转型期家族企业管理文化的嬗变

　　转型时期的企业家机制和初创时期的家族企业有着很大的不同。本文剖析了转型时期的企业家能力培养与分割控制权的行为对企业绩效的影响，由此构建了一个家族企业的企业家结构：行为一绩效模型，进而揭示了转型时期从事家族企业的企业家精神及其企业管理文化的嬗变。

　　1.引言

　　虽然民营家族制企业并没有传统管理理论所要求的完善的战略规划、严谨的组织结构、规范的管理制度、高素质的人才、自主创新能力等成功条件，但至少在民营经济发达的沿海地区，家族企业制度不仅没有日渐衰微，其经济组织功能还得到了进一步的强化。同时家族企业也是在中国特定文化背景下的适应性经济组织，作为家族企业长期存在之文化根基的是有着几千年的儒家伦理和中国的家文化，由此形成了华人家族企业特有的内涵，如家长式作风、家族主义、忠诚以及尊崇权威等。这些组织内部文化提高了企业的凝聚力，节约了管理与协调成本，创造了20世纪90年代以来的民营经济增长奇迹，典型的如苏南模式、温州模式等。

　　但随着经济转型期的到来，在国内经济学家激烈讨论国有企业股份制和私营化改革的同时，转型时期背景下的家族企业发展亦格外吸引学者们的关注。与公有制企业强调控制权回报的企业家理论不同，家族企业的企业家文化是和儒家伦理下的企业家精神发挥及其价值实现相联系的。对于在转型背景下如何更好的促进家族企业的发展，现有文献的解释并不令人满意。许多学者所基于的产业集群是研究家族企业集群与联盟战略的重要视角，也是在实践中促进企业发展的重要思路。但是，从集群的视角来观察和解释现象，它更像是提供了一种组织生存和发展的背景环境。此外，那些关于制度机制、金融政策等的研究，更多是探讨了组织生存和发展的背景环境，而无法解释具体企业持续成长的内在机制。

　　本文认为在众多影响企业经营业绩的内部因素中，一个非常重要的变量就是企业家在经营管理过程中表现出来的领导行为。在市场环境里运作的企业，无法避免对付“不确定性”的决策问题，也就无法排除“企业家”人力资本作为企业一种不可缺少的要素。对于民营企业，特别是一些所有权与经营权集中于一体的家族企业而言，由于相对于国有企业，体制等相关情境变量的干扰较少，企业家具有更大的自主性与灵活性，企业领导者行为对企业绩效的影响也更为突出。家族企业企业家精神的发挥影响了家族企业的成长与发展规模，转型时期家族企业的绩效更多的是和企业家精神的发挥联系在一起的。

　　2.转型时期从事家族企业的企业家机制

　　华人家族企业的成长深深的根植于中国特有的文化背景之下，文化的塑造使得家族企业有着不同于政府意志明显的国有企业和事业制的单位化组织。因此剖析出华人社会的文化内涵，可以清晰地理解家族企业企业主的创业与维持企业成长的经济行为。同时，其选择的企业战略与决策最终影响了家族企业的成长轨迹。

　　由文化背景所反映的家族企业家的经济行为最主要的就是其自身企业家能力培养和随着企业发展壮大而分割控制权，并由于程度不同而带来家族企业成长轨迹与绩效的差异。家族企业在创立初期的很长一段时间内都是“企业家式”的企业。企业的每一次战略进入都与企业家的认知水平有很大的关系，可以说在很大程度上企业家的眼光与胆识决定着企业的每一步发展。比如，吉利集团的每一步渐进式的成长都与老板李书福的战略选择相关，他们认为管制性壁垒对市场性壁垒的替代效应导致了转型经济时期民营企业家在均衡状态下“政治企业家能力”对“一般企业家能力”的部分替代，这构成了转型经济中有关民营企业的企业家能力的独特内容。以往针对民营企业成长的研究，集中强调了转型经济时期企业产权安排转变的重要性，从而造成对这一研究主题全面理解的缺失。企业家带领企业突破行政壁垒以取得发展的能力是企业家能力的重要内容。民营企业家通过熊彼特意义上的“创新”作用超过单纯的技术研发，对优化一揽子要素的配置、推动社会经济发展起到了难以替代的关键作用。

　　改革开放以来，我国民营企业所处的环境不断变化，竞争越来越激烈。但越来越开放自主的宏观政策为那些急于摆脱穷困、追求人生更大价值的民营企业主提供了充满机遇和挑战的动态环境。在市场经济条件下，成功民营家族制企业的发展过程是一种适应性成长过程。企业发展的路径和方向在发生之前既无法预测未来，也不能以现有的干涉行为高度控制未来，企业家所能做的只能是培育有利于产生好的未来结果的互动条件。企业要适应动态环境才能实现持续发展。所以，对于企业家来说，企业是在一个充满不确定性的市场中，通过不断地试错与创新才能达到既定的目标的，其发展路径是螺旋上升的。企业家应鼓励各主体的主动性，设立机制鼓励向各个方向的探索，寻找更有吸引力的发展领域。一旦寻找到这样的领域，则应集中资源强化探索结果，并通过复制、交叉组合创新等实现非线性发展和涌现现象的出现。

