性善恶相混等等。可以说是百家争鸣，各说纷纭。
到了近代，有见识的学者为了民族的解放事业纷纷向西方学习科学，并将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，提出了新的人性假说，从而推动了相关方面的发展。严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超提出“人性中心论”，章太炎提出“善恶同时进化论”等等。
近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想的同时，也提出了不少新的关于人性的假设。如“h人理论”假设(张向前，2004)指出，人性是善与恶的综合体并且两方面可以相互转化；“博弈人”假设(郭咸纲，2003)指出管理行为人的人性表现具有多维性，在特定的管理场中，管理行为人要根据其他行为人的人性表现调整自己的管理行为，从而形成管理互动等等。
3.对各种人性假设的评析
从上面东西方学者对人性假设问题的研究结果，不难发现这些研究结果具有如下特点：
各种关于人性的假设都是针对特定的管理问题提出的，并且在该假设的基础上都较好地解决了与之相关的问题。从这个层面上讲，它们都是成功的。
各种人性假设观点总体上来说对人性的认识是逐步由低级向高级发展的。从最初的“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，对人性的认识也由单纯追求经济利益发展到追求归属感、成就感和自我价值的实现，更多地体现了对以人为本理念和人文关怀的重视。
由于各种人性假设都只是针对特定管理问题提出，因而对人性的认识大部分都是针对某些侧面，看到的也只是人性的一部分，因此不可避免地存在着以偏概全的弊病。
中国人对人性的研究基本上都是从道德和伦理视角出发的，而不是从管理或经济视角，而且，只是单纯地把人性分为“善”与“恶”。因此，中国人对人性的探讨虽然历史更悠久，但却没有形成适合于中国国情的中国人自己的管理理论，这不能不说是一种遗憾。
总之，由于时代背景和所处环境条件的限制，各种人性假设观点都只能从相关视角和层面解决相关的管理问题，很难评价各自的优劣。也正因为这些原因，各种关于人性假设的观点才会层出不穷。这里，笔者以实现和谐管理为目标，提出“可引导人”假设，并详细分析了与之相关的问题。
二、“可引导人”假设及影响其行为的因素分析
1.“可引导人”假设
针对上面的分析，笔者提出“可引导人”的人性假设。其主要观点为：首先，组织和个人各自具有与己相关的目标或利益追求。其次，在组织目标和个人目标之间的抉择中，个人的行为倾向是可以引导的。再次，这种引导可以来源于外部的管理措施，也可以来源于内心自我反省后的自动转化。最后，引导的参照点是和谐共赢，即企业利益和个人利益的均衡一致，达到总体利益的最大化。
2.影响行为的因素分析
“可引导人”假设理论认为影响人的行为的因素主要包括两个方面：外部的环境因素和内部的心理因素。这里的外部和内部均相对于人而言，其中外部的环境因素既包括组织外部的环境因素，也包括组织内部的环境因素；同样，内部的心理因素既包括组织外部人的心理因素，也包括组织内部人的心理因素。环境因素具体包括经济环境，政治环境，法律环境等等；心理因素主要指欲望、理想、虚荣、情感、态度等因素。具体见图1：
3.和谐的标准——和谐主题
和谐管理理论最大的特点是将西方传统管理理论中的战略用和谐主题替代，并指出和谐主题可以随着时间的推移和环境的变迁而漂移，最终实现对组织的管理。但是对于和谐的标准，和谐管理理论中探讨得并不多。
