基于人力资本的人力资源开发战略思考
人力资源开发的目的主要是有计划地促进区域内人力资本的增长。无论将人力资源开发视为一种管理手段，还是视为一种投资方式，它的成长都基于人力资本理论的发展。全面分析人力资本的核心理论，对于我国研究和制定人力资源开发战略有着极为现实的指导意义。
―、人力资本理论分析
人力资本理论是人力资源开发的基础，也是研究人力资源开发的重要理论工具。从古典经济学时期散见于众多大师言语中的人力资本思想，到二战后现代人力资本理论的建立与丰富，直至后来在应用经济学、管理学众多领域内的演绎和发展，西方人力资本理论的兴起和发展有一个漫长的历史过程。从人力资本理论的发展过程中我们能够学习到一些思想，这些思想对于人力资源开发的战略性与科学性把握具有直接的指导作用。
1.人力资本在表现形态上是人力资源
亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中指出：“在社会的固定资本中，可提供收人或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人学得的有用才能”，“学习一种才能，须受教育，须进学校，须作学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分”。而早在二十世纪早期，马歇尔就在《经济学原理》中认为“老一代经济学家对于人的能力作为一种资本类型参与生产活动的认识是十分不足的”。他对人的能力作为一种资本的经济意义提出了新的认识。他将人的能力分为“通用能力”（GeneralAbility)和“特殊能力”（SpecializedAbility)两种。前者指通用的知识与智力，后者作劳动者的体力与熟练程度。
舒尔茨被认为是现代人力资本理论的最重要的开创者。i960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表了题为《人力资本的投资》的著名演讲，这篇文章在现代人力资本理论正式形成中具有里程碑式的意义。在舒尔茨看来，人力资本是相对于物质资本而言的，是指体现在人身体上的知识、能力和健康，可以被用来提供未来收人的一种资本。他认为，凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，是现代经济增长的主要因素。并且，人力资本不同于一般的资本，并不会在使用中逐渐地被消耗和消失，反而会在使用中通过积累增加人力资本的存量。但人力资本的获得是需要耗费资源的。舒尔茨还提出了人力资本投资的范围和内容，包括医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目及就业迁移等五个方面。这些人力资本投资形式之间有许多差异。
2.人力资本形成于人力资源开发
人力资源开发,从经济学的角度看，就是人力资本投资活动。1935年，美国经济学家R•沃尔什发表《人力资本观》一文，首先提出人力资本的概念，并从个人教育成本现值和收益现值的比较入手，试图论证教育支出符合一般投资的原则。
贝克尔是人力资本理论的另一位重要奠基人。他奠定了人力资本理论的微观经济学基础。贝克尔认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资都是人力资本投资，主要包括教育支出、保健支出、国内劳动力流动的支出或用于移民人境的支出等。人力资本投资具有较长的时效性，因此投资时既要考虑短期收益，又要考虑长期收益。
明塞尔是较早提出“人力资本”概念，并进行研究的另一位经济学家。他早在1958年就发表了《人力资本投资与个人收入分配》，文中建立了个人收人分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，在他的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和投资收益率。
从以上有关人力资本与投资关系的分析可以看出，人力资本形成于教育、保健、流动与迁移等人力资源开发的活动。
3. 人力资本是国家经济发展的一个重要源泉
对人力资本的讨论和研究，是随着对国家经济发展的讨论而逐步深入的。英国古典政治经济学家人威廉•配第曾提出著名论断——“土地是财富之母，劳动是财富之父”，国家的财富来自于劳动的创造，国家的财富与其国民的技能和素质密切相关。亚当•斯密肯定了人力在财富增长过程中的巨大作用，并将人力视为了资本的一种形式。
到了20世纪50-60年代，经济学家特别关注研究人力资本在经济中的作用，并由此兴起了人力资本的研究热潮。舒尔茨对人力资本的研究始于对传统经济理论无法说明的“余值因素”的分析，试图以一种全新的视角来看待经济增长，提出以往的经济理论中忽略了某种重要的生产要素，这就是蕴涵在劳动力之中的"人力资本"。舒尔茨在提出人力资本理论后，采用收益率测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献，其比例髙达33%。这个结果后来被广泛引用。
丹尼森通过分解计算，论证出美国1929年-1957年经济增长中有23%的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。丹尼森的结论是对舒尔茨的结论的重要修正。丹尼森提出了一套自己的分析“余值”的方法，他将"余值••中包含的因素分为规模经济效用、资本和劳动力质量本身的提高等等。阿罗于1962年在《边干边学的经济含义》一文中提出了著名的"干中学"模型，认为经验的积累可以形成人力资本，由此可以带来递增收益。
