企业管理中的组织能量建设及发展
[摘要]从能量学的角度，组织需要被重新定义和认知，组织能量的精神来源是企业组织的使命、愿景和价值观，是组织生命力的体现，体现在领导力、员工满意度和客户满意度，是企业无形的能量资产；组织能量的物质保障是组织经营的结果，包括资产（含无形资产）、收入和利润，对于企业来说就是现金流，这些是组织能量发展的关键要素和所需资源。在企业管理中，正向的组织能量是企业健康发展的不竭动力，关注目标在于人的发展和组织自身的进化，来实现人的多维发展及组织的战略目标。能量已成为企业持续发展“热”动力与核心竞争力，组织能量发展（OED）是企业文化的主要组成部分，影响着企业未来发展。
[关键词]企业管理；组织能量；情感智能；人力资源；企业文化
中图分类号：F272文献标识码：A
能量是物质运动转换的量度，其表现形态最原始、最自然。在企业管理中，对组织能量的管理，越来越引起人力资源管理界的重视，其重要性，已上升到企业文化建设的范畴，对组织能量发展的研讨也成为企业管理领域研究的新课题。
一、企业组织能量剖析
我们通常所说的能量，一般指“正能量”，是一种积极向上的态度、健康乐观的情感、推动发展的动力、点燃激情的火把，表现出来的是良好的团队精神。组织能量管理就是对组织内人员身体、情绪、心智和精神能量的综合管理。分开来讲，身体能量承载所有能量，是一切能量的载体；情绪能量是所有能量的健康表现，体现出所有能量质量；心智能量引导其他能量，是所有能量的核心；精神能量对其他能量起激励作用，是所有能量中最有价值的能量。员工能量是组织能量的基础，没有员工能量就没有组织能量[1]。
二、建立企业组织能量发展体系
“管理场论”首创者张鼎昆博士通过“场”思维模式，引导所有人激发出强大的正能量并创造价值。企业管理中，组织也是一个能量场或能量群，人的情感与思想构成了个人的能量场，个人潜能被激活，能量得以释放。正能量推动组织能量发展，也是企业发展强有力的推动力之一，这就是“场”思维模式，可以为企业营造积极向上的发展氛围。
（一）组织能量发展战略及目标
企业的使命、愿景和价值观是企业家创办企业的初心，是员工文化能量的初始来源。一个企业，组织规模越大，员工数量越多，企业文化能量的影响力就越强、越久。创建企业健康文化正能量，利用企业文化的正确价值观植入，可以使正能量在企业组织里落地生根，这种由员工共同秉承的健康信念和主人翁的意识，就是企业精神，是优秀企业文化的灵魂，在员工行为层面的体现出的企业核心价值观，它植根于企业员工心灵之中，形成员工自动自发的行为习惯，影响着员工的工作理念和工作态度，对员工价值观的形成起着非常重要的作用，优秀的企业文化都具有激发员工正能量的作用，同时，也推动着组织能量的发展。
文化引领战略，组织能量发展战略也需要企业文化牵引，一个企业的组织能量发展战略应是企业整体战略的一部分，是企业文化理念的延伸，具体体现在员工及利益相关方的行为识别上，为企业整体战略注入组织活力。组织能量发展战略的制定，要以人为本，着眼于组织在未来市场上的竞争力，应包含三个方面的内容：一是企业健康文化组织能量发展规划；二是企业组织能量发展组织管理规划；三是企业人力资源人才能量发展规划[2]。
组织能量发展关注的目标并不一定是经营结果，对内是员工满意度，是企业的幸福指数，是团队能量的真实写照，也是企业管理的温度表；对外是客户满意度，企业怎样对待员工，员工就会怎样对待企业的客户。企业存在的价值就是为客户创造价值，员工也是企业的内部客户，内部客户满意程度影响外部客户满意质量，两者都是企业绩效考核的重要指标；另外，组织能量发展关注的目标还有员工的价值贡献、企业的社会贡献及组织的可持续发展力[3]。
（二）企业能量发展组织及规划
