浅析人力资源政策在目标成本法中的关键作用

　　当前随着经济全球化的发展，企业所面临的市场竞争环境日益激烈，为有效适应这种市场化的竞争机制，发掘消费者潜在的消费需求，企业的成本管理面临诸多挑战。以市场为导向、基于企业预先规定的未来成本、贯彻企业产品设计全过程的目标成本管理方法恰好能满足这一需求。基于目标成本法的企业成本管理通过结合企业所面临的市场环境及内部资源，合理设置成本目标，并通过反复的价值工程分析，将成本目标有效分解到产品的各个部件，严格控制产品生产过程，以降低成本，保证目标利润，这是当前企业管理的一种重要方法。基于此，本文就以目标成本法作为研究对象，着重从人力资源政策在目标成本法中所发挥的作用展开分析，具体如下。

　　近年来，我国进入了经济发展新常态阶段，企业间的竞争变得更加激烈。目标成本法是一种新型的、先进的企业成本管理方法，逐渐广泛地应用于企业管理过程中。在当前经济新常态的历史背景下，为了进一步增强目标成本法在企业管理过程中的适用性，从而有效达到企业的成本控制战略目标具有重要的现实意义。对目标成本法的相关理论进行深入研究和反思，才能进一步扩大目标成本法在企业的应用。现就目标成本法的一些关键问题谈下自己的一些看法。

　　一、目标成本法的优势

　　在竞争市场上，产品定价决策通常有两种基本类型，其一是以成本为基础的定价，即通常所说的成本加成定价法，另一种是以市场为基础的定价，即竞争性价格。传统企业组织经常采用并希望能够采取成本加成定价方式以获取其期望、合理的利润，但在充分的市场竞争环境下，这往往成为企业组织的一厢情愿缺乏现实性，因此为了更好地适应市场竞争，将客户需求与自身利润规划相结合并保持应有的协调，辅之以价格为基础的目标成本法应运而生并在日本企业界大获成功。这引发了世界各国的关注，如何推行用作业成本法对相关成本动因进行分解，以取得成本竞争优势，也成为理论与实务两界孜孜以求的课题。

　　二、目标成本法中人力资源政策所能发挥的关键性作用解析

　　目标成本管理的核心一是在市场调查、产品特性分析的基础上确定目标成本;二是组建跨职能团队并运用价值工程法等将目标成本嵌入产品设计、工程、外购材料等过程中，这不仅是工作方法问题，同时也是成本管理的执行力问题;而跨职能合作也是目标成本管理的实施原则，所以本人认为目标成本管理是否成功关键在于如何组建跨职能团队和实施好跨职能合作，处理好这个关键问题起决定作用的就是企业的人力资源政策，这不仅仅是涉及如何激发企业创新问题，因为企业创新往往是降低成本措施的开端，同时也能降低企业人力资源的单位成本从而降低整个企业总成本问题。

　　目标成本法的核心工作是制定产品的目标成本，并通过各种方法不断地改进产品与工序设计，在产品制造、生产阶段通过产品持续改善策略，确保产品成本小于或等于目标成本，从而达到成本控制、取得竞争性成本优势的目的。目标成本的定位通常是未来市场，而非当前市场。目标成本法通过市场的导向功能、对有独立的制造过程的产品进行利润规划和成本控制管理。其出发点是以全面的市场调查为基础，依据客户认可的价值和竞争者的预期反应，合理预测出未来某一时点市场上的目标售价，然后再减去企业的必要利润，从而得到目标成本，所以目标成本管理的关键问题就是确定好竞争性价格和必要的利润目标;然而通过市场调查制定出的竞争性价格和目标利润往往都有一定的主观随意性，其市场调查报告质量的高低有赖于市场调查人员实施水平和知识结构，而非完全由开发、设计、采购、营销、工程、财务等相关跨职能部门成员、甚至供应商与顾客在内的设计小组或工作团队来决定，如果市场调查人员具有跨行业、跨部门知识，通过从多部门角度来制订市场调查方案，从多维度来思考市场调查报告将大大提高制定竞争性价格和确定目标利润的准度和精度，从而提高目标成本管理体系的科学性，为企业绩效考核提供科学依据。通过制订合理的人力资源政策及科学的绩效考核方式，还能克服成本控制中成本管理多为企业的领导和财务人员操心，职工只是为完成成本控制目标而缺乏主动性的问题。从而实现成本控制向“效率型、管理型”成本管理的方式转变，在控制制造成本及相关费用支出以外，更注重对企业员工的培训，力争造就出更多的全面多能的企业员工，从而大大提高人的劳动效率。尤其是在生产制造阶段持续改善策略的实施更有赖于全面多能且具有极大主观能动性发挥的企业员工战略的实施程度。

　　目标成本下，产品跨职能团队通常由各职能部门的成员组成，具体根据企业人力资源情况、产品特点来确定，通常包括研发、设计、生产、营销、原材料采购、财务等多部门，若能制定出理想的人力资源政策，鼓励企业创新，让各部门成员都能掌握其他部门的相关知识，然后通过单位信息平台对信息进行整合，这样往往比从各部门临时抽人组成跨职能团队更能激发出创新的设计，而创新的设计往往不仅是创新的产品，同时也是降低成本的开始。鼓励多技能人才在公司兼职其他技能工作，在满足基础工作、支付基础工资基础上予以额外补贴和奖励，既能节约一些不常用而又必须的人才同时又能激发出更多的降低成本的措施。在跨职能工作中，一个既精通财务又懂得营销的人才的工作效率和成果往往比同时抽调销售部门和成本会计部门的强得多，在人力资源上的协同效应往往比其他领域效果更好，但这也恰恰是最容易被忽视的问题。如果企业能将人力资源成本也纳入目标成本管理的范畴，他既能降低产品的生产成本，同时也能降低单位产品应负担的固定费用。因人力资源成本不仅仅涉及工资，还涉及社保等系列费用。

　　三、结束语

　　综上所述，若能从人力资源政策着手，不仅能降低单位产品制造成本，还能降低固定费用，确定好竞争性价格及拟定出有竞争力的必要利润，还有助于制定合理的营销政策等。

　　作者：安明钢 来源：财经界·学术版 2016年19期