根据前面的分析，笔者根据“可引导人”假设，认为和谐主题可以分解为四个方面：自我和谐、人际和谐、社会和谐以及自然和谐。其中，自我和谐是指人的各个方面都能得到全面均衡的发展，能保持一颗心平气和、不骄不躁的心态，能正确认识自己，理智看待自己的缺点和不足，能积极向上，争取自己的全面提升和发展；人际和谐是指人能与他人发展和保持和谐稳定的关系，在人与人的交往中完善自己，实现自己的价值，并能实现互惠互利，共同发展；社会和谐指每个人都是社会的一分子，能认识到对社会的和谐稳定具有不可推卸的责任，愿意为实现社会的共同价值携手奋斗；自然和谐是指人是自然的一部分，人不能肆意破坏自然，无节制地开采自然资源，必须保护自然，爱护环境，以求与自然共生存、同发展。
可见，影响“可引导人”的主要因素包括自我、他人、社会和自然，正是他人、社会和自然这些外部因素的作用和人的自我反省能力使现实中人的行为是可引导的，并在这种引导下实现和谐管理。
从上面的可引导人假设出发，组织和组织中的个人均存在自己的目标和利益，当组织的目标和个人的目标相一致时，表现为互相促进和加强，总体也是和谐的。而当组织的目标和个人目标互相冲突时，则必须运用相应的引导策略，才能使组织目标和个人目标趋向一致，才能使其总体趋向和谐和平衡共赢。在这个过程中，主要运用引导策略实现三次协调整合来使组织目标和个人目标趋向一致。第一次协调整合是由个人完成，主要根据外部环境和自身因素对自己的初始目标进行整合以形成一个终极目标，从而产生新的行为；第二次协调整合由组织完成，主要根据组织中个人内心变量等因素和环境因素等将组织初始目标整合成组织终极目标，也因此产生新的行为；第三次协调整合由个人和组织共同完成，最终使组织目标和个人目标相一致，再通过强化，最终实现和谐管理。这个过程是动态的，具体见图2：
三、“可引导人”假设与和谐管理
提出“可引导”假设的主要目的是运用它进行和谐管理。和谐管理理论自提出以后，经过多年的发展已经渐成体系。和谐是所有生命的基础，无论是有机体的生命还是组织的生命，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它不仅可以保证系统组织最优，而且可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人精神愉快。更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展。从“可引导人”假设可以看到，在组织运行过程中当组织目标和个人目标不一致时人的行为是可以引导的，因此，可以运用相关的促变策略和引导策略使两者目标一致，避免冲突，从而达到相互促进，最终实现和谐管理。
基于“可引导人”假设的和谐管理的主要过程如下：首先是引导促变管理，根据“可引导人”假设，组织中的人的行为是可以引导的。因此，可以采取相关的促变策略，使人的行为向着有利于实现和谐管理的方向转变。一方面，可以通过控制外部的环境因素或心理因素，采取措施使其作出有利于和谐管理的行为；另一方面，可以采取措施提高其认识水平和思想觉悟，使其内心能自发转变自己的行为，从而达到引导的目的。其次，是强化定型管理，就是采取措施使改变后的行为定型，不再返回到原状。因为根据克特·勒温的理论，为了保证新的行为不会再返回到原状必须不断采取措施强化转变后的行为，只有这样，新的行为才能持之以恒，直到实现和谐管理。整个过程具体见图3：
四、结语
近年来，人们对研究人性假设问题越来越重视，“可引导人”假设的提出及相关机制的探讨只是一次尝试，应该说这只是万里长征的第一步，其相关问题还有待进一步深入探索。
参考文献：
[1]麦格雷戈.企业中人的方面[m].北京：机械工业出版社，2000.
[2]苏东水.东方管理学[m].上海：复旦大学出版社，2005.
[3]张向前.人性假设h理论与和谐管理系统[j].江淮论坛，2005，(1).
[4]郭咸纲.多维博弈人性假设——理论管理学前沿课题研究[m].广州：广东经济出版社，2003.
[5]苏祥荣.基于“可引导人”假设的企业竞争情报和谐管理探讨[j].当代经济，2007，(9).
[6]席酉民.尚玉钒.和谐[m].北京：中国人民大学出版社，2002.