实施组织能量管理，开展正能量健康文化建设，需要企业各相关部门一起联动，包括企业文化部门、企业管理部门和企业人力资源等部门根据各自职责开展工作。实则，很難分清企业能量发展这项工作应该划归哪个部门管理，据查，目前在研究企业能量发展的机构或专家，也没具体可参考答案。个人认为，企业组织能量发展组织设计应划入企业文化部统筹规划管理，一是基于企业文化就是组织文化，组织能量发展是企业文化的重要组成部分；二是基于企业文化中，精神文化是企业的核心文化，组织能量发展是建设企业精神文化的主要途经；三是基于企业识别系统（CIS）中，以企业理念识别（MI）为导向的行为识别（BI），包括了员工素质品德教育和工作拼搏精神。在企业文化建设中，如果忽视行为识别将会导致企业CI战略失败。
企业能量发展虽然可归属于企业文化部门管理与规划，但是企业党团工会、企业大学及人力资源部门也是企业能量发展组织的重要组成部门，是企业推动组织能量发展的主要阵地。组织的能量，首先是人的能量，只有跨部门合作、跨职能协同、跨文化融合、多部门联动、主责部门组织规划，组织能量才能得以发展。
（三）组织能量制度保障及机制
组织能量发展的核心是重塑组织的情绪智慧，激励可以在组织层面放大员工情绪。西方赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，都没能把“个人需求的满足”同“组织目标的达成”这两者关联起来，倒是北美行为科学家弗鲁姆提出的期望值理论，谈到了组织期望行为与非期望行为之间的效价差值，使得组织目标与个人目标能同步实现。中国古代政府“有官必有课，有课必有赏罚”的考绩正向激励，主要通过官员的任免、奖惩和赏赐钱物等方式来体现，产生了“有功必赏，有过必罚，赏罚分明”等传统文化激励理念。历史证明，在中国古代，凡是较好发挥正向激励机制时期，社会经济发展比较好、政治比较清明。反之，吏治就会渐渐趋于混乱，经济就会渐渐走向衰退，王朝就会渐渐走向灭亡。2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上指出，要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系。可见，不管是古代还是现代，国家、组织或者个人，建立正能量的激励制度与机制显得越来越重要。
制度建设是组织能量发展的关键因素，实施组织能量管理，提高企业人才队伍活力，就要有顶层思维。俗话说“国有国法，家有家规”，大到一个国家，比如“一国两制”就是我国的基本国策，小到一个企业也是一样。在组织能量发展方面，能量大小、多少、好坏（正负）评判的标准与规则，是要有制度来保障的。借用企业界的话说“一流企业定标准、二流企业做品牌、三流企业卖产品”，标准化、制度化是评判企业管理卓越最重要的指标之一。事实证明，只有强化制度的执行力，进行制度创新，不断完善组织能量保障机制，一个企业的组织能量才能转化为企业持续的发展能力。
三、企业组织能量与组织绩效
实施组织能量管理，追求组织卓越绩效。熵增定律告诉我们，任何一个有生命力的系统，都必然是一个开放的系统，只有与周围环境不断地进行能量转换，这个系统才得以运作与延续。企业是一个熵增系统，发展到一定规格后，就需要通过变革进行熵减。量子力学奠基人薛定谔在《生命是什么》中说过“人活着就是在对抗熵增定律，生命以负熵为生。”人的生长生存就是一个对抗熵增的过程，企业组织如不去约束，任其在组织内自由无序发展，在一定时期内，组织能量将会降低，增熵就会达到最大值，从而破坏组织能量及组织绩效体系，使得职能部门为了对抗熵增而增加了很多人力成本，最终影响企业效益。
在一个企业里，组织绩效卓越，取决于员工的绩效卓越，而工作态度很关键。企业人力资源部门，要想法用好员工正能量，帮助员工调整好心态，促进员工适应变革，快速高效地提高员工个人绩效，也能激励组织成员更加团结、乐于沟通。团队能量越高，员工的组织承諾、目标承诺及工作满意度越高，组织能量对提升员工的幸福感有积极作用。
研究表明，一个企业高层管理者的心智模式及领导方式也对组织绩效具有重要的影响，领导者是否具有正能量，除了影响团队态度、组织的情绪，对团队效能及组织绩效也有重要影响。组织能量影响组织绩效，高能量不仅成就卓越的团队，也能成就卓越的组织。