医院院长职业化问题研究

　　摘要：随着中国经济的快速发展，经济全球化环境下的市场竞争日益激烈，国内外医疗服务行业的竞争激烈程度亦是日益加剧。我国医院要想在激烈的市场竞争环境下立于不败之地，关键在于能否将现代科学管理技术应用于医院管理之上，而医院院长的职业化与否则是现代医院管理是否科学化的重要基础和前提。相对国外的医院管理状况而言，我国最缺乏的就是职业化的医院院长。就当前医院院长职业化这一问题提出一些看法，并给出一些推进我国医院院长职业化的建议。

　　关键词：医院院长；职业化

　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198(2011)04-0163-02

　　2009年中共中央、国务院颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》关于加强医药卫生人才队伍建设中提到“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。”因此，如何促进我国医院院长的职业化，通过科学的医院管理技术，最大限度地发挥职业医院院长的作用，充分挖掘职业化医院院长人才，提升医院的整体管理效能与核心竞争力，已成为目前我国医院管理改革方向和相关研究的焦点问题。

　　1、目前我国医院院长的现状

　　十一届三中全会以前，我国医院管理是由国家有关部门指派行政领导管理医院，十一届三中全会召开以后，我国实行由医学技术专家任职医院院长管理医院。改革开放以后，国外的管理科学技术引入我国，尤其是我国推行市场经济体制以后，医疗服务行业逐步适应市场经济体制，国内医院管理开始逐步向国外先进的医院管理水平靠拢，而后便有了“医院院长职业化”一词。

　　我国当前的医疗卫生服务行业在市场经济的浪潮下快速发展，并逐步走向成熟，随之而来的便是医疗卫生服务市场竞争愈加激烈。仅仅依靠陈旧过时的医院管理经验是无法管理好现代医院、参与激烈市场竞争的。由医学专家管理医院的时代即将结束，未来必将是职业化院长的医院管理模式。我国当前医院院长职业化已是大趋势，只有掌握现代医院经营管理最新理论的同时，又能全身心投入在医院管理上的高素质医院管理人才才能胜任现代医院院长的职务。

　　2、医院院长职业化及其推行的障碍

　　2.1职业化与医院院长职业化

　　职业化，顾名思义，就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，是在现代市场经济环境下，按照社会产业价值创造分工，社会对从业人员的基本特质，如道德、素质和技能等，以及行业基本特质如基本管理过程等的标准化的要求。

　　医院院长职业化就是以经营管理医院为终身职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产的使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益目标，以自己的人力资源为资本获得个人收益，并取得职业业绩的人。

　　院长职业化包括工作专职化、职位序列化、知识“T”型化、技能专业化、管理意识现代化，管理人才市场化等多项内容。

　　2.2推行我国医院院长职业化中的障碍

　　据《2010年中国卫统计年鉴》数据显示(表2-1)，2009年中国有医院20291家，也就是说我国有2万多名医院院长。据调查统计：现任院长年龄结构：平均49.4岁、最小40岁、最大56岁；专业结构：从事公共卫生管理为3.71％，从事医政管理为14.81％、临床专业人员改行的为81.48％；职称结构：无职称为7.41％、中级职称为7.41％、副高以上职称为85.18％；学历结构为22.22％大专，70.37％本科，7.41％研究生。

　　从数据及资料统计上不难得出，我国医院院长中普遍存在着多数人为医学专业出身，而管理专业出身的较少；从事医学工作与管理工作兼职的较多，专职从事医院管理的较少；依靠经验进行医院管理的较多，依靠医院管理等科学管理技术进行医院管理的较少。还有资料表明：我国近30年以来经历过医院管理科学学习的人，最终被选聘为院长的只是少数，而学非所用往往大有人在；由医学技术专家来担任院长，管理医院的情况可谓是屡见不鲜，而用非所学的人亦是为数不少，导致这种现象的原因主要在于医院人事管理制度不能够适应当前我国所实行的中国特色社会主义市场经济体制。以上种种现象表明了我国医院院长职业化进程中必将存在诸多障碍。

　　(1)我国现行的医院管理体制问题。

　　目前我国多数医院的院长仍旧是由医学技术方面的专家兼职担任，从而导致当前我国医院的主要管理者无法走向职业化，医院管理与医学技术工作“重合”的问题始终未能得到解决。让医院实施医政分管、医院领导职业化任命等制度仍在起步阶段，尚未成熟。有的是因为牵涉到医院高层管理者自身利益的缘故，医院落实院长职业化的动力会略显不足。可我国当前的医疗服务行业竞争异常激烈，医院院长职业化不能等到医院管理体制完善以后再开始推行，那样的话就为时已晚了。事实上，假如各医院积极推进医院院长的职业化进程，是可以有效促进医院管理体制改革的。