[关键词] 人性假设；“可引导人”假设；和谐管理
“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法，是美国学者麦格雷(doulas or，1906～1964)于1957年在《企业中人的方面》一文中首次提出的，他指出，有关人性和人的行为的假设决定了管理人员的工作方式。我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水也指出，管理是为人服务的，为了实现人的全面发展，若不注意研究人性，必然会忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，会犯偏重物而约束人的错误。因此，有关人性的研究对管理学的研究和发展至关重要。本文首先回顾了东西方学者在人性假设研究方面的历史和现状，并对各种人性假设理论进行了客观的评价，在此基础上着重分析了笔者提出的“可引导人”假设理论及影响“可引导人”行为的因素及其作用机制；最后探讨了如何将“可引导人”假设理论应用到企业的和谐管理中的相关问题。
一、人性假设研究的历史和现状
1.西方学者对人性的研究
人性假设是建立管理理论的前提，对人性的一定看法是实施具体管理措施的根据和基础。对人性认识的逐步深化反映了人类对自身解读从混沌走向明晰，也是管理思想深化、发展的标志。综观管理思想的发展，西方学者对人性假设的研究经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同阶段(见下表)。
2.国人对人性的研究
我国对人性的探讨早在春秋战国时期就开始了，著名思想家孔子在《论语·阳货》提到“性相近，习相远也”；中国法家早期思想家荀子在《荀子·性恶》中指出：“人之性恶，其善者伪也”和“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”可以说，荀子是最早提出“性恶论”的中国人。后经其弟子韩非及李斯等发展，逐步将其思想推向“人性恶”的观点(见《韩非子》等)。儒家亚圣孟子主张“性善论”；后来思想家告子提出“性无善恶论”，认为人的本性无所谓善恶；王充提出“性有善有恶论”，认为善恶由“禀气”所决定；董仲舒的“性善情恶论”，认为人为情所惑而迷失了善的本性；杨雄的“性善恶混论”，认为人性善恶相混等等。可以说是百家争鸣，各说纷纭。
到了近代，有见识的学者为了民族的解放事业纷纷向西方学习科学，并将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，提出了新的人性假说，从而推动了相关方面的发展。严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超提出“人性中心论”，章太炎提出“善恶同时进化论”等等。
近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想的同时，也提出了不少新的关于人性的假设。如“h人理论”假设(张向前，2004)指出，人性是善与恶的综合体并且两方面可以相互转化；“博弈人”假设(郭咸纲，2003)指出管理行为人的人性表现具有多维性，在特定的管理场中，管理行为人要根据其他行为人的人性表现调整自己的管理行为，从而形成管理互动等等。
3.对各种人性假设的评析
从上面东西方学者对人性假设问题的研究结果，不难发现这些研究结果具有如下特点：
各种关于人性的假设都是针对特定的管理问题提出的，并且在该假设的基础上都较好地解决了与之相关的问题。从这个层面上讲，它们都是成功的。
各种人性假设观点总体上来说对人性的认识是逐步由低级向高级发展的。从最初的“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，对人性的认识也由单纯追求经济利益发展到追求归属感、成就感和自我价值的实现，更多地体现了对以人为本理念和人文关怀的重视。
由于各种人性假设都只是针对特定管理问题提出，因而对人性的认识大部分都是针对某些侧面，看到的也只是人性的一部分，因此不可避免地存在着以偏概全的弊病。
中国人对人性的研究基本上都是从道德和伦理视角出发的，而不是从管理或经济视角，而且，只是单纯地把人性分为“善”与“恶”。因此，中国人对人性的探讨虽然历史更悠久，但却没有形成适合于中国国情的中国人自己的管理理论，这不能不说是一种遗憾。
总之，由于时代背景和所处环境条件的限制，各种人性假设观点都只能从相关视角和层面解决相关的管理问题，很难评价各自的优劣。也正因为这些原因，各种关于人性假设的观点才会层出不穷。这里，笔者以实现和谐管理为目标，提出“可引导人”假设，并详细分析了与之相关的问题。
二、“可引导人”假设及影响其行为的因素分析
1.“可引导人”假设
针对上面的分析，笔者提出“可引导人”的人性假设。其主要观点为：首先，组织和个人各自具有与己相关的目标或利益追求。其次，在组织目标和个人目标之间的抉择中，个人的行为倾向是可以引导的。再次，这种引导可以来源于外部的管理措施，也可以来源于内心自我反省后的自动转化。最后，引导的参照点是和谐共赢，即企业利益和个人利益的均衡一致，达到总体利益的最大化。