经济学家们一直都清楚人力资本对于经济增长具有重要作用。而人力资本理论的出现，用结构化的理论将这样的作用表达了出来，并对人力资本的贡献进行了估算和论证。从而，人力资本在经济和管理中的地位得到了确认和明晰。
4. 人力资本对于当代各国的经济发展具有重要贡献
20世纪80年代中期以来，在知识经济发展背景下，“新经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本理论，或者说是运用人力资本理论来更好地解释经济的增长。新经济增长理论的代表人物为罗默尔和卢卡斯。
1986年，罗默尔发表了《收益递增与经济增长》一文。该文建立了两个增长模型：简单的两时期模型和简单的两部门模型。在模型中罗默尔把知识作为一个变量直接引人模型。同也强调了知识积累的两个特fc:—为积累，一为外溢，它们都是随着生产规模的扩大而进行的。罗默尔认为知识是非竞
争性产品，具有外溢效应。特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素。知识和人力资本的外溢效应与积累，不仅使知识和人力资本自身形成递增收益，而且能够使资本和劳动等要素投入也产生递增收益，进而使整个经济的规模收益递增，并产生长期增长。
1988年，卢卡斯（R•Lucas)发表了著名论文《论经济发展的机制》，提出了两个经济增长模型：两资本模型与两商品模型。前者是他把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展所形成的人力资本积累增长模型。卢卡斯在模型中强调了劳动者脱离生产、从正规或非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。
二、人力资本理论与人力资源开发
人力资源开发是人力资本理论在现实管理过程中的运用，而人力资本理论是人力资源开发的理论基础。
(―}资本扩展与人力资源开发
在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投人，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转，对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的散落在一些大师的论述里。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，人力的作用受到了极大的重视。资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产资源中一个非常重要的部分。
人力资本理论强调了人作为劳动力在个体上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。资本是异质的，人力资本尤为突出。
在知识经济时代，人力资本的在经济中的作用更加显现。有学者提出，过去是“资本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。这些思想凸现出人力资本在众多生产要素中重要地位，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。
(二）人力资本的投资收益与人力资源开发
人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益不一样，从而在投资方式上也存在差别。
这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观层面的国家人力资源开发，到各个企业的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。
在我国，人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。诺贝尔经济学奖获得者詹姆士j•海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。
(三）人力资本投资的范围与人力资源开发
人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。学校教育、在职培训、健康投资、迁移投资都是人力资本投资的范围。人力资本理论还对各种投资方式提供了成本收益的分析框架。
这些理论既是人力资源开发的基础，更是直接构成了人力资源开发理论的一个部分。在人力资源开发的方式中，最为常用的开发方式就是培训和配置。这里需要特别说明一下有关配置的内容。从国家或地区的宏观层面来说，配置开发
意味着跨国家、跨地区的人员迁移，或是人才的引进。需要用什么样的条件吸引到我们所需要的人才，需要用人力资本理论来进行分析。同样是需要某类人才，是通过本地区培养获得还是直接引进，在做类似的决策的时候也需要运用人力资本的框架进行分析。从组织内部来看，人力资源的配置意味着人员的职位调整。如果是一个跨国公司的人员调动，则涉及到国际人员迁移的问题。这些都需要人力资本理论来进行分析。新经济的发展给人力资源开发带来各种新问题，对这些问题的研究也在丰富着人力资本理论的内容。
(四）人力资本的计量与人力资源开发
