人力资源劳动纠纷管理论文（共2篇）

第1篇：劳动纠纷面临的法律风险及应对

　　自《劳动合同法》实施以来，劳动者的权益得到了更广泛的保护。但是，由于企业和劳动者对于相关法律仍不够了解，导致劳动争议和纠纷问题仍旧较为突出。如何更好的预防劳动争议的，降低企业的经营压力和风险，对于企业人力资源劳动纠纷而言至关重要。

　　一、劳动纠纷相关法律及作用

　　目前，国内有关劳动纠纷的法律有《劳动法》和《劳动合同法》。《劳动法》和《劳动合同法》是并行的两部法律，都对劳动者的合法权益进行了明确与约束。其中，《劳动法》的目的是推行劳动合同制，并对工作时间、休假、工资、福利保险等进行了规定；《劳动合同法》较劳动法则更具体、更具操作性，其目的在于调整劳动关系，并且对劳动合同订立的基础予以了详细规范和说明。

　　劳动纠纷相关法律的制定和出台，目的在于更好的保障劳动者的合法权益，解决雇佣双方的争议问题。特别是随着社会经济的不断发展，劳动者的个人权益保护意识也愈加强烈。对此，劳动法律制度的制定将更好的约束企业和劳动者的行为，推动企业的正常平稳运行，为劳动纠纷的解决提供可靠的法律依据。

　　二、劳动纠纷的主要法律风险

　　（一）员工培训与违约金

　　根据现行《劳动合同法》的规定，只有用人单位花费专项经费对劳动者开展专门的培训时，双方才会生成协议关系，双方约定具体的服务期。此时，劳动者若在服务期内出现违约行为，用人单位可以提出违约金赔偿，但其中也会涉及到几个问题：第一是劳动合同与服务期协议之间的关系，第二则是劳动者支付违约金时的具体法律责任问题。

　　（二）部分绩效考核表法律效应缺失

　　不同用人单位绩效考核的具体标准和方法不尽相同，部分员工对绩效考核的结果存在异议，并拒绝在绩效表上签名，导致绩效考核表不具备法律效应。此时，用人单位就没有权利对员工予以辞退或者岗位调动的权利。

　　（三）员工薪酬问题

　　薪酬待遇是导致企业与员工产生纠纷和争议的重要因素。劳动者在用人单位承担和履行工作的义务，用人单位要向员工支付对应的薪酬工资。但如果薪酬制度不合理，如试用期工资、最低工资保障以及加班工资规定问题等，都容易造成双方劳动纠纷的产生。

　　三、劳动纠纷的应对策略

　　（一）降低培训与违约金法律风险

　　用人单位对员工实施培训活动，一方面有利于员工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人单位的重要义务。但是，鉴于用人单位员工培训活动涉及到培训资金问题，用人单位需要采取适当的手段和措施来降低相关法律风险。首先，用人单位必须在劳动合同中明确规定培训事宜，并明确规定劳动者在完成培训之后的服务期限和违约所需要承担的具体责任。如果劳动者在培训结束后不按期履行义务，用人单位就可以追究劳动者法律责任，减少培训资金流失造成的损失。其次，为降低员工离职和流失所带来的培训资金损失，用人单位应该制定全面的培训计划，分阶段对员工开展培训活动，从而显著降低用人单位的经济损失。此外，用人单位人员的离职和流失将对单位的正常经营和运行造成一定的影响，特别是优秀人才的流失更会给单位带来巨大损失，而通常人员流失率在很大程度上是受薪资待遇的影响。所以，用人单位可以适当调整优秀员工的薪资待遇，降低人员流失率，这对于降低培训与违约金法律风险将起到一定的作用。

　　（二）优化绩效管理中的法律风险

　　当企业与劳动者签订劳动合同后，双方的合同关系便已经生效，此时用人单位也就拥有了变更和调整劳动合同、解除劳动合同、经济裁员和开展绩效考核的权利。但用人单位在行使各项权利之前，首先需要对员工绩效管理制度进行合理的优化和改善，以适应当前相关法律的规定和要求，以实现绩效考核标准的量化，保证员工绩效统计信息的真实和完整，为绩效管理风险的预防提供可靠的保障和支持。而对于劳动者而言，则必须深入了解劳动合同中的具体条款，积极配合用人单位实施绩效考核工作，并及时与用人单位进行沟通与协商，避免争议和纠纷的产生。