2.影响行为的因素分析
“可引导人”假设理论认为影响人的行为的因素主要包括两个方面：外部的环境因素和内部的心理因素。这里的外部和内部均相对于人而言，其中外部的环境因素既包括组织外部的环境因素，也包括组织内部的环境因素；同样，内部的心理因素既包括组织外部人的心理因素，也包括组织内部人的心理因素。环境因素具体包括经济环境，政治环境，法律环境等等；心理因素主要指欲望、理想、虚荣、情感、态度等因素。具体见图1：
3.和谐的标准——和谐主题
和谐管理理论最大的特点是将西方传统管理理论中的战略用和谐主题替代，并指出和谐主题可以随着时间的推移和环境的变迁而漂移，最终实现对组织的管理。但是对于和谐的标准，和谐管理理论中探讨得并不多。
根据前面的分析，笔者根据“可引导人”假设，认为和谐主题可以分解为四个方面：自我和谐、人际和谐、社会和谐以及自然和谐。其中，自我和谐是指人的各个方面都能得到全面均衡的发展，能保持一颗心平气和、不骄不躁的心态，能正确认识自己，理智看待自己的缺点和不足，能积极向上，争取自己的全面提升和发展；人际和谐是指人能与他人发展和保持和谐稳定的关系，在人与人的交往中完善自己，实现自己的价值，并能实现互惠互利，共同发展；社会和谐指每个人都是社会的一分子，能认识到对社会的和谐稳定具有不可推卸的责任，愿意为实现社会的共同价值携手奋斗；自然和谐是指人是自然的一部分，人不能肆意破坏自然，无节制地开采自然资源，必须保护自然，爱护环境，以求与自然共生存、同发展。
可见，影响“可引导人”的主要因素包括自我、他人、社会和自然，正是他人、社会和自然这些外部因素的作用和人的自我反省能力使现实中人的行为是可引导的，并在这种引导下实现和谐管理。
4.行为可引导机制——协调整合
从上面的可引导人假设出发，组织和组织中的个人均存在自己的目标和利益，当组织的目标和个人的目标相一致时，表现为互相促进和加强，总体也是和谐的。而当组织的目标和个人目标互相冲突时，则必须运用相应的引导策略，才能使组织目标和个人目标趋向一致，才能使其总体趋向和谐和平衡共赢。在这个过程中，主要运用引导策略实现三次协调整合来使组织目标和个人目标趋向一致。第一次协调整合是由个人完成，主要根据外部环境和自身因素对自己的初始目标进行整合以形成一个终极目标，从而产生新的行为；第二次协调整合由组织完成，主要根据组织中个人内心变量等因素和环境因素等将组织初始目标整合成组织终极目标，也因此产生新的行为；第三次协调整合由个人和组织共同完成，最终使组织目标和个人目标相一致，再通过强化，最终实现和谐管理。这个过程是动态的，具体见图2：
三、“可引导人”假设与和谐管理
提出“可引导”假设的主要目的是运用它进行和谐管理。和谐管理理论自提出以后，经过多年的发展已经渐成体系。和谐是所有生命的基础，无论是有机体的生命还是组织的生命，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它不仅可以保证系统组织最优，而且可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人精神愉快。更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展。从“可引导人”假设可以看到，在组织运行过程中当组织目标和个人目标不一致时人的行为是可以引导的，因此，可以运用相关的促变策略和引导策略使两者目标一致，避免冲突，从而达到相互促进，最终实现和谐管理。
基于“可引导人”假设的和谐管理的主要过程如下：首先是引导促变管理，根据“可引导人”假设，组织中的人的行为是可以引导的。因此，可以采取相关的促变策略，使人的行为向着有利于实现和谐管理的方向转变。一方面，可以通过控制外部的环境因素或心理因素，采取措施使其作出有利于和谐管理的行为；另一方面，可以采取措施提高其认识水平和思想觉悟，使其内心能自发转变自己的行为，从而达到引导的目的。其次，是强化定型管理，就是采取措施使改变后的行为定型，不再返回到原状。因为根据克特·勒温的理论，为了保证新的行为不会再返回到原状必须不断采取措施强化转变后的行为，只有这样，新的行为才能持之以恒，直到实现和谐管理。整个过程具体见图3：
四、结语
近年来，人们对研究人性假设问题越来越重视，“可引导人”假设的提出及相关机制的探讨只是一次尝试，应该说这只是万里长征的第一步，其相关问题还有待进一步深入探索。
参考文献：
[1]麦格雷戈.企业中人的方面[m].北京：机械工业出版社，2000.
[2]苏东水.东方管理学[m].上海：复旦大学出版社，2005.
[3]张向前.人性假设h理论与和谐管理系统[j].江淮论坛，2005，(1).
[4]郭咸纲.多维博弈人性假设——理论管理学前沿课题研究[m].广州：广东经济出版社，2003.
[5]苏祥荣.基于“可引导人”假设的企业竞争情报和谐管理探讨[j].当代经济，2007，(9).
[6]席酉民.尚玉钒.和谐[m].北京：中国人民大学出版社，2002.
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