　　(2)我国医院院长选拔的误区。

　　由于我国医院院长职业化的观念并没有深入人心，同时我国医院院长任命制度还停留在过去的旧制度下，医学技术专家担任医院院长被认为是理所应当的事，而且他们也是医院在医学水平高低上的标志。医生们由普通医师升职为医学专家，进而从事医院管理甚至担任院长职务，这一升迁途径早已成为医生们心中的约定俗成，这种观念也早已在医院工作者们之中根深蒂固，极大阻碍了医院院长职业化的推行进程。

　　(3)我国医院院长任命制度问题。

　　我国医院院长的任命与国外医院院长的任命方式截然不同，我国医院院长的任命不像国外，国外医院任命院长的制度里包含了一系列院长职业化管理的规定，例如院长的准入条件、选拔方式、评价标准、绩效考核方法、医院管理专业职称规定和院长的职业激励约束机制。这些因素都会影响院长职业化的实现，也将左右医院的发展状况。

　　(4)我国职业化院长人才资源的匮乏。

　　当前我国正处新一轮医疗卫生体制改革之中，对那些具有医院管理等管理科学学习经历的人才需求缺口非常大，但是这些宝贵人才却通常因为没有正常的供给渠道，从而仅仅只是表现为医院内部培养途径的稀缺，然而医院招聘的那些外部培养的人才又一时不能满足医院实际工作需求。总的来说，还是因为我国培养职业化的医院院长的途径还没有形成一套完善的体系，职业化院长人才资源发挥作用的空间十分狭窄，针对职业化院长的教育模式还不够完善。

　　3、化阻力为动力：多种途径推行我国院长职业化进程

　　2010年5月25至26日，中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议，胡锦涛同志在会议讲话中强调“遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，扩大对外开放，开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”。中共中央、国务院传达的关于人才开发与利用的相关精神指示，必将引致医院院长职业化的兴起。

　　3.1加快我国医院院长职业化教育培训

　　为了扩充我国医院院长职业化人才资源，必须通过改善和加强我国医院院长的职业化教育培训模式。按照我国当前的中国特色社会主义市场经济体制下的医院发展和市场竞争需求进行职业化院长人才资源培养。这样做既有利于壮大职业化院长人才团队，又有利于提高职业化院长在市场竞争下的创新思维与市场洞察力。

　　3.2制定并完善我国职业化院长准入制度

　　由医院行政部门制定并完善医院管理岗位准入规定，对外部招聘和内部招聘的医院高层管理人员制定一定的准入标准，对即将走上医院管理岗位的干部进行资格考核。逐步完善医院院长等高层医院管理者职业化准入制度，对从医学专家转岗的院级领导干部，进行系统的管理岗位培训。通过借鉴国外医院院长招聘准入制度，综合考核应聘人员管理知识和实践能力来判断其是否能够符合职业化院长的标准。

　　3.3建立我国职业化院长选拔、激励、竞争机制

　　我国过去一直都是由政府和相关卫生主管部门通过直接任命的形式来决定院长职务的担任，现代医院需要的是职业化的院长，所以我们应当在甄选院长的机制上通过多种考核方式选拔和聘用医院院长，同时借鉴国外发达国家先进的医院科学管理经验，适当引入激励和竞争机制，走具有中国特色的医院院长职业化道路。

　　3.4促进医院相关工作人员传统观念的改变

　　通过相关制度的制定和机制的建立，加快院长职业化工作的实际落实，促使医生们转变传统的“医生―医学专家―院长”的观念。职业化院长要明确好自己的工作定位，院长的职业应当是医院的管理者，而不应是医学专家。医院院长的职能是宏观管理医院的各项事务，制定医院发展计划，使医院在现代医疗服务市场竞争中立于不败之地。医院院长同时从事医院管理和临床医学工作对医院的长期发展和经营管理是有害而无益的。

　　医院院长应当带头树立正确的观念，定位好自身的职业角色，制定好医院的发展规划，让医院院长成为医院的专职管理者，从事关乎医院未来发展前景的工作，让他们成为真正将医院管理视为唯一职业的人。

　　4、结语

　　我国医院院长职业化的培养，离不开政府的支持与医院工作人员的共同努力，现代医院只有全心全意致力于改革和造就出一支用先进管理科学全副武装起来的职业化的院长领导班子，才能切合我国当前正在实施的医疗卫生体制改革，才能满足我国社会、经济、文化发展对现代医院发展提出的新要求，才能提高我国医院在经济全球化下的核心竞争力。作者：闻捷，本文来自《中国医院院长》杂志