关于完善事业单位人力资源管理的建议

一、事业单位人力资源管理状况

事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国的事业单位就其定位而言，主要具备以下特征：一是服务性。如卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务等；二是公益性。这是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的；三是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。正是由于事业单位具有上述特征，因此国家历来重视事业单位的管理与发展，充分开发事业单位的人才力量，使之成为推动科技创新与社会进步的重要力量。但也要看到，受到长期计划经济管理思想的影响，我国事业单位管理水平较低，效率不高，与快速发展的经济社会也表现出越来越多的不适应。近年来，我国事业单位一直在进行包括人力资源管理制度在内的改革，经过积极探索，取得了很多成绩，特别是在岗位设置、职称管理、人才流动等方面取得了成效。但是从整体上看，事业单位数量庞大，内部体系复杂，具有全面性的事业单位人力资源管理体系还有待完善。突出表现在：管理理念陈旧，人岗匹配不合理，激励约束机制不健全，绩效考核不到位。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念陈旧。目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式，普遍没有建立起现代的人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧，导致事业单位人力资源管理的执行力度不够。事业单位中传统的人事管理是对人和事的管理，而现代的管理是激发人才潜能的管理。传统的人事管理模式，往往把人力资源管理当作一种事务性的工作，没有专业人员专门从事人力资源管理，人力资源管理没有得到相应的重视，直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时，传统的人事管理模式缺乏公正公开、科学合理的人员聘用制度，岗位的升迁由领导决定，导致了人才流失的情况不断发生。这些问题严重制约和阻碍了事业单位的发展。

（二）人力资源管理中人岗匹配缺乏合理性。我国事业单位人力资源管理中，最突出的问题存在于资源配置上。事业单位的组织机构按照行政化设置，一般模式为单位党政领导、处科室职员，职员服从组织安排。其中，人力资源管理部门直接服从单位党政领导，职员直接服从人力资源管理部门分配，人力资源管理部门不能很好地跟业务部门进行沟通。这种人力资源管理方式缺乏合理性，无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人岗匹配，不能有效地开发和利用人力资源，使其达到最合理、最优化的资源配置。

（三）人力资源管理中的激励约束机制不健全。我国大多数事业单位还没有真正建立灵活有效的激励约束机制，薪酬构成中，绩效工资的比重不大，薪酬的提升主要是靠职称及职位的晋升。这种薪酬模式过分呆板平衡，更多体现了论资排辈而不是按劳分配，同工不同酬对于员工来说缺乏公平性，不利于提高员工的工作效率和积极性。同时，事业单位的工作缺乏竞争压力，干好干怀都一样，加上不公平的薪酬待遇，常常导致事业单位中具有竞争力和市场价值的优秀人才不断流失，严重阻碍事业单位持续长远的发展。

（四）人力资源管理中的绩效考核不到位。绩效考核是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。我国事业单位的绩效考核多数只停留在形式上，实际效果不明显。主要表现在考核内容和指标不详细，考核条件简单且笼统，缺乏科学性和合理性，加上平时不考核，绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱节，并且只要员工不犯大错误，年终考核奖照发，使绩效考核工作起不到应有的作用。

三、完善事业单位人力资源管理的建议

（一）实现人力资源管理工作理念“四个转变”。一是从“传统人事”向“现代人事”转变。根除传统人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视员工积极性的挖潜和工作系统化管理的思想和做法，运用现代的思想、方法和手段，积极探索新形势下事业单位人事工作的新特点、新规律。树立以人为本、以人为核心、以人为基础的思想，营造适宜人才成长的环境；二是从“封闭人事”向“开放人事”转变。将工作目标和职能定位和单位的改革发展紧密结合，拓宽工作视野，不搞自我封闭，把人力资源管理工作融入到单位长远发展的大局，多接受新理念、新思维、新方法，把握时代脉搏，敢于开拓创新，积极学习国内外单位在人力资源管理方面的先进经验；三是从“人治人事”向“法治人事”转变。消除人事工作多依靠个人意志的作用来开展，工作的随意性强，缺乏稳定性和连贯性现象，强调依法办事，按章办事。任何人都无权随意更改和破坏既定规则和制度，主动接受员工的监督，凡能公开的一律做到政策、程序、过程和结果全部公开；四是从“人事工作”向“人才工作”转变。更多地思考如何以人为本、人才为先，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，把人才的积极性、创造性最大限度地挖掘出来，全面提升为单位服务的水平。

（二）构建各岗位胜任素质模型，实现人岗匹配。胜任素质模型是确保能够顺利完成工作的个人能力特征结构。胜任素质中包含了个体完成某一岗位任务所具备的知识技能、动机与价值观等特质。这些特质对员工的成功起着非常重要的作用。因此，单位应当从关键岗位入手，建立起自己的胜任岗位体系，并以此为基础进行人员的选拔。在挑选人才时，利用心理测试、情境模拟等科学的方式与手段，从细节上考察人岗匹配度，还可以从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平。

（三）健全激励约束机制。按照“以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬”的原则，积极探索适合事业单位特点的多种分配形式和办法。将员工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，以充分发挥绩效工资的激励功能。绩效考核中，形成日常沟通、协调指导及对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘用制，从而调动不同层次员工的积极性和主动性。

（四）转变人力资源管理部门的职能。在现代人力资源管理技术的成熟推广应用下，与人力资源管理工作有关的外包行业正在加速形成，社会化服务体系日渐完善，服务水平不断上升。相对事业单位内部设置的人力资源管理部门相比，社会化服务环境下的外包专业公司，表现出更专业、更具规模、成本更低的比较优势。在进入市场竞争以后，成本与效益问题也是事业单位必须考虑的问题。人力资源管理部门的职能应主要在必须由用人单位亲自完成的领域，如干部考察，奖惩、分配等工作。将自己不专业的工作内容，如人才招聘、员工培训等工作，交给那些更专业的公司来完成，这样，不仅可以减少成本，同时也可以提高单位的人力资源管理工作效率。

总之，人力资源管理工作是事业单位管理的重要基础性工作，在事业单位体制进一步深化改革时期，事业单位人力资源管理工作要寻求主动，通过改进工作中不适应现代竞争和人才培养、成长的内容，从战略高度思考人力资源工作，为事业单位健康可持续发展提供优质人才保障。

作者：孙文胜