企业信息化环境下人力资源管理研究

　　一、企业信息化环境下人力资源管理的特点

　　(一)企业信息化推动人力资源管理的变革

　　企业信息化是将信息技术应用于企业生产、管理经营活动，实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们观察、洞悉各类动态业务中的一切信息，以作出有利于生产要素组合优化、企业资源合理配置的决策。从20世纪80年代开始、随着计算机硬件和软件技术的发展，特别是计算机和通信网络技术的日趋融合，信息化逐步地渗透到企业活动的各个领域、各个环节，极大地改变了企业的生产、流通和组织管理方式。进入21世纪后，这种趋势愈加明显，企业无论是被动接受，还是主动适应，都已经成为发展的必由之路。人力资源管理在这场变革中受到了前所未有的冲击。企业作为经济活动的中心,其顾客关系、战略伙伴联盟、员工结构、组织结构、业务流程都由于信息化的深人而产生深刻变化(见图1),因此企业人力资源的战略规划、组成结构、管理方法都必须相应地变革己适应企业信息化的要求。

    (二)信息化环境下人力资源管理的特点

　　1.强调协作和团队精神

　　科学技术的不断发展和企业经营方式的逐渐信息化，以及企业所面临的外部市场环境的日益复杂化，使企业和员工在服从企业统一目标的过程中形成一个有机整体，即双方利益最大化。因此，传统的依靠一个人或几个人来维持企业运营的管理手段已经落伍，企业管理目标的实现也不再主要依靠“上传下达”的命令方式完成，而更多地依赖于企业员工之间和部门之间的配合和协作。由于信息化环境下的企业运作更多地依靠网络技术和现代化通信手段和设备，因此许多企业认为实施信息化的企业中员工之间和部门之间的分工更加明确，而且许多业务是通过网络或先进的通信手段完成的，从而使人员之间和部门之间的联系相对减少，其实企业由于实施了信息化从而使企业与最终用户之间的供应链相对缩短，这必然使供应链中的人员要了解整个供应链的动态变化情况，无形中要求企业员工间和部门间要通过信息沟通来完成资源的共享，要求企业员工具备协作和团队精神。另一方面，人力资源作为企业中惟一存在管理者和被管理者可以互动的资源，员工的协作和团队精神是充分发挥个人和组织的潜在能力，提高劳动生产率和企业利润增长点的有效途径。因此企业必须致力于培养员工的协作和团队精神，同时必须充分尊重员工的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境，使每位员工都有归属感、使命感，使员工能在相互理解，相互协作的环境下努力工作，从而增加企业的凝聚力和向心力。

　　2.强调个人能力的提高和个人价值的实现

    在信息化的企业环境下，企业内外部的经营和管理方式发生了显着的变化。由于因特网的应用大大缩小了企业管理中时间和空间的距离，使知识的更新速度也大大加快。因此企业员工之间的交流方式和学习手段也相应发生了很大变化，员工主动学习先进知识的能力大大加强,同时员工对企业的贡献大小、贡献方式等价值实现方式也发生了变化。面临这种挑战,企业必须为他们提供在信息化环境下髙效工作、交流、学习所需要的工具和信息,使员工能够利用先进的技术和手段发掘前所未有的知识，这些知识不仅会影响企业运营的方式，而且能够改善员工和企业之间的关系，从而使企业和员工达到双方利益的共赢。另一方面,随着生产要素参加分配的逐步深化，传统企业的产权及收益权仅由企业成立时法定货币资产的出资方独享的局面已被打破，在这种产权结构不断改革和深化的同时,智力资源的概念出现并且日益被人们所接受，从而使人力资本可以通过技术人股等手段拥有了企业部分产权，这在不同程度上强调了个人价值的实现，同时有利于企业和整个社会尊重知识和尊重人才。信息化后的企业大多是建立在因特网技术等高新技术基础之上的，因此企业的运营应该充分考虑员工的智力资本等因素。

　　需要说明的是,上述两点并不矛盾，工作方式、组织结构以及更为紧密的外界联系要求员工必须加强协作，另外跨越多个学科的复杂性任务使得任何一个人也不可能单独完成全部的工作，但是,人力资源管理强调通过事前激励使个人在其工作责任范围内最大限度地发挥创造性和主观能动性。

　　3.人力资源管理工作更为专业化、技能化

　　图2是一个企业的人力资源管理的流程规划，从中可以看到,企业信息化对人力资源管理提出了更髙的要求,人力资源管理工作无论从深度还是广度上，都与以前有了质的不同。其中的每一点,都需要专业的人员针对企业的情况精心设计。比如,职务分析(jobanalysis),它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。以博伊斯-凯斯凯德公司（BoiseCascade)为例，在公司中工作的第三级的采购专业人员,其职责是什么？其工作取得合乎要求的绩效，最少具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，都有哪些异同之处?这些是职务分析能给予回答的问题。职务分析将决定各项职务合适的人选，并最终形成职务说明书与职务规范。这仅仅是人力资源管理中的一个具体工作，但是，如果要做好这项工作，除了有专业的人力资源管理方面的知识技能外,还需要对所分析的工作有全面和深人的了解,这对从事人力资源管理工作的员工提出了更高的要求。