　　（三）调整薪酬管理中的法律风险

　　目前，在用人单位劳动薪酬的制定上，政府相关部门进行了强行干预。但是，用人单位仍在很多方面（如员工的晋升机制、工作保障、弹性工作时间等）有权进行灵活的调整，以建立更适合于企业运行的薪酬管理机制。因此，为降低薪酬管理上的法律风险，用人单位首先要保证薪酬管理制度的科学、合理；其次要保证员工的认同度。如，在制定薪酬管理制度时，用人单位可以邀请员工代表共同协商制定，使单位员工自觉遵守薪酬管理制度，尽量提升员工的满意率。此外，用人单位还要加强对劳动法和劳动合同法的深入研究，保证单位薪酬管理制度的合法、可行，以及程序的严格与通畅，从而有效降低绩效管理面临的法律风险。

　　四、结语

　　用人单位与劳动者之间的劳动纠纷问题对用人单位的正常运行和发展造成了一定的影响和威胁。对此，用人单位必须要加强对劳动法和劳动合同法的研究和学习，从绩效管理、培训和薪酬管理等方面进行优化和改进，实现管理上的合法、科学和高效，在保证单位和员工合法权益的同时，充分降低单位员工流失率，进一步为单位创造出更高的经济效益。

　　第2篇：企业劳动用工和劳动组织管理探讨

　　随着国家经济的发展，社会经济的转型，政府已经先后出台了一系列的法律法规来针对企业的劳动用工关系进行规范，因此可以说目前我国的企业和员工之间的劳动关系总体上是处于一种稳定的状态，企业的劳动用工规范，劳动组织管理科学，劳动纪律和相关的法律法规建设也在稳步进行。但是我们不能忽略的是社会经济正处于转型的关键时期，企业也在根据社会经济发展进行产业结构的调整，生产方式和管理方式有着一定的改变，致使企业和员工的关系更加复杂和多样。在企业面临改革发展的新形势下，进一步规范企业的用工行为、劳动组织和劳动纪律具有重要的现实意义。

　　1企业劳动用工和劳动组织的内涵和意义

　　企业劳动用工指的就是企业为了自身进一步发展和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为企业的成员，在企业的管理下进行有偿劳动。关于企业的用工劳动国家在《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动合同法》中有着明确的规定和要求，所以一般而言企业的劳动用工只要严格按照法律法规进行就不会有什么问题，但是随着社会经济的转型和企业的改革发展，企业和劳动者关系日益复杂化，企业的劳动用工也出现了一些新的问题，如劳动报酬的依据确定问题、企业外派人员和企业之间的关系、实习生和企业的关系等，这些问题对于企业形象的树立和企业的健康发展有着不容小觑的影响。

　　相比于企业劳动用工而言，关于企业的劳动组织，国家对其并没有明确的要求和规定，只是进行总体上的指导，如工会组织、职工代表大会的建立等，而对于具体的劳动组织管理细节一般都是企业根据自身的实际发展情况确定的。但是无论是什么企业，如果想要获得更高的经济效益和更高效的组织模式，那么具有一定数量且整体素质较高的劳动人员、完善的激励体系制度、较高的组织协调管理等条件都是必不可少的，而在这些条件中劳动组织协调管理处于最核心的位置，其好坏与否将直接影响到企业的高效运行和稳定发展。

　　2企业劳动用工和组织管理存在的问题

　　现阶段企业劳动用工和组织管理从整体来说处于一种相对平稳状态，只是细节之处仍存在颇多的问题，近几年来多次发生的劳动纠纷事件充分反映了企业的劳动用工和劳动组织管理细节之处还不够完善，有待进一步加强。