　　家族企业发展必然增加对管理资源的需求，但引入管理资源的家族企业却并没有真正实现管理效率提高。因此，企业成长的瓶颈可能不是管理资源。有学者指出，企业家型的企业的成长约束主要是在吸纳新管理资源时企业主必然要授让部分控制权，在集成管理资源时企业主要付出很多整合成本。当吸纳和集成新管理资源超出了企业家个人能力及其控制幅度时，企业内控制权的分配就成为了企业成长的阻碍。实质上，制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。虽然华人的信任是基于个人关系的和有着家文化的依赖，但是由于工具的作用，他们会随着交往的需要扩大或者缩小其信任的范围。

　　一般情况下，家族企业在引进外部经理人以后，在一段时间里会对他们进行严密监控，然后才分割部分控制权。当家族企业规模扩大后，完全依赖家族企业主监督与控制外部经理人的成本是高昂的，家族企业主常利用亲信人员作为监督的工具。家族企业主常常利用关系亲近且忠诚之人承担企业内部机密工作(如掌握财务大权)，利用关系而非忠诚的人作为“耳目”，对有能力而令家族企业主不放心的人进行监督。待到企业主充分信任经理人之后，才逐步放权让股，慢慢的向现代企业形式过渡。

　　组织及企业家是制度变迁的主角，他们形塑了制度变迁的方向。通过企业家能力培养和分割控制权行为，使得各个家族企业的发展路径呈现差异化。既有遵循传统中国家文化的家族企业持续型，也有基于竞合态势所形成的战略联盟和企业集群，还有与西方式工商文化交汇演变而成的现代股份制企业等等。基于上述的分析，我们得出了受儒家伦理影响的华人家族企业，在转型时期的社会背景下，企业家能力培养与分割控制权的行为对企业绩效的影响，构建了一个家族企业的企业家的结构一行为一绩效模型。在此模型的影响下，家族企业的企业家的经济行为所进发出的企业家精神或者说文化内涵也随着转型时期的背景转换而产生了嬗变。

　　3.转家族企业家文化嬗变

　　改革开放后，民营经济与家族企业的蓬勃发展与企业家在政策扶持下的创业激情和理性是分不开的。许多家族企业家具有近乎偏执狂的心理在其企业初创和成长期都具有巨大的积极意义。家族伦理在一定程度上是以对个人主权的压抑为代价的，而华人家族企业也是在压抑中崛起的力量。发展经济学理论认为企业家的创新精神的动力之一就是其“少数派地位”，这里指的是他们在社会中所处的非主流地位。他们往往不能通过社会尊敬的正常道路而达到事业巅峰，只好另辟蹊径通过家族创业来获得社会地位与承认。所以，从这种意义上不难理解家族企业长时间在被排除在计划经济的主流之外为何能保持如此旺盛的成长势头。

　　对于我们所久已观察到得家族企业不能做大做强，在发展的早中期就由于资金链断裂和持续竞争力不足而夭折的现象，许多学者提出能分散经营风险的多元化投资措施等等。但是没有认识到民营家族制企业发端于成长的背景、以及华人社会民族性格的创业者与企业家的工商文化，所谓的解决手段也只是促成企业短期繁荣的虚拟泡沫，不能从根本上认识到家族企业发展中路径依赖所固有的局限性而对症下药。郎咸平曾深刻而尖锐地指出了中国民营企业家的浮躁、投机取巧的心态和僵化的思维模式，这些劣根性导致了中国企业的盲目做大做强。他指出有某种“文化魔咒”阻碍着民营家族制企业的成长壮大。大爱文化的潜藏性和我们文化固有的劣根性，正是谋杀中国经济的幕后黑手。这里应当指出的是，虽然郎咸平教授对中国企业家心态的指责可以理解，但是中国的民营企业家们还是在相当长的时间里带领着民营经济走上了迅速发展的道路，所以我们应该中肯地看待民营企业家的角色与作用。

　　实践中，接受经济全球化洗礼的部分华人家族企业的基业长青证明了中华文化特有的韧性与顽强。虽然经过宏观政策变化和股份制改造等制度的变迁，但是基于文化根基的非正式制度变迁对于家族企业文化的塑造和企业的繁荣产生了重要的推动力。企业家的创业激情和理性等精神的发挥带动着民营经济力量突破了市场的重重藩篱而日益壮大，使得家族企业并没有锁定于人们所认为的日渐衰微的组织形态中，在新时期下迸发出特有的成长动力。同时，应对金融危机的中国民营制家族企业的制度突破以及由此需要的企业家思维的转变，这也赋予了家族企业企业家文化的以新的内涵。

　　作者：李玲 来源：管理观察 2015年3期