早在1964年美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森在其《人力资产会计》一文中提出了人力资源会计问题。人力资源会计是将会计的思想和方法用于人力资源的确认和计量。这是人力资本在组织资产中地位的确认。在经济管理中，人力资本具有十分重要的作用，基于资本投资的人力资源开发活动成为各类组织的重要活动。在人力资源开发过程中，如何计量人力资本、人力资本投资及其回报成为人力资源开发实践中一个重要的问题。人力资源会计的出现为人力资源开发决策提供了客观的决策信息。
三、人力资源开发的战略思考
前述人力资本理论分析表明,人力资本是国家经济发展的重要源泉，人力资本在表现形态上是人力资源。中国能否实现可持续发展，既取决于人力资源、自然资源和物质资源的相互协调与利用，又取决于人力资源、自然资源与物质资源本身的可持续发展状况。在这三大资源中，人力资源处于主导与决定的地位。对于中国而言，人力资源恰恰是我国唯一在世界上具有比较优势的资源。因此，不论从长期角度看，还是从当前的发展角度看，我国都只能走优先开发人力资源的道路，通过对人力资源的开发和人力资本的投资来发展经济，转换经济增长模式，实现可持续发展。这就需要我国政府牵头，统筹和规划我国的人力资源开发战略，并且用战略的思想来谋划未来的人力资源开发行为。
(―)以人力资本理论为基础，确立科学的人力资源开发战略
中央政府或地方政府作为宏观决策者，在研究和制定人力资源开发战略时，需要有现实的人力资源状况和数据作为基础，而人力资本理论则提供了一个重要的分析框架。人力资本理论给出了进行人力资源分析和评估时需要侧重的几个维度，包括数量、质量、结构、分布、潜能等。人力资本理论还对人力资源的测量问题有着深人的讨论。运用这些方法和框架收集区域内人力资源的状况，将为制定出科学的切实可行的人力资源开发战略打下基础。以舒尔茨、贝克尔、阿罗为代表的经济学家所创立的人力资本理论中有很大一部分是在分析人力资本的形成方式。我们要从我国未来的发展目标出发，结合国家发展所处的环境，对当前我国人力资源开发问题进行深入的分析研究，明确现有的人力资源的层次、数量、结构及其与环境的关系，以便获得人才优势，使国家的整体战略规划得以顺利实现。根据我国过去、现在与未来的开发实践，我们可以把政府人力资源开发的战略概括为：通过卫生保健、文化教育、就业迁移、环境优化与制度创新等途径，进行人力资源能力的建设与开发，使我国从人口大国走向人力强国，从人力强国走向人才强国，为经济和社会发展提供坚实的基础，最终实现从人才强国走向经济强国的战略目标。
(二）扩大人力资本投资主体，激励人力资源开发行为
人力资本理论指出，人力资本形成于人力资源开发。如果说过去二十年我国经济的高速增长，依靠的是巨大的人力资源数量蕴含的潜能，那么在我国未来的经济发展就要依靠高质量的人力资源所带来的能量释放。我国政府已经关注人力资源开发对于人力资源质量提升的作用，提出了培养创新人才、建设创新国家的方针。最近，国务院下发了《深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》，通知明确规定全部免除农村义务教育阶段学生学杂费，对贫困家庭学生免费提供教科书并补助寄宿生生活费。在2006年内实现西部地区农村义务教育阶段中小学生全部免除学杂费；中央财政同时对西部地区农村义务教育阶段中小学安排公用经费补助资金，提無公用经费保障水平；启动全国农村义务教育阶段中小学校校舍维修改造资金保障新机制。这是中央政府大面积地进行人力资源开发或者基础性的人力资本投资。
然而,仅仅依靠政府进行人力资本投资是远远不能满足我国经济增长的需要的，必须鼓励各类主体来进行人力资本的投资。从我国城市的情况看，人力资本投资正在迅速发展，各种各样培训机构的快速扩张就是很好的说明。但从整体上来说，人力资本投资的主体仍然不到位。政府在制定人力资源开发战略时，应该规划和发展多种渠道的人力资本投资，允许各类人力资本投资主体幵展投资；应该明确人力资本的投资收益关系，运用人力资本理论所构建的投资效益分析框架来做出投资收益的分析测算，为各类投资主体提供有关的信息，用收益回报来激励各种类型的人力资本投资。激励和吸引人力资本投资，不仅能带来人力资本的增长，更能带来项目投资的增长。正如前面所说，这是一个“智力雇用资本的时代”。
(三）利用人力资本的外溢效应，带动区域经济的均衡发展
人力资本理论认为，构成人力资本的知识具有外溢效应。外溢效应能带来产业集聚和人才集聚。在制定人力资源开发战略时，政府需要充分考虑和充分利用外溢效应。在进行人力资源规划时，应该从动态的角度，考虑区域特征和发展规划，利用人力资本的外溢效应带动产业结构的调整，促进人才的吸引和聚集，实现人力资源开发战略与国家或地区产业发展战略相互协调、相互促进的良性互动局面。更要注重人力资源开发在国家或地区和谐发展中所起到的重要作用，把人力资源开发战略放在社会综合发展战略中来统筹协调。
中国是一个大国，在进行人力资源开发时需要有政策来保证均衡。制定人力资源开发战略时要兼顾城乡均衡和区域均衡，在人力资源开发政策和措施上努力消除不均衡。
(四）建立区域内的人力资本计量体系，把人力资源开发作为政府考核指标
在知识经济时代，政府应该有一本人力资本的账。要把人力资源开发与人力资本的增长作为政府考核的指标之一“引资”不光看引了多少货币与实物投资，更要看引了多少“人力资本”，进行了多少有效的人力资源开发活动。政府有责任通过人力资源开发促进区域内人力资本的增长，通过人力资本的增长带动区域经济的发展。
总之，人力资本是区域经济发展的核心资本，人力资源已经成为促进国家经济增长的重要因素。我国在进行人力资源开发的过程中需要有战略性的眼光，在进行人力资源开发的研究和制定过程中需要有人力资本理论的指导，构建科学的人力资源开发战略。