　　2.1劳动双方法律意识淡薄

　　目前在企业的劳动用工上普遍存在这样一种现象，一方或者双方法律意识比较淡薄，而这种淡薄的法律意识往往会导致以下两种现象：一是企业从自身的利益出发，签订的劳动合同公平性不足，这通常也是劳动纠纷发生的根源；二是劳动者本身没有良好的法律意识，对于违约跳槽觉得是理所当然的，全然不顾劳动合同的约束，碰到劳动纠纷时又习惯于使用非法手段解决，对企业发展造成恶劣影响。

　　2.2用工管理制度不健全

　　我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定：企业必须实行劳动合同制，具体来说就是指用人单位应当和劳动者签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。但是在现实当中，由于用工制度不规范导致的劳动者合法权益受到损害的事情屡屡发生，这种现象在劳动密集型企业和中小型企业中最为常见。

　　2.3工会组织、职工代表大会不健全

　　工会组织和职工代表大会是公有制企业实行民主管理的基本形式，对于贯彻执行党和国家的方针、政策，正确处理国家、企业、职工三者的利益关系有着积极作用。但是目前我国众多的企业中工会的职能未能得到充分的发挥，更有甚者部分企业根本没有工会组织和职工代表大会，企业的管理完全是领导的“一言堂”。这种情况不仅无法充分保障劳动者的合法权益，对于企业的发展也是弊大于利。

　　2.4岗位设置不合理

　　随着企业的改革发展，企业内部的分工越来越细，机构设置越来越多是不可避免的现象，但是企业的机构设置和工作分工的主要还是为了提高企业的经济效益服务的，当机构的设置过于冗杂、分工过于细杂时反而会产生相反的效果，不利于企业经济效益的提高。目前比较常见的岗位设置不合理主要表现为生产、管理岗位数量比例严重失调，正所谓“一个萝卜一个坑”，如果一个坑里有多个萝卜或者某些坑里没有萝卜那么都将会对企业的发展造成一定的影响。

　　3解决企业劳动用工和组织管理的对策

　　3.1企业在用工时要签订合法规范的劳动合同

　　企业用工首先要做到的就是严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来签订合法规范的劳动合同，在签订劳动合同时企业要以严谨的心态要求劳动者提供相关的证件和材料并对材料进行严格审查，同时签订书面合同时企业要加盖人力资源部门的公章并进行劳动备案。

　　3.2进一步优化企业劳动用工管理制度

　　在企业劳动用工过程中必须采用统一的劳动用工管理制度，统一由企业的劳资部门和人事部门进行组织管理，其他部门无故不得擅自和劳动者签订劳动用工合同。例如目前比较常见的全日制用工、非全日制用工、临时用工，对于这些不同的劳动用工企业要分开严格按照相关规定进行统一招聘。

　　3.3科学合理地进行岗位设置

　　在企业进行岗位设置时，各个部门必须严格按照相关的劳动定员标准结合自身的用工需求对相关的岗位人员进行设置，确定科学合理的岗位用工数量，避免出现冗员现象。在进行岗位设置之后，各部门要及时地进行劳动备案，如果在用工过程中出现人员变动现象要及时地通知企业人事部门，从而有效地避免弄虚作假现象的出现。

　　3.4强化企业的工会组织建设

　　一个良好的工会组织和健全的职工代表大会对于企业的发展毫无疑问是有着积极作用的。因此企业应当不断加大工会队伍的建设力度并进一步强化工会的职能，借助工会来加强对企业的劳动组织管理，同时还能够通过工会及时掌握劳动者的情绪变化，进而调解劳动纠纷。而对于那些至今没有工会组织的企业，则要严格按照《劳动法》和《工会法》的相关规定组建工会并充分发挥工会的职能作用。

　　4结语

　　总之，在社会经济转型的过程中，企业的劳动用工和劳动组织管理工作对于企业的长期稳定发展和和谐社会的构建有着关键性作用，企业管理者必须提高对其的重视度。在用工的过程中严格按照国家的法律法规来签订合法的劳动用工合同，在劳动组织的管理过程中积极地吸收先进的管理经验，结合自身的实际建立起一套科学合理的管理模式，从而进一步推动企业的健康、稳定发展，为国家社会主义市场经济建设做出贡献。