　　4.人力资源管理的强化和人力资源管理外包

　　管理学大师彼得?杜拉克认为“员工是资源,而非成本”随着科技的进步和知识经济的发展，企业的成长不再简单地靠资金的投入或厂房设备的增加，而越来越多地依靠企业内部资源的潜力挖掘和整合，人力资源管理正是促进企业“人”的资源整合的过程，因此越来越引起企业经营者的重视。信息化下的企业的竞争是人才资源的竞争,在此环境下谁拥有高精尖人才谁就拥有了先进的技术和高品质的产品,也就拥有了市场和利润,因此企业更注重人力资源的管理和开发，并且人力资源管理已与公司的战略目标紧密配合,如何吸弓丨优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。同时作为对信息时代快速反应的回应，企业的组织形式和管理方式也发生了巨大的变化，业务流程规划使得企业对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以定位企业的核心竞争力和关键业务流程。以此为原则,为了降低成本，许多企业把物流、财务等业务外包给了专业性公司，只保留核心业务。近年来,人力资源管理也出现了外包的方式，由专业的人力资源服务公司对企业的人力资源进行规划设计与培训,对于一些生产性企业而言，这种做法有利于扬长避短，是一种不错的选择。

　　二、企业信息化后人力资源管理的实施

　　(—)从战略离度构筑人力资源管理的框架

　　和传统的档案管理、人事调配等行政事务不同，信息化的人力资源管理要求管理者从企业整体的战略出发，把人力资源管理作为利润的源头，从实现企业战略目标，有利于企业的进一步发展的角度构筑人力资源管理的框架，对于知识密集型的服务性企业,例如，管理咨询、法律服务、设计策划等服务性企业来讲,尤为重要。

　　(二)构建“学习型”企业文化

　　信息化环境下的企业核心竞争力越来越多地来源于员工和组织部门发现问题、分析问题、解决问题的能力，以及不断开拓创新、提高效率、降低成本和管理风险的手段和方法。对于一个进行信息化的企业而言,若企业原有员工的素质不符合信息化的要求而阻碍信息化的进程，这必将影响企业战略目标的实现。这种情况是普遍存在的,在一些大中型国有企业内尤为突出。但是，企业在进行人力资源管理时,不可能全部用新招聘的员工替换原有的员工,一方面成本不允许，另一方面原有职工的经验和业务优势也是企业的重要资源，第三个原因是由于知识更新速度加快,原来的专家、关键员工如果固步自封,很可能在短时间内其知识和技能就被竞争对手所超越,另外,由于团队和任务小组的采用要求员工除了精通专业内的知识和技能外，还必须对其他领域内的业务知有所了解,这有助于团队内的沟通。因此,对于每一位员工来说,应当坚持不懈地学习，人力资源管理应当在其中起到关键的导向性作用，并为员工的发展提供学习的建议。这一方面通过各种层次、形式多样的培训,采用系统化的方法对“知识资源”进行管理,全面提升各个部门及员工的竞争力。更为重要也是经常被人力资源管理者忽略的是:进行学习型的企业文化的构建。

　　企业文化指一种知觉，它是全体员工共同认可的核心价值观、信仰和理念。尽管没有明文规定,但这种知觉却对员工的行为方式产生着巨大的影响，有些文化鼓励员工主动学习，积极进取,而有些文化却成为学习的障碍。培训、沟通和调查作为人力资源管理工作内容之一，实质上给人力资源管理者赋予了文化传播的角色。文化的建设是企业管理的一个难点,一旦形成,很难改变。因此,人力资源管理者可以利用有利条件设计出有利于“学习型”企业文化建立的制度’比如对创造性实践进行奖励、鼓励员工在职深造、进行职务设计时向员工明示升迁所需要补充的知识等等,这样可以推动企业员工持续性地学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人价值和竞争力；可以协助企业员工有效率地获得所需的专业知识资源用于岗位的实际工作以获得良好的工作绩效；进而可以使每个决策和操作均拥有辅助的知识资源和参考方法，超越粗放式的经营管理模式,在决策和执行体系中发挥集体的知识智慧、利用企业外部的知识资源。因此,信息化环境下的企业人力资源开发应注重将企业文化和个人素质的培养相结合，努力培养出适合本企业发展的优秀员工。

　　(三)加强人力资本投资与风险控制

　　人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家的理解还限于“人力资源”,人力资源指企业中的所有人,是企业人事制度的范畴,而人力资本则应是一种资本，是企业产权制度的范畴。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。因此,人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。

　　由于人力资本投资的不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大’尤其是信息化下的企业,人力资本投资往往成本高、周期长。针对这种情况，信息化下的企业应在加强人力资本投资的前提下有效控制风险，具体方法首先是做好工作分析,深人了解工作的内容与特点;其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况;第三,应当做好人力资本投资分析工作和投资回报分析工作，切忌盲目投资和不切合实际的乱投资；应当做好人力资本投资的准备、分析和持续性的投资工作,这样才能取得较高的投资回报率;最重要的一点,在信息化的社会中，了解信息的渠道增多,信息的透明度增强,个人获得信息的成本降低,因此,员工的流动性大大增强。高流动率对企业的发展是极为不利的,这也是人力资源管理面临的一个突出问题,除了用各种激励方式以保留关键员工外，在企业前期的职务设计时’把员工个人的职业发展与企业的发展联系起来,并为员工留出退出的“出口”是非常重要的。如图3所示,若某员工处于职务A,人力资源管理的设置应当明确规定A职位在企业的“出口”:B和C,并明确这两个职位所需的技能和待遇。

　　人力资源管理的整合不仅增强企业的竞争力，同时可以形成完善、有序且不断提升的人力资源机制,提高机构的整体实力和无形资产价值,推动企业的可持续发展。信息化的深入促使企业人力资源管理发生相应的变革,同时,用于人力资源管理的一些新的方法和手段也需要信息化的支持，两者相辅相成。但实事求是地讲，目前我国信息化水平和管理水平还比较低，虽然企业的信息化已经有了十几年的探索，但是全面铺开还仅仅是近几年的事情，其发展要经历从不成熟到成熟，从不完善到完善的过程，所以人力资源的发展也会相应地经历不同的阶段，希望本文能够给将要进行或正在进行信息化建设的企业